Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perparkiran memiliki fungsi yang panting bagi Pemerintah DKI Jakarta, baik dari peranannya dalam menyumbang retribusi kepada Pemda, maupun dari sisi pelayanannya kepada masyarakat pengguna, serta pengaruhnya terhadap kelancaran lalu lintas. Badan Pengelola (B.P.) Perparkiran merupakan insitusi yang ditugaskan untuk mengelola perparkiran di wilayah DKI Jakarta. Namun demikian, kinerjanya selama ini kurang menggembirakan. Hal ini ditunjukkan oleh realisasi penerimaannya yang selalu di bawah target yang telah ditetapkan. Padahal disinyalir potensi penerimaan parkir di DKI Jakarta jauh Iebih besar dari realisasi penerimaan saat ini, bahkan dari target yang ditetapkan. Penelitian bertujuan (1) mengkaji sistem pengelolaan perparkiran di DKI Jakarta, (2) mengidentifikasi faktor-faktor apa Baja yang menyebabkan rendahnya kinerja organisasi BP. Perparkiran DKI Jakarta, Ichususnya dalam hal pemungutan retribusi parkir, (3) mengajukan konsep usulan strategi pemecahan permasalahan-nya dalam rangka peningkatan kinerja organisasi Badan Pengelola Perparkiran DKI Jakarta dalam hal pemungutan retribusi dan kontribusi parkir. Penelitian ini menggunakan metode deskriptip eksplanatif. Data primer didapatkan dari wawancara dengan tenaga kerja di BP Perparkiran dengan fokus juru parkir non-organik, serta pengamatan langsung ke lokasi-lokasi parkir dengan fokus pada lokasi parkir on street (pinggir jalan). Pengamatan dilakukan di lima wilayah perparkiran (kotamadya) dan tiap wilayah diambil contoh dua ruas jalan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa target yang ditetapkan oleh BP Perpakiran sebenarnya masih di bawah potensi penerimaan parkir yang sebenarnya. Ada selisih yang cukup tinggi antara potensi penerimaan parkir dengan realisasi penerimaannya. Dari beberapa contoh lokasi parkir selisih ini hampir mencapal lima kali lipat. Berarti selama ini ada kebocoran yang cukup besar dari peneriraan parkir yang tidak diterima oleh BP Perpakiran. Sistem target yang digunakan oleh BP Parkir selama ini tidak efektif. Tidak ada sanksi atau disinsentif terhadap pihak-pihak yang seharusnya memenuhi target, bahkan pengelola parkir swasta Sebaliknya, juga tidak ada iinsentif bagi juru parkir atau pengelola parkir swasta apabila tidak memenuhi target. Pembangunan gedung parkir secara ekonomis tidak layak dalam sistem tarif yang ada sekarang. Tingkat pengembaliannya terlalu lama dan internal rate of retumnya terlalu kecil dibanding dengan biaya modalnya. Rekomendasi yang dapat diberikan kepada BP Perparkiran adalah (1) penyempurnakan sistem target agar Iebih fungsional dalam mendorong penerimaan parkir, (2) penyempurnaan proses pemungutan retribusi, (3) perubahan sistem imbalan, (4) ketentuan mengenai tarif perlu diperbaharui, karena secara riil tarif yang diberlakukan juga sudah berubah, (5) Pengembangan parkir off-street perlu memberikan keleluasaan kepada swasta untuk menentukan tarif secara bebas dan untuk menggabungkan fasilitas lain dalam gedung parkir untuk menambah pendapatan dengan tetap mengutamakan fungsi perparkiran sebagal tujuan utama."

"Perubahan yang selalu terjadi membawa konsekuensi pada perlunya kebutuhan untuk lebih strategis. Penyebab perubahan ini bervariasi dan bagi perusahaan hal ini tentunya mengakibatkan suatu pergeseran penekanan ke tingkatan manajemen strategis. Sebagai pelaku ekonomi, BUMD harus dapat menempatkan perannya pada posisi strategis, dengan demikian keunggulan bersaing dibandingkan dengan perusahaan lain menjadi suatu keharusan. Di lain pihak, banyak muncul sorotan terhadap peranan BUMD dalam skala daerah, baik dari kalangan ekonomi maupun masyarakat. Hal tersebut dikarenakan adanya harapan yang belum memuaskan terhadap BUMD yang secara normatif seyogyanya menjalankan misi sebagai sumber pendapatan daerah (profit making) dan sebagai penyedia pelayanan umum (public services). Dengan demikian diperlukan upaya-upaya peningkatan peran BUMD yang antara lain melalui peningkatan efisiensi, produktivitas dan keuntungan, sehingga badan ini dapat berperan sebagai salah satu sumber keuangan yang penting bagi daerah. Terjadinya krisis ekonomi yang berkepanjangan dan memperburuk kondisi perekonomian sekarang ini, memaksa BUMD DKI Jakarta untuk mencari strategi perusahaan yang tepat melalui perbaikan kinerja. Penelitian ini bersifat deskriptif analitis, dengan metode studi kasus. Melalui metode ini akan dilakukan deskripsi suatu variabel secara mendalam terhadap sejumlah kasus yang dipilih yang selanjutnya diarahkan untuk menjawab rumusan masalah tentang : Bagaimana Kinerja PD Pembangunan Sarana Jaya dianalisis dengan Pendekatan Balance Scorecard? Partanyaan-pertanyaan yang akan dijawab melalui penelitian ini adalah bagaimanakah kinerja PD Pembangunan Sarana Jaya. Dengan menggunakan Pendekatan Balance Scorecard, hal ini akan dianalisis dengan melihat berbagai aspek seperti keuangan, pelanggan, kinerja proses bisnis internal, serta kinerja dari aspek pertumbuhan dan pembelajaran. Populasi adalah seluruh karyawan PD Pembangunan Sarana Jaya untuk melihat kinerja Learning and Growth, sedangkan untuk populasi pelanggan adalah seluruh pelanggan PD Pembangunan Sarana Jaya. Untuk melihat kinerja Learning and Growth dipilih responden yang terdiri dari sebagian kelompok manajer, lower manager dan staf biasa yang dipilih secara stratified random sampling. Responden untuk kelompok pelanggan dilakukan dengan cara survey kepada sebagian pelanggan Sarana Jaya khususnya untuk pelanggan Unit Persewaaan Pertokoan dan Wisma (UPPW) dan pelanggan Unit Rumah Sewa Bertingkat (URSB) melalui pengisian kuesioner. Survey pelanggan dipilih pada kelompok diatas dengan pertimbangan pelanggan-pelanggan untuk unit pelaksana tersebut yang mengetahui secara langsung kinerja Sarana Jaya. Hasil pengumpulan, pengolahan dan analisis data menggambarkan tingkat kinerja PD Pembangunan Sarana Jaya dalam kondisi cukup baik berdasarkan hasil perhitungan skor keseluruhan yaitu 57(lima puluh tujuh). Secara lebih rinci untuk aspek pertumbuhan dan pembelajaran, hasil kinerja adalah kurang baik dengan total skor yang diperoleh yaitu 23 (dua puluh tiga). Skor minimal untuk aspek ini 9 dan skor maksimalnya adalah 45 (empat puluh lima). Untuk aspek keuangan, kinerja saat ini berada dalam kondisi cukup sehat. Kondisi ini dibuktikan dari total skor yang diperoleh 16 (enam belas). Skor minimal untuk kinerja ini adalah 6 dan skor maksimalnya adalah 30. Untuk aspek proses bisnis internal, kondisi saat ini berada dalam kondisi cukup sehat. Kondisi ini dibuktikan dari skor yang diperoleh 10 (sepuluh). Skor minimal untuk kinerja ini adalah 3 dan skor maksimal 15. Selanjutnya kinerja dari aspek pelanggan berada dalam kondisi cukup sehat, yang ditunjukkan dari skor yang diperoleh yaitu 8 (delapan). Skor minimal untuk aspek ini 3 dan skor maksimalnya adalah 15 (lima belas). Untuk mendapatkan kinerja yang optimal, saran yang dapat disampaikan adalah perlunya diterapkan pengelolaan strategi jangka panjang dan sistem manajemen strategis. Penjelasan dan penterjemahan visi dan strategi perusahaan, perencanaan dan penetapan target/sasaran, hubungan kerjasama, peningkatan umpan balik dari pimpinan dan pembelajaran perlu mendapat perhatian. Pada kinerja pertumbuhan dan pembelajaran perlu ditingkatkan pemberian motivasi dan pemberdayaan pegawai, kemampuan sistem informasi, serta kepuasan pegawai. Dukungan dan umpan balik yang jelas dari pimpinan sangat dibutuhkan begitu pula perwujudan visi bersama guna menumbuhkan inisiatif yang strategis. Pekerjaan sebagai jaminan masa depan mengharuskan organisasi untuk menghubungkan penghargaan dengan ukuran kinerja yang lebih baik dan adil. Peningkatan kemampuan sistem informasi perlu ditingkatkan karena dalam ketepatan dan kecepatan memperoleh informasi masih dirasakan belum bagus.Untuk aspek keuangan perlu dibuat perencanaan dan penetapan target secara matang melalui penetapan skala prioritas. Dalam kaitan ini alokasi sumber daya dan dana harus berdasarkan penghitungan dan perencanaan yang matang, begitupula untuk pengeluaran-pengeluaran yang tidak terkait langsung dengan proses bisnis internal perlu dibatasi/dihalangkan. Kepuasan pelanggan perlu mendapat perhatian, untuk itu perbaikan mutu pelayanan khususnya pada pelayanan operator telepon perlu perbaikan. Perbaikan fasilitas yang diberikan kepada penyewa seperti : listrik, kebersihan dan keamanan perlu dilakukan, serta peralatan kerja perlu disesuaikan dengan kebutuhan saat ini. Untuk perbaikan pada proses bisnis internal, peningkatan service management melalui perencanaan dan penentuan kebutuhan melalui survey sangat perlu mendapat perhatian. Pemberian manfaat tambahan untuk pemeliharaan dan perbaikan produk-produk yang rusak dan penanganan keluhan perlu terus diperhatikan. Dokumen-dokumen tentang keluhan, waktu pelayanan, penanganan keluhan, perlu dibuat direkam dengan baik sebagai input/umpan balik bagi organisasi. Agar tercapai peningkatan kinerja PD Pembangunan Sarana Jaya, maka perbaikan pada aspek-aspek secara menyeluruh perlu dilakukan. Dengan demikian kontribusi yang diharapkan oleh BUMD sebagai sumber pendapatan daerah dapat terwujud. "

"Perubahan lingkungan eksternal dan internal dengan cepat memerlukan respon penyelarasan dari dalam organisasi. Tingkat respon sejalan tingkat kinerja organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah manajemen pengetahuan. Berdasarkan permasalahan tersebut tujuan penelitian adalah menentukan dan menjelaskan faktor dominan variabel manajemen pengetahuan dan kinerja serta menjelaskan tingkat hubungan yang terjadi di antara keduanya. Hasil penelitian untuk menentukan tangkah rekayasa strategi penerapan manajemen pengetahuan untuk mencapai kinerja yang maksimal.Kerangka teori yang digunakan untuk manajemen pengetahuan adalah teori manajemen pengetahuannya Nonaka dan Takeuchi. Sedangkan variabel kinerja menggunakan variabel kinerjanya Rummler dan Balanced Scorecardnya Kaplan.Metoda penelitian adalah studi kasus. Instrumen penelitian menggunakan Skala liken. Sampel yang digunakan adalah para staf dan pejabat dengan teknik stratified random sampling. Data persepsi staf dan pejabat atas kedua variabel tersebut diambil melalui kuesioner. Analisis atas model yang dihipotesiskan menggunakan metoda Maximum Likelihood dan Confirmatory Modelling Strategy dalam Structural Equation Modelling (SEM}. Analisis model menggunakan program Linear Structural Relation (LISREL) 850.Kesimpulan penelitian ini adalah sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi sebagai faktor dominan pada sub variabel transformasi pengetahuan. Field budding, dialogue, linking dan learning by doing sebagai faktor dominan pada sub variabel spiral pengetahuan. Originating ba, dialoging ba, systemizing ba dan exercising ba sebagai faktor dominan pada sub variabel laten ba. Faktor dominan telah dilaksanakan pada dimensi epistemologi dan ontologi. Faktor dominan tersebut telah dilaksanakan dan berperan terhadap penerapan manajemen pengetahuan. Tingkat pencapaian manajemen pengetahuan sedang.Faktor dominan kinerja adalah pertama, tujuan kinerja tingkat organisasi, rancangan kinerja tingkat organisasi dan manajemen kinerja tingkat organisasi sebagai faktor sub variabel kinerja tingkat organisasi. Kedua, tujuan kinerja tingkat proses, rancangan kinerja tingkat proses dan manajemen kinerja tingkat proses sebagai faktor sub variabel kinerja tingkat proses. Ketiga tujuan kinerja tingkat tugas, rancangan kinerja tingkat tugas dan manajemen kinerja lingkat tugas sebagai faktor dominan kinerja tingkat tugas. Faktor dominan kinerja berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerja. Tingkat pencapaian kinerja tinggi. Sebagian besar faktor manajemen pengetahuan berpengaruh positif dan kuat terhadap kinerja.Strategi penerapan manajemen pengetahuan untuk pencapaian kinerja adalah pertama, melanjutkan dan mengembangkan manajemen pengetahuan. Kedua, mengembangkan proses dan mengarahkan pelaksanaan ba sehingga dapat dengan nyata menunjang transformasi dan spiral pengetahuan secara positif. Ketiga, membangun tujuan, ukuran dan penilaian kinerja yang terpadu dan tersusun secara hirarkis pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Keempat, manajemen pengetahuan sebagai modal peningkatan kinerja.Rekomendasi penelitian adalah model dapat diterapkan untuk peningkatan kinerja. Kedua, penerapan ba perlu diarahkan dan diintensifkan sehingga berpengaruh positif terhadap transformasi dan spiral pengetahuan. Ketiga, perlu dilakukan penelitian berkaitan dengan lingkat hubungan negatif antara ba dengan transformasi dengan spiral pengetahuan. Keempat, perlu tujuan, ukuran dan penilaian kinerja pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Karma, transformasi dan spiral pengetahuan perlu dijaga kualitas penerapannya dan dapat ditingkatkan dengan mudah. Keenam, transformasi pada level interorganisasi perlu ditingkatkan.

---

The fast change of external and internal environment need the internal organization's adaptation. The level of response related to the level of organization's performance. One of factors that have been influenced the performance is knowledge management. Based on that problems, this research goals are determine and explain the dominant factor of knowledge management and performance and explain the level of relation between the both of variables. The result of this research is to determine strategical engineering action about knowledge management application. This action is to reach the maximal performance.

This research framework is using the Nonaka and Takeuchi's knowledge management theory . The performance's variabel is using the Rummler and Kaplan's theory.

This research method is case study. Likert Scale is using in research instrument. The sampel of this reseach are staff and official. Sampel was taking by stratified random sampling. Persepsion from staff and official about two variabel was taken by questionaire. Analisis of the model that have been statement as hyphotesis was using the Maximum Likelihood Method and Confirmatory Modelling Strategy in the Structural Equation Modelling (SEM). Model analisis using the Linear Structural Relation (LISREL) 850.

Research's conclusions are the dominant factor of the knowledge transformation sub variable are socialization, externalization, combination and internalization. Dominant factor of the knowledge spiral sub variable are field building, dialogue, linking and learning by doing as. Dominant factor of the ba sub variable are originating ba, dialoging ba, systemizing ba and exercising ba as. The dominant factor have been implemented on epistemological and ontological dimension. That dominant factor have been implemented and have a role for knowledge managament application. Knowledge management have been implemented in the moderate level.

The dominant factor of performance are the first, performance goals in organization level, performance design in organization level, performance management in organization level as the factor of performance on organization level sub variable. Factor of performance on process level sub variable are performance goals in process level, performance design in process level, performance management in process level. Factor of performance on job level sub variable are performance goals in job level, performance design in job level, performance management in job level. That dominant factor have a role for performance. The level of performance reaching is high. Almost the factor of knowledge management have been positive influenced to performance.

Knowledge management strategy that must be implemented are the first, to continued and development knowledge management. Second, process development and driving for the ba to positive supporting for knowledge transformation and spiral. Third, goals, measurement and performance evaluate development that must be integrated and in hierarchy composing at organization, process and job level. Fourth, knowledge management as the source of performance improvement.

These research's recommendation are the first, model can be implemented to performance improvement. Second, ba needs directed and intensified for positive influencing for knowledge transformation and spiral. Third, it is need research about negative relation between ba with knowledge transformation and spiral. Fourth, it's need performance goals, measurement and evaluation at organization, process and job level. Fifth, knowledge transformation and spiral need quality and application maintained and increasing easily. Sixth, knowledge transformation at interorganization level needs to improvement."

"ABSTRAKPT.Bank Rakyat Indonesia (Persero), yang mempunyai wilayah kerja dan jaringan operasional di seluruh Indonesia baik di daerah perkotaan sampai ke daerah pedesaan melalui BRI Unit, maka sangat diperlukan tersedianya sumber daya manusia yang bermutu.Dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang bermutu pada BRI Unit, yang dipimpin oleh seorang Kepala BRI Unit, sangat diperlukan program pelatihan yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan BRI Unit melalui pelatihan program pengembangan.Tujuan penelitian ini untuk dapat melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan terhadap peningkatan kinerja, dan apakah dengan keikutsertaannya dapat memenuhi harapannya dalam pengembangan karir serta kepuasan kerja. Hal ini mengingat bahwa pelatihan bertujuan untuk mewujudkan keinginan individu pegawai dan tujuan organisasi. Pelatihan program pengembangan merupakan proses panjang dalam mengembangkan kemampuan dan motivasi pegawai sehingga bermanfaat bagi pencapaian organisasi, yang sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.Penelitian ini dilakukan dengan metode diskriptif yang berusaha mendiskriptifkan dan menterjemahkan keadaan yang sebenarnya, apa yang terjadi atau kecenderungan yang tengah berkembangan saat ini dengan melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan yang telah diikuti para Kepala BRI Unit terhadap peningkatan kinerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan program pengembangan yang pernah diikutinya, menurut persepsi para Kepala BRi Unit ternyata memberikan dampak terhadap peningkatan kinerjanya, membantu dalam pelaksanaan tugas, menunjang dalam proses pengembangan karir, walaupun ada beberapa komponen yang belum dapat memenuhi serta harapannya dalam peningkatan kepuasan kerja.Lebih lanjut dapat disarankan, bahwa masih sangat diperlukan beberapa perbaikan untuk dapat Iebih meningkatkan pelatihan program pengembangan yang akan datang dengan menambah beberapa materi pelajaran, evaluasi instruktur, adapun untuk peningkatan kinerja perlu perbaikan sarana dan mekanisme kerja, juga pentingnya CIVIL EFFECT dalam mewujudkan pengembangan karir dan kepuasan kerja."

"Pokok permasalahan penelitian ini adalah pengaruh supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional terhadap kinerja aparatur pemungut pajak pada Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DK1 Jakarta. Dalam hal ini, apakah supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama terhadap kinerja aparatur pemungut pajak, sehingga semakin baik supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional aparatur pajak, maka akan dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja aparatur pemungut pajak. Dengan permasalahan seperti ini, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama terhadap kinerja apratur pemungut pajak.Untuk mengungkap permasalahan dalam penelitian ini digunakan metode survei dengan teknik korelasional, dimana peneliti berusaha menghubungkan satu atau lebih variabel dengan variabel lain untuk memahami obyek yang diteliti. Populasi penelitian adalah aparatur pajak pada 9 Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DKI Jakarta (termasuk aparatur DPDK) yang berjumlah 337 aparatur pajak; sedangkan sampelnya sebanyak 84 aparatur pajak atau 25% dari total populasi. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner, dan teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan statistik (koefisien korelasi, koefisien determinasi, t-test, F-test dan regresi).Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum kondisi supervisi pimpinan, kecerdasan emosional dan kinerja aparatur pemungut pajak pada Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DKI Jakarta dalam kondisi yang baik. Sementara itu dari hasil analisis statistik diperoleh hasil: (1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan supervisi pimpinan terhadap kinerja aparatur pajak dengan nilai korelasi 0.383, koefisien determinasi 14.7%, nilai t hitung (3.753) > t tabel (1.665) dan persamaan regersi Y = 43.014 + 0.197X1, (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja aparatur pajak dengan nilai korelasi 0.621, koefisien determinasi 38.5%, t hitung (7.172) > t tabel (1.665), dan persamaan regresi Y = 25.067 + 0.312X2; (3) supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aparatur dengan nilai korelasi 62.8, koefisien determinasi 38.8%, F hitung (25.661) a F tabel (3.10), dan persamaan regresi Y = 23.938 + 0.03023X1 + 0.295X2.Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut, maka saran yang dapat diberikan antara lain: (1) mengintensifkan pelaksanaan supervisi, dengan cara menambah frekuensi pelaksanaan supervisi dan peningkatan bobot materi supervisi, (2) menyelenggarakan pelatihan-pelatihan kecerdasan emosional yang dapat dilakukan di dalam maupun di luar kantor. Pelatihan di dalam kantor dapat dilakukan dengan mengundang instruktur yang betul-betul expert dalam bidang kecerdasan emosional, sedangkan pelatihan di luar kantor dapat diupayakan dengan mengikuti pelatihan kecerdasan emosional yang belakangan ini banyak dilakukan oleh para penyelenggara pelatihan kecerdasan emosional; dan (3) dilakukan penelitian lanjutan serupa (kuantitatif-korelasional) dengan obyek penelitian yang berbeda dan jumlah sampel yang lebih besar, sehingga ditemukan wilayah generalisasi yang Iebih luas dan meyakinkan."

"Penelitian ini dilakukan untutk mempelajari tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas pengelola obat puskesmas di kabupaten Aceh Besar. Rancangan penelitian yang digunakan adalah cross sectional dengan jumlah responden 66 orang. Variabel yang diteliti adalah faktor internal petugas pengelola obat yang meliputi jenis kelamin, umur, status perkawinan, pengetahuan, motivasi dan pengalaman/masa kerja. Sementara faktor eksternal petugas pengelola obat mencakup supervisi, kepemimpinan, imbalan, sarana, lingkungan kerja dan beban kerja. Didalam menentukan variabel yang paling dominan berhubungan dengan kinerja dilakukan dengan uji regresi logistik ganda. Pengumpulan data dilakukan dengan pengisian check list serta kuesioner, dan selanjutnya dianalisis secara bertabap dengan menggunakan software komputer yaitu analisis univariat, bivariat dan multivariat.Hasil penelitian menunjukkan bahwa 51,5 % pengelola obat puskesmas mempunyai kinerja dengan kategori kurang. Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa faktor internal yang berhubungan secara statistik dengan kinerja adalah variabel status perkawinan (p=0,027), pengalaman/masa kerja (p=0,001), pengetahuan (p=0.001). Faktor eksternal yang berhubungan secara statistik dengan kinerja adalah variabel imbalan (p=0,003) dan variabel lingkungan kerja (p=0,027).Hasil analisis regresi logistik ganda diketahui bahwa variabel yang berhubungan secara statistik dengan kinerja pengelola obat adalah pengalaman/masa kerja, pengetahuan dan imbalan, dan setelah dilakukan uji multivariat tahap akhir didapatkan bahwa variabel yang paling dominan dan merupakan faktor utama yang berhubungan dengan kinerja adalah variabel pengalamanlmasa kerja.Sesuai dengan kesimpulan dari hasil penelitian ini disarankan agar pimpinan Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Besar memperhatikan dan meminimalkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kurang dari petugas pengelola obat di puskesmas, meningkatkan kualitas sumber Daya manusia, mengupayakan penghasilan tambahan dan reward, melakukan realokasi tenaga teknis pengelola obat disetiap puskesmas secara proporsional. Perlu adanya penelitian lanjutan oleh peneliti lain dengan rancangan yang berbeda dan variabel yang lebih lengkap serta mengunakan alat ukur kinerja yang lebih sesuai dan tepat, sehingga didapatkan hasil yang lebih akurat.

---

This research was conducted to know determinant factors of drug personnel's performance in Great Aceh District. The method of the research was cross sectional design, with 66 samples. Variable observed was internal personnel factor which included sex, age, marriage status, knowledge, motivation and experience/work period. On the other hand, there was an external personnel factor that included supervision, leadership, reward. facilities, work environment and work burden. Multiple logistic regression test was conducted to determine the most dominant variable related to the personnel's performance. Data were collected by using check list and questionnaire. The data were analyzed systematically by using computer software, univariat, bivariat, and multivariate analysis.

The result of the research showed that 51.5 % of the drug personnel's performance at public health centers were in unsatisfactory category. The result of bivariat analysis showed that the internal factors that were statistically related to the personnel's performance were marriage status variable (p=0.027), experience/work period (p=0.001), knowledge (p=0.001). External factors that were statistically related to the personnel's performance were reward variable (p=0.003) and work environment variable (p=0.027).

From the result of multiple logistic regression analysis, it was known that variables that had statistically significant relation to the personnel's' performance were experience/work period, knowledge and reward. After doing final multivariate test, it was found that the most significant variable to the personnel's performance was experience/work period variable.

It is suggested to the head of District Health Office of Great Aceh to pay attention and minimilize factors that may cause the unsatisfactory performance of drug personnel's at public health centers, to improve human resources quality, to strive additional income and reward, to reallocate proportionally technical staffs of drug personnel's in every public health center.

A further study with different methods and more complete variables by other researchers with more specific and accurate measurement of the performance in drug managing at public health center is necessary to conduct to get more accurate result."

"Objektif: Pelaksanaan program pemberantasan penyakit TBC, prioritas utama ditujukan terhadap peningkatan mutu pelayanan dengan mempertahankan kualitas pelaksanaan program, untuk itu perlu diketahui kinerja pengelola program TBC Puskesmas di Propinsi Riau dan faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja tersebut.Metode: Penelitian ini menggunakan desain "Cross Sectional" , untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pengelola program TBC Puskesmas di Propinsi Riau Tahun 2002. Pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuesioner, dan untuk pengukuran kinerja digunakan pengukuran dirt sendiri (selfassesmeni) yang dikontrol dengan penilaian atasan dan rekan sekerja dengan menggunakan check list. Analisis bivariat dilakukan dengan uji statistik "Chi square" dan analisis akhir menggunakan analisis multivariat.Hasil: Kajian data menunjukan bahwa kinerja pengelola program TBC puskesmas masih kurang baik, dengan kinerja buruk yaitu 54,8 %. Ada hubungan yang bermakna antara kinerja dengan variabel umur (p=0,014), masa kerja (p= 0,040) ,pelatihan (p=-0,034), pengetahuan (p = 0,010) dan supervisi.Dari hasil analisis multivariat ada tiga variabel yang masuk menjadi model yaitu umur, motivasi, dan pengetahuan. Dengan menggunakan persamaan regresi logistik dan nilai eksponensial (B) atau Odds Ratio dapat dilihat bahwa variabel yang paling dominan adalah variabel umur sebesar 4,528 (95 % Cl : 1,808 - 11,339) artinya bahwa kinerja pengelola program TBC yang berumur tua (≥36 tahun) berpeluang berkinerja baik 4,528 kali di bandingkan dengan pengelola program TBC yang berumur muda (< 36 tahun) setelah dikontrol variabel motivasi, dan pengetahuan.Kesimpulan: Faktor yang berhubungan dengan kinerja pegelola program TBC Puskesmas (faktor individu) yaitu umur, masa kerja, pelatihan dan pengetahuan, sedangkan (faktor organisasi) yaitu supervisi. Faktor yang paling dominan yang berhubungan dengan kinerja adalah variabel umur setelah dikontrol motivasi, dan pengetahuan.Saran: Untuk meningkatkan kinerja pengelola program TBC Puskesmas di Propinsi Riau, perlu dilakukan pembinaan secara berkesinambungan, peningkatan pengetahuan, supervisi yang baik, dan mutu pelatihan perlu ditingkatkan dalam rangka penunjang pelaksanaan program pemberantasan tuberkulosis.

---

Objective: Quality of services is one of the important issue of the National TB Control Program workers were occupying an important contribution to increase it quality. Therefore, it is necessary to know the determinant factors of the performance of TB worker in Health Centers in the Province of Riau.

Design: This study used primary data arrayed in take a look at the determinant of TB worker in Health Center in the Province of Riau, year 2002. Self-assessment which was controlled by the superiors' and colleagues' assessment were developed, using the questionnaire for collecting primary data. Chi square statistical examination was apply to bivariate analysis and after wards, the equation of logistic regression for multivariate analysis.

Result: Data analysis showed that the performance of TB worker in Health Center is not good enough, which bad performance take 54.9%. The result of analysis showed that the significant determinant factors related to the performance were age (p=1.014), working period (p-0.040), training (p=0.034), knowledge (p=0,010) and supervision (p=0.024). The multivariate analysis, show that were three variables becoming models as, age, motivation, and knowledge. The equation of logistic regression and exponential value (B) or Odds Ratio, showing that the most dominant variable was age, 4.528 (95%CI:1.808 -11.339), which meant that the performance of TB worker in."

"Penelitian tentang Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Bank DKI ini dilakukan dengan dilatarbelakangi pada ketertarikan penulis pada prestasi Bank DKI yang menduduki peringkat papan atas dari bank-bank dengan jumlah asset 1 - 10 triliun rupiah, serta dilatarbelakangi pada pertanyaan yang timbul yaitu apakah Bank DKI dapat lebih meningkatkan prestasinya, faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kinerja pegawai Bank DKI, bagaimana dominasi setiap faktor, serta bagaimana alternatif strategi yang dapat diambil untuk meningkatkan kinerja pegawai Bank DKI berdasarkan fakta yang diperoleh. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dominasinya, serta selanjutnya merumuskan alternatif strategi yang dapat diambil untuk meningkatkan kinerja pegawai berdasar pada fakta yang diperoleh dalam penelitian. Landasan teori yang dipergunakan dalam penelitian ini lebih banyak mengambil teed-lead manajemen khususnya yang berkaitan dengan kinerja (performance), dan motivasi. Penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif eksplanatif dengan memakai alat bantu statistik deskriptif dan inferensial sebagai alat analisis kuantitatif. Fakta diperoleh dari sampel yang diambil secara "stratified random sampling" pada strata pegawai berdasar masa kerja. Hasil penelitian berupa ranking dominasi setiap faktor serta signifikansinya terhadap populasi digunakan sebagai acuan untuk menyusun kesimpulan dan rekomendasi yang diharapkan dapat berguna sebagai masukan manajemen dalam penyempurnaan strategi dan kebijaksanaan Peningkatan kinerja pegawai Bank DKI lebih lanjut. Kesimpulan utama yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah bahwa ada 5 faktor pengaruh utama kinerja pegawai Bank DKI, yaitu faktor Pemahaman Peran, Kemampuan, Motivasi, Kesempatan untuk Meningkatkan Kinerja, serta faktor Effort (Usaha). Dari faktor-faktor tersebut, terdapat sepuluh elemen variabel yang menempati posisi terendah dan perlu ditingkatkan yaitu elemen-elemen variabel dari faktor pengaruh Motivasi serta Kesempatan untuk Meningkatkan Kinerja. Berdasarkan pada adanya titik-titik lemah ini maka saran yang disampaikan berkisar pada penyempurnaan dari Strategi dan Rencana Kerja Bank DKI yang terkait dengan kinerja pegawai, yaitu Strategi Peningkatan Profesionalisme dan Mutu Sumber Daya Manusia, serta Strategi Peningkatan Mutu Pelayanan guna memperkecil kelemahan dan sekaligus disertai dengan saran untuk tetap memelihara dan bahkan meningkatkan posisi dari beberapa faktor yang dicatat telah cukup kuat."

"ABSTRAKPD Pasar laya nierupakan Badan UsaIia Milik Pemerintah Daerah Khusus IbukotaJakarta yang mempunyai tugas pokok melaksanakan pelayanan umum di bidang perpasaran,membina pedagang dan ikut menciptakan stabilitas harga dan distribusi di pasar. Tugas danwewenang yang khas ini menjadikan PD Pasar Jaya bertauggung jawab untuk membantumengarahkan pedagang di pasar tradisional agar dapat turut memetik keuntungan dan peluangpertumbuhan masyarakat sena membantu mengantisipasi perubahan lingkungan yangmengancam eksistensi mereka.Keberadaan pasar modern yang sangat ekspansif, terkikisnya keunggu!an bersaingpasar tradisìonal dan pergeseran perilaku konsumen tidak dapat dipungkiri telah menurunkanpangsa pasar pedagang tradisional. Saat ini pasar modem dengan skala ekonomi dan aksesyang dimìlikinya, mulai memasuki semua segmen dengan memberikn barga yang relatifrendah untuk berbagai komoditas.Dengan menguasai dan mengelola 151 pasar tradisional di wilayah DXI Jakarta danmemiliki aset yang sangat besar, temyata sampai dengan taliun 1999 PD Pasar Jaya belummampu memberikan kontnbusi seperti yang diharapkan. Tujuan dan penelitian ini adalahuntuk mengkaji lebib jauh kineija PD Pasar Jaya serta kondisi keuangannya. Kajian inimenggunakan anaiisis strategi bisnis, anailsis common size, analisis perbandingan laporankeuangan, analisis rasio keuangan dan anaHsis anis kas. Karya akhir ini juga dilengkapidengan analisis hasil kuesioner mengenai pandangan pedaang dan peinbeli terhadap PDPasar Jaya dan analisis SWOT.Dari hasil analisis lingkungan industri diketahui baliwa industri pengembang danpengelola tempat usaha merupakan industni yang meinpunyal tingkat persaingan yang saiìgattajam dengan kekuatan pembeli yang sangat tinggi dan kekuatan pemasok yang cukup rendab.Hambatan untuk masuk ke dalam industri ini tergolong cukup tingi dengan ancaman produksubstitusi yang cukup tìnggi.Dari hasil analisis kinerja keuangan dapat dìketahuì bahwa PD Pasar Jaya mampumemperrahankan kemampulabaannya walaupun pada saat terjadi krisis perekonomianNamun demikian laba yang diperoleb belum tercapai dengan optimal akibat adanyaketidakefislénan manajemen. Hal ini diindikasikan dengan kemampuan untuk memperolehkeuntungan yang rendah, pewanftatan aset yang belum optimal, praktek kerja yang tidakekonomis dan resiko bangkrut yang rendah karena ditanggung Web Pemerintab Daerah DKIJakarta.Dari hasil analisis kuesioner mengenai pandangan pedagang dan pembeli terhadap PDPasar Jaya diperoleb bahwa lokasi pasar, barga sewa tempat usaba. kelengkapan dan kualitasbarang yang dijual oleh pedagang tradisional seria pelayanan dad PD Pasar Jaya sudahmemperoleh nilai yang balk. Hal-hal yang masib memperoleh nilai yang kurang dan perluuntuk ditingkatkan adalah barga bara.ng yang dijual oleh pedagang, kebersihan, keamanan dankenyamanan pasar, fasilitas parkir dan pembinaan pedagang. Posisi PD Pasar Jaya saat ini berada dalam keadaan tumbub (growth). Strategi yangtepat untuk diarubil adalah strategi S-O, yaitu strategi untuk memaksimalkan kekuatankekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang dihadapi secara optimal.Beberapa alternatif strategi yang dapat dipertimbangkan adalah strategipengembangan produk untuk lebih mengoptimalkan pemanfaatan asset, penataan Wangstrategi pemasaran., strategi peningkatan profesionalisme tiMan mengelola pasar dan strategipeningkatan kemitraan usaha yang saling menguntungkan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap kinerja pejabat eselon V BAKN. Jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah lima variabel terdiri dari empat variabel babas (X) dan satu buah variabel terikat (Y). Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Kantor Badan Administrasi Kepegawaian Negara Pusat di Jakarta dengan jumlah populasi 170 orang dan besar sampel untuk dianalisa berjumlah 90 orang. Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah model korelasi berganda dan korelasi parsial dengan metode Stepwise Regression menggunakan program statistik SPSS For Windows 6.0. Untuk .menjawab tingkat signifikansi setiap variabel penduga digunakan uji F (Fisher) test. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa dalam evaluasi menyeluruh terhadap semua variabel yang digunakan dalam memprediksi tingkat kinerja pejabat eselon V, dan berdasarkan keluaran yang diperoleh dari hasil perhitungan statistik dengan metode stepwise regression, dapat diketahui bahwa terdapat satu variabel bebas yaitu variabel motivasi tidak muncul dalam perhitungan statistik tersebut. Hal ini menunjukkan variabel tersebut tidak mempunyai korelasi dengan tingkat kinerja pejabat eselon V. Secara berurutan faktor pelatihan merupakan faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pejabat eselon V. Selanjutnya faktor kepuasan kerja dan kepemimpinan menjadi faktor-faktor yang cukup dominan dan signifikan. Hasil perhitungan statistik menggunakan metode stepwise regression terbukti adanya hubungan atau korelasi gabungan antara variabel motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap variabel kinerja dengan angka koefisien korelasinya adalah kuat (r = 0,638). Secara individual, masing-masing variabel bebas, melalui perhitungan statistik, terbukti mempunyai korelasilhubungan dengan variabel kinerja dengan koefisien korelasi masing-masing sebagai berikut : hubungan variabel pelatihan dengan kinerja pejabat eselon V adalah sedang (r = 0,543); variabel kepuasan kerja dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,608); dan variable kepemimpinan dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,633). Pelatihan pegawai mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pejabat eselon V, oleh karena itu pelatihan harus terus menerus ditingkatkan baik mutu maupun kualitasnya untuk meningkatkan profesionalisme pegawai. Kepuasan kerja juga harus terus menerus dilakukan upaya peningkatannya antara lain peningkatan kondisi dan lingkungan kerja. Hal-hal lain yang perlu ditingkatkan adalah berkaitan dengan tingkat kemampuan dalam kepemimpinan, baik untuk kemampuan teknis maupun kemampuan manajerial."