Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"BAKN dengan kondisi internalnya yang mencakup struktur dan bentuk organisasinya, peran & fungsinya serta kinerja aparaturnya, dikaitkan dengan pengaruh faktor lingkungan yang selalu berubah, sudah waktunya organisasi BAKN dirubah secara holistik guna menjadi suatu organisasi yang memiliki kemampuan bersaing. Sehingga perlu dilakukan persiapan baik terhadap faktor internal maupun eksternal untuk antisipasi transformasi organisasi BAKN. Pokok masalah dalam tesis ini, ialah faktor-faktor apa yang diperlukan untuk transformasi organisasi BAKN ?. Penelitian dilakukan dengan disain deskriptif analitis, serta pendekatan yang digunakan, kualitatif, dengan tehnik dan instrumen wawancara tidak berstruktur terhadap 13 orang key informan. Selain itu dilakukan pula kajian kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan, BAKN belum melakukan persiapan secara nyata untuk antisipasi transformasi. Dari internal, 100% key informans menyatakan harus dipersiapkan unsur-unsur yang diperiukan untuk transformasi organisasi BAKN yang tercakup dalam faktor internal maupun faktor eksternal. Seperti misalnya, struktur & bentuk organisasi yang landai/ramping, menyusun dan mensosialisasikan visi, dijabarkan ke dalam misi dan strategi BAKN sehingga proses pekerjaan dapar berjalan dengan lancar dan berorientasi kepada pelayan terhadap kebutuhan PNS; peran BAKN dilaksanakn secara proaktif dengan fungsi yang mengarah kepada pengembangan s.d.m. aparatur; untuk peningkatan produktivitas dilakukan pengembangan s.d.m., menegakkan etika profesi, dan memperbaiki tingkat kesejahteraan. Dari aspek eksternal, dipersiapkan ketentua yang mengatur kedudukan, tugas & fungsi BAKN yang sejiwa dengan UU Pemerintah Daerah dalam bidang kepegawaian. Unsur penting lainnya, sistem informasi manajemen yang menunjang tugas pekerjaan BAKN yang baru. Merubah secara holistik BAKN menjadi BKN (Badan Kepegawaian Negara) dengan struktur organisasi berbentuk datar, dan desentralistik, serta berperan proaktif, merupakan saran selain perlu diterbitkan UU tentang Kepegawaian yang baru sebagai landasan hukum pembentukan BKN."

"ABSTRAKDalam melaksanakan azas pemerataan seperti yang tercantum didalam GBHN (Tap No. IV/1IR/ 1978), untuk pelaksanaannya diperkan suatu dana dalam bentuk kredit yang disalurkan oleh bank bank pemerintah maupun swasta. perjanjian kredit merupakan dasar hukum dalam pemberian kredit dan untuk pengamanan bagi kredit yang disalurkan tersebut dikuatkan dengan adanya jarninan berupa barang-barang bergerak dan tidak bergerak. Perjanjian kredit merupakan perjanjian pokok (innominat) yang dilengkapi dengan perjanjian lainnya yang bersifat accesoir yaitu perjanjian mengenai jaminan. Perjanjian kredit tunduk pada ketentuan umum Perjanjian yang diatur didalam KUH Perdata, menganut sistem terbuka dimana para pihak bebas mencantumkan apa saja yang diinginkan sepanjang tidak melanggar ketertiban umum dan kesusilaan. Karena azas terbuka tersebut maka terbuka kemungkinan lain yang diatur oleh KUH Perdata dan itulah sebabnya ingin disoroti jaminan apa, pengikatan macam apa dan proseclure bagaimana yang ditempuh para pihak dalam suatu pemberian kredit. Dasar hukum perjanjian kredit ialah UUP 1967 30. pasal 1754 KUH Perdata. pada hakekatnya jaminan kredit yang pertama adalah icepercayaan, agar kepercayaan ini terwujud bila perjanjian tidak dilaksanakàn semestinya maka diperlukan jaminan dalam bentuk jaminan umum berdasarkan pasal 1131 KUH Perdata dan jaminan khusus didasarican pada pasal 24 UUF 1967 yang dalam prakteknya di Bank Dagang Negara terdiri atas jaminan utama dan jaminan tambahan, juga dalam praktek eksekusi langsung atas jaminan tidak pernah dilakukan oleh bank dalam hal debitur wanprestasi. Eksekusi jaminan harus melalui PIJFN yang mana prosesnya lama dan biayanya mahal, sebaiknya dialihkan pada pengadilan perdata atau lebih baik lagi oleh bank sendiri deini menogakkan wibawa hukum. Selain itu perlu dipikirkan pembentukan peraturan mengenai jaminan yang bersifat unifikasi."

"Kondisi buruh yang jelek menjadi salah satu pemicu kuat maraknya aksi-aksi buruh di awal dasawarsa '90-an. Pada pihak lain dalam kurun waktu yang sama, birokrasi pemerintahan (negara) dan majikan (modal) juga selalu berupaya mengendalikan buruh dan serikat buruh. Hubungan 'buruh-negara' dan 'buruh-modal' menjadi wilayah studi yang menarik. Studi tentang masalah perburuhan di Indonesia pada garis besarnya diletakkan di dalam konteks pertumbuhan ekonomi, yang lebih membahas masalah ketenaga-kerjaan, atau dalam dimensi politik yang bertujuan untuk mendukung gerakan buruh; meskipun pada awal dasawarsa '90 muncul studi yang menggunakan perspektif struktural dan kritis. Akan tetapi studi yang membahas tentang hubungan 'buruh-modal' dan hubungan 'buruh-negara' dalam konteks kekuasaan (power) belumlah banyak, dan khususnya yang membahas hubungan 'buruh-negara' dari perspektif Althusserian dan Gramscian nampak belum ada. Itulah sebabnya studi strategi pengendalian negara atas buruh dilihat dari perspektif Althusserian dan Gramscian ini dilakukan. Pada tahun 1965 terjadi krisis politik yang melahirkan satu pemerintahan yang mengadopsi dan mengembangkan 'ideologi pembangunanisme' yang bertumpu kepada dua strategi, pertama adalah strategi meminimalkan konflik sosial, dan kedua memaksimalkan produktivitas ekonomi. Elite pemegang kekuasaan yang merupakan aliansi dari intelektual-teknokrat-sipil dengan tokoh-tokoh militer modernis yakin bahwa stabilitas adalah merupakan prasarat bagi pertumbuhan ekonomi,sehingga dalam konteks perburuhan, upaya pengendalian buruh adalah akibat nalar dari diterimanya ideologi itu. Studi ini memaparkan perubahan-perubahan pengendalian negara atas buruh. Upaya pengendalian buruh secara ketat oleh negara sudah dimulai sejak masa kolonial. Meskipun upaya pengendalian itu menunjukkan wajah ramahnya pada masa 'demokrasi liberal',akan tetapi keramahan itu semakin menipis dan bahkan tidak nampak sama sekali pada masa 'demokrasi Pancasila' yang menggantikan 'demokrasi terpimpin' pada parohan terakhir dasawarsa '60-an. Dengan menganalisis penggunaan aparat repressi negara, baik perangkat hukum maupun perangkat non-hukum, dan penggunaan aparat ideologis negara lewat perspektif Althusserian, serta hegemoni negara (perspektif Gramscian), studi ini memaparkan kecenderungan kuat semakin ketatnya pengendalian negara atas buruh. Semakin ketatnya pengendalian buruh itu nampak dari keragaman dan intensitas penggunaan perangkat repressi negara. Terdapat dua perangkat repressi,yakni perangkat hukum (undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan presiden, peraturan menteri, keputusan menteri,instruksi menteri,dan surat edaran menteri), dan perangkat nonhukum (aksi tandingan, pengaturan dan campur tangan, inkorporasi serikat buruh, dan aksi militer yang dipersiapkan dan dilakukan secara sistematis, berkesinambungan, dan effektif). Disamping itu juga digunakan perangkat ideologis seperti monopoli takrif situasi dan tafsirnya, penanaman kaidah dan norma, serta pendidikan. Studi ini berhasil mengidentifikasikan berbagai strategi pengendalian buruh oleh negara yang dilakukan secara terencana, sistematis, terarah untuk mendukung ideologi pembangunanisme dan memperkokoh legitimasi rezim pasca '65. Pada tataran teoritis, studi yang sejak semula dirancang sebagai studi eksploratif ini mengambil kesimpulan bahwa perspektif Althusserian dan Gramscian membantu memahami bentuk-bentuk strategi pengendalian buruh oleh negara. Meskipun demikian, bobot sumbangan perspektif Althusserian dan Gramscian pada studi tentang perburuhan akan lebih, terutama konteks hubungan 'buruh-negara', bilamana studi penjajagan ini di lanjutkan oleh studi yang lebih mendalam yang bersifat menerangkan (eksplanatori). Pada tataran praktis studi ini juga mengambil kesimpulan adanya tanda yang kuat dari kesenjangan antara kehendak normatif konstitusional atas negara dan rata-pemerintahan dengan praktek politik dan pemerintahan pada masa 'demokrasi Pancasila' pasca '65. Peraturan-peraturan di bawah undang-undang yang diciptakan khususnya pada masa itu pada kenyataannya kurang atau tidak mengacu dan bahkan cenderung menafikan undang-undang dan konstitusi di atasnya. Oleh karena itu studi ini merekomendasikan perlunya satu judicial review' atas segala peraturan di bawah undang-undang. Pada tataran buruh, studi ini menyimpulkan bahwa buruh cenderung terhegemoni secara kuat oleh negara. Oleh karena itu disarankan kepada buruh dan serikat buruh serta aktor non-pemerintah lainnya untuk melakukan 'counter hegemony' dan membangun serta meningkatkan posisi tawar buruh, baik terhadap modal maupun terhadap negara."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek keadilan sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN), serta memformulasi sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan sesuai dengan perspektif manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini. Penelitian menggunakan pendekatan post-positivis dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kandungan nilai keadilan dalam tujuan/sasaran sistem penggajian PNS dalam Undang-Undang ASN masih terbatas pada upaya pemenuhan keadilan internal dan keadilan eksternal, sementara kandungan nilai keadilan individual menjadi tidak koheren karena adanya pemisahan antara Gaji dengan pemberian Tunjangan Kinerja pegawai. Kandungan nilai keadilan dari sisi penerapan sistem penggajian PNS belum mampu terpenuhi hingga saat ini, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu: a) alignment, basis golongan dan masa kerja saat ini yang dinilai sudah tidak relevan karena tidak mencerminkan nilai relatif suatu jabatan, b) competitiveness, besaran gaji kurang kompetitif dibandingkan dengan market rate, c) contributions, kurangnya penghargaan terhadap kinerja dan kompetensi pegawai, d) management, kurangnya transparansi khususnya terkait data dan informasi kemampuan keuangan Negara untuk alokasi gaji. Penelitian ini menghasilkan formulasi penggajian PNS dengan menggunakan pendekatan gaji berbasis jabatan (job-based pay), dengan parameter meliputi jumlah grade, rentang nilai, rentang gaji, dan garis kebijakan penggajian.

---

The objectives of analysis in this paper are: analyzing the aspect of equity in civil service pay system in National Civil Service Agency (BKN), and formulating civil service pay system in BKN in accordance with the State Civil Apparatus (ASN) Management Perspective. This study uses a post-positivist approach and descriptive study. The results showed that the equity content in the objective of the salary system of civil service as stipulated in the Law on ASN is still limited to the efforts of internal and external equity, while the values of individuals equity is incoherent because formulation of the Act clearly separates between civil service?s salaries and performance allowances. On the other hand the equity content of the pay system implementation is also not able to be fulfilled until now, it can be seen from several aspects which includes: a) alignment, salary structure of civil service based on clusters and length of service is considered to be irrelevant, because it does not reflect the relative value of a position, b) competitiveness, amount of salary of civil servants are less competitive than the market rate, c) contributions, lack of appreciation of the performance and competence, d) management, lack of transparency, especially related to data and information of the financial capacity of the State to the allocation of salary. This research resulted the formulation of a civil service pay system using the approach of job-based pay which used the number of grade, the points range, the pay range, and the pay policy line parameters."

"ABSTRAKResearch conducted in the staffing services unit of the Directorate of Procurement and Rank on BKN head office in Jakarta with the aim to analyze the effect of discipline and integrity to employee performance. Type of research is descriptive research, field data collected by asking questions to respondents through questionnaires and interviews. The sampling technique using proportionate stratified random sampling, and found the number of respondents as many as 70 people. This research analyzes using multiple linear regression, where the independent variables used are discipline and integrity and the dependent variable is the performance. The results showed that: The effect of all independent variables on the performance of employees is 43.5 , with the regression model obtained in this study are: Y = 4,937 0,390X1 0,362X2. The results of the study confirm that discipline and integrity partially or together have a positive and significant impact on employee performance.

---

ABSTRACTPenelitian yang dilakukan di lingkungan unit pelayanan kepegawaian Direktorat Pengadaan dan Kepangkatan pada kantor pusat BKN di Jakarta dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin dan integritas terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitiannya adalah penelitian deskriptif, data di lapangan di kumpulkan dengan mengajukan pertanyaan kepada responden baik melalui kuesioner maupun wawancara. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling, dan didapatkan jumlah responden sebanyak 70 orang. Analisis penelitian ini mengunakan regresi linier berganda, dimana variabel independen yang digunakan adalah disiplin dan integritas serta variabel dependennya adalah kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pengaruh seluruh variabel independen terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 43,5 , dengan model regresi yang didapat dalam penelitian ini adalah Y 4,937 0,390X1 0,362X2. Hasil penelitian mengkonfirmasi bahwa disiplin dan integritas baik secara parsial maupun bersama sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata kunci Disiplin, Integritas, dan Kinerja"

"ABSTRAKPerubahan Struktur Organisasi merupakan hal yang biasa terjadi pada setiap organisasi. Perubahan tersebut dimaksudkan untuk mendukung tercapainya visi organisasi. Badan Kepegawaian Negara telah mengaiami beberapa kali perubahan; yang terakhir sebagai akibat diundangkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Undang-undang tersebut mengatur pemberian kewenangan administrasi kepegawaian kepada daerah yang sebelumnya menjadi kewenangan Badan Kepegawaian Negara. Pemberian kewenangan ini membawa konsekwensi berkurangnya kewenangan Badan Kepegawaian Negara. Sejalan dengan itu Badan Kepegawaian Negara telah merubah fungsinya dari fungsi administratif menjadi fungsi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (Affandi, 1998). Dengan berubahnya fungsi tersebut mengakibatkan perubahan pada Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Negara. Walaupun perubahan struktur Organisasi disebabkan karena beberapa faktor, dalam penelitian ini faktor-faktor yang diteliti dibatasi pada berbagai variabel yang mempengaruhi Struktur Organisasi, variabel tersebut meneakup; strategi, besaran organisasi (size), wewenang, teknologi dan teknologi informasi. Dan hasil penelitian diperoleh gambaran, bahwa pada awalnya variabelvariabel tersebut cukup signifikan berpengaruh terhadap struktur organisasi, namun dalam perkembangannya struktur tersebut sudah kurang efektif lagi, karena perubahannya lebih banyak berdasarkan pertimbangan politis dari pada efektifitas organisasi. Oleh karena itu disarankan untuk mengkaji ulang beberapa kebijakan pembentukan Kantor Wilayah Badan Kepegawaian Negara atau peninjauan kembali struktur Badan Kepegawaian Negara yang lebih menitikberatkan pada jabatan fungsional dari pada jabatan struktural.

---

"

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan kualitas pelayanan yang diberikan oleh Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Agama, ditinjau dari dimensi kualitas pelayanan (yaitu tangible, reliability, responsiveness, assurance, dan empathy), dan untuk mengetahui service delivery dari petugas pelayanan kepegawaian dapat memenuhi spesifikasi kualitas pelayanan dari Biro Kepegawaian, ditinjau dari faktor-faktor kunci yang memberikan kontribusi pada gap 3 (yaitu : team work, kesesuaian skill pegawai-tugas, kesesuaian teknologi-tugas, kendali yang dirasakan, sistem kontrol yang tepat, peran konflik dan peran ambiguitas).Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner, jumlah sampel penerima layanan sebesar 96 dan teknik pengambilan sampelnya menggunakan teknik proportional random sampling. Sedangkan, jumlah -sampel pemberi layanan sebesar 30 dan teknik pengambilan sampelnya menggunakan simple random sampling. Analisis data yang terkumpul dari kuesioner dilakukan dengan menggunakan teknik analisis deskriptif dan kuantitatif serta uji korelasi Spearman Rank (Rho), dengan bantuan program SPSS 11,00.Untuk mengetahui tingkat kinerja dan tingkat harapan penerima layanan menggunakan teori dari dari John A. Manila and John C. James, tentang Importance-Performance Analysis, dan pemetaan faktor/atribut menggunakan diagram kartesius, ada tidaknya gap antara persepsi pelaksanaan kinerja dengan harapan, menggunakan skor - servqual dari Zeithaml Cs, dan ada tidaknya gap antara service delivery dengan spesifikasi kualitas pelayanan, menggunakan skor gap 3 dari Zeithaml, Cs.Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebesar 53,44% penerima layanan kepegawaian menilai kinerja Biro Kepegawaian setidaknya menilai baik dan 46,56% nya lagi masih menilai .belum baik. Dad skor servqual, diketahui terdapat gap antara persepsi pelaksanaan kinerja dengan harapan penerima layanan, artinya kualitas pelayanan yang. diberikan oleh Biro Kepegawaian masih belum memuaskan. Hal ini disebabkan penilaian terhadap dimensi kehandalan/reliability paling rendah, padahal dimensi ini oleh responden . dianggap tingkat kepentingannya paling tinggi.Pada Diagram Kartesius, terdapat 5 faktor/atribut pelayanan Biro Kepegawaian yang perlu mendapat prioritas utama untuk segera diperbaiki kinerjanya, yaitu : ketepatan dan keakuratan dalam memproses SK-SK Kepegawaian (SK Kenaikan Pangkat, Mutasi, Jabalan di); prosedur pelayanan pembuatan SK-SK Kepegawaian (tidak berbelit-belit); ketepatan dalam pelaksanaan pelayanan kepegawaian (tepat waktu); kredibilitas (kejujuran, ketegasan, tepat janji) petugas kepegawaian dalam memberikan pelayanan; dan periakuan petugas kepegawaian dalam memberikan pelayanan kepegawaian (tidak pandang bulu). Dari faktor/atribut tersebut di atas diketahui bahwa reliability (kehandalan), assurance (jaminan kepastian) dan empati dari petugas masih rendah, hal ini dapat diminimalisir dengan melakukan :- Pembentukkan budaya kerja "error free? atau ?no mistake? (tidak ada kesalahan),- Secara periodik memberikan pelatihan-pelatihan dan menekankan kerja team work, dengan team work koordinasi antar bagian menjadi lebih baik;- Pembagian tugas secara proporsional (tidak bertumpuk pada seseorang);- Memberikan penghargaan atau sistem reward yang memadai terhadap kinerja pegawai yang dapat mencapai atau melebihi target;- Meningkatkan kompetensi petugas dengan memberikan pelatihan-pelatihan mengenai hal-hal yang sering menjadi pertanyaan penerima layanan;- Membangun personal approach antara petugas dengan penerima layanan, dengan secara terus menerus memberikan pelatihan-pelatihan tentang kualitas pelayanan;- Personal approach/sentuhan pribadi ini perlu didukung dengan sistem data base pegawai yang efektif.Dari skor Gap 3, diketahui bahwa ada gap antara service delivery dengan spesifikasi kualitas pelayanan, artinya service delivery dari petugas pelayanan kepegawaian masih belum memenuhi spesifikasi kualitas pelayanan dari Biro Kepegawaian. Selanjutnya, dari temuan penelitian tentang faktor gap 3, ada yang perlu diperbaiki yaitu pertama, sistem kontrol terhadap petugas, hal ini dapat diminimalisir dengan membuat suatu sistem pengukuran kinerja yang berdasarkan kompetensi pegawai termasuk kedisiplinan pegawai, dengan tidak melupakan reward/penghargaan bagi pegawai. Kedua, masih adanya konflik peran, hal ini dapat diminimalisir dengan penggunaan sistem pengukuran kinerja yang memfokuskan pada pelangganipenerima layanan dan tugas-tugas kerja dapat dibedabedakan supaya dapat mengatur beban kerja yang berlebihan. Ketiga, masih adanya ambiguitas peranan yang dialami oleh petugas pelayanan. Hal ini dapat diminimalisir dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang didukung dengan pesan-pesan/informasi yang jelas mengenai apa yang diharapkan para pejabat/pimpinan sehingga ada umpan balik dari kinerja pegawai.Terakhir, uji korelasi antara faktor gap 3 dengan dimensi servqual, ternyata korelasinya tidak signifikan yang artinya tingkat hubungannya tidak begitu kuat, akan tetapi pada dimensi responsiveness mempunyai korelasi negatif dengan peran ambiguitas, artinya tingkat hubungan antar keduanya cukup kuat berlawanan. Pada dimensi empathy ternyata juga mempunyai korelasi yang signifikan dengan team work, yang artinya tingkat hubungan antar keduanya cukup kuat."

"Perjanjian Kerja antara Warga Negara Indonesia dan Badan Hukum Asing untuk bekerja di Persatuan Emirat Arab (PEA) dan Belanda merupakan suatu permasalahan Hukum Perdata Internasional. Dengan demikian, perlu diketahui hukum mana yang berlaku pada Perjanjian Kerja tersebut. PEA mendasarkan hukum yang berlaku pada Perjanjian Kerja pada Ketertiban Umum dan Kaidah Super Memaksa berdasarkan Hukum PEA. Di sisi lain, Belanda memberikan kesempatan untuk melakukan Pilihan Hukum dalam Perjanjian Kerja dengan pembatasan berupa Kaidah Hukum Super Memaksa menurut Hukum Belanda. Berdasarkan praktek dalam Perjanjian Kerja antara Warga Negara Indonesia dan Badan Hukum Asing untuk bekerja di Persatuan Emirat Arab dan Belanda, hukum yang mengatur Perjanjian Kerja adalah hukum tempat bekerja.

---

Employment Agreement between Indonesian Citizen and Foreign Corporation to work in United Arab Emirates (UAE) and Netherlands is a Private International Law?s issue. Thus, it needs to be known law of which country is applicable to the Employment Agreement. UAE bases applicable law to Employment Agreement to Public Policy and Overriding Mandatory Provision from UAE law. On the other side, Netherlands gives some chance to do Choice of Law in Employment Agreement with limitations in the form of Overriding Mandatory Provision from Netherlands law. Based on practice in Employment Agreement between Indonesian Citizen and Foreign Corporation to work in UAE and Netherlands, governing law of Employment Agreement is the law of place of work."