Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang terutama ditentukan berdasarkan golongan jabatan dan masa dinas jabatan tidak dapat senantiasa menjamin terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama. Hal tersebut menyebabkan besarnya potensi untuk timbulnya gangguan atas keadilan internal dari struktur gaji. Terjadinya hal tersebut terutama dikarenakan kurang optimalnya pemanfaatan nilai jabatan dalam menentukan struktur gaji, sementara masa dinas jabatan dijadikan faktor penentu struktur gaji tanpa dikaitkan dengan kinerja.Analisis hubungan antara nilai jabatan dengan gaji bertujuan untuk melihat peranan variabel nilai jabatan di dalam penentuan struktur gaji karyawan Bank Indonesia. Dengan melihat signifikansi peranan nilai jabatan tersebut, dapat dievaluasi keadilan internal dari struktur gaji. Sehubungan dengan hal tersebut, suatu struktur gaji akan memiliki keadilan internal apabila struktur gaji tersebut mampu memberikan reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama.Berdasarkan pendekatan korelasi, dapat disimpulkan bahwa nilai jabatan memiliki hubungan yang erat dengan gaji sebagaimana tampak pada angka koefisien korelasi yang mencapai 0,92. Sementara itu, berdasarkan pendekatan regresi multivariate, tampak bahwa variabel nilai jabatan memiliki peranan yang cukup nyata dalam menentukan struktur gaji. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut dapat disimpulkan bahwa penetapan struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang ditetapkan berdasarkan golongan jabatan telah memperhatikan nilai jabatan dari masing-masing golongan jabatan.Adapun potensi timbulnya gangguan atas keadilan internal terindikasi pada adanya kemungkinan terjadinya hal-hal sebagai berikut : (1) terdapatnya reward yang berbeda bagi golongan jabatan yang sama; atau (2) reward yang sama bagi jabatan yang memiliki nilai jabatan yang berbeda.Kondisi pertama terjadi sebagai konsekuensi dari digunakannya masa dinas jabatan dalam menentukan struktur gaji berdasarkan jenjang golongan pada suatu golongan jabatan. Kondisi kedua terjadi sebagai dampak dari semakin bervariasinya jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan. Adanya variasi tersebut menyebabkan semakin nyatanya perbedaan nilai jabatan dari jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan. Sementara itu, struktur gaji yang ada tidak mengakomodasi adanya perbedaan nilai jabatan yang cukup nyata di dalam suatu golongan jabatan. Dengan demikian, di dalam suatu golongan jabatan, dimungkinkan untuk terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang berbeda secara nyata.Dengan mendasarkan pada analisis tersebut, penyempurnaan struktur gaji diarahkan untuk menjamin terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama. Adapun penyempurnaan tersebut dilakukan dengan tetap memperhatikan struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang mengacu pada golongan jabatan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka penyempurnaan struktur gaji yang disarankan adalah melalui penetapan struktur gaji berdasarkan jenjang golongan yang tidak hanya memperhatikan masa dinas jabatan, melainkan juga didasarkan pada terdapatnya peningkatan kinerja yang signifikan sejalan dengan semakin bertambahnya masa dinas jabatan. Adapun efektifitas dari saran tersebut sangat bergantung pada keberadaan pelatihan dan pengembangan yang berkesinambungan bagi karyawan sejalan dengan meningkatnya mass dinas jabatan.Di samping itu, disarankan pula untuk menyempurnakan penentuan nilai jabatan yang tercakup pada suatu golongan jabatan. Sehubungan dengan hal tersebut, penyempurnaan diawali dengan tahap pengidentifikasian jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan dan selanjutnya jabatan-jabatan tersebut dikelompokkan dalam rangka membentuk job cluster. Dengan-demikian; penentuan-nilai-jabatan-dilakukan-dengan mengacu pada job cluster tersebut, di samping tetap memperhatikan golongan jabatan."

"Dengan adanya pergeseran pola pelayanan kesehatan, manajemen rumah sakit juga harus merubah pola pelayanan menjadi pelayanan kesehatan yang berdasarkan customer oriented. Pelayanan jenis ini memerlukan partisipasi seluruh karyawan sehingga diperlukan motivasi kerja, komitmen dan kepuasan kerja yang tinggi.Berkaitan dengan peningkatan mutu pelayanan, yang perlu mendapat perhatian antara lain adalah peningkatan motivasi kerja dan penyusunan pola penggajian. Hal ini sesuai dengan teori Herzberg bahwa apabila faktor dissatisfier dianggap tidak memuaskan, tenaga kerja akan merasa kecewa dan akan banyak masalah hubungan industrial yang timbul. Pada dasarnya memang tidak ada korelasi langsung antara upa/lgaji dengan produktivitas, akan tetapi gaji dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong motivasi apabila diciptakan kebijakan dan sistem yang memberikan penghargaan kepada prestasi kerja yang tinggi.Hal yang menjadi kendala dalam meningkatkan motivasi kerja di RSIAA adalah mengenai sistem imbalan dan pola penggajian. Adanya ketidak puasan karyawan terhadap penentuan golongan jabatan yang hanya berdasar tingkat pendidikan, disamping belum adanya pengaturan sistem penggajian yang dihubungkan dengan prestasi kerja.Untuk tujuan itu di RSIAA dilakukan penelitian yang mempunyai tujuan umum membuat struktur golongan jabatan pada berbagai jenis jabatan fungsional di rumah sakit yang lebih obyektif melalui evaluasi jabatan untuk menyusun struktur gaji dasar. Kemudian dikaitkan dengan penyusunan pola insentif prestasi kerja untuk membuat rancangan formulasi gaji tetap. Dalam penelitian ini dilakukan penentuan nilai jabatan-jabatan fungsional, dimana merupakan nilai relatif dari hasil mengkuantifikasikan sesuatu yang kualitatif.Penelitian ini merupakan riset operasional, dengan metode deskriptif analitik, melalui pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian adalah 32 jabatan fungsional yang dipegang oleh karyawan purna waktu.Dibuat uraian jabatan dari hasil analisa jabatan yang telah dilakukan. Kemudian diidentifikasi faktor-faktor jabatan yang akan dipakai sebagai dasar evaluasi jabatan. Faktor-faktor jabatan ini nantinya diberi nilai dan bobot untuk setiap jenis jabatan. Kemudian disusun pola insentif atas dasar kriteria prestasi kerja yang dicapai tiap individu. Aktivitas tersebut didiskusikan dan disepakati dalam diskusi kelompok (peer review) diantara panitia evaluasi jabatan dan antara direksi rumah sakit dengan wakil yayasan.Diharapkan sistem penggolongan jabatan dan pola penggajian yang lebih obyektif tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang baik untuk meningkatkan mutu pelayanan.

---

The Arrangement of Basic Salary Structure Through Job Evaluation Relates With The Incentives Pattern Based on The Work Performance for The Fixed Salary Formulation Design at the Mother and Child Hospital (RSIAA) of AN-Nisa, TangerangChanges and new direction in health services push hospital management to provide health care with survey customer orientation. This new direction need to be understood by all hospital employees, so that they have adequate motivation, commitment and satisfaction in work life. Furthermore, it is expected their performances will match to the current changes and direction in health services demand.In relation to high quality health service, it is needed to establish incentive and salary system. This is suggested and in the line with Herzberg's theory, which stated that if dissatisfied factors are unfulfilled will brought dissatisfaction and work relation problems. It is well understood that incentives and 1 or salary does not have direct relationship with worker productivity, however, accurate performance based salary system will increase staff motivation.In RSIAA hospital, the current situation shows that employees have low work motivation and dissatisfaction to salary system. The complain mainly the current salary system does not relate to merit system, and only relate to educations level.In this relation, this study was aimed to develop the job rank structure on many type of job title on the hospital that becomes more objective through the job evaluation to arrange the basic salary structure. And then relates with the incentive system based on work performance to makes the fixed salary formulation. In this study, we make account job value of functional employment which is the relative value of quantitative result from qualitative things.This study is operational research, used the analytical descriptive method, with the quantitative approach. Research population are 32 job title that be held by the full time employee.Job descriptions have been described from the job analysis that has been done. Job factors have been identified, to base for job evaluation. That job factor is going to appraise every kind of job title. And then arranging basic criteria of the work performance that will be gained by each of individual. Those activities have been discussed and reviewed in a group discussion between the job evaluation committee and between the hospital board of director with the vice organization.Hopefully the job rank system and the salaries pattern that more objective will increase staff motivation, so it can makes good performance to increase the quality service."

"Melihat ketatnya kompetisi persaingan dunia perikianan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, menuntut perusahaan X dapat bertahan dan terus mengembangkan usaha serta meningkatkan profit perusahaan. Selain ketatnya persaingan yang ada pada saat ini, tingkat turn over karyawan perusahaan X pada tahun 2005 relatif tinggi. Dalam satu tahun, perusahaan X kehilangan Iebih dari 30% jumlah karyawannya.Terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dengan semangat yang tinggi (Kossen, 1993). Kenyataan itulah yang harus dihadapi, dan membuat perusahaan mulai memperhatikan kepuasan pekerja dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan. Salah satu faktor yang terkait adalah imbaIan atau gaji (remunerasi) yang sesuai menurut Dr. Amy Wrzesniewski, psikolog organisasi dan bisnis dari New York University (dalam Swastoko, 2004).Sistem gaji (remunerasi) merupakan hal yang krusial dalam konteks pengelolaan SDM. Selain merupakan hal yang sensitif, kesalahan dalam mengelola remunerasi perusahaan dapat mengakibatkan gejolak di internal perusahaan. Sistem remunerasi perlu disusun dengan mempertimbangkan beberapa ha!: internal equity, external competitive, dan sejalan dengan arah dan strategi bisnis perusahaan. Sistem gaji adalah pengaturan dalam organisasi mengenai apa dan bagaimana karyawan harus dibayar atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan melihat kondisi internal perusahaan yang tidak adil dalam memberikan gaji kepada karyawan karena tidak sesuai dengan beban kerjanya, perusahaan X mencoba melakukan berbagai perubahan didalam sistem manajemen termasuk sistem gaji.Tujuan dari tugas akhir ini adalah untuk Membuat rancangan proposal sistem gaji yang equitable balk secara internal maupun eksternai sehingga dapat bermanfaat mengurangi angka turn over yang tinggi pada perusahaan X.Rancangan pernecahan masalah dengan dimulai dari pemilihan metode yang sesuai dalam pelaksanaan job evaluation, dalam hal ini menggunakan point factor method dengan melihat keuntungan dari metvde ini yang cara yang paling sering digunakan dan dinilai paling adii. Rancangan pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan dalam kegiatan job evaluation, meliputi rancangan waktu pelaksanaan dan estimasi anggaran, serta rancangan penyelesaiannya yang berisikan tahap persiapan, persiapan lanjutan, tahapan pelaksanaan analisa jabatan, tahapan evaluasi jabatan dan penetapan nilai harga jabatan."

"Penelitian ini membahas mengenai peranan audit internal dalam suatu Bank Perkreditan Rakyat dalam melakukan pengendalian atas suatu jenis kredit bank. Kredit Progana merupakan jenis kredit yang terbesar dalam proporsi pemberian kreditnya di Bank Eka sehingga pengendalian internal sangat diperlukan untuk menjaga tingkat kesehatan Bank dan menghindari adanya kredit yang bermasalah. Penelitian ini dilakukan dengan menganalisis sistem pengendalian internal dengan menggunakan COSO Framework terhadap operasional kredit dalam proses pemberian kredit beserta analisis terhadap laporan keuangan dan tingkat kesehatan bank, Penelitian ini membandingkan kegiatan yang dilakukan Bank Eka dengan teori-teori yang ada mengenai Bank Perkreditan Rakyat dan Sistem Pengendalian Internal.

---

The focus of this research is to explain about the role of Internal Auditor to control one of Credit in Bank Perkreditan Rakyat. Progana is the biggest proportion in the allocation of the credit in Bank Eka and it makes the internal control is important to maintain the health of Bank Eka. The Analysis of this research is focus on the operational system in Bank Eka with COSO Framework and analysis in financial statement. This research compared between procedures in Bank Eka with all theories that related to this research."

"ABSTRAKAkhir-akhir ini banyak ditemukan permasalahan yang berkaitandengan perilaku menyimpang di tempat keija. Hal ini ditandai dengansemakin meningkatnya kasus-kasus korupsi, pencurian di tempat kerja,penyalahgunaan fasilitas yang diberikan perusahaan, dsb. Untuk itu,penelitian ini akan mengangkat masalah tentang tendensi (kecenderungan)seseorang untuk berperilaku tidak etis di tempat keija. Perilaku tidak etisyang dimaksud dalam penelitian ini adalah perilaku menyimpang yangditampilkan seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaantempat mereka bekerja. Dari sekian banyak faktor pendorong perilaku tidaketis, faktor kepribadian merupakan salah satunya (Sackett & De Vore,dalam Anderson, 2001) penyebabnya. Menurut Tang (2002), kepuasanterhadap gaji akan mendorong seseorang untuk berperilaku tidak etis.Selain itu, Tang (2002) menyatakan bahwa berdasarkan teori discrepancy,orang yang memiliki nilai matrialisme tinggi akan memiliki tingkatkepuasan yang rendah terhadap gaji. Dengan tingkat kepuasan yang rendahdan penempatan yang tinggi terhadap harta benda yang diperolehnya, makaakan mendorong/ mengarahkan seorang materialist untuk berperilaku tidaketis.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana danseberapa besar pengaruh nilai materialisme dan kepuasan gaji terhadaptendensi perilaku tidak etis pada karyawan.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan sampelpenelitian sebanyak 153 orang. Penelitian ini menggunakan alat ukur Money Ethics Scale (Tang, 2001), dan Possession Satisfaction Scale (Scott& Lundstrom, 1990).Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai materialisme dan kepuasangaji berpengaruh signifikan terhadap tendensi perilaku tidak etis. Namundemikian, sumbangan pengaruh nilai materialisme dan kepuasan gajiterhadap tendensi perilaku tidak etis, dapat dikatakan kecil. Oleh karena itu,peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya dapat lebih memperluaspemilihan variabel-variabel yang berpotensi dan lebih representatif dalammempengaruhi kecenderungan seseorang untuk berperilaku tidak etis."

"Skripsi ini bertujuan untuk melihat efektifitas penerapan Undang- Undang perpajakan yang baru terutama Undang-Undang no.10 tahun 1994 tentang pajak penghasilan di instansi pemerintahan "A" . Penulis mengambil tema tersebut mengingat pajak yang dikenakan kepada karyawan instansi pemerintahan "A" dibebankan pada keuangan negara. Selain itu tarif pajak yang dikenakan turun dibandingkan tahun 1994 sementara PTKP meningkat. Apabila Undang-Undang tersebut belum diterapkan secara benar maka akan mempengaruhi jumlah pembebanan keuangan negara. Penulis menggunakan metode deduktif dengan menjabarkan mengenai pemotongan pajak di instansi tersebut dan menerapkan UU no.10 tahun 1994 untuk menghitung jumlah pajak yang sebenarnya. Pengumpulan data diperoleh melalui penelitian lapangan dan telaah kepustakaan Analisis dilakukan dengan membandingkan perhitungan yang menggunakan Undang-Undang no.7 tahun 1991 dengan Undang- Undang no.10 tahun 1994. Sehingga diperoleh jumlah pajak yang seharusnya dikenakan kepada setiap karyawan. Dan hasil analisis tersebut ternyata instansi pemerintahan "A" belum menerapkan Undang-Undang no.10 tahun 1994 secara efektif karena sampai dengan bulan Juli tahun 1995 instansi tersebut masih menggunakan Undang-Undang yang lama sedangkan masa berlaku Undang-Undang no.10 tahun 1994 adalah 1 Januari 1995. Sehingga besarnya pajak yang dibebankan pada keuangan negara menjadi lIebih besar. Penulis menyarankan agar instansi pemerintahan "A" segera menerapkan UU no.10 tahun 1994 dan pada akhir tahun membuat penyesuaian atas pajak yang telah disetorkan ke kantor kas negara."

"P.A.Y.E merupakan salah satu mekanisme pemungutan pajak atas gaji karyawan, yang dilakukan pada sumber penghasilan. Mekanisme pemungutan pajak melalui P.A.Y.E. dilakukan dengan pertimbangan kesederhanaan dan pengawasan hanya perlu dilakukan pada Pemberi Kerja. Di Indonesia atas penghasilan yang diterimaoleh orang pribadi sehubungan dengan pekerjaan wajib dipotong PPh pasal 21 oleh Pemberi Kerja untuk selanjutnya disetor ke kas negara.Dalam kenyataannya, sering ditemukan adanya penundaan penyetoran PPh pasal 21 yang sudah dipotong oleh pemotong pajak, tindakan merupakan salah satu bentuk tax avoidance yang dilakukan dengan melaporkan SPT Masa PPh pasal 21 ?NIHIL? dan menunda penyetoran pajaknya sampai dengan akhir tahun takwim. Dengan demikian kewajiban perpajakan PPh pasal 21 yang seharusnya dilakukan pada setiap masa pajak menjadi tertunda bahkan tindakan WP ini cenderung merupakan salah satu bentuk penghindaran pajak yang membebani administrasi di kantor pajak sehingga tujuan pemotongan pajak untuk mempercepat pengumpulan pajak tidak tercapai serta penerimaan pajak menjadi belum optimal.Selain itu hal yang perlu mendapat perhatian DJP adalah penentuan tax relief yang berlaku saat ini. Tax relief berupa PTKP, biaya jabatan, iuran pensiun menurut Wajib Pajak semestinya diperhatikan menurut kondisi yang berlaku saat ini sehingga mampu memberikan rasa keadilan memungut pajak. Kondisi ini kurang wajar dirasakan oleh Wajib Pajak dalam hal PTKP misalnya untuk Wajib Pajak dengan status kawin hanya diberikan tambahan kurang dari 10% dari Wajib Pajak sendiri. Hal ini tentunya belum cukup untuk memenuhi kondisi yang sebenarnya, sehingga perlu ada tranparansi dan penelitian yang lebih mendalam dalam penentuan besarnya tax relief.Ketentuan pasal 21 menurut UU PPh mewajibkan pemungutan pajak melalui pemberi kerja khususnya berhubungan dengan pembayaran penghasilan berupa gaji karyawan baik yang diterima Wajib Pajak Dalam Negeri atau diterima Wajib Pajak Luar Negeri. Mekanisme perhitungan untuk withholding tax ini lebih rinci diatur dalam Keputusan Direktur Jenderal Pajak Nomor : 545/PJ/2000 tanggal 29 Desember 2000 dan telah diubah dengan Peraturan Dirjen Pajak Nomor : 15/PJ/2006 tanggal 23 Pebruari 2006 mengenai petunjuk pelaksanaan pemotongan, penyetoran dan pelaporan Pajak Penghasilan pasal 21 dan pasal 26 sehubungan dengan pekerjaan, jasa dan kegiatan orang pribadi. Pemberian tax relief dalam ketentuan perpajakan saat ini diberikan dalam beberapa bentuk antara lain pertama biaya Jabatan, hanya diberikan terhadap pegawai tetap yang besarnya 5% (lima persen) dari penghasilan bruto dengan jumlah maksimum yang diperkenankan sejumlah Rp 1.296.000,00 ( satu juta dua ratus sembilan puluh enam ribu rupiah) setahun atau Rp 108.000,00 (seratus delapan ribu rupiah). Kedua tax relief diberikan dalam bentuk biaya pensiun sebesar 5% (lima persen) dari penghasilan bruto berupa uang pensiun dengan jumlah maksimum yang diperkenankan sejumlah Rp 432.000,00 (empat ratus tiga puluh dua ribu rupiah) setahun atau Rp 36.000,00 (tiga puluh enam ribu rupiah ) sebulan. Ketiga Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) yang besarnya Rp 13.200.000,00 (tiga belas juta dua ratus ribu rupiah) untuk diri Wajib Pajak , tambahan Rp 1.200.000,00 (satu juta dua ratus ribu rupiah) untuk Wajib Pajak Kawin dan tambahan Rp 1.200.000,00 (satu juta dua ratus ribu rupiah) untuk tanggungan Wajib Pajak maksimum 3 (tiga) orang.Jenis penelitian yang akan diterapkan dalam penyusunan tesis ini adalah deskriptif analisis yaitu menggambarkan, menuturkan, menganalisa dan mengklasifikasikan data yang ada seperti situasi yang dialami, dengan melakukan teknik interview dan hubungan, kegiatan, pandangan, sikap yang menampak atau suatu proses yang berlangsung, pengaruh yang sedang bekerja, kelainan yang muncul, kecenderungan yang menampak dan kondisi lainnya. Penelitian ini menganalisis berdasarkan data yang diperoleh dari wawancara dengan key informan studi kepustakaan, mempelajari peraturan perpajakan dan laporan.Dari hasil analisis penelitian diperoleh kesimpulan bahwa, Ketentuan pasal 21 menurut Undang-undang PPh telah memenuhi prinsip P.A.Y.E, dengan menerapkan metode perhitungan end year adjustment. Penerapan P.A.Y.E ini merupakan sistem withholding tax yang memberikan kepercayaan kepada pemberi penghasilan untuk memotong pajak atas pembayaran gaji, upah, penggantian sehubungan dengan pekerjaan. Disamping itu Ketentuan pasal 21 yang berlaku saat ini tidak memenuhi azas equality secara mutlak. Karena tax relief yang ada berupa biaya jabatan, biaya pensiun dan PTKP, besarnya belum sesuai dengan beban hidup minimum Wajib Pajak. Oleh karena itu sebaiknya ditentukan dasar perhitungan yang transparan dalam menentukan tax relief.Kemudian apabila ditinjau lebih dalam penerapan ketentuan pajak, ternyata masih terdapat beberapa kelemahan (loophole) pada PPh pasal 21 sehingga menyebabkan tingkat kepatuhan Wajib Pajak hanya 30% dari jumlah Wajib Pajak terdaftar. Beberapa loophole yang ada antara lain tidak dilakukan law enforcement yang jelas apabila Wajib Pajak tidak menyampaikan SPT atau tidak ada keharusan penyampaian alamat yang jelas atau menunda penyetoran dan pelaporan PPh pasal 21 sampai dengan akhir tahun. Dalam rangka mengurangi penghindaran pajak, upaya DJP melakukan pemeriksaan, reformasi sistem dll telah dilakukan DJP, namun hal ini belum sepenuhnya dapat mengurangi peluang penghindaran pajak. Oleh karena itu reformasi dibidang perpajakan sangat tepat dalam rangka meningkatkan pengawasan kepada Wajib Pajak, berbarengan dengan hal ini diperlukan adanya perubahan administrasi sehingga dapat mewujudkan simplicity dan kepastian hukum."

"PT KSM adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang embroidery dan priming dalam bidang garmen. Pennasalahan yang sedang dihadapi oleh PT KSM adalah sistem remunerasi yang tidak adil sehingga timbul rasa ketidakpuasan karyawan yang ditunjukan dengan melakukan demonstrasi. Permasalahan lain adalah meningkamya tum over karyawan terutama pada tingkat pelaksana akibat ketidakpuasan gaji. Untuk rnengatasi pennasalahan tersebut maka perusahaan memutuskan memperbaiki sistem remunerasi baru yang lebih adil dan kompctitif bagi karyawan. Salah satu Iandasan remunerasi yang adil adalah evaluasi jabatan. Sebelum sampai pada tahap evaluasi jabatan maka perlu dilakukan analisa jabatan dimana hasil analisa jabatan dapat dilihat tanggung jawab jabatan, dan faktor yang digunakan sebagai pembanding jabatan. Tahap selanjutnya adaiah evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan akan direview kembali untuk mengetahui aspek-aspek penting yang ada pada jabatan (job conrent) dan melihat sejauh mana kontribusi jabatan tersebut terhadap pencapaian tujuan organisasi (fob value). Metode evaluasi jabatan yang dipergunakan adaiah metode Point Factor. Kelebihan menggunakan rnetode ini adalah Iebih bersitht adil dibandingkan metode evaluasi jabatan yang lain walaupun dalam pelaksanaannya memakan waktu yang lama dan lehih komplek. Pelaksana cvaluasi jabatan terdiri dari karyawan intemal dan konsultan yang telah mcmiliki pengalaman. Konsultan berfungsi sebagai pendamping pemsahaan dalarn program evaluasi jabatan. Untuk mensukseskan program ini maka sosialisasi program evaluasi jabatan kepada seluruh karyawan sangat dipcrlukan. Hasil pelaksanaan program evaluasijabatan ini dapat digunakan untuk menilai beban/ bobot keqa yang ada pada tiap jabatan sehingga besar kompensasi yang diberikan akan sepadan dengan beban kerja yang harus dilakukan. Pemberian kompcnsasi yang dinilai adil akan berdampak pada kepuasan karyawan dan produktifitas kerja seluruh karyawan.

---

PT KSM is company which in embroidery and printing garment industry. A problem which is being faced by PT KSM is system of inequitable remuneration so that arise to feel dissatisfaction of employees which conducted demonstrate. Other Dissimilar problem is the increasing ofnun over of employees especiaily at storey level of executor of effect of dissatisfaction employee. To overcome the problems hence the company decide to improve new remuneration system of faimess and competitive for employees. One of base of fair remuneration isjobs evaluation.

Before coming up with the phase jobs evaluate hence require to be conducted by a jobs analysis of where result analysis visible jobs of job responsibility, and the factor which is used as a job comparator. Phase here in alter jobs evaluation, where each job review retum to know important aspect exist in job content and see how far the job contribution to organizational target attainment. Job evaluation method utilized by is Point Factor method. Excess use this method is more have the character of compared to by fair of other job evaluate method although in execution eat time old ones and more complex.

Executor job evaluate consisted of the internal employees and the consultant owned experience. Consultant timctions as mentoring company in program job evaluate. For the success program this hence the socialization program job evaluation to all employees very needed. Result of execution program this job evaluation applicable to assess weight work exist in every big occupation so that the compensation given will good match for work load which must be conducted. Compensation assessed fair will affect work productivity and employees satisfaction all employees."