Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Ada masalah pencapaian target program kesehatan yang masih rendah, tingkat disiplin kerja Staf yang belum baik, inisiatif staf yang kurang, penyelesaian pekerjaan yang lambat pada Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat, yang kesemuanya memberikan petunjuk sementara adanya penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat: yang rendah. Untuk meningkatkan pencapaian kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat terlebih dahulu harus diketahui factor-faktor yang mempengaruhi penampilan kerja staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat. Banyak faktor yang mempengaruhi penampilan kerja, seperti karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan lingkungan. O1eh karena penelitian ini dilakukan terbatas pada Staf kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat, dimana karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan dan lingkuagan kerja hampir sama ; maka pada penelitian ini hanya akan dilihat karakteristik individu. Dari karakteristik individu ini yang akan dilihat pengaruhnya terhadap penampilan kerja staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat adalah motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi Staf atas pekerjaannya . Untuk itu perlu diketahui gambaran penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat, pengaruh antara motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat masing-masing terhadap penampilan kerjanya, kemudian pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi Staf Dinas Kesahatan Kabupaten Dati II Lahat atas pekerjaannya secara bersama-sama terhadap penampilan kerjanya. Untuk tujuan tersebut dilakukan penelitian berupa studi deskriptif korelasional dengan pendekatan secara cross-sectional. Populasi adalah seluruh Staf pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat, yaitu seluruh pejabat esolon IV dan V yang telah bekerja lebih dari enam bulan. Dengan mengambil seluruh populasi sebagai obyek penelitian, dilakukan pengambilan data primer tentang motivasi kerja, kemampuan kerja, persepsi Staf atas pekerjaannya serta penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat ; dengan instrumen berupa kuesioner dan data sekunder tentang karakteristik responden. Analisa data memakai metode statistik non parametrik untuk melihat hubungan dan tingkat keeratan hubungan antara motivasi kerja, kerampuan kerja, dan persepsi Staf Dimas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat atas pekerjaannya masing-masing dengan penampilan kerjanya, dilanjutkan dengan analisa korelasi dan regressi ganda untuk melihat pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat atas pekerjaannya baik masing-masing maupun secara bersama-sama terhadap penampilan kerjanya. Gambaran tentang penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat didapatkan dengan analisa deskriptif dari data-data tentang penampilan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat atas pekerjaannya baik masing-masing maupun secara bersama-sama terhadap penampilan kerjanya. Motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi staf atas pekerjaannya masing-masing mempunyai korelasi positif terhadap penampilan kerjanya dan secara bersama-sama memberikan pengaruh sebesar 57,51 % sedangkan 42,48% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Diantara ketiga variabel bebas tersebut yang paling dominan pengaruhnya adalah motivasi kerja, kemudian persepsi staf atas pekerjaannya dan yang terakhir adalah kemampuan kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut ada beberapa saran yang direkomendasikan yaitu penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat yang rendah perlu ditingkatkan melalui peningkatan motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi staf atas pekerjaannya disamping itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor lain terhadap penampilan kerja dalam skala yang lebih luas."

"Dinas Kesehatan Kabupaten Bengkayang berdiri kurang lebih satu tahun terhitung sejak April 2000, sampai saat sekarang belum memperlihatkan kinerja yang optimal. Selama April-Juli 2000 permasalahan yang dihadapi adalah keterlambatan dalam hal pengolahan laporan dari puskesmas dan pengiriman ke propinsi. Untuk mengetahui gambaran kinerja perlu dilakukan suatu analisa pada sumber daya manusia dalam rangka pengembangan produktifitas kerja menuju era desentralisasi pada tahun 2001. Analisa ini dilakukan melalui penelitian kualitatif terbadap 19 orang pejabat struktural. Kinerja lima orang kepala seksi ditelaah melalui wawancara mendalam. Kepada 14 orang kepala sub seksi dilakukan fokus grup diskusi. Self assesment tentang penilaian prestasi kerja dan penilaian kehadiran dilakukan terhadap 19 orang pejabat struktural. Secara faktual kepemimpinan kepala seksi sudah cukup baik, tapi belum diikuti dengan ketegasan khususnya kedisiplinan. Kemampuan dan keterampilan kepala seksi dan kepala sub seksi masih kurang. Seluruh kepala seksi dan kepala sub seksi baru satu tahun bekerja di jabatan yang diembannya sekarang. Sarana dan prasarana yang sangat diperlukan untuk mendukung kelancaran tugas masih sangat kurang. Sedangkan motivasi kerja baik kepala seksi maupun kepala sub seksi masih cukup tinggi. Selanjutnya pengawasan dalam bentuk absensi kehadiran masih sangat lemah. Kesimpulan dari penelitian ini memberikan gambaran rendahnya kinerja karena kurangnya kemampuan dan pengalaman kerja kepala seksi dan kepala sub seksi, serta kurangnya fasilitas sarana prasarana ditambah lagi lemahnya pengawasan pengendalian pimpinan. Keadaan ini sangat berpengaruh terhadap kesiapan Dinas Kesehatan Kabupaten Bengkayang dalam menyongsong otonomi daerah pada tahun 2001. Karena itu disarankan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan baik melalui on the job training, pelatihan, kursus dan tugas belajar. Jabatan rangkap sebaiknya dihilangkan dengan mengisi formasi struktural yang kosong. Pengadaan sarana seperti komputer, mesin ketik, kendaraan roda dua, ruangan yang cukup baik dan representatif untuk jangka panjang penyediaan perumahan untuk pegawai.

---

Staffs Performance Analysis of Bengkayang Health District Office in the Year 2000 Bengkayang Health District office was founded in April 2000, and has not carried out its optimal performance. As a new founded health service, during April - July 2000, Bengkayang Health District Office faced unpunctuality in the report processing from the Community Health Center and the delivery of the report to provincial level. Identification of the performance portrayal required the analysis of human resources in relation with the work productivity development towards the decentralization period in 2001. The analysis was conducted by qualitative research to 19 structural officials; where five section heads were analyzed by in-depth interview, and 14 sub-section heads were analyzed by focused urn up discussion. Self-assessment was also performed to the 19 structural officials. The leadership of the section heads was good enough, but it hadn't accompanied by showing their determination and discipline. The ability and skill of the section heads and sub section heads were still not favorable. They had held their duties for only a year. Although all the officials were high motivated enough, the facilities were still inadequate to support their tasks. In other side, the absence was also not controlled well enough, The result of this research illustrated low performances, which had been produced by the lack of ability and work experiences of the section heads and sub section heads, inadequate facilities, and inadequate control of the principal. This condition would have great impact to the readiness of Bengkayang Health District Office to encounter the district autonomy in the year 2001. I would like to suggest the 13engkayang Health District Office to enhance the ability and skill of its staffs by providing job training, courses, and study opportunity. Double job responsibility should be eliminated by fulfilling the other vacant position in the organization structure. There are also requirements to provide facilities such as computers, typewriters, motorcycles, representative and comfortable rooms, and for long term, to provide housing facilities for the staffs."

"Penelitian ini dilakukan karena masih rendahnya performance (prestasi kerja) tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi tingkat puskesmas di Kabupaten Solok, Propinsi Sumatera Barat. Adanya gambaran tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan performance (prestasi kerja) tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi di tingkat puskesmas merupakan tujuan umum dari penelitian ini, sedangkan tujuan khususnya adalah untuk mendapatkan gambaran tentang hubungan motivasi, kemampuan dan persepsi peran dengan prestasi kerja tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi di Kabupaten Solok, Propinsi Sumatera Barat. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan secara cross sectional dan teknik analisis yang dilakukan adalah secara kualitatif dan kuantitatif. Selanjutnya dilakukan dengan analisis persentase dengan uji Chi square, uji Fisher dan uji Goodman - Kruskal. Penelitian dilakukan terhadap 191 orang responden yang merupakan tenaga pelaksana program immunisasi pada 18 puskesmas yang ada di wilayah Kabupaten Solok, Propinsi Sumatera Barat. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa dengan analisis persentase dan dengan hasil uji Fisher serta uji Goodman-Kruskal menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna antara motivasi, kemampuan dan persepsi peran dengan prestasi kerja tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi di tingkat puskesmas. Dengan analisis persentase dan hasil uji Chi square menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna antara motivasi responden dengan pendidikan, masa kerja dan latihan immunisasi yang pernah diperoleh responden. Dengan uji chi square tersebut juga menunjukkan tidak adanya perbedaan bermakna antara kemampuan responden dengan masa kerja dan latihan immunisasi yang pernah diperoleh responden. Begitu juga dengan uji Chi square tersebut menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna antara persepsi peran responden dengan pendidikan dan masa kerja responden. Hasil penelitian, menunjukkan adanya hubungan antara kemampuan responden dan pendidikan responden dan juga adanya hubungan antara persepsi peran responden dan latihan immunisasi yang pernah diperoleh responden. Peneliti mengemukakan beberapa saran yaitu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan sampel dan daerah penelitian yang lebih luas. Yang perlu diperhatikan adalah melibatkan tenaga non teknis medis yaitu mereka yang mempunyai kategori pendidikan SD, SLTP, SLTA, LCPK, SPPH dan APKTS, dalam pelaksanaan program immunisasi perlu dipertimbangkan mengingat hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan mereka yang mempunyai kategori pendidikan non teknis medis tersebut adalah lebih rendah daripada tenaga yang mempunyai latar belakang pendidikan teknis medis. Sehingga perlu dipikirkan adanya latihan/on the job training untuk menyelaraskan kemampuan petugas dalam pelaksanaan immunisasi. Latihan/on the job training ini dimaksudkan selain untuk meningkatkan kemampuan juga meningkatkan persepsi peran tenaga puskesmas dalam pelaksanaan program immunisasi."

"Perawatan sebagai salah satu bentuk pelayanan kesehatan merupakan unsur pelayanan yang penting dilakukan dirumah sakit. Pelayanan rawat nginap sebagai ciri khas rumah sakit merupakan suatu pelayanan yang kompleks dan membutuhkan penanganan yang tepat. Kemajuan teknologi dibidang kedokteran disertai dinamika masyarakat yang tumbuh dan berkembang serta kesadaran masyarakat akan kesehatan membuat permasalahan makin kompleks dan menuntut Perawat untuk lebih meningkatkan penampilan kerjanya sekaligus memperbaiki citranya dimata masyarakat. Masalah tingkat disiplin kerja yang belum baik, penyelesaian pekerjaan yang lambat, inisiatif Perawat yang kurang dan kesadaran akan pengembangan diri yang kurang pada Perawat Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek memberi petunjuk sementara adanya penampilan kerja Perawat di Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek yang rendah. Untuk meningkatkan penampilan kerja Perawat di Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek perlu ditelaah faktor- faktor yang mempengaruhi penampilan kerja Perawat Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek Propinsi Lampung. Banyak faktor yang mempengaruhi penampilan kerja, seperti karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan lingkungan. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang hubungan motivasi kerja, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan yang diterima Perawat dengan penampilan kerja Perawat di RSAM Propinsi Lampung. Hipotesis yang diajukan adalah : Penampilan kerja Perawat di RSAM propinsi Lampung berhubungan dengan motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja Perawat. Untuk tujuan tersebut dilakukan penelitian Survey dengan pendekatan secara Cross Sectional dan analisis data menggunakan uji statistik non parametrik. Populasi adalah seluruh Perawat rawat nginap di Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek, yaitu seluruh Perawat yang telah bekerja.lebih dari 1 tahun. Dengan mengambil seluruh populasi sebagai obyek penelitian, dilakukan pengambilan data primer tentang motivasi kerja, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan yang diterima Perawat di Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek Propinsi Lampung; dengan instrumen berupa kuesioner. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan motivasi kerja dengan penampilan kerja dan ada hubungan kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan yang diterima Perawat dengan Penampilan kerjanya."

"IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta adalah sebuah Perguruan Tinggi Islam berstatus negeri di bawah Departemen Agama. Kampus IAIN menempati lahan seluas 18 Ha, terdiri atas kampus I (7Ha), kampus II (4 Ha) dan perumahan (7Ha). Kini memiliki 13.146 mahasiswa S1, S2 dan S3, 365 dosen tetap, 342 dosen tidak tetap dan 358 pegawai administrasi.Pegawai administrasi di IAIN sebagaimana layaknya pegawai negeri mempunyai hak dan kewajiban yang diatur dalam Undang-undang No.8 tahun 1974 yang dalam implementasinya dijabarkan lebih lanjut oleh PP No.30 tahun 1980 dan KMA No.400 tahun 1984 tentang status IAIN serta Keputusan Rektor No.28 tahun 1983 tentang Job Description.Dalam pelaksanaan tugas di lapangan banyak hal yang dijumpai ketidak sesuaian antara konsep peraturan dengan implementasi sehingga tidak diperoleh hasil optimal. Permasalahan yang ada adalah lemahnya kinerja pegawai administrasi yang disebabkan oleh kurangnya dorongan motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang kurang kondusif. Sebab dengan motivasi kerja yang tinggi dari lingkungan kerja yang kondusif akan diperoleh kinerja yang baik dan produktifitas yang tinggi.Ketiga aspek inilah yaitu kinerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja yang menjadi sasaran penelitian yang mencoba diukur pengaruh ketiga variabel tersebut dengan konstelasi: Hubungan Motivasi Kerja (variabel Xl) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y).Penelitian mengunakan metode survai dengan analisis statistik deskriptif eksploratif. Uji coba dilakukan pada 32 orang pegawai dan pada saat penelitian dilakukan pada 80 orang responden pegawai golongan II, III dan IV sebagai sampel Disproportionate Random Sampling dan tidak bermaksud untuk generalisasi. Data dijaring dengan menggunakan kuesioner menurut keadaan yang sebenarnya, dan setelah itu data ditabulasi dan diolah menggunakan komputer program SPSS versi 10.01.Hasil uji analisis korelasi dan regresi menunjukkan ada hubungan yang kuat dan positif antara variabel Xl dengan variabel Y (0.56) dan variabel X2 dengan variabel Y (0.53). Sedangkan pengaruh variabel Xl terhadap Y (0.54) dan variabel X2 terhadap Y (0.28) dan jika secara bersama pengaruh variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y (0.42 dan 0.22). Dari variabel bebas tersebut yang mempunyai hubungan paling kuat terhadap variabel terikat (kinerja) adalah motivasi kerja."

"Tujuan penelitian adalah untuk mengkaji hubungan antara Motivasi Kerja, Komunikasi Interpersonal dengan Keinovativan Kerja Karyawan baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama.Penelitian menggunakan metode survei di Kantor Pusat PT. Barito Pacific Timber Tbk Jakarta dengan menggunakan 75 responden sebagai sampel dan diseleksi dengan menggunakan simple random sampling. Data penelitian dikumpulkan menggunakan instrumen yg mengukur Keinovatifan Kerja Karyawan, Motivasi Kerja dan Komunikasi Interpersonal. Uji validitas butir dengan koefisien product moment dari Pierson dan uji reliabilitas dgn koefisien Alpha Cronbach. Adapun analisis data menggunakan analisis regresi sederhana dan regresi jamakHasil yang diperoleh dari penelitian adalah sebagai berikut:Pertama, penelitian ini menemukan bahwa hubungan antara Motivasi Kerja dengan Keinovatifan Kerja Karyawan adalah positif dan teruji benar. Motivasi Kerja memberikan kontribusi yang cukup besar dan secara konsisten berhubungan searah dengan Keinovatifan Kerja Karyawan. Kontribusi tersebut dapat diukur melalui dorongan instrinsik yang ada pada dirinya, dorongan ekstrinsik yang mempengaruhi dirinya dan dorongan untuk mendapat penghargaan, Dengan demikian makin tinggi Motivasi Kerja Karyawan makin tinggi pula Keinovatifan Kerja Karyawan.Kedua, seiring dengan temuan tersebut, juga ditemukan bahwa hubungan antara Komunikasi Interpersonal dengan Keinovatifan Kerja Karyawan adalah positif dan teruji benar. Komunikasi Interpersonal terbukti dapat memberikan kontribusi cukup besar dan secara konsisten berhubungan searah dengan Keinovatifan Kerja Karyawan. Kontribusi tersebut dapat diukur melalui kemampuan meyakinkan, kemampuan menjalin hubungan, kemampuan menerima perubahan dan kemampuan mengontrol diri. Dengan demikian makin tinggi Komunikasi interpersonal , maka makin tinggi pula Keinovatifan Kerja Karyawan.Ketiga, penelitian juga menemukan bahwa hubungan antara Motivasi Kerja dan Komunikasi interpersonal secara bersama-sama dengan Keinovatifan Kerja Karyawan adalah positif dan teruji benar. Motivasi Kerja dan Komunikasi Interpersonal secara bersama-sama terbukti memberikan kontribusi cukup besar terhadap Keinovatifan Kerja Karyawan, sedangkan kontribusi sisanya ditentukan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.Implikasi dari hasil penelitian adalah Keinovatifan Kerja Karyawan dapat ditingkatkan dengan upaya melakukan peningkatkan Motivasi Kerja dan peningkatan Komunikasi Interpersonal.

---

The objective of this research are to investigate the relationship between work motivation, interpersonal communication with the inovativeness of job employee.

The study was conducted using a survey method at PT. Barito Pacific Timber Tbk Jakarta with n = 75 selected randomly. The data was analyzed using simple regression and multiple regression.

The research reveals that there are positive correlation between:

First. work motivation and the inovativeness of job employee.

Second, interpersonal communication and the inovativeness of job employee. Third, the research moreover found a positive correlation between work motivation and interpersonal communication with the inovativeness of job employee."

"ABSTRAKPT.Bank Rakyat Indonesia (Persero), yang mempunyai wilayah kerja dan jaringan operasional di seluruh Indonesia baik di daerah perkotaan sampai ke daerah pedesaan melalui BRI Unit, maka sangat diperlukan tersedianya sumber daya manusia yang bermutu.Dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang bermutu pada BRI Unit, yang dipimpin oleh seorang Kepala BRI Unit, sangat diperlukan program pelatihan yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan BRI Unit melalui pelatihan program pengembangan.Tujuan penelitian ini untuk dapat melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan terhadap peningkatan kinerja, dan apakah dengan keikutsertaannya dapat memenuhi harapannya dalam pengembangan karir serta kepuasan kerja. Hal ini mengingat bahwa pelatihan bertujuan untuk mewujudkan keinginan individu pegawai dan tujuan organisasi. Pelatihan program pengembangan merupakan proses panjang dalam mengembangkan kemampuan dan motivasi pegawai sehingga bermanfaat bagi pencapaian organisasi, yang sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.Penelitian ini dilakukan dengan metode diskriptif yang berusaha mendiskriptifkan dan menterjemahkan keadaan yang sebenarnya, apa yang terjadi atau kecenderungan yang tengah berkembangan saat ini dengan melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan yang telah diikuti para Kepala BRI Unit terhadap peningkatan kinerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan program pengembangan yang pernah diikutinya, menurut persepsi para Kepala BRi Unit ternyata memberikan dampak terhadap peningkatan kinerjanya, membantu dalam pelaksanaan tugas, menunjang dalam proses pengembangan karir, walaupun ada beberapa komponen yang belum dapat memenuhi serta harapannya dalam peningkatan kepuasan kerja.Lebih lanjut dapat disarankan, bahwa masih sangat diperlukan beberapa perbaikan untuk dapat Iebih meningkatkan pelatihan program pengembangan yang akan datang dengan menambah beberapa materi pelajaran, evaluasi instruktur, adapun untuk peningkatan kinerja perlu perbaikan sarana dan mekanisme kerja, juga pentingnya CIVIL EFFECT dalam mewujudkan pengembangan karir dan kepuasan kerja."

"ABSTRAKLightning Arrester atau Surge Arrester yang selanjutnya disebut arrester, adalah suatu alat yang berfungsi untuk melindungi peralatan listrik terhadap tegangan lebih atmosfir dan surja hubung yang muncul pada jaringan tenaga listrik. Pemotongan tegangan akan terjadi apabila tegangan lebih yang muncul mencapai tegangan tembus dari arrester itu sendiri. Untuk mengetahui unjuk kerjanya, pada umumnya dilakukan pengujian arrester terhadap tegangan pulsa unipolar. Akan tetapi dalam pengoperasiannya ada kemungkinan arrester dibebani dengan tegangan lebih yang bersifat unipolar maupun bipolar beruntun. Tesis ini menyajikan hasil pengujian arrester jenis metaloxide terhadap tegangan pulsa unipolar, positif, negatif dan bipolar positif negatif beruntun, yaitu pengaruh laju kenaikan tegangan pulsa terhadap tegangan tembusnya. "

"Kinerja perawat merupakan cerminan mutu pelayanan rumah sakit dimana perawat mnerupakan SDM yang paling dominan dan berperan penting dalam memberikan dan menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Sebagian besar kontak pasien dilakukan dengan perawat dengan memberikan pelayanan penuh dan mendampingi pasien selama 24 jam sehari.Dari karakteristik perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Asshobirin (RSIA) Tangerang didapatkan bahwa 62% perawat berpendidikan SPK. Jumlah perawat di Rumah Sakit Asshobirin (RSIA) Tangerang sebanyak 68 orang untuk melayani 100 tempat tidur dengan BOR 78%, dirasakan kurang. Beban kerja yang tinggi dan tidak berjalannya SOP yang sedikit banyak dapat mempengaruhi motivasi kerja, merupakan faktor yang berpengaruh dalam memacu kinerja seseorang.perawat dalam bekerja. Dengan latar belakang kepala ruangan yang semuanya adalah SPK, perlu dilihat lebih lanjut hubungan kepemimpinan kepala ruangan karma peran sentral seorang pemimpin dalam memberikan dukungan dan bimbingan perlu dicermati sebagai bagian yang tak terpisahkan dalam meneerminkan kinerja seseorang.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja perawat di ruang rawat inap RSIA Tangerang serta melihat hubungan karakteristik individu yaitu umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, dan status perkawinan; motivasi kerja perawat yaitu persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan; dan kepemimpinan atasan yaitu kredibilitas, komunikasi dan supportive terhadap kinerja perawat. Desain penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan kuesioner melalui pendekatan cross sectional terhadap seluruh 61 orang perawat pelaksana di ruang rawat inap dengan tidak mengikutsertakan 7 orang kepala ruangan.Dari hasil penelitian didapatkan 51% perawat yang mempunyai kinerja buruk. Lebih lanjut penelitian memperlihatkan adanya hubungan yang signifikan antara dua karaktersitik individu yaitu umur dan pendidikan; semua komponen motivasi kerja (persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan) dan kepemimpinan atasan (kredibitlitas, komunikasi dan supportive) dengan kinerja perawat.Persepsi peran dan supportive merupakan variable yang berpengaruh terhadap kinerja perawat. Namun dari kedua variable tersebut, variable supportive merupakan paling berpengaruh.Disarankan agar rumah sakit lebih memberdayakan perawatnya dengan memberikan pelatihan dan membuka kesempatan yang seluas-luasnya untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan melalui pendidikan formal. Struktur organisasi keperawatan perlu ditinjau ulang untuk menghindari rankap jabatan. Posisi Kepala rawat inap yang dipegang rangkap oleh seorang kepala ruangan harus lebih jelas digambarkan dalam struktur besar organisasi RSIA. Struktur organisasi keperawatan sebaiknya dipisahkan dari pelayanan medis sehingga dapat berdiri sendiri dan lebih otonom dengan menunjuk seorang perawat yang kompeten sebagai pimpinan. Sistem imabalan dapat diberikan dalam bentuk lain selain materi seperti pelatihan, penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan kondisi fisik kerja yang lebih menyenangkan sehingga dapat lebih memotivasi perawat dalam bekerja. Sistem penilaian kinerja yang baku perlu disusun sebagai pedoman dan standard kompetensi dalam penyusunan jenjang karir dan sistem imbalan. Disamping masa kerja, tingkat pendidikan dan ketrampilan perlu diperhitungkan dalam penyusunan jenjang karir.Pimpinan keperawatan perlu menyusun kembali dan merevisi SOP yang sudah ada secara rinci dan jelas sehingga perawat mempunyai acuan dan pedoman yang jelas dalam bekerja serta mensosialisasikannya. Untuk mengatasi beban kerja yang tinggi terutama di bangsal Mina dan Namira, perlu diadakan penambahan jumlah perawat sehingga perawat dapat memberikan asuhan keperawatan yang baik.

---

Nurse performance represents the service quality of a hospital. Nurses themselves are the dominant human resource that plays an important role in delivering and maintaining the quality of health service. Most patients rely on nurses' services 24 hours.

A condition that can influence the work performance is the fact that 62% nurses are graduated from nursing high school With the capacity of 100 bed and 70% bed occupancy rate, 68 nurses employed by the hospital is considered not enough. Heavy workload and less implementation in SOP can more or less influence the work motivation, which is one of the factors that can increase the nurse's work performance. Since the background of the entire nurse head are nursing high school graduate, the central function of a leader in providing support and guidance should be noticed as an inseparable part in reflecting work performance

The aim of this research is to give a description of the overall nurse performance in inpatient service in Asshobirin Islamic Hospital and to look at the relationship of individual characteristic such as age, gender, length of work, education and marital status; nurse's work motivation which consist of role perception, work design, working condition, career development and reward; and nurse head leadership which comprise of credibility, communication and supportive towards nurse performance, The research surveys 61 nurse in inpatient department and excluding 7 head nurse using a questionnaire in a cross sectional approach.

The result shows that 51% of the nurse has bad work performance. The research also shows that there have been significant relationships between 2 components of individual characteristic, which are age, and education with nurse performance. All of the components of nurse's work motivation (role perception, work design, working condition, career development and reward) and head nurse leadership (credibility, communication, supportive) with nurse performance.

Role perception and supportive are considered as the influential factors towards nurse performance and the most influential factor between both of them is supportive.

It is advisable that the hospital empowered the nurses with trainings and opportunities to upgrade their skills and knowledge through formal education. To maximize the role of leadership, the organizational structure should be reorganized to avoid double position that can interfere good Leadership implementation. Furthermore the position of the head of inpatient department which is also head by a head nurse should be clearly stated in the hospital's organization structure. On the other hand nursing department should stand separately from medical service department to give a more autonomy and appoint a competent nurse as the head of the department. Reward system can be given in other forms like training, merit, opportunity for self-actualization and a more conducive work condition, all of which can increase work motivation. A standardized performance appraisal has to be made as a guidance and standard of competence in developing career path and reward system.

The head of nursing department must improve and socialize the SOP in a vivid and clear document for nurses in their daily work. To deal with high workload especially in Mina and Namira, additional number of nurses is necessary."

"Masih ada perbedaan pandangan mengenai kedudukan Humas di kalangan pemerintahan. Di Departemen Pekerjaan Umum, kedudukan Humas setingkat dengan Bagian (eselan III). Kedudukan ini mempengan.rhi mekanisme kerja Bagian Hubungan Masyarakat. Dilatarbelakangi kenyataan ini, penulis mencoba menggambarkan kedudukan dan mekanisme kerja Bagian Hubungan Masyarakat Departemen Pekerjaan Umum, baik dalam menjalankan kegiatan komunikasi eksternal maupun komunikasi internal. Idealnya, kedudukan Humas harus sedekat mungkin dengan pimpinan puncak sebuah organisasi, sehingga mendukung terlaksananya kegiatan kehumasan secara optimal. Hasil penelitian memberi gambaran bahwa kedudukan Bagian Humas Departemen Pekerjaan Umum berdampak pada tidak optimalnya kegiatankegiatan yang dilakukannya. Unjuk kerja terganggu karena keterbatasan anggaran untuk menyediakan saran dan prasarana yang memadai, serta akses ke bagian lain. Penerbitan jumal intern yang ditargetkan menjadi jembatan informasi bagi karyawan tidak dapat dipenuhi karena penyebarannya tidak dapat dilakukan secara merata. Berikan informasi yang lengkap dan mendalam kepada pihak media massa pun terhambat karena sebagian besar nara sumber memiliki posisi yang lebih tinggi daripada Bagian Humas. Melihat kenyataan ini, disarankan untuk menempatkan Humas pada kedudukan yang lebih strategis yakni selingkat Biro (Eselon II) dengan kemampuan melakukan komunikasi vertikal, horisontal, maupun diagonal secara lebih fleksibel."