Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk merupakan perusahaan yang memiliki pegawai sebanyak 1.383 orang pada Januari 2020 berdasarkan hasil wawancara dengan divisi Human Capital Management (HCM). Pengelolaan pegawai di PT PGN Tbk dibawah Direktorat SDM dan Umum yaitu pada divisi HCM. Salah satu departemen di HCM yaitu Human Capital Business Partner (HCBP) yang mempunyai tugas untuk memutasi, rotasi dan promosi. Tingginya frekuensi mutasi dan rotasi pegawai sebanyak 1.323 orang pada tahun 2018 dan 933 orang pada tahun 2019, menyebabkan sulitnya mendapatkan kandidat yang sesuai. PT PGN Tbk mempunyai aplikasi untuk mengelola data pegawai yaitu aplikasi HRMS (Human Resources Management System). Penelitian memiliki tujuan untuk menentukan model prediksi kandidat pegawai untuk menempati kekosongan jabatan di PT PGN Tbk menggunakan data 2017-2020 yang bersumber dari aplikasi HRMS. Penelitian ini menggunakan pendekatan mixed method. Pengumpul data menggunakan wawancara dengan analyst career & succession planning di PT PGN Tbk dan observasi terhadap aplikasi HRMS PT PGN Tbk yang berbasiskan Oracle Versi-12. Data dianalisis dengan membandingkan metode K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes dan Random Forest untuk mencari model terbaik dalam prediksi pegawai. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap PT PGN Tbk mengenai model prediksi untuk dapat membantu mengurangi subjektifitas dalam pemilihan kandidat melalui analisis data pada Aplikasi HRMS PT PGN Tbk. Hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa metode Random Forest memiliki tingkat akurasi tertinggi yaitu sebesar 99% melalui uji validasi silang menggunakan 10-fold cross validation.

---

PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk is a company with 1,383 employees as of January 2020 based on interviews with the Human Capital Management (HCM) division. Employee management at PT PGN Tbk under the Directorate of Human Resources and General Affairs, namely in the HCM division. One of the departments in HCM is Human Capital Business Partner (HCBP) which has the task to mutate, rotation and promotion. The high frequency of mutations and rotation of employees as many as 1,323 people in 2018 and 933 people in 2019, causing difficulty in getting suitable candidates. PT PGN Tbk has an application to manage employee data, namely the HRMS (Human Resources Management System) application. The research aims to determine the predictive model of employee candidates to occupy the vacancy at PT PGN Tbk using 2017-2020 data sourced from the HRMS application. This research uses mixed method approach. Data collectors use interviews with analyst career & succession planning at PT PGN Tbk and observation of PT PGN Tbk HRMS application based on Oracle Version-12. The data were analyzed by comparing K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes and Random Forest methods to find the best model in employee prediction. The results of this research are expected to contribute to PT PGN Tbk regarding prediction model to be able to help reduce subjectivity in candidate selection through data analysis in PT PGN Tbk HRMS Application. The results in this research show that Random Forest method has the highest accuracy rate of 99% through cross validation test using 10-fold cross validation."

"Kawasan ekonomi khusus di Asia Tenggara bersaing dengan memberikan insentif sebagai stimulus untuk menarik investor asing. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan kawasan untuk beradaptasi dalam persaingan dan lingkungan yang tidak stabil untuk mencapai daya saing. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi secara empiris pengaruh antara sumber daya dan ketidakstabilan politik terhadap kapabilitas dinamis dalam mewujudkan daya saing daerah, yang dimoderatori oleh peran pemerintah. Penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS) berdasarkan data dari 103 investor baik domestik maupun asing di Batam.Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber daya manusia dan sumber daya pengetahuan merupakan sumber daya yang berpengaruh terhadap kapabilitas dinamis dalam penciptaan daya saing, begitu juga dengan situasi politik yang tidak stabil memiliki pengaruh negatif terhadap pembentukan kapabilitas dinamis. Selain hasil diatas, kapabilitas dinamis memiliki pengaruh langsung terhadap penciptaan daya saing regional, namun peran pemerintah tidak memiliki pengaruh sebagai moderasi antara kapabilitas dinamis dengan daya saing kawasan

---

Special economic zones in Southeast Asia compete by providing incentives as a stimulus to attract foreign investors. Therefore, a regional capability is required to adapt to the competition and an unstable environment to achieve competitiveness. This study aims to empirically explore the influence between resources and political instability on the dynamic capability in realizing regional competitiveness, which is moderated by the role of government. This study uses Structural Equation Model (SEM) with the Partial Least Square (PLS) approach based on data from 103 both domestic and foreign investors in Batam.

The result shows that human resources and knowledge resources influence dynamic capabilities in creating Batam's competitiveness. Moreover, political instability has a negative effect on dynamic capabilities. In addition to this study, the role of government does not influence as moderating between dynamic capabilities and regional competitiveness.

"

"Sumber Daya Manusia khususnya tenaga pendidik memegang peranan penting dalam proses belajar mengajar. Sebagai salah satu bagian dari komponen pendidikan, tenaga pendidik memegang peranan kunci dalam mentransfer ilmu pengetahuan dan keterampilan kepada peserta didik. Sebagai lembaga pendidikan, Pusdikpal mulai menerapkan pendidikan berbasis Sistem Kredit Semester (SKS). Namun dalam penyelenggaraan pendidikan berbasis SKS ini, masih ditemukan beberapa permasalahan antara lain terbatasnya kuantitas tenaga pendidik, sebagian besar tenaga pendidik belum memiliki sertifikasi mengajar serta kurangnya kualikasi pendidikan yang dimiliki tenaga pendidik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di Pusdikpal, sekaligus menganalisis strategi yang tepat atas pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi tenaga pendidik. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan paradigma post positivism. Data primer didapatkan melalui studi literatur dan wawancara mendalam dengan berbagai informan yang memiliki latar belakang bidang pendidikan di jajaran internal Angkatan Darat, sektor akademisi Pergururan Tinggi maupun sektor pemerintahan. Data sekunder diperoleh dari laporan resmi satuan di bidang personel. Penelitian ini menggunakan kerangka konseptual pengembangan sumber daya manusia yang dikembangkan Werner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi tenaga pendidik dapat dilakukan melalui pengembangan organisasi, pengembangan karir serta pelatihan dan pengembangan. Pemberian strategi yang tepat kepada tenaga pendidik sebagai kunci keberhasilan untuk pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Perlu adanya pelembagaan yang memperhatikan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kompetensi tenaga pendidik sehingga capaiannya dapat dipertahankan secara berkelanjutan.

---

Human Resources, especially teaching staff, play an important role in the teaching and learning process. As one part of the education component, teaching staff play a key role in transferring knowledge and skills to students.As educational institution, Pusdikpal has begun implementing education based on the Semester Credit System (SKS). However, in the implementation of credit-based education, several problems are still found, including the limited quantity of teaching staff, the majority of teaching staff do not have teaching certification and the lack of educational qualifications of teaching staff. This research aims to analyze the factors that influence the development of human resources at Pusdikpal, as well as analyzing appropriate strategies for developing human resources in increasing the competence of teaching staff.This research uses a qualitative approach with a post positivism paradigm. Primary data was obtained through literature studies and in-depth interviews with various informants who had educational backgrounds in the internal ranks of the Army, the higher education academic sector and the government sector. Secondary data was obtained from official unit reports in the field of personnel. This research uses the conceptual framework of human resource development developed by Werner. The research results show that human resource development in increasing the competence of teaching staff can be done through organizational development, career development and training and development. Providing appropriate strategies to teaching staff is the key to success in developing human resources in increasing competence by paying attention to influencing factors both from within and from outside. There needs to be institutionalization that pays attention to human resource development in an effort to increase the competency of teaching staff so that their achievements can be maintained on an ongoing basis."