Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Latar Belakang Penelitian adalah globalisasi dunia dan era reformasi, Kota Jakarta sebagai Ibukota Negara Republik Indonesia merupakan barometer pembangunan Indonesia, pegawai sebagai abdi Negara sebagai penggerak pembangunan, dan bergesernya paradigma pemerintahan dari penguasa tunggal menjadi pelayan masyarakat, sehingga tesis ini berjudul: Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal di Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat.Pokok Permasalahan penelitian dirumuskan sebagai berikut: Seberapa besar hubungan Kepemimpinan dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal di Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat, dan seberapa besar hubungan Motivasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal di Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat, serta seberapa besar hubungan Budaya Organisasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal di Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat, Kemudian seberapa besar hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi secara bersama-sama dengan Kualitas Pelayanan Administrasi pangkal di Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat ?Kerangka Teori yang menjadi inti atau ukuran dalam penelitian yaitu: Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menciptakan kesesuaian faham dan kesepakatan agar supaya mereka mau diarahkan pada tujuan yang telah direncanakan terlebih dahulu. Motivasi adalah sesuatu kekuatan yang dapat menimbulkan dorongan yang berada dalam diri seseorang karyawan guna melaksanakan tugas secara efektif dan efisien. Budaya Organisasi adalah suatu persepsi tentang nilai-nilai bersama yang dipercaya oleh para pegawai yang berada didalam organisasiHipotesis penelitian, adalah: Terdapat hubungan Kepemimpinan dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal di Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat, dan terdapat hubungan Motivasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal di Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat, serta terdapat hubungan Budaya Organisasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal di Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat, Kemudian terdapat hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi secara bersama-sama dengan Kualitas Pelayanan Administrasi pangkal di Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat. Untuk membuktikan hipotesis digunakan desain deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif korelatif dan analisa skor untuk menguji dan membuktikan kebenaran hipotesis yang diajukan.Dari hasil analisa statistik korelasi product moment, terdapat hubungan yang signifikan pada a = 5% antara variabel Kepemimpinan dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal, dan variabel Motivasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal, serta variabel Budaya Organisasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal. Analisa korelasi parsial menyatakan terdapat hubungan signifikan antara variabel Kepemimpinan dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal walaupun dikontrol variabel Motivasi dan Budaya Organisasi, dan antara variabel Motivasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal walaupun dikontrol variabel Kepemimpinan dan Budaya Organisasi, kemudian antara variabel Budaya Organisasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal walaupun dikontrol variabel Kepemimpinan dan Motivasi. Analisa Korelasi Majemuk (R) menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi yang dilakukan secara bersama-sama terhadap variabel Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal. Ketepatan prediksi terbukti tepat dan cermat karena SDy > Seccst artinya Terdapat Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi dengan Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal di Sekretariat Kotamdya Jakarta Barat.Dari Hasil analisa skor variabel Kepemimpinan (X1) yang di ukur dari setiap dimensi dan indikator variabel penelitian berada pada kategori sedang dengan rerata 2,82. Adapun hal yang harus mendapat perhatian khusus, yaitu membangun hubungan yang berada pada kategori jawaban sedang dengan rerata sebesar 2,84, dan variabel Motivasi (X2) yang diukur dari setiap dimensi dan indikator variabel penelitian berada pada kategori sedang dengan rerata sebesar 2,85. Adapun hal yang harus mendapat perhatian khusus, yaitu pemberian insentif kepada pegawai yang berada pada kategori jawaban sedang dengan rerata sebesar 2,82. Serta variabel Budaya organisasi (X3) yang di ukur dari setiap dimensi dan indikator variabel penelitian berada pada kategori jawaban sedang dengan rerata sebesar 2,78, Dimana hal-hal yang harus mendapat perhatian khusus, yaitu sistem imbalan yang mempunyai nilai kategori jawaban rendah dengan rerata sebesar 2,67. Kemudian variabel Kualitas Pelayanan Satuan Administrasi Pangkal (Y) yang di ukur dari setiap dimensi dan indikator variabel penelitian berada pada kategori jawaban sedang dengan rerata sebesar 2,97. Dimana hal-hal yang harus mendapat perhatian khusus, yaitu keyakinan pelanggan kepada petugas yang mempunyai nilai kategori jawaban sedang dengan rerata sebesar 2,95."

"Pemerintahan yang baik atau good governance adalah merupakan kondisi ideal yang ingin dicapai oleh pemerintah Indonesia termasuk Direktorat Jenderal Imigrasi. Kondisi saat ini pada Direktorat Jenderal Imigrasi menunjukkan bahwa masih terdapat banyak masalah seperti adanya keluhan masyarakat atas kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi dan belum tercapainya beberapa hal penting seperti pembangunan SIMKIM (Sistem Informasi Manajemen Keimigrasian).Tercapainya tujuan atau kinerja yang baik antara lain dapat dilihat dari motivasi pegawai untuk mencapai hal itu. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai dipilih untuk diteliti, sehingga kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan faktor yang diduga mempunyai pengaruh kuat.Direktorat Jenderal Imigrasi yang memiliki tugas pokok dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis bidang keimigrasian secara umum masih dalam situasi paradigma lama, dengan indikasi pengambilan kebijakan belum sepenuhnya berorientasi kepada kepentingan masyarakat, namun lebih berorientasi kepada terpenuhinya ketentuan perundangan yang sudah ada.Penelitian ini bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja organisasi terhadap motivasi pegawai dalam upaya penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Dengan menggunakan pengukuran kepemimpinan dari Margerison (2002) dan lingkungan organisasi dari Lubis dan Husaini (1987) serta melihat motivasi pegawai dari Zainun (1989) dengan memperhatikan karakteristik good governance dari UNDP (Widodo, 2001).Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analisis dan eksplanatif, dengan responden sebanyak 100 orang. Sumber data penelitian adalah data ordinal dengan menggunakan skala Likert. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for Windows.Hasil penelitian menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara variabel kepemimpinan dengan variabel motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance. Variabel kepemimpinan juga mampu menjelaskan sebagian variabilitas variabel motivasi. Demikian juga terdapat hubungan yang berarti antara variable lingkungan organisasi dengan variable motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance dan mampu menjelaskan sebagian variablitas variabel motivasi, namun lebih kecil nilainya dibanding dengan penjelasan yang diberikan oleh variabel kepemimpinan. Sisanya merupakan penjelasan dari variabel atau faktor lain yang berpengaruh terhadap moivasi pegawai menuju penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Penelitian akademis ini bagi Direktorat Jenderal Imigrasi dapat dijadikan masukan bahwa unsur kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan hal yang perlu dipertimbangkan bagi peningkatan motivasi good governance pada pegawai. Salah satu indikator kepemimpinan yaitu advising dan innovating merupakan unsur yang cukup signifikan. Sehingga diharapkan setiap tingkat kepemimpinan memperhatikan hal tersebut hingga pada tingkat tertinggi (Direktur Jenderal) diperlukan figur yang memahami benar semua permasalahan teknis keimigrasian. Uji kepatutan dan kelayakan yang telah dimulai dan menjadi alat seleksi bagi jabatan tertentu (Kepala Kantor Imigrasi dan Pejabat Imigrasi yang akan ditempatkan di luar negeri) merupakan langkah tepat dan harus dilaksanakan secara konsisten untuk dapat mengetahui secara obyektif kemampuan calon pejabat tersebut. Indikator kepemimpinan advising dan innovating yaitu penguasaan informasi serta ide baru untuk mengatasi masalah keimigrasian, bisa menjadi salah satu indikator pengujian dalam uji kepatutan dan kelayakan tersebut. Tingkat hubungan dengan lingkungan organisasi, terutama dengan organisasi di luar jajaran Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia juga perlu ditingkatkan untuk menciptakan resonansi yang baik bagi motivasi good governance pegawai.

---

Leadership and Organizational Environment : Relationship analysis to the Employee Motivation toward Implementation of Good Governance in the Directorate General of ImmigrationGood governance is the ideal condition that want to be reached by the Indonesian government includes the Directorate General of Immigration. Current condition shows there are still so many problems such as public grievance on the performance of the office, in addition to some important things that is not gained yet such as the development of Immigration Management Information System.

The gaining of the goals or best performance is shown by the motivation of the employee. The factors influence the motivation is selected to be searched. In this case, the leadership and the organizational environment is assumed strongly influence to the motivation.

The main function of the Directorate General of Immigration are to make and implement the policy and the standardization of immigration matters. Recently, the office is in the old paradigm with orientation of the policy making is not to the public interest but only to satisfy some existing provisions.

The goal of the research is to know how the leadership and the organizational environment influence the employee motivation to good governance implementation in the Directorate General of Immigration.

Husaini (1987) and the employee motivation from Zainun which are colaborated to good governance characteristic from UNDP (Widodo, 2001).

The research is descriptive analysis and explanative. The number of respondent is 100 employees. The data is an ordinal data with the Likert scale, collected by distribution of questioner and was analyzed using SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for windows.

The research results shows the relations between leadership and organizational environment and the employee motivation to implement good governance in the Directorate General of Immigration. In addition, the leadership can afford to explain for the motivation as the organizational environment can afford to explain for the motivation. However the leadership is more worth than the organizational environment to explain the motivation. The other explanation is come from the other factors or variables.

For the Directorate General of Immigration, the research results have to be considered that the leadership and organizational environment are important for increasing employee motivation in good governance implementation. The indicators of leadership such as 'advising' and 'innovating' are significant, so each level of leadership consider it. On the highest level as a Director General, need a person who conscious to all technical immigration matters.

The fit and proper test that commenced for certain positions can use the

indicators as a test subjects. The people have all information on immigration matters will give the solutions for the immigration problems. On the other hand, the relationship with other organizations, especially with organizations as outer of the Department of Justice and Human Rights to become a resonance and benchmark, in addition it will increase the employee motivation to implement the good governance."

"Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi dan menuju organisasi yang lebih baik, hal tersebut tidak terlepas dari bagaimana secara seorang pemimpin di dalam menggalang kerja sama dan dapat menggerakkan, mempengaruhi serta memotivasi bawahannya sehingga bawahan dengan kesadaran dan rasa tanggung jawab akan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. (Stephen Robbin : 1996: 71).Berdasarkan pemahaman diatas mendorong minat penulis untuk meneliti dan untuk mengetahui serta untuk memperoleh gambaran tentang kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pegawai Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM. Disamping itu juga untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai dan hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.Dalam penelitian ini populasi sekaligus sampel adalah pegawai di Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM yang berjumlah 75 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap responden dan diolah secara deskriptif kuantitatif maupun analisis deskriptif korelasional dengan menghitung tingkat hubungan antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Dengan Teknik Spearman Rho. Dan untuk mengetahui hubungan secara bersama dengan menggunakan korelasi ganda.Hasil penelitian dengan distribusi frekuensi menunjukkan bahwa penilaian terhadap kepemimpinan cukup baik atau tinggi dan kinerja pegawai tinggi. Kemudian hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, besar hubungan tersebut positif, sedang dengan angka korelasi ( r = 0,501 ), motivasi kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, positif dan sedang dengan r = 0,429 dan antara kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja memiliki hubungan signifikan, positif dengan r = 0,568, besar hubungan tersebut berpedoman kepada interpretasi koefisien korelasi adalah sedang. Disamping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama terhadap kinerja adalah sebesar 32.3%, sedangkan 67.7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar faktor kepemimpinan dan motivasi kerja.Dengan demikian variabel kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Biro Umum sehingga dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan kebijakan pimpinan terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Umum Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan HAM. Selain itu pimpinan perlu lebih memperhatikan dan memperbaiki serta meningkatkan motivasi pegawai sehingga motivasi meningkat yang akan diikuti peningkatan kinerja pegawai.

---

Relation Leadership And Motivation Work With Performance Officer Of Public Bureau Departmental Secretariat General Of Judgment And Human Right Leadership represent one of the very important factor in reaching target and target a organization and go to better organization, the mentioned is not quit of how aly leader in look after same activity and can move, influencing and also motivate its subordinate so that subordinate wittingly and feel responsibility will work with high performance in reaching the target of organization.Pursuant to understanding of above pushing writer enthusiasm to check and to know and also to obtain picture about leadership, motivation work and performance officer of public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM. Beside that also to know relation among leadership with officer performance, relation motivate with officer performance and also relation among motivation and leadership work by together with officer performance.In this research of population at the same time sample officer in public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM amounting to 75 people. Technique data collecting conducted by propagating questioner to responder and processed descriptively quantitative and also descriptive analysis of correlational by counting relation level among Variable Tied With Technique of Spearman Rho. And to know relation together by using double correlation that is with regression.Result of research with frequency distribution indicate that assessment to high or good enough leadership and high level employee performance. Then relation among leadership with performance have relation which is significant, big of the relation positive, with correlation number (r = 0,501), motivation work with performance have relation which is significant, positive and is with r = 0,429 and among motivation and leadership by together with performance have relation which is significant, positive with r = 0,568 is, big the relation be guided by correlation coefficient interpretation is.Beside that result of research also indicate that leadership variable contribution and motivation work together to performance is equal to 32.3 %, while 67.7 % influenced by other factor outside leadership factor and activity motivation.Thereby both variable that is activity motivation and leadership represent variable having an effect on to officer performance, so that can be made by guidance in decision making and policy of head public Bureau of Secretariat General Department of Judgment and Human right especially in the effort improving officer performance. Besides head need more paying attention and improve and also improve motivation factors and condition, so that motivate officer activity mount. At the height of motivation work officer hence officer performance will mount and is higher."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Gaya Kepemimpinan ( X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) dengan Motvasi Kerja Karyawan (Y) baik secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri di PT. INDOMAS MULIA, Jakarta.Metode pengumpulan data yang dipakai adalah dengan metode survai? dengan populasi penelitian adalah seluruh karyawan tanpa Manajemen Level I pada tahun 2004. Jumlah sampel penelitian diambil dengan cara Diaproportionate Stratified Random Sampling. Data dihimpun melalui instrument bentuk kuesioner Skala Liken yang sudah diujicobakan.Walaupun memiliki keterbatasan, penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan pengembangan organisasi. Selain itu, penelitian ini dapat digunakan uniuk meningkatkan wawasan tentang strategi memotivasi karyawan melalui penerapan gaya kepemimpinan dan komunikasi interpersonai dalam suatu organisasi. Penelitian ini juga memberikan manfaat bagi usaha pengembangan bidang studi Administrasi dan Sumber Daya Manusia secara keseluruhan.Analisis yang digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis korelasi Rank Spearman untuk mengetahui hubungan antar variable bebas Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi Kerja sebagai variable terikatnya.Hasil analisis data, disimpulkan bahwa : 1. Terdapat hubungan positif dan kuat antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja. Nilai koefisien korelasi bernilai positif dan kuat yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berperan cukup penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. 2. Terdapat hubungan positif dan kuat antara Komunikasi Interpersonal dan Motivasi Kerja. Nilai koefisien korelasi bernilai positif dan kuat yang menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal berperan cukup penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan."

"Penelitian ini bertitik tolak dari semakin meningkatkan permasalahan kesejahteraan sosial termasuk permasalahan anak jalanan. Organisasi pelayanan manusia yang juga menangani permasalahan anak jalanan dihadapkan pada permasalahan manajerial yang belum siap menghadapi dinamika internal dan eksternal organisasi dan pimpinan juga kurang mampu memberikan motivasi pada seluruh pengurus organisasi. Sehingga pimpinan kurang mampu mengelola sumber dana dan sumber daya yang ada dalam organisasi. Kondisi tersebut pada gilirannya akan mempengaruhi proses dan hasil pelayanan yang akan diberikan. Kondisi tersebut menjadi tanggung jawab pimpinan untuk mengatasinya sebagai motor penggerak kemajuan organisasi. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kualitatif dengan mencoba mendeskripsikan pola-pola kepemimpinan yang diterapkan pimpinan organisasi dalam usaha pengembangan keterampilan pekerja sosial. Setelah memperoleh data-data deskripsi kemudian mencari perbedaan-perbedaan dan persamaan-persamaan diantara dua unit analisis tersebut. Dengan upaya itu akan memberi gambaran mengenai manajemen organisasi dikedua organisasi pelayanan manusia bersangkutan, serta mencerminkan sejauh mana kesiapan organisasi pelayanan manusia bersangkutan memberikan Usaha Kesejahteraan Sosial (UKS). Dengan menggunakan pola kepemimpinan Hillel maka pendeskripsian pola kepemimpinan dimaksudkan untuk diarahkan kepada penerapan otoritas pimpinan dan orientasi kepemimpinan atas lingkungan organisasi. Disamping itu juga akan dicoba diungkapkan apakah pola kepemimpinan yang diterapkan memiliki keterkaitan dengan pengembangan keterampilan pekerja sosial organisasi bersangkutan. Dari hasil penelitian yang dilakukan terungkap bahwa pola kepemimpinan pada Rumah Singgah Setiakawan I bersifat desentralisasi internal, dengan adanya pelibatan pekerja sosial untuk mengambil keputusan terhadap bidang fungsionalnya juga adanya otonomi kepada pekerja sosial untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan gambaran pekerjaan. Kondisi tersebut dibarengi dengan strategi penempatan bawahan yang tepat dimana struktur diisi oleh orang-orang yang mampu bekerja dan terampil sehingga struktur yang ada cukup berfungsi dengan baik. Kondisi tersebut memudahkan pimpinan melakukan koordinasi terhadap tiap unit kerja. DiIihat dari otoritasnya yang desentralisasi maka keterampilan pekerja sosial relatif berkembang karena pekerja sosial dikondisikan dan diberi kesempatan untuk belajar mengembangkan ilmunya, sedangkan dilihat dari orientasi yang bersifat internal pimpinan mengabaikan faktor eksternal sehingga menjadikan organisasi kekurangan dana bagi peningkatan keterampilan pekerja sosial. Pada Rumah Singgah Bakti Sejahtera I pola kepemimpinan bersifat sentralisasi internal, dimana staf tidak dilibatkan dalam usaha pengambilan keputusan,. Tugas dan tanggung jawab dilaksanakan tidak sesuai dengan gambaran pekerjaan yang diembannya sehingga tidak ada otonomisasi. Hal lainnya struktur kurang diisi oleh tenaga ahlinya sehingga struktur formal kurang berfungsi. Pimpinan kurang mampu memobilisir lingkungan eksternal yang sangat besar pengaruhnya terhadap keberlanjutan organisasi, padahal rumah singgah sedang mengalami kesulitan dana. Dilihat dari otoritasnya yang sentralisasi seperti yang dijelaskan diatas maka pengembangan keterampilan pekerja sosial di Rumah Singgah Bakti Sejahtera I kurang berkembang dengan baik dibanding pengembangan keterampilan yang ada di Rumah Singgah Setiakawan I. Dimana pekerja sosial tidak diberi otonomi untuk bekerja termasuk kebebasan untuk mengambil keputusan. Banyak tugas-tugas fungsional pekerjaan sosial di Rumah Singgah Bakti Sejahtera I tidak dilakukan. Seperti tidak membuat laporan kemajuan anak. Kondisi tersebut diperparah dengan tidak ada anggaran untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan atau pelatihan. Rumah singgah masih melakukan upaya penghematan anggaran untuk pelayanan anak-anak binaan."

"ABSTRAKFungsi kepemimpinan dan manajerial dalam penelitian ini adalah pemahaman informasi tentang fungsi-fungsi pengarahan, penyelarasan dan pemberdayaan serta pemahaman informasi tentang fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perubahan persepsi terhadap fungsi kepemimpinan dan manajerial melaluipelatihan dan pendampingan organisasi Serta hubungannya dengan sikap pelayanan. Sampel penelitian adalah 40 orang pejabat struktural (pimpinan dan manajer madya) pada organisasi pelayanan kesehatan (Dinas Kesehatan, Rumah Sakit Umum Daerah dan Puskesmas) di wilayah Kabupaten Lahat-Sumatera Selatan.Jenis peneiitian ini adalah penelitian lapangan, termasuk dalam “Evaluation research", dengan ranoangan “The one group pretest-posttest design". Metode pengolahan dan analisis data yang digunakan adalah uji beda nilai rata-rata "t-test” dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian dalam analisis uji beda tersebut, menunjukkan adanya perbedaan yang bermakna datam persepsi terhadap fungsi kepemimpinan, fungsi manajerial dan sikap pelayanan antara sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan dan pendampingan organisasi. Hasil analisis dengan uji regresi berganda, menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna dari persepsi tentang fungsi kepemimpinan dan fungsi manajerial dengan sikap pelayanan.Saran-saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya adalah:1) menggunakan kelompok kontrol sebagai kelompok pembanding;2) mengevaluasi sikap pelayanan dari sisi pelanggan pengguna jasa pelayanan, dan 3) melakukan perhitungan korelasi untuk masing-masing aspek dan variabel persepsi tentang fungsi kepemimpinan dan fungsi manajerial dengan sikap pelayanan Adapun saran untuk institusi pelayanan adalah: melakukan penelitian serupa pada wilayah kabupaten lain, agar diperoleh suatu model pengembangan SDM yang mampu meningkatkan kualitas dan citra pelayanan."

"Kepala ruangan pada unit rawat inap RS merupakan penanggung jawab ruangan dan menjadi manajer di garis depan yang harus mampu menjadi urat nadi dari segala proses pendayagunaan sumber-sumber keperawatan di ruangan sehingga dapat menciptakan iklim kerja kondusif yang mampu memberi kesempatan dan kemudahan kepada staf keperawatan yang manjadi tanggung jawabnya untuk tumbuh, berkembang dan berprestasi dalam suasana iklim organisasi yang dinamis.RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar, sebagai RS tipe A dan pusat rujukan kawasan timur Indonesia memiliki 15 ruang rawat inap dengan jenis pelayanan kesehatan yang kompleks, namun demikian tenaga perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap mayoritas tenaga non profesional (69,%) sehingga diharapkan para kepala ruangannya mampu menjadi seorang pemimpin yang efektif yang dapat menciptakan iklim organisasi ruang rawat inap yang kondusif.Berdasarkan hal tersebut rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan antara kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan iklim organisasi di ruang rawat inap RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar dengan asumsi ada hubungan kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan iklim organisasi yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana, dimana persepsi ini dapat dipengaruhi oleh beberapa karakteristik demografisnya seperti usia, jenis kelamin, pendidikan dan lama kerja.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan disain deskriptif korelasi yang bersifat "Cross Sectional" dengan tujuan untuk melihat hubungan antar variabel yakni kepemimpinan efektif, iklim organisasi dan karakteristik demografis perawat pelaksana.Berdasarkan analisis data univariat, bivariat dan multivariate hasil penelitian menggambarkan ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan iklim organisasi_ Dari enam komponen kepemimpinan efektif maka empat diantaranya yakni komunikasi, energi, tujuan dan tindakan masing-masing berhubungan secara signifikan dengan iklim organisasi, sedangkan karakteristik responden, tidak ada satupun yang berhubungan secara signifikan dengan kepemimpinan efektif. Tetapi antara karakteristik responden dengan iklim organisasi mama umur dan lama kerja berhubungan secara signifikan. Dari model regresi ganda maka komponen komunikasi energi dan tindakan masing-masing memberikan kontribusi pengaruhnya terhadap iklim organisasi, diantara ketiganya komponen energi memberikan kontribusi terbesar.Berdasarkan hasil penelitian tersebut ada beberapa saran yang dapat disampaikan yakni : bahwa dalam proses rekruitmen, promosi jabatan kepala ruangan para pengambil kebijakan di RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo sangat penting mempertimbangkan aspek kemampuan energi, kemampuan komunikasi dan kemampuan bertindak yang dapat terjaring melalui wawancara dan observasi.Perawat yang berusia muda dan perawat yang mempunyai lama kerja kurang dari 10 tahun dapat didistribusikan merata pada 15 ruang rawat inap. Dalam meningkatkan kemampuan kepemimpinan maka kepala ruangan dapat melakukan learning by doing atau on the job training. Demikian juga agar senantiasa meningkatkan energi yang dimiliki, kemampuan berkomunikasi dan dapat bertindak sesuai batas kewenangan dengan mengaplikasikan komponen kepemimpinan efektif didalam kepemimpinannya.Daftar Pustaka 51 (1968 - 2000)

---

The relation between the effective leadership of the charge nurse and the organisational climate at the Central Public Hospital Dr. Wahidin Sudirohusodo in Makassar, 2001 The charge nurse of a hospital long ward stay department is a person in responsibility to a ward and a manager in front line, who must have capability to become a nerve root of all process in making efficient use of nursing sources in the ward. The charge nurse can create a conducive working climate, allowing nursing staffs as her subordinate to have an opportunity and ease to develop and gain their achievement on the dynamic organisational climate.The Central Public Hospital Dr. Wahidin Sudirohusodo in Makassar is a type A hospital having a role as a central reference in eastern Indonesia - posses 15 long ward stay departments with variety of complex health services. Nevertheless, the nurse staff in duty at long ward stay department is non-professional in majority or almost 69 %. Thus, the charge nurse is expected to have an effective leadership who is able to create a conducive long ward stay department.Based on those reasons above, the problem formulation at this research poses how the relationship between an effective leadership and the organisational climate at long ward stay department at Central Public Hospital Dr. Wahidin Sudirohusodo in Makassar, with the assumption that there is an effective leadership of the charge nurse with the organisational climate perceived by the nurse in duty, which this perception can be affected by some demographic character such as age, sex, education, and duration of working.This research is a quantitative study with correlation of descriptive design "Cross Sectional" in nature. This research aims at finding out the relation intervariable of effective leadership organisational climate and demographic character of nurses in duty. Based on the analytical data of univariate, bivariate, and multivariate, the research outcome shows that there is a significant relation between effective leadership of the charge nurse and organisational climate. Of these six components of effective leadership, four of them are communication, energy, purpose and action of each have interrelationship with organisational climate, while at the respondent characteristic, none of them has significantly relationship to effective leadership. However, the age and duration of working have a significant relationship between respondent characteristic and organisational climate. From multiple-regression linear model, the energy communication component and action on each give its influential contribution against organisational climate, energy component gives the greatest contribution in comparison with those three components.Lining with the outcome research, there are some suggestion being able to be conveyed That ; the decision maker of the Central Public Hospital Dr. Wahidin Sudirohusodo must consider the energy, communication, behaviour capacity in recruiting, promoting the post of the charge nurse that can be select through observation and interview. The young nurse and nurses who have duration of working less than 10 years can be distrubuted in flat into 15 long ward stay department. To improve the leadership capacity, the charge nurse is able to carry out "learning by doing or job training". So then to improve their owned energy, the ability to communicate, and act on in accordance with their own authority border by applying an effective leadership components in their leadership are very necessary.Bibliography = 51 (1968 - 2000)"

"Rendahnya motivasi karyawan menunjukan adanya masalah kepemimpinan dan kepuasan kerja. Tingginya turnover pegawai di RS Yadika Pondok Bambu mengindikasi permasalahan kepuasan kerja dan komitmen. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan dan hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi di RS Yadika Pondok Bambu. Besar sampel 193 orang. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.Gaya kepemimpinan transformasional dialami 58% karyawan dan transaksional 42%. Karyawan yang puas 50.28%, yang tidak puas 49.7%. Komitmen afektif&normatif didapatkan pada 67% karyawan dan kontinu 33%. Terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan. Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

---

Low motivation of employees indicates the issue of leadership and job satisfaction. The high turnover of employees in RS Yadika Pondok Bambu indicates job satisfaction and commitment issues. The purpose of this study was to determine the association between leadership style and job satisfaction and association between employee job satisfaction and organizational commitment in RS Yadika Pondok Bambu. Sample size was 193 people. Research carried out by spreading questionnaire. Transformational leadership style was experienced by 58% of employees and transactional style was 42%. 50.28% of employees were satisfied, 49.7% dissatisfied. Affective and normative commitment was found in 67% of employees and 33% continuous commitment. There is an association between leadership style and job satisfaction of employees. There is an association between job satisfaction and organizational commitment."

"Kepemimpinan yang efektif akan memanfaatkan sumber daya tidak berwujud untuk mengolah sumber daya berwujud agar menghasilkan nilai tambah bagi pelanggan. Sumber daya tidak berwujud yang mempunyai kemampuan yang tinggi akan menghasilkan Kapabilitas Organisasi (Organizational Capital) yang kuat, yang mampu membuat sasaran strategik untuk menghasilkan keunggulan kompetitif. Sasaran strategik yang perlu diwujudkan adalah bagaimana menjadikan organisasi memiliki empat kapabilitas utama, yaitu (1) Kapabilitas Pembelajaran (Learning Capability), (2) Kapasitas untuk Perubahan (Capacity to Change), (3) Organisasi Tanpa Batas (Boundrnylessness), dan (4) Akuntabilitas (Accountibility).Di Rumah Sakit Umum Daerah "X" banyak indikator sasaran strategik yang tidak didapatkan, sehingga sulit dinilai pencapaian keberhasilannya. Tahun 2002 terjadi penurunan indikator-indikator kualitas proses pelayanan pelanggan, kepercayaan pelanggan terhadap Rumah Sakit dan kualitas hubungan Rumah Sakit dengan pelanggan. Master Plan gedung Rumah Sakit tidak dimanfaatkan, dan sitem teknologi informasi sedang direncanakan.Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui adanya hubungan Kepemimpinan sebagai variabel independen dengan Kapabilitas Organisasi, yang terdiri dari Kapabilitas Pembelajaran, Kapasitas untuk Perubahan, Organisasi Tanpa Batas, dan Akuntabilitas sebagai variabel dependen.Hipotesis penelitian adalah terdapat hubungan antara Kepemimpinan dengan Kapabilitas Organisasi (yang terdiri dari empat kapabilitas utama).Dilakukan penelitian pengujian bipotesis terhadap 35 pimpinan di Rumah Sakit Umum Daerah "X", dengan metode survei mempergunakan instrumen kuesioner yang bersifat kuantitatif mengenai Kepemimpinan, indeks Kapabilitas Pembelajaran, indeks Kapasitas untuk Perubahan, indeks Organisasi Tanpa Batas, indeks Akuntabilitas. Teknik analisis data dengan komputer.Seluruh butir instrumen dinyatakan "valid" dan mempunyai "reliabilitas tinggi", serta seluruh data 'penelitian " berdisrtibusi normal".Hasil penelitian adalah rata-rata nilai Kepemimpinan 44,74, rata-rata indeks Kapabilitas Pembelajaran 13,09, indeks Organisasi Tanpa Batas 51,71, indeks Kapasitas Untuk Perubahan 33,63, indeks Akuntabilitas 34,43, indeks Kapabilitas Organisasi 132,86, dengan batas toleransi 85 % dari indeks ideal masing-masing.Terdapat hubungan yang kuat dan positif antara Kepemimpinan dengan Kapabilitas Pembelajaran, Kepemimpinan dengan Organisasi Tanpa Batas, Kepemimpinan dengan Kapasitas untuk Perubahan, Kepemimpinan dengan Akuntabilitas, Kepemimpinan dengan Kapabilitas Organisasi, dengan derajat keeratan yang berbeda-beda. Selain Kepemimpinan, ternyata ditemukan faktor lain yang dapat meningkatkan keempat kapabilitas utama tersebut, dan baik dilakukan penelitian lebih lanjut oleh peneliti lain.Daftar bacaan: 19 (1987 - 2001)

---

The Relationship of Leadership with the Organizational Capital of "X" District HospitalAn effective leadership will make use of the intangible asset to development the tangible asset that can be an added value for the costumer. The intangible asset will create a strong organizational capital that can generate strategic goal in producing competitive advancement. The strategic goal focused towards having an organization with 4 main capabilities: (1) learning capability, (2) capacity to change, (3) boundarylessness and (4) accountability.

Since numerous indicators of the strategic goal are not found in "X" District Hospital, it is difficult to assess its accomplishment. By the year of 2002, there has been a decrease in the standard quality of costumer service, costumer trust and costumer relationship. The hospital's master plan hasn't been implemented and the information technology is still in its planning stage.

The aim of this research is to identify the relationship of leadership with organizational capital such as learning capability, capacity to change, boundarylessness and accountability.

The research surveys 35 personnel in "X" District Hospital management using quantitative questioners.

The instrument has passed the validity and reliability test. The result of this research is normally distributed.

The research shows that the average score of leadership is 44,74, with the average index rate of the organizational capital as follows: learning capability index is 13,09; boundarylessness index is 51,71; capacity to change index is 33,63; accountability index is 34,43. The index of organizational capital is 132,86, with 85% tolerance rate of each ideal index.

It shows that there is a strong and positive relationship between leadership and the 4 component of organizational capital (learning capability, boundarylessness, capacity to change, accountability). Besides leadership, there are other factors that can be used to increase the four capabilities mentioned above for more depth research in the near future.

Bibliography: 19 (1987-2001)"

"ABSTRAKPenelitian ini bertitik tolak dari belum optimalnya kinerja dan peran Orsos, baik sebagai pilar partisipan masyarakat maupun mitra pemerintah yang andal, dalam pembangunan kesejahteraan sosial. Ketergantungan dana pada pihak eksternal mau pun kelemahan manajerial merupakan kendala utama dalam mewujudkan hal itu. Penelitian ini bersifat deskriptif analitis dengan mencoba mendeskripsikan pola kepemimpinan yang diterap kan pengelola orsos yang menjadi- subyek penelitian . Dengan upaya itu, diharapkan juga akan memberikan gambaran mengenai manajemen organisasi, serta mencerminkan sejauhmana kesiapan orsos, dalam menyambut tantangan di akhir PJP II, dimana 75% sasaran pembangunan kesejahteraan social dan usaha kesejahteraan sosial akan menjadi tanggung jawab masyarakat. Dengan tipologi pola kepemimpinan Hillel Schmid, sebagai piranti analisis, mama pendeskripsian pola kepemimpinan dimaksud diarahkan pada penerapan pendelegasian wewenang dan orientasi kepemimpinan atas lingkungan organisasi. Di samping itu, juga akan dicoba diungkap apakah pola kepemimpinan yang diterapkan memiliki hubungan dengan perkembangan organisasi yang bangan organisasi yang bersangkutan.Dari penelitian yang dilakukan terungkap bahwa pola kepe mimpinan yang diterapkan oleh 11 (sebelas) orsos yang menjadi subyek penelitian, pada dasarnya terbagi menjadi dua, yaitu (a) pola desentralisasi-eksternal-, pada orsos tipe A dan tipe B, serta (b) pola semi desentralisasi-internal, pada or sos tipe C dan tipe D. Kenyataan ini sekaligus memperlihatkan bahwa pola kepemimpinan yang diterapkan pimpinan organisasi ternyata tidak selalu berhubungan dengan perkembangan organisasi yang bersangkutan. orsos tipe E. yang notabene dapat di anggap dalam tahap perkembangan titik tengah, ternyata dapat menerapkan pola desentralisasi-eksternal, dan bukannya pola desentralisasi-internal ataupun sentralisasi eksternal seperti yang diperkirakan. Kemudian orsos tipe D, yang notabene da pat dianggap dalam tahap perkembangan awal, ternyata dapat me nerapkan pola semi desentralisasi-internal, dan bukannya pola sentralisasi-internal seperti yang diperkirakan. "