Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Globalization has influenced widely to social order in postmodern era. Members of society have freedom individually to articulate their set of values and cultural symbols in everyday life. In the postmodern society, there are many varieties of consumer's taste to the cultural products, including housing products, as a part of efforts of the people to reach a social position in their society.

This study is a qualitative research with case study Lippo Karawaci, the property company member of Lippo Group, one of main business group in Indonesia. Problem statement is function of corporate culture as an adaptive strategy, or in other word, how employees of Lippo Karawaci operate their corporate culture as an adaptive strategy face globalization. Aims of this research want to understand why corporate culture becomes a significant factor of successfulness of the company, and how corporate culture should be operated face globalization. This study uses cultural theory approach as an adaptive strategy.

As a qualitative research, this research combines some research approaches, i.e. naturalistic, phenomenology, and ethno-methodology approaches. This research also uses polyphony and multi-textual approaches, which are suitable for assessing postmodern society. Methods of data collecting are participant observation and in-depth interviews.

Field research found some facts. Varieties of needs and consumer's taste to the housing products and its facilities stimulate employees of Lippo Karawaci to give response by operating generative principles of their corporate culture dynamically, and doing innovations continuously, both in housing design and service management. Housing products of Lippo Karawaci are received by consumers, and have become a trend in the property market. They are also selling the power of cultural capital of Lippo Group chairman.

Conclusion of this research are: first, globalization influenced property market strongly, and has been understood superficially, both by consumer and producer; second, employees of Lippo Karawaci face globalization successfully, by selling innovation, creativity, and cultural capital; third, development of exclusively settlement, like Lippo Karawaci, must be planned carefully, because it can leads to social gap and chaos."

"Ada banyak, kajian tentang Kebudayaan .Korporat yang ditinjau dari sudut pandang ekonomi yang memperlihatkan betapa pentingnya peran Kebudayaan Korporat di dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Sementara Kebudayaan Korporat pada suatu perusahaan atau organisasi yang ditinjau secara antropologi masih sangat jarang diteliti terutama dari kalangan antropolog sendiri.Sementara di masyarakat luas ada semacam 'salah kaprah' dalam memahami makna kebudayaan. Kebudayaan sering dianggap sebagai suatu yang konkrit, yang jelas Batas-batasnya.. Dengan demikian kebudayaan sering dibayangkan sebagai sesuatu yang utuh, mandek dan sebagai suatu warisan harus diturunkan secara-turun temurun untuk dilestarikan. Menurut Umar Kayam (1996), kebudayaan sebagai suatu proses dialektika yang dinamis. la bergerak berproses lewat dialog -atau 'konflik atau tawar-menawar antara berbagai tesa dan anti tesa untuk kemudian mencapai suatu penyesuaian yang disebut sintesa, Tetapi begitu sintesa tersebut mendapatkan sosok yang mantap dan berubah menjadi suatu tesa baru akan segera ditawar, dikritik oleh antitesa baru, hingga proses dialektika tersebut akan terus bergulir mencapai sintesa menuju status sosok kemapanan sementara.Begitu halnya dengan Kebudayaan Korporat pada perusahaan, tidak begitu saja dapat direkayasa oleh pengusaha apapun. Hal ini karena perusahaan adalah, bagian dari sistem ekonomi dan sistem perdagangan. Dari sistem-sistem tersebut akan terlihat dalam berbagai polemik dan tarik tambang antara berbagai tesa dan anti tesa.Dengan demikian Kebudayaan Korporat telah didayagunakan sebagai salah satu perangkat. Manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Bukan hanya sebagai pembentuk identitas perusahaan dan berfungsi sebagai pengukuhan jati diri organisasi Agar semakin mantap. Tetapi lebih dari itu, Kebudayaan Korporat dapat di manfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing perusahaan, Kebudayaan Korporat bukan lagi sejarah perusahaan dalam meraih sukses, tetapi sebuah rekayasa manajemen untuk berkompetisi di arena global."

"Persaingan antar perusahaan konsultan di Kotamadya Semarang untuk memperoleh proyek sangat ketat. Bahkan banyak perusahaan konsultan yang tergolong kecil yang bangkrut, karena memperoleh tekanan dari perusahaan konsultan besar dari Jakarta yang membuka usaha di Kotamadya Semarang. Namun ada perusahaan konsultan daerah yang tergolong kecil yang berhasil, bahkan berkembang yang ditandai dengan: peningkatan jumlah karyawan, nilai proyek yang dikerjakan, keuntungan dan aset perusahaan, ketertiban administrasi, kualifikasi teknis, misalnya PT Pasindogriya sehingga menarik peneliti untuk melakukan penelitian ke perusahaan konsultan tersebut.Banyak faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan konsultan. Faktor yang dianggap penting yang menentukan keberhasilan perusahaan konsultan agar dapat berkembang dan memperoleh keuntungan, serta memuaskan kebutuhan konsumen, yaitu dimilikinya kebudayaan korporat yang kuat yang mampu mengintegrasi potensi internal, dan menyesuaikan diri dengan lingkungan (konsumen, pesaing, pejabat pemerintah dan swasta yang terkait dengan proyek), sehingga mampu menciptakan dan melaksanakan strategi pemasaran, melaksanakan proyek dan aktivitas lain yang sesuai dengan lingkungan.Permasalahan yang di bahas dalam tesis ini, bagaimanakah karakteristik kebudayaan korporat PT Pasindogriya yang meliputi elemen-elemen: peran, norma, motivasi, gagasan, kebiasaan, nilai, dan kepercayaan, sehingga konsultan ini mampu berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungannya dan meraih keuntungan.Teori yang digunakan untuk menganalisis permasalahan adalah teori sistem dari Kast dan teori kebudayaan Heskett, dengan menggunakan pendekatan struktural fungsional, sebab pada kenyataannya perusahaan konsultan memiliki struktur yang dinamis dan bergerak untuk mengantisipasi perubahan lingkungan.Tesa yang diajukan dalam penelitian ini, bahwa keberhasilan PT Pasindogriya dalam menjalankan usahanya karena memiliki kebudayaan korporat yang mampu berinteraksi dan menyesuaikan dengan lingkungannya. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara mendalam, observasi terlibat, dan discourse.Dalam praktek bisnis pelayanan jasa konsultasi, terdapat kenyataan bahwa pejabat pemerintah, maupun pihak swasta memiliki kebudayaan yang khas, yang berpengaruh terhadap kegiatan perusahaan konsultan. Timbulnya pandangan atau nilai di kalangan direksi dan kepala divisi PT Pasindogriya bahwa pejabat pemerintah, begitu pula swasta yang terkait dengan proyek adalah orang yang sangat berkuasa ibarat dewa dalam memenangkan lelang, serta memberikan dukungan sehingga perusahaan konsultan memperoleh proyek, telah menimbulkan kepercayaan yang menyatakan bahwa tanpa dukungan dari pejabat pemerintah dan swasta yang terkait dengan proyek, mustahil PT Pasindogriya untuk memperoleh proyek.Adanya kebiasaan yang diikuti oleh PT Pasindogriya bahwa untuk memperlancar pelaksanaan proyek bahkan untuk menjadi pelanggan proyek diperlukan hubungan kemitraan dengan cara memberikan imbalan return fee by service kepada pejabat yang terkait dengan proyek, serta adanya norma yang tertulis maupun tidak tertulis di dalam lelang yang harus diikuti oleh perusahaan konsultan, merupakan gambaran bahwa elemen lingkungan berpengaruh terhadap kebudayaan korporat.PT Pasindogriya berhasil memperoleh proyek dan mengembangkan usahanya, karena memiliki strategi pemasaran yang mengutamakan hubungan kemitraan, hubungan rekanan, serta perubahan kualifikasi perusahaan konsultan. Keberhasilan strategi pemasaran, pelaksanaan proyek dan aktivitas lain perusahaan konsultan ini, karena didukung oleh elemen-elemen kebudayaan korporat: peran, motivasi, norma, nilai, kebiasaan, kepercayaan, dan ide yang telah terinternalisasi dalam kehidupan karyawan. Sehingga perusahaan konsultan memiliki kinerja yang baik, mampu berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan.Hasil penelitian berkenaan dengan kebudayaan korporat PT Pasindogriya memperoleh gambaran bahwa, peran karyawan kecuali direksi dibentuk secara general (tidak terspesialisasi dengan ketat) sehingga mampu menangani beberapa jenis proyek yang berbeda. Teknik motivasi yang digunakan untuk menggerakkan karyawan, menggunakan banyak cara yang didasarkan atas pemenuhan kebutuhan karyawan. Norma perusahaan konsultan diciptakan untuk menumbuhkan loyalitas, dan disiplin kerja. Norma bukanlah tujuan akhir, akan tetapi hanya sebagai alat untuk menciptakan kinerja yang baik, sehingga tercipta keluwesan dalam pelaksanaan tugas karyawan. Kepercayaan ditumbuhkan di kalangan karyawan, sehingga menumbuhkan inisiatif, memunculkan ide karyawan untuk mengambil tindakan yang menunjang kinerja perusahaan konsultan. Nilia-nilai yang dianut oleh perusahaan konsultan mendorong kerjasama tim dan pengembangan usaha."

"This research is aimed to test two hypotheses: (a) the strength of division cultures effects the reliability of the performances of PT Telkomsel's divisions and (b) the effects of the strength of division cultures on the performances of PT Telkomsel's divisions decline after the implementation of changes in the key performance indicators ("KPI") and targets. Since PT Telkomsel's corporate targets are detailed into divisional targets, it is important for PT Telkomsel to be able to predict its company-wide performances through the reliability of its divisional performances.Based on organizational theories suggesting the importance of variability in firm performance and prior researches evidencing that strong cultures can enhance the reliability of firm performances, the writer conducted a research in PT Telkomsel using the following research methodology. Primary data for the independent variable of the strength of the division cultures were collected through questionnaires distributed to employees stationed minimum one semester in the same division.The questionnaires used Likert scale of one to five, indicating the weakest to the strongest cultures. Data for the dependent variable of the reliability of divisional performances are obtained from reports on each division monthly performance scores, produced by Department of Performance Management of PT Telkomsel. The reliability of division performance is indicated by the calculated standard deviation of each division monthly score during the observed periods. The smaller the standard deviation, the more reliable the performance. These data of the two variables were then analyzed using statistical tools of regression and Pearson Co-relation coefficient.The results of this research concluded that there is a strong relation between the strength of division culture and the reliability of 2003 divisional performances. The effect of the strength of division culture on the reliability of performance declined during the first quarter of 2004, after the changes in KPI. Even though the reasons why the effect declined still need to be verified by further researches, the writer suggests that PT Telkomsel provide sufficient time for learning and socialization processes for divisions with strong cultures, before the company imposes on changes."

"Manajemen dan pekerja merupakan dua bagian penting dalam sebuah perusahaan. Kedua bagian ini terbagi atas spesialisasi kerja berbeda yang menciptakan pola pikir dan tindakan yang juga berbeda. Human Capital dan Asosiasi Pilot Garuda (APG) merupakan dua divisi berbeda dalam maskapai penerbangan Garuda Indonesia. Human Capital merupakan divisi yang mengelola sistem kerja perusahaan, sedangkan APG merupakan serikat pekerja para pilot. Penelitian ini fokus pada interaksi kedua divisi tersebut dalam satu kerangka kebudayaan perusahaan. Human Capital dan APG mendapat banyak hambatan dalam sosialisasi dan implementasi kebudayaan perusahaan karena sulitnya menyamakan interpretasi terhadap corporate values. Hambatan tersebut kemudian terakumulasi sehingga memicu ketidakharmonisan di antara keduanya saat program Quantum Leap dianggap lemah perencanaan dan tidak memiliki antisipasi jangka panjang. Penelitian ini juga akan membahas etnografi konflik yang terjadi antara Human Capital dan APG akibat pola pikir dan tindakan yang berbeda antara kedua belah pihak.

---

Management and workers are two important parts of a company. The difference of work specialization between these two parts creates different paradigm and action. Human Capital and Asosiasi Pilot Garuda (APG) are two different divisions inside the Garuda Indonesia Company. Human Capital is the division which manages the working system of the company, while APG is a worker union of the Garuda Indonesia pilots. This research focuses on the interaction between those different divisions inside one frame of corporate culture.

Due to the different interpretation toward corporate values, Human Capital and APG have encountered so many obstacles in term of socializing and implementing the corporate culture. The obstacles then accumulated and slowly triggered disharmony between Human Capital and APG when the Quantum Leap Program was considered as a poorly-planned program. This research also discusses about the ethnography of conflict between Human Capital and APG because of the different paradigm and action."

"Lazada adalah sebuah perusahaan retail yang mempunyai kebudayaan perusahaan yang cenderung untuk mewujudkan Work Hard/Play Hard sebagai tipe budaya perusahaan dalam kegiatan bisnisnya. Perusahaan ini memiliki perangkat aturan tertulis dan peraturan tidak tertulis yang melingkupi hampir seluruh bisnisnya. Oleh karena itu, para pegawai dibagi menjadi 13 kelompok kerja yang memiliki kepala kelompok yang membuat peraturan tidak tertulis untuk kelompoknya masing-masing dan berfungsi sebagai mekanisme kontrol. Penelitian lapangan ini dilakukan dengan menerapkan metode kualitatif yang mencakup wawancara mendalam dan observasi partisipasi.

---

Lazada is a retail online company which has corporate culture that tends to realize Work Hard/Play Hard`s type of culture in its daily business activities. This company has set of written rules as well as unwritten rules which cover most of their business. Therefore, the employees are devided into 13 work teams which have head of team who create the unwritten rules for their own team and function as control mechanism. The field research is carried out by applying qualitative methods which include technique of depth interview and participation observation."

"Penelitian ini mengenai komunikasi korporat dengan program transformasi PT Pertamina (Persero) sebagai objek penelitian. Tujuan penelitian untuk menggambarkan tentang proses perumusan dan implementasi Strategic Vision kaitannya dengan Corporate Brand PT Pertamina (Persero) pada Pogram Transformasi 2006-2016; menggambarkan tentang keterkaitan antara Corporate Culture dengan Corporate Brand PT Pertamina (Persero) pada Pogram Transformasi 2006-2016; menganalisis tentang keterkaitan secara kualitatif antara Corporate Image dengan Crporate Brand PT Pertamina (Persero) pada Pogram Transformasi 2006-2016. Paradigma penelitian interpretatif, metode penelitian kualitatif. Data bersifat primer melalui wawancara mendalam, dan observasi; serta data sekunder dengan studi kepustakaan. Teknis analisis data menggunakan teori ?segitiga? corporate branding dari Hatch & Schultz (2001). Hasil penelitian menunjukkan masih terjadi gap antara Vision & Culture, tampak dari tema fundamental maupun bisnis PT Pertamina (Persero) yang belum terpenuhi, masih terdapat gap antara Vision & Image, apa yang diinginkan dalam visi PT Pertamina (Persero) dipersepsikan berbeda oleh stakeholders dari luar perusahaan, baik di dalam maupun di luar negeri. Sedangkan antara Image & Culture, gap-nya tidak terlalu lebar, bahkan semakin menyempit jaraknya, karena tata-nilai PT Pertamina (Persero) cenderung kuat, integrated, disosialisasikan kepada pekerja secara sistematis, berkesinambungan dan menyeluruh mulai dari Pusat hingga ke unit-unit daerah.

---

This study was about corporate communication with transformation program of PT Pertamina (Persero) as the study object. This study aimed to describe about the formulation process and implementation of Strategic Vision related to the corporate brand of PT Pertamina (Persero) at Transformation Program 2006-2015; describe about the relation between Corporate Culture and Corporate Brand of PT Pertamina (Persero) at Transformation Program 2006-2015; analyze about the qualitative relation between Corporate Image and Corporate Brand of PT Pertamina (Persero) at Transformation Program 2006-2016.

The paradigm of this study was interpretative, and this study used qualitative research method. The primary data was obtained through deep interview, and observation; and the secondary data was obtained through literature study. Data analysis technique used the triangle corporate branding theory from Hatch & Schultz (2001).

The results showed that there was still a gap between Vision & Culture,it was shown from the fundamental and business theme of PT Pertamina (Persero) which hadn?t been fulfilled. There was still a gap between Vision & Image, what was wanted in the vision of PT Pertamina (Persero) was differently perceived by stakeholders outside the company, in national and international level. There was a not-too-wide gap between Image & Culture, the distance became narrower, because the value system at PT Pertamina (Persero) tended to be strong, integrated, and socialized systematically to all employees, continuous, and thorough starting from the central to the regions."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan gap yang terjadiantara corporate culture yang sengaja ditanamkan top level management(intended) dengan corporate culture yang berkembang saat ini dalam levelmanajer (deliberate) dan level karyawan (emergent) serta menjelaskanpengaruh dari gap tersebut terhadap basis daya saing. Penelitian inidilakukan dengan metode survei dengan mengambil studi kasus pada PTPerkebunan Nusantara VIII (Persero) salah satu Badan Usaha MilikNegara (BUMN) yang bargerak di bidang agrobisnis dan agroindustri.Sampel diambil secara random yang berstrata secara tldakproporsional (disproportionate stratined random sampling) darl tigawilayah sebanyak 180 Sampel yang terdiri dari 22 manajer dan 158karyawan. lnstrumen yang digunakan dalam melakukan penelitian adalah Organréational Culture Profile (OCP), untuk mengetahui corporate cultureyang saat ini berkembang pada level karyawan dan manajer (emergentversus deliberate). Untuk mengukur variabel-variabel tersebut digunakant-test dan Analysis Of Variance (ANOVA). Sedangkan untuk top levelmanagement (Intended) tidak dilakukan pengujian dengan OCP, namunmenggunakan corporate culture yang sudah sengaja ditanamkan.Dart hasil penelitian, diketahui bahwa karyawan dan manajer diPT Perkebunan Nusantara VIII (Persero) menyatakan bahwa dari 7 (tujuh)faktor yang ada dalam nilai-nilai corporate culture yang sengajaditanamkan oleh top level management (intended), hanya terdapat 3 (tiga)faktor yang sudah tertanam kuat dalam level manajer dan karyawan. 3(tiga) faktor yang sudah tertanam kuat tersebut adalah faktor 1 (inisiatit),faktor 3 (kejujuran) dan faktor 5 (onentasl kerja tim). Sedangkan gap yangtedadi sebanyak 4 (empat) faktor yaitu pada: faktor 2 (orientasi padakepentingan pegawai), faktor 5 (kemauan bereksperlmen), faktor- 6(penekanan pada kualitas) dan faktor 7 (orientasi pada peraturan).Secara umum dapat dinyatakan bahwa dengan adanya 4(empat) gap faktor yang terjadi tersebut maka usaha top levelmanagement PT Perkebunan VIII (Persero) untuk membangun corporateculture masih memlliki kelemahan-kelemahan yang mendasar sebagaibasis daya saing."

"Organisasi terus menghadapi perubahan lingkungan dari waktu ke waktu. Perubahan lingkungan menuntut adanya perubahan organisasi, sehingga organisasi harus memiliki kapasitas untuk menanggapinya secara cepat dan tepat. Budaya organisasi dan kepemimpinan transformasional merupakan dua faktor penting yang menjadi instrumen bagi organisasi untuk melakukan sebuah perubahan. Penelitian ini secara umum bertujuan untuk menganalisis persepsi pegawai terhadap budaya organisasi dan kepemimpinan transformasional PDAM Tirta Benteng Kota Tangerang.Penelitian ini menggunakan tipe penelitian survei dengan metode campuran, yaitu deskriptif dan kuantitatif. Sampel penelitian sebanyak 128 karyawan yang diambil dengan teknik stratified random sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara yang dianalisis dengan teknik kualitatif dan kuantitatif.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum karyawan memiliki persepsi yang tergolong cukup baik terhadap budaya organisasi Perusahaan Air Minum (PDAM) Tirta Benteng, Tangerang. Dari hasil tabulasi silang diperoleh hasil bahwa di antara faktor jenis kelamin, usia, lama bekerja, pendidikan terakhir, status perkawinan, jabatan, dan status kepegawaian yang berhubungan sigifikan dengan persepsinya terhadap budaya organisasi adalah tingkat pendidikan. Sementara terkait dengan kepemimpinan transformasional diperoleh hasil bahwa karyawan pada umumnya memiliki persepsi yang baik tentang kepemimpinan transformasional pada Perusahaan Air Minum (PDAM) Tirta Benteng, Tangerang. Dari hasil tabulasi silang diketahui di antara faktor jenis kelamin, usia, lama bekerja, pendidikan terakhir, status perkawinan, jabatan, dan status kepegawaian yang berhubungan sigifikan dengan persepsinya terhadap kepemimpinan transformasional adalah usia dan lama bekerja.Rekomendasi yang diberikan terkait dengan budaya organisasi adalah perlunya meningkatkan keterlibatan karyawan dalam forum diskusi, meningkatan keteladanan pimpinan, pemberian penghargaan terhadap karyawan, mengkomunikasikan misi organisasi, dan melakukan sosialisasi atas strategi organisasi. Sementara untuk memperbaiki kepemimpinan transformasional yaitu pimpinan perlu meningkatkan kemampuannya dalam menumbuhkan loyalitas karyawan dan perlu membangun kharisma yang kuat. Pimpinan juga harus banyak mengikuti pelatihan-pelatihan kepemimpinan, pelatihan komunikasi, dan pelatihan Emotional Spiritual Quotient (ESQ) serta banyak belajar dari pengalaman praktis orang lain yang telah sukses dalam menjalankan kepemimpinan.

---

Organization continually faced environmental change along the times. Environmental change require organizational change, so organization should be have capability to respond its accurately and appropriately. Organizational culture and transformational leadership are two important factors that become instrument for organization change. This research generally aimed to analyzed employee perception regarding organizational culture and transformational leadership at PDAM Tirta Benteng, Tangerang City.

This research using survey research with mixed method, that is descriptive and quantitative. Research sample amount to 128 employees taken through stratified random sampling technique. Data gathering using questionnaire and interview that analyzed with qualitative and quantitative technique.

Research results indicate that generally employee have perception good enough toward organizational culture of PDAM Tirta Benteng, Tangerang City. From the cross tabulation analysis, get results that among the gender, age, tenure, education level, marital status, position and employee status only education level that have relationship with employee perception regarding organizational culture. While related to transformational leadership get results that employee generally have good perception toward transformational leadership of PDAM Tirta Benteng, Tangerang City. From the cross tabulation analysis, get results that among the gender, age, tenure, education level, marital status, position and employee status that have relationship with employee perception regarding transformational leadership are age and tenure.

The recommendation which giving relate to organizational culture is needed to improving employee involvement in the discussion forum, improving leading by example, providing employee reward, communicate organizational mission, and accomplishing socialization for organizational strategy. While for improving transformational leadership that is leader to enhanced their ability in raising employee loyalty. The leader also more following leadership training, communication training, Emotional Spiritual Quotient (ESQ) training, and more learn for practical experience from another that had get success in performing the leadership."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan budayaorganisasi di unit PT PLN. Nara sumber sebanyak 11 orang dari 95 jumlahpegawai di bidang SDM dan Umum, teknik pengumpulan data melaluiwawancara. Berdasarkan hasil wawancara, budaya organisasi sudah ada sejak PTPLN baru berdiri, dan di berikan secara turun temurun untuk di implementasikansesuai dengan keinginan bersama agar terwujud suatu organisasi yang baik bagianggota organisasi, pelanggan, mitra kerja, dan masyarakat. Budaya organisasipada unit PT PLN mengandung nilai-nilai yang sudah ditanamkan sejak dahulu,sehingga pada pelaksanaannya anggota organisasi dapat mengimplementasikanbudaya dengan baik. Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa implementasibudaya organisasi sudah berjalan cukup baik dengan adanya nilai- nilai yang adapada budaya organisasi seperti saling percaya, integritas, peduli, dan pembelajar.

---

AbstractThis study aims to determine how the implementation of organizational culture inunit PT PLN. Informants as much as 11 people from 95 the number of employeesin the field of Human Resources and Public, techniques of collecting data throughinterviews. Based on the interviews, organizational culture has existed since thenewly established PT PLN, and provide for generations to be implemented inaccordance with a common desire to manifest a good organization for members ofthe organization, customers, partners, and society. Organizational culture in unitPT PLN contains the values that have been planted long ago, so theimplementation can implement the culture of the organization's members as well.In the implementation of cultural implementation will certainly face a variety ofinhibiting factors, such as the lack of thought will open new things and thedifferent character of each employee. In the end it can be concluded that theimplementation of organizational culture has been running quite well with theexisting values in the culture of an organization such as trust, integrity, caring, andlearners."