Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan di Pelayanan Kesehatan St. Carolus (selanjutnya akan disebut PK St. Carolus) Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PK St. Carolus bidang kesehatan (perawat) dan bidang non kesehatan (bukan perawat) yang berlatar belakang pendidikan setingkat SLTA, D III dan S I yang berjumlah 1274 orang. Sampel ditetapkan menurut tabel Krejcie sebanyak 297 orang yang diambil dengan cara cluster proportionate random sampling, sehingga semua strata terwakili. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 pertanyaan. Bagian ke-dua pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi (X1), yang dibagi menjadi 2 bagian yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, masing-masing terdiri dari 16 butir pertanyaan. Bagian ke-tiga adalah pertanyaan yang berkaitan dengan iklim organisasi (X2) terdiri dari 20 butir pertanyaan. Akhirnya bagian ke-empat adalah pertanyaan tentang kepuasan kerja (Y), terdiri dari 20 butir pertanyaan. Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kepuasan kerja, digunakan tabulasi silang (Crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dengan kepuasan kerja digunakan korelasi Pearson. Untuk menentukan faktor penentu kepuasan kerja digunakan regresi linear ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kompensasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh nilai r = 0, 533 pada α 0,000 dan R2 = 0,285; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan sedang dan pengaruh kompensasi pada kepuasan kerja sebesar 28,5%. Untuk hubungan antara iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 39,9%. Untuk hubungan antara kompensasi (X1), iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) digunakan teknik regresi ganda, hasilnya untuk kompensasi r = 0,662 pada α 0,000 dan R2 = 0,039 pada α 0,000; dan iklim organisasi hasilnya r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399 pada α 0,000. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh kompensasi dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan sebesar 43,4%. Selanjutnya hasil uji beda untuk membedakan kepuasan kerja antara perawat dengan bukan perawat dengan teknik uji beda t-test independent sampel karena jumlah sampel antara perawat dan bukan perawat tidak sama. Diperoleh hasil t hitung - 0,679 pada α 0,642; maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari aspek bidang kesehatan (perawat) dan aspek bidang non kesehatan (bukan perawat). Hal ini juga didukung oleh hasil tabulasi silang antara variabel sosio-demografi lainnya yaitu: lama bekerja (masa kerja), agama dan pelatihan, masing-masing dengan kepuasan kerja. Hasilnya semua menunjukkan kecenderungan yang sama terhadap kepuasan kerja."

"Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh bagaimana karyawan dalam bekerja sehingga rendah dan tingginya produktivitas karyawan sangat menentukan perusahaan akan maju atau tidak. Oleh karena itu, setiap organisasi akan berusaha mengajak karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, dengan demikian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di lingkungan karyawan Koperasi KODANUA Jakarta. Metode penelitian yang di gunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan populasi penelitian adalah karyawan Koperasi Kodanua Jakarta dan pengambilan data dilakukan atas dasar populasi.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan ( angket ), dan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara persepsi terhadap kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan mempunya angka korelasi sebesar r = 0,484 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi non finansial dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,482 pada taraf signifikansi 0,000. Begitu pula dengan persepsi iklim organisasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,408 pada taraf signifikansi 0,000, dan terakhir persepsi motivasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,316 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan antara kompensasi finansial, kompensasi non finansial, iklim organisasi, motivasi dengan kepuasan kerja karyawan sebesar R = 0,555.Dari hasil analisis regresi didapatkan hasil nilai F = 16,319 pada taraf signifikansi serta R2 = 0,308. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi dan motivasi sebesar 30,8 % sisanya 69,2 % ditentukan faktor lain.Dengan memasukkan variabel kontrol yaitu jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, sebagai variabel bebas, maka didapatkan F = 4,921 dengan taraf signifikansi 0,000 dan nilai R2 = 0,328. . Hal ini menunjukkan bahwa variabel persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi, motivasi, jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 32,8 % sedangkan sisanya sebesar 67,2 % ditentukan faktor lain.1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi baik finansial dan non finansial dengan kepuasan kerja karyawan.2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi serta motivasi perlu kiranya mendapat perhatian agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, disamping itu perlu pula diperhatikan faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Kajian utama dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran tentang besarnya hubungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai pada lingkungan Hotel Sahid Jaya di Jakarta. Iklim Organisasi Hotel yang kondusif diharapkan agar menciptakan suasana Hotel yang mendukung bagi terselenggaranya proses pekerjaan pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai yang akhirnya membuat pegawai puas pada pekerjaannya. Kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya merupakan variabel penting dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai sebagai salah satu indikator perhitungan kompensasi atau imbalan bagi pegawai. Pegawai yang puas dengan pelatihannya ditandai oleh adanya indikasi bahwa pelatihan telah mencapai tujuannya dan sesuai dengan kehutuhan pegawai tersebut, sehingga merupakan salah satu variabel kepuasan kerja pegawai. Iklim organisasi Hotel yang kondusif dan pelatihan pegawai yang efektif belum sepenuhnya menjamin adanya kepuasan kerja pegawai yang optimum bila tidak didukung dengan kompensasi yang memadai. Sampel penelitian ini melibatkan tiga strata pegawai Hotel Sahid Jaya Jakarta dengan 150 pegawai yang dipilih secara acak. Pemilihan sampel pada tiga strata organisasi tersebut dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling yang terdiri atas 9 orang strata manajer, 19 arang strata supervisi dan 122 orang strata pelaksana. Untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang huhungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan pegawai digunakan analisis korelasi pada tingkat signifikansi p< 0.05. Dalam mengkaji hubungan ketiga variabel tersebut terhadap kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid Jaya yang digunakan ?Multiple Regression Analysis ". Hasil Penelitian menunjukkan bahwa baik secara individual maupun simultan kepuasan kerja pegawai Hotel dipengaruhi oleh iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi yang sangat signifikan. Secara keseluruhan ketiga variabel tersebut (iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi) memberikan kontribusi sebesar 84 % terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Kajian utama dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjawab inti permasalahan; sejauh manakah hubungan yang terjalin antara ikiim organisasi, motivasi dan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan RS Mitra Keluarga Jatinegara. Ini berarti ada 4 variabel yang diteliti, yaitu variabel iklim organisasi (X1), motivasi (X2), kompensasi (X3) dan variabel kepuasan kerja (Y).Penulis melakukan penelitian ini karena melihat bahwa aspek Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting dalam pengembangan organisasi, baik organisasi bisnis maupun non bisnis. Didalam pengembangan organisasi, khususnya organisasi Rumah Sakit, peningkatan kualitas sistem dan teknologi harus dibarengi dengan peningkatan kualitas pelayanan dengan cara pembudayaan sikap dan perilaku dari semua anggota organisasi. Jadi agar visi, misi dan tujuan dari Rumah sakit dapat tercapai dengan baik, pelaku organisasi, dalam hal ini seluruh tenaga kerja/karyawan adalah pihak yang sangat berperan dalam hal tersebut. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan harus diperhatikan. Jika kepuasan kerja karyawan tinggi, karyawan akan bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal untuk pengembangan dan peningkatan kualitas Rumah Sakit. Iklim organisasi, motivasi dan kompensasi adalah faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja mereka. Untuk itu penelitian terhadap 4 hal tersebut sangat penting dilakukan sebagai bahan kajian dalam peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia dan organisasi Rumah Sakit itu sendiri.Untuk mendapatkan data, penulis menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan di lingkungan RS Mitra Keluarga Jatinegara dengan jumlah 310 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik sensus guna menghindari kesalahan dalam pengambilan sampling.Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan 4 hipotesis mengenai hubungan, yaitu antara iklim organisasi (X1), motivasi (X2) dan kompensasi (X3) masing-masing dengan kepuasan kerja (Y) serta hubungan antara iklim organisasi (X1), motivasi (X2) dan kompensasi (X3) secara bersamaan dengan kepuasan kerja (Y). Untuk pengujian hipotesis ini ditetapkan nilai taraf signifikan α≤ 0,05. Ho yang menyatakan tidak ada hubungan akan ditolak jika α≤ 0,05.Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk hubungan X1 (iklim organisasi) dengan Y (kepuasan kerja) diperoleh nilai r = 0,597 pada to = 000 dan r2 = 0,356. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan sedang dan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 35,6%. Untuk hubungan X2 (motivasi) dengan Y (kepuasan kerja) diperoleh nilai r = 0,141 pada to = 0,013 dan r2 = 0,020. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan sangat rendah dan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar, 2%. Untuk hubungan X3 (kornpensasi) dengan Y (kepuasan kerja) diperoleh nilai r = 0,625 pada to = 0,000 dan r2 = 0,391. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 39,1%. Untuk hubungan X1 (iklim organisasi), X2 (motivasi) dan X3 (kompensasi) secara bersamaan dengan Y (kepuasan kerja) diperoleh nilai r = 0,683 pada α = 0,000 dan r2 = 0,467. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh iklim organisasi, motivasi dan kompensasi secara bersamaan terhadap kepuasan kerja sebesar 46,7%.Terakhir, teknik regresi digunakan untuk mendapatkan model persamaan yang akan memprediksi pengaruh hubungan antar variabel. Dari hasil pengolahan data, diperoleh persamaan sebagai berikut :Y = 12,733 + 0,582 X1, untuk persamaan hubungan antara X1 dengan Y.Y = 30,154 + 0,129 X2, untuk persamaan hubungan antara X2 dengan Y.Y = 18,787 + 0,473 X3, untuk persamaan hubungan antara X3 dengan Y.

---

Relations Analysis Between Organization Climate, Motivation,Compensation And Employee Satisfaction In Mitra Keluarga Jatinegara HospitalThe major study in this research is to getting to know and answer the question " How far is the relationship between organization climate, motivation, and compensation could impact to the employee satisfaction in Mitra Keluarga jatinegara Hospital. This mean they are exist 4 the variable which will be research are: organization climate variable (X1), motivation (X2), compensation (X3) and work satisfaction variable (Y).The reason of the writer doing this research, because of seeing that the Human Resource aspect is the most important aspect in organization development, whether in business organization or unprofitable organization, in relation to develop the organization, especially in Hospital organization, system quality improvement and technology has grow together with service quality improvement, the way to do it is by cauterizing the attitude and behavior for all organization members. Therefore to achieve the vision, mission and the goal of hospital going well, organization behavior, in this case, all employees have the most important role. Moreover their satisfaction has to be noticed, if their satisfaction is high, they will work hard and give maximal contribution for developing and increasing the hospital quality. Organization climate, motivation and compensation are the factor which could influence their work satisfaction. Therefore, the fourth (4) element above is important to be researched for studies material in the effort to increase the quality of Human Resources and hospital organization it selves.For gathering the data, the writer use questioner which spread to employee in Mitra Keluarga Jatinegara Hospital, in the amount of 310 employee. The data collection being taken by using census technique for avoiding a mistake.This research have a goal to proof four (4) hypothesis concerning the relation between variable which are : organization climate (X1), motivation (X2) and compensation (X3) each of them compare with work satisfaction (Y) and also the relationship between organization climate (X1), motivation (X2) and compensation(X3) together with work satisfaction (Y). for testing this hypothesis , determined the standard significant value α≤0,05. Ho which state there are no relation will rejected if α≤0,05.For relationship XI (organization climate) against Y (work satisfaction) get the score r = 0,597 at α = 0,000 and r2 = 0,356. therefore Ho rejected, the level of relationship is medium and side effect of organization climate against work satisfaction is 35,6%. For relationship X2 (motivation) against Y (work satisfaction) get the score r = 0,141 at α = 0,013 and r2 = 0,020, therefore Ho rejected, the level of relationship is very low and side effect of motivation against work satisfactions is 2%. For relationship X3 (compensation) against Y (work satisfaction) get the score r = 0.625 at α = 0,000 and r2 = 0.391. therefore Ho rejected, the level of relationship is strong and side effect of compensation against work satisfactions is 39,1%. For relationship X1 (organization climate), X2 (motivation) and X3 (compensation) together with Y (work satisfaction) will get the score r = 0,683 at α = 0,000 and r2 = 0,467. Therefore Ho rejected, the level of relationship is strong and side effect of organization climate, motivation and compensation together against work satisfactions is 46, 7%.For the last one, regression technique being use for getting an equation model which will estimate / predict the relation influences among the variable. Base on processing data result, the equation model are as follows: Y = 12,733 + 0,582 X1, for relation equation between X1 and YY = 30,154 + 0,129 X2, for relation equation between X2 and Y Y= 18,787 + 0,473 X3, for relation equation between X3 and Y."

"Directorate General of Society Services? vision is to rebuild the unity of life and living relation of those in society services as individual, member of society and God's creature (Rebuilding Self-Reliant Individuals). In implementing this vision, the Directorate General of Society Services states missions, to implement the caring of convicts, supervising members of society services and managing state confiscations in rule of law framework, prevent and anticipating crime as well as improving and protecting human rights.These vision and missions are very noble but not easy to realize. The level of crime at the present moment shows sharp increase in quantity and quality with the ongoing globalization. In order to deal, anticipate and implement the vision and missions above, good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services are needed. One of the efforts to have good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services is through the fulfillment of work satisfaction. The main problem posed in this research is whether there is a relation between motivation, compensation and organizational climates to work satisfaction of employees at Directorate General of Society Services.Literature study indicates work satisfaction can be fulfilled by giving high motivation, fulfillment of reasonable compensation and the creation of conduciveness organizational climates. This refer to the opinion of McClelland in Gibson (1996: 111) stating that the pattern of motivation which can fulfill the work satisfaction comprised of need for achievement, affiliation, and power. Mondy and Noe related compensation with work satisfaction, which comprised of direct and indirect financial compensation and non financial compensation. Furthermore Litwin and Stringer in Gibson (1996: 322) stated that 10 dimensions of organizational climates to fulfill work satisfaction comprised of work structure, challenges and responsibility, support and interaction, reward and sanction relation, conflict, risk, status and spirit as well as competence and flexibility.The population in this research is 505 employees at Directorate General of Society Services, with 20% sample taken from population. According to Arikunto (1993: 107) the amount of sample taken is representative or able to represent the population when the amount is big enough between 10% to 15% or 20% to 25% or more. Sample was selected using proportional stratified sampling technique. The instrument of research is questioners which are built from the indicators of each variable using Likert scale measuring tools. Before the analysis is done, the instrument is tested for its validity and reliability, and then the data were analyzed based onfrequency, mean, median, modus and category. Further more the relation analysis between variables of research is done using non parametric correlation method of Spearman-rho,The result of this research is that there is 99% trust that there is a very strong relation between motivation variable and work satisfaction with score 0.799 and between compensation variable to work satisfaction which is rather moderate with score 0,515. The relation between organizational climates variable to work satisfaction is strong with score 0.693. This means that when motivation, compensation and organizational climates variables is high, the work satisfaction would also be high.The implication of this result is there is a need for reasonable recognition to the article 8 verse 1 of Law No. 12, 1995 on Society Services: "the officers of society services are law enforcement functional officers". Hence, treatment equal to other law enforcer such as police, prosecutor, judge, etc. is expected. When this is fulfilled, this can give high motivation, fair and reasonable rate of compensation fulfillment and producing conduciveness organization climates, which will lead to work satisfaction."

"Penelilian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan kepuasan kerja karyawan unit kerja call center 24 jam Bank "X" terhadap kompensasi dan iklim organisasi. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada unit kerja call center layanan 24 jam Bank "X" rnulai dari posisi administration clerk sampai dengan posisi manajer berjumlah 50 orang. Seluruh karyawan dijadikan responden sehingga data yang dikumpulkan berdasarkan senses.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 5 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 7 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi (Xi) dibagi dengan 15 butir pertanyaan untuk kompensasi finansial dan 15 butir pertanyaan untuk kompensasi non finansial.. Bagian ketiga, pertanyaan yang berkaitan dengan iklim organisasi (X2) berjumlah 14 butir pertanyaan. Bagian keempat adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan (Y) berjumlah 20 butir pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 10.0. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kepuasan kerja karyawan call center digunakan tabulasi silang (cross tab), sedangkan untuk menguji hubungan kepuasan kerja terhadap kompensasi dan iklim organisasi digunakan korelasi Rho Spearman.Berdasarkan penelitian mengenai pengaruh karakteristik Sosio Demografi terhadap kepuasan kerja karyawan pada unit kerja call center layanan 24 jam Bank "X" dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan adalah wanita dengan usia antara 25 tahun dan kurang 30 tahun dengan lama bekerja rata-rata di bawah tiga tahun.Hasil penelitian dengan menggunakan statistik korelasi Rho Spearman sederhana menunjukkan hubungan antara kompensasi (Xi) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) diperoleh nilai r = 0,161 dengan nilai signifikansi hubungan 0,264. Untuk hubungan iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) diperoleh nilai r = 0,040 dengan nilai signifikansi hubungan 0,782.Dengan demikian ketiga faktor, yaitu variabel kepuasan kerja, kompensasi dan iklim organisasi, maka iklim organisasi perlu ditingkatkan agar dapat rneningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini penting mengingat unit kerja call center merupakan unit kerja yang sangat membutuhkan iklimorganisasi yang sangat kondusif untuk rnendukung beban kerja yang rutin dan memerlukan kopentensi pegawai yang tinggi.

---

Fierce competition in Indonesian banking industry had forced banks to get closer to their customers in order to maintain their customer base. Even though, considering the banks limited resources and the market competition, raised a question how to win the heart of the customers and one of the wav is how to delight their customer or how to 'wow' their customer. Call Center is becoming one alternative solution of banking distribution channel to give a 24-hour banking service.

This research has an objective to review correlation between job's satisfaction, and the compensation and also the organizational climate / working condition. Call Center Department was determined as research's population from manager level to administration level with total of 50 employees. Since the number of population is small (N50) so all the employees become respondents or census.

Five parts closed questionnaire was applied to collect the data. First seven questions are related with socio-demography. Second thirty questions represent compensation (X1) and divided into questions represent financial compensation and non-financial compensation of each fifteen questions. The third part consists of fourteen questions represent working condition (X2). The last part with fourteen questions represents the job's satisfaction (Y).

Data processing and analysis was calculated with SPSS (Statistical Package for Social Science) version 10.0. A correlation analysis of socio-demography characteristic to the job's satisfaction was acquired from cross tabulation while correlation between working condition organization climate, compensation was calculated with Rohr Spearman method.

The research showed that the socio-demographic characteristic that most of the employee at call center are women and their age between 25 years old to 30 years old.

Based on Rohr Spearman statistic correlation, the compensation (Xi) and the jobs' satisfaction (Y) showed r = 0.161 with 0.264 significance value. Correlation of working condition/organizational climate (X2) and job's satisfaction (Y) showed value of r = 0.040 with 0.782 significance value.

As a conclusion, organization climate or working condition in this call center should be enhanced to increase the employee's job satisfaction. In the call center-working environment, a good working condition is important to maintain the good performance as a trade off a routine jobs and has a huge responsibility and also need competent employees as well. Hence, with a successful call center with a passionate work placement, I hope the company will maintain and gain competitive advantage continuously and can maintain their customer base and win the market's share."

"McQuail (1987) mengidentifikasi tujuh unsur fungsi dan tujuan media massa, yaitu: sistem kenegaraan (masyarakat/bangsa), khalayak media, kelas dominan (dominant class), masyarakat umum (suara masyarakat), kelas lemah (subordinat class), pemilik media (pengusaha), dan komunikator massa (wartawan dan karyawan). Interaksi ketujuh unsur tersebut, dilapangan string menivnbulkan pertentangan yang berakibat terhentinya kelangsungan hidup media massa. Di Indonesia, pengalaman ini pernah terjadi di masa Orde Baru, dimana pada tanggal 21 $Juni 1994 tiga SIUPP pers, yakni: Tempo, Editor, dan De-Tik, dicabut izinnya oleh Deppen RI.Deregulasi pers pada Orde Baru, telah mengakibatkan persaingan antar pers semakin menguat, baik dalam merebut pembaca dan pengiklan, maupun SDM pers. Bajak-membajak menjadi sebuah fenomena biasa, karena perbandingan antara perusahaan pers dan ketersediaan SDM pers tidak seimbang. Sejak dibebeskannya SIUPP, Republika kehilangan sejumlah tenaga baik bidang usaha maupun jurnalis. Kondisi ini, menurut Hirchman (1970) dapat dilihat dari fenomena Exit, Voice and Loyality. "Jika konsumen atau anggota sebuah organisasi dihadapkan pada suatu produk atau kebijakan yang buruk, maka konsumen akan berhenti membeli produk tersebut atau anggota organisasi akan keluar meninggalkan organisasinya".Menurut Robbins (1996), Exit, Voice, Loyality, and Neglect; sebagai ekspresi ketidakpuasan karyawan atau anggota organisasi. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja menjadi masalah menarik dan penting karena terbukti manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi Karyawan Redaksi Harian Umum Republika tentang Kompensasi dan Budaya Organisasi, dalam kaitannya dengan Kepuasan kerja mereka. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Redaksi (Jurnalis, dan non-jurnalis), baik yang masih aktif bekerja maupun yang sudah keluar dari Republika. Sampel yang diambil sebanyak 119 orang, menurut label Isaac dan Michael memiliki tingkat kesalahan 10 %. Pengambilan sampel dilakukan dengan pendekatan stratified proportionate random sampling, agar semua strata terwakili.Pengumpulan data menggunakan kuesioner tertutup terdiri atas 4 bagian. Bagian pertama berisi penanyaan berkaitan dengan sosio-demografi, terdiri atas 9 pertanyaan. Bagian kedua merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan Kompensasi, terdiri atas 20 pertanyaan. Bagian ketiga berisi pertanyaan tentang Budaya Organisasi, terdiri atas 28 pertanyaan; dan bagian keempat merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan Kepuasan Kerja, terdiri atas 20 pertanyaan. Jumlah keseluruhan pertanyaan sebanyak 68, dengan total sampel scbanyak 119 orang responden.Berdasarkan hasil pengolahan dan analisisi data dengan metode statistik, penelitian ini menghasilkan kesimpulan sebagai berikut:1. Kompensasi:Kebijakan kompensasi yang diterapkan di Rcpublika, secara keseluruhan ditanggapi ragu-ragu dan belum sepenuhnya diterima oleh karyawan redaksi. Dari hasil analisis 4 faktor kompensasi, ditemukan bahwa: Imbalan Intrinsik, ditanggapi positif, Imbalan Ekstrinsik, ditanggapi ragu-ragu, Keadilan Internal, ditanggapi negatif (ditolak), dan Keadilan Eksternal ditanggapi negatif (ditolak) oleh sebagian besar responder.2. Budaya Organisasi:a. Budaya organisasi yang berkembang di Republika, ditanggapi ragu-ragu dan belum diterima sebagai perekat dan solusi pemecahan masalah dalam mempertahankan dan mengembangkan organisasi. Hal itu karena kurang tajamnya pernyataan misi yang dibangun dan lemahnya kebijakan komunikasi.b. Berdasarkan analisis 7 karakteristik utama budaya organisasi, ditemukan: 4 faktor budaya lemah (dipersepsikan secara negatif), yaitu: Perhatian ke Rincian, indeks 2.4 pada skala 1 - 5; Orientasi Hasil, indeks 2.6; Orientasi Orang, indeks 2.7; dan Orientasi Tim, indeks 2.7. Sedangkan 3 faktor budaya sedang (dipersepsikan ragu-ragu), yaitu: Inovasi dan Pengambilan Risiko, indeks 3.1; Keagresifan, indeks 3.2; dan Kemantapan, nilai indeks 2.8.c. Budaya kerja yang berkembang di Republika mencerminkan Budaya Keras, Jantan (tought-gut macho cultural), yaitu budaya yang terbentuk oleh karakteristik industri pers, dengan derajat risiko tinggi, dan jenis umpan balik cepat mengenai kinerja. Kekuatan: SDM pers (jurnalis) dapat menyelesaikan tugas dalam waktu singkat dengan orientasi jumlah relatif kecil. Kelemahan: tidak belajar dari kesalahan, kerjasama diabaikan, segala sesuatu berorientasi jangka pendek.3. Kepuasan Kerja Karyawan Redaksi di Republika, secara keseluruhan berada pada kondisi agak puas baik psikologis, sosial, maupun fisik; dan tidak puas berkaitan finansial.4. Kompensasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan redaksi di Harian Umum Republika. Implikasinya, jika perbaikan kompensasi diintegrasikan dengan pengembangan budaya organisasi, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat, dengan dampak positif pada perbaikan kinerja perusahaan secara keseluruhan."

"Paradigma pembangunan yang semula bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Alam telah berubah menjadi bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Manusia, sehingga dalam jangka panjang investasi dibidang pembangunan SDM akan sangat bemilai. Penegasan bahwa pendidikan dan pelatihan akan memberikan kontribusi yang sangat besar pada pembangunan ekonomi didasarkan pada asumsi bahwa kedua hat tersebut akan menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dan produktif. Laju pertumbuhan angkatan kerja Indonesia melebihi laju pertumbuhan kesempatan kerja tetapi dilain pihak banyak jabatan yang diisi oleh Tenaga Kerja Asing (untuk selanjutnya disingkat TKA) karena angkatan kerja yang ada kurang memenuhi persyaratan. Dengan demkian perlu adanya peningkatan dalam pemberdayaan tenaga kerja melalui pelatihan agar jabatan dalam pasar domestik dapat terpenuhi dengan tenaga kerja dalam negeri sekaligus kelebihannya mampu bersaing di pasar internasional. Peranan lembaga pelatihan perlu ditingkatkan agar dapat memberikan nilai lebih yaitu dengan cara dikelola seperti suatu organisasi bisnis dengan cara memperhatikan unsur-unsur manajerialnya terutama yang berkaitan dengan pengembangan SAM yang terlingkup didalamnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, iklim organisasi dan karakteristik individu dengan kepuasan kerja instruktur di Balai Latihan Kerja (untuk selanjutnya disingkat BLK). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan populasi penelitian adalah para instruktur BLK se Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi di BLK dengan kepuasan kerja instruktur. Serta terdapat perbedaan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur di BLK tipe A dan BLK tipe B. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kepuasan kerja instruktur maka disarankan perlunya peningkatan efektivitas kepemimpinan di BLK dan terjaganya iklim organisasi yang kondusif. Peningkatan efektivitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan atau pengembangan pribadi. Iklim organisasi yang kondusif akan tercipta melalui gaya kepemimpinan yang diterima karyawan, pola interaksi yang positif antar karyawan atau sistem pengelolaan organisasi yang menunjang. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Komitmen dan faktor-faktor Demografik dengan kepuasan kerja karyawan; perbedaan komitmen karyawan terhadap perusahaan berdasarkan faktor-faktor demografik; perbedaan kepuasan kerja antar karyawan berdasarkan faktor-faktor demografik. Komitmen yang dimaksudkan di atas, baik secara keseluruhan (komitmen total) maupun berdasarkan komponen-komponen komitmen yaitu komitmen Afektif, komitmen Kontinuans, komitmen Normatif. Faktor-faktor demografik terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Sedangkan kepuasan kerja diperoleh melalui formulasi (rumus). Kepuasan Kerja = Kepentingan (Harapan - Kenyataan). Penelitian ini menggunakan metode Non Eksperimental yang bersifat Ex Post Facto. Responden (subyek) penelitian berjumlah 166 orang. Pengukuran menggunakan skala Likert dengan skala 1 sampai dengan 5. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Berganda pada taraf signifikansi = 0.05. Sedangkan uji perbedaan komitmen dan kepuasan kerja berdasarkan faktor-faktor demografik menggunakan Uji-T dan Anova Satu Arah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan (bersama) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen pada organisasi (juga komponen-komponen komitmen) dan faktor-faktor demografik dan kepuasan kerja baik secara keseluruhan maupun berdasarkan Kepentingan, Harapan dan Kenyataan. Dari hasil tersebut, ternyata bahwa hasil positif dan signifikan merupakan pengaruh komitmen, sedangkan pengaruh faktor-faktor demografik tidak signifikan. Berdasarkan komponen-komponen komitmen, komitmen Afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja total dan kepuasan kerja berdasarkan Kenyataan; komitmen Normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja berdasarkan Kepentingan dan Harapan. Sedangkan pengaruh komitmen Kontinuans tidak signifikan. Hasil uji perbedaan komitmen berdasarkan faktor-faktor demografik, semuanya tidak signifikan. Sedangkan pada uji perbedaan kepuasan kerja, hanya pada faktor usia terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja keseluruhan, dan juga terhadap aspek-aspek kepuasan kerja work it-self, kondisi kerja, dan supervise. Sedangkan pada faktor demografik lainnya, hasil uji perbedaan tidak signifikan. Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen terhadap perusahaan (organisasi) dengan kepuasan kerja, namun belum dapat dikatakan sempurna mengingat berbagai keterbatasan yang dijumpai dalam penelitian ini, khususnya menyangkut instrumen kuesioner dan responden (subyek) penelitian. Oleh karena itu disarankan agar untuk penelitian yang sama kuesioner didisain menjadi lebih singkat dan padat sehingga tidak menimbulkan beban dan rasa jenuh responden yang berakibat terjadinya respons error. Besar sampel penelitian juga perlu dipertimbangkan dengan mengingat analisis statistik yang digunakan."

"ABSTRAKStudi ini meneliti pengaruh faktor-faktor budaya perusahaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PAM JAYA. Landasari teoritis yang dipergunakan bertolak dari asumsi Dotter dan Hesket bahwa variabel penting yang mempengaruhi kemajuan dan produktivitas perusahaan bukan hanya pada faktor manajemen, fungsi-fungsi penyelesaian tugas atau struktur organisasi, tetapi juga pada aspek kultural. Penelitian ini bersifat deskriptif analitis. Metode pengumpulan data dilakukan dengan 2 (dua) Cara : Pertama, pengumpulan data primer melalui penyebaran angket berstruktur terhadap sejumlah sampel karyawan PAM JAYA yang ditarik secara stratified random sampling propotional. Kedua, pengumpulan data sekunder berupa laporan keuangan, serta data lainnya yang relevan serta wawancara mendalam terhadap responden kunci khususnya untuk menanyakan berbagai hal yang berkaitan dengan kondisi perusahaan. Dari hasil analisis diskriminan, terdapat 5 (lima) variabel yang mempunyai kontribusi dan pengaruh yang cukup signfikan terhadap kepuasan kerja yaitu : pemahaman yang rendah tentang sistem kerja dan jenjang karier, ioyalitas yang tinggi dari karyawan terhadap perusahaan, pemahaman yang tinggi akan pentingnya prestasi dan kerja keras, pemahaman yang tinggi dari karyawan tentang nilai dan norma yang dijunjung tinggi oleh perusahaan dan pemahaman yang rendah dari karyawan mengenai filosofi perusahaan. Ini berarti, kelompok karyawan yang tinggi kepuasan kerjanya, disatu pihak mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, mempunyai pemahaman yang cukup tinggi akan pentingnya prestasi dan kerja keras serta mempunyai pemahaman yang tinggi terhadap nilai--nilai dan norma-norma yang dijunjung tinggi oleh perusahaan. Di lain pihak, mereka yang merasa puas ini ternyata mempunyai pemahaman yang rendah baik terhadap sistem kerja dan jenjang Miler ataupun terhadap filosofi perusahaan. Dari gambaran di atas dapat dikatakan bahwa filosofi perusahaan serta sistem kerja dan jenjang karier belum tersosialisasikan atau belum jelas. Daftar Pustaka : 35 buku + 2 artikel + 8 peraturan + 2 lain-lain. "