Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pada masa masih bernama Badan Administrasi Kepegawaian Negara, telah dibuat berkali-kali manajemen perubahan, namun manajemen perubahan itu tidak menciptakan visi baru. Pada tanggal 11 Agustus 1999 keluarlah Keptusan Presiden Nomor : 95 Tahun 1999 tentang Badan Kepegawaian Negara (BKN). Secara resmi sejak tanggal 11 Agustus 1999 BAKN berubah menjadi BKN. Struktur organisasi BKN sangat berbeda dengan struktur BAKN, oleh karena itu BKN perlu membuat manajemen perubahan yang baru yang sebagian isinya diambil dari manajemen perubahan di BAKN untuk masa yang akan datang, karena manajemen perubahan yang telah dilaksanakan pada masa BAKN sudah tidak relevan lagi. Titik berat penelitian pada manajemen perubahan yang dibuat oleh BKN. Pokok permasalahan penelitian adalah apakah Manajemen Perubahan yang dibuat oleh BKN berorientasi pada peningkatan kualitas Aparatur Negara khususnya Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penulisan adalah untuk mendapatkan gambaran apakah perubahan di Badan Administrasi Kepegawaian Negara menjadi Badan Kepegawaian Negara berpengaruh pada Manajemen Perubahan di Badan Kepegawaian Negara khususnya yang berorientasi kepada peningkatan kualitas Aparatur Negara khususnya Pegawai Negeri Sipil. Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan, metodologi penelitian yang digunakan bersifat deskriptif yaitu penelitian yang mengambarkan apa adanya tentang suatu variabel, gejala, atau keadaan dan tidak dimaksudkan untuk menguji hipotesis. Penelitian diadakan di kantor BAKN yang sejak tanggal 11 Agustus 1999 berubah menjadi BKN dan penelitian dimulai sejak tanggal 12 Mei 1999. Populasi untuk responden berjumlah 95 Orang yang terdiri dari Pejabat Struktural Eselon 2 a dan Eselon 3 a. Alasan memilih pejabat struktural eselon 2 a dan eselon 3 a sebagai responden karena para pejabat itu terlibat dalam perencanaan perubahan. Manajemen perubahan di BKN meliputi segala aspek yaitu Visi, Misi, Strategi, Struktur Organisasi, Sistem Operasi Kerja, Sistem Mekanisme kerja, Sumber Daya Manusia, dan Reward (penghargaan). Hasil penelitian ternyata belum semua aspek sebagaimana tersebut di atas telah benar - benar terealisir baru mengenai Visi, Misi, dan struktur organisasi yang lainnya sampai sekarang masih didiskusikan atau dibahas secara intensif di BKN. Manajemen Perubahan yang dilakukan oleh BKN sebagian isinya diambil dari manajemen perubahan yang dibuat oleh BAKN untuk masa yang akan datang dimaksudkan guna mengakomodasi pemerintahan koalisi dan otonomi daerah terutama pada desentralisasi Kepegawaian."

"Badan Administrasi Kepegawaian Negara adalah suatu Lembaga Pemerintah Non Departemen yang bertugas membantu Presiden dalam penyelenggaraan Pembinaan Sumber Daya Manusia Aparatur Negara. Menyadari beratnya beban tugas tersebut apalagi menghadapi era melinium ketiga mendatang maka BAKN menyadari perlunya peningkatan kinerja karyawan/pejabat di lingkungannya melalui pendidikan formal dan pelatihan serta berbagai uapaya yang lain. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara Pelatihan, Karakteristik Individu (Jenjang Kepangkatan, Masa Kerja, Jenjang Pendidikan dan Usia karyawan) dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Dalam penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasional, dimana populasi penelitian adalah para pejabat eselon III, IV dan V di lingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Sedangkan sampeinya ditentukan secara stratified random sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dokumentasi yang ada di Biro Kepegawaian, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan : 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan sebesar r = 0,431 (agak rendah). 2. Terdapat hubungan yang positif antara pelatihan, masa kerja, dan usia dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan BAKN Jakarta. Namun jenjang pangkat dan jenjang Pendidikan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengen kinerja pegawai. 3. Besarnya sumbangan pelatihan, karakteristik individu (kepangkatan, masa kerja, tingkat pendidikan dan usia) secara bersama-sama kepada Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Jakarta adalah sebesar 23.6%, namun apabila variabel kepangkatan dan jenjang pendidikan dikeluarkan maka R square = 17,602. 4. Analisis/uji beda terhadap karakteristik individu diperoleh hasil bahwa keenam hipotesis yang diuji dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka disarankan agar program peningkatan kemampuan pegawai melalui diklat/pelatihan, lebih ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kinerja Pegawai Negeri Sipil agar alat ukur yang ada lebih disempurnakan dengan menambah variabel-variabel lain sebagai prediktor. Selain itu untuk lebih mempertajam hasil analisis pendekatan kuantitatif ini perlu dilengkapi dengan pendekatan kualitatif."

"Dalam menghadapi perkembangan dan persaingan bebas khususnya dibidang perumahsakitan, rumah sakit pemerintah menghadapi kendala di bidang sumber daya manusia.Oleh karena itu kita perlu mengetahui usaha-usaha yang dapat mendorong kinerja individu dan kelompok yang dapat berdampak positif terhadap kinerja organisasi. Dalam tesis ini, implementasi usaha-usaha tersebut dinamakan proses manajemen perubahan yang dieksplorasi di rumah sakit umum daerah Pasar Rebo, Jakarta. Pada rumah sakit ini kita menemukan proses manajemen perubahan dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya dikelompokkan menjadi proses belajar, proses kepemimpinan dan proses pembentukan tata nilai.Ketiga proses di atas didapatkan dengan wawancara mendalam dengan direktur dan beberapa wakil dari para profesional dan manajerial.

---

Exploration Study ; Process of Change Management at Pasar Rebo Hospital, JakartaTo face the growth and free competition particularly In hospitalization in the future, State hospitals confront human resources obstacle.

Hence, we need to understand the efforts which can urged the team and individual's performance to deliver positive Impact to organization?s performance.

In this thesis, the implementation is called management of change and it has been explored in Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo, Jakarta. In this hospital, we found the process of change manragement .including the supporting factors which are grouped into ; learning process, leadership process and value establishment process.

Those mentioned above has been obtained through In-depth interview with director and some professional and managerial representatives."

" Salah satu instrumen kebijakan yang dapat diterapkan untuk melakukan penghematan penggunaan energi adalah standar manajemen energi. Standar tersebut memberikan pedoman bagi fasilitas-fasilitas industri untuk memasukkan efisiensi energi ke dalam praktek-praktek manajemen industri dan meningkatkan efisiensi energi sistem industri. Data yang dikumpulkan menunjukkan bahwa penerapan standar manajemen energi di industri Indonesia dengan intensitas energi yang tinggi diperkirakan memberikan keuntungan dalam penghematan energi yang pada akhirnya dapat mengurangi emisi CO2Kata Kunci: Standar, manajemen energi, mitigasi, perubahan iklim, dukungan kebijakan . Selain itu, berdasarkan data yang ada juga menunjukkan bahwa standar manajemen energi akan dapat diterapkan oleh industri tersebut dengan lancar. Penerapan standar manajemen energi di industri untuk mitigasi perubahan iklim dapat berhasil, jika dilakukan bersama-sama dengan dukungan kebijakan lainnya. Dukungan kebijakan tersebut adalah membangun kesepakatan penetapan target, membangun kapasitas optimasi sistem, memberikan penghargaan, menerapkan kebijakan fiskal dan moneter dan pendanaan inovatif."

"Dalam era globalisasi dewasa ini terjadi beberapa perubahan yang sangat mendasar diberbagai bidang kehidupan, sehingga Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai pelopor dan penggerak roda pembangunan harus mampu memberikan contoh dalam peningkatan produktivitas kerjanya yang tercermin dalam citra etos kerjanya, kreativitas, disiplin dan profesionalisme datam melaksanakan tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Disini penulis mencoba mengkaji dan meneliti mengenai upaya peningkatan produktivitas kerja PNS dilingkungan Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) dengan mengajukan variabel training dan variabel molivasi kerja sebagai independen variabel dan peningkatan produktivitas kerja yang dalam hal ini berfungsi sebagai dependen variabel. Penelitian ini diawali dengan penyusunan kerangka dasar teori yang merangkum pendapat para ahli dan teori-teori yang menyatakan bahwa training dan motivasi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja. Kemudian dari rangkuman tersebut dapatlah'ditarik indikator-indikator yang merupakan ukuran dari masing-masing variabel. Untuk menguji instrumen yang digunakan telah dilakukan uji validitas dan uji reliabelitas yang berdasarkan basil dari uji validitas dan reliabelitas tersebut adalah signfikan yang berarti instrumen yang digunakan adalah merupakan alat ukur yang sesuai dan konsisten. Dari hasil penelitian ini setelah dilakukan analisis variabel dan test hipotesa dengari menggunakan analisis statistik yaitu melalui korelasi product moment, korelasi parsial, koefisien determinasi dan analisis regresi diperoleh hasil sebagai berikut :1. Dari analisa variabel dapat diketahui bahwa variabel training adalah variabel positif, sedangkan variabel peningkatan produktivitas kerja juga merupakan variabel positif, Oleh karena itu korelasinya adalah korelasi positif, sehingga tinggi, sedang ataupun rendahnya pelaksanaan training akan diikuti oleh tinggi, rendahnya peningkatan produktivitas kerja pegawai. Demikian pula dengan variabel motivasi jugs merupakan variabel positif, sehingga korelasi antara variabel motivasi dan variabel peningkatan produktivitas kerja adalah merupakan korelasi positif yang berarti bahwa tinggi, sedang, atau rendahnya motivasi pegawai akan diikuti dengan tinggi, sedang dan rendahnya peningkatan produktivitas kerja. 2. Di dalam analisa korelasi tunggal atau korelasi product moment, maka terlihatlah bahwa masing-masing variabel yaitu variabel training (Xl) dan variabel motivasi (X2) mempunyai hubungan yang signfkan dengan variabel peningkatan produktivitas kerja (Y). Demikian pula pada analisa korelasi parsial, dimana independen variabel dikorelasikan dengan dependen variabel, dikonlrol dengan variabel babas lainnya, temyata variabel training (X1) dan variabel motivasi (X2) mempunyai hubungan yang signilkan. Hal ini berarti bahwa korelasi antara variabel training (X1) dan variabel produktivitas kerja (Y) adalah merupakan korelasi murni. Demikian juga dengan korelasi antara variabel motivasi (X2) dengan variabel peningkatan produktivitas kerja (Y) juga merupakan korelasi murni. 3. Pada analisa regresi yaitu mengenai penganah dari tiap-tiap independen variabel terhadap dependen variabel, maka basil perhitungan menunjukan bahwa setelah melalui uji tt,st maka baik variabel training (Xl) maupun variabel motivasi (X2) mempunyai pengaruh terhadap variabel peningkatan produktivitas kerja (Y) yaitu dengan diterimanya hipotesa alternatif (Hi) dan ditolaknya hipotesa nol (H0). 4. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesa yang dirumuskan dalam penelitian ini terbukti secara empiris yaitu setelah melalui perhitungan analisis koefisien delerminasi mullipel diperoleh basil bahwa antara variabel training (X1) dan motivasi (X2) secara bersamaan mempengaruhi variabel peningkatan produktivitas kerja (Y) sebesar 30%. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 70 % dipengaruhi oleh faktor-faktor atau variabel lainnya. Berdasarkan hasil penelitian ini terlihatlah bahwa diluar variabel yang telah diteliti yaitu traning (X1) dan motivasi (X2) masih terdapat variabel lain yang berpengaruh terhadap variabel peningkatan produktivitas (Y) kerja dan untuk itu masih perlu dilakukan penelitian."