Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAK Permasalahan yang dijawab dalam penelitian ini adalah (1) kecenderunaan kadar kebisingan dan persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Gunung Madu Plantations Lampung Tengah; (2) perbedaan persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Gunung Madu Plantations Lampung Tengah; dan (3) Hubungan antara kebisingan dan persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Gunung Madu Plantations Lampung Tengah. Penelitian ini dilakukan terhadap 78 karyawan dengan rincian 22 karyawan yang pekerjaannya membutuhkan basis kognitif dan memori; 24 karyawan yang pekerjaannya mengutamakan kemampuan perseptual; dan 32 karyawan yang pekerjaannya mengandalkan keterampilan motorik. Penelitian ini mencoba mengkaji bentuk hubungan kebisingan dan persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan-temuan data di lapangan, diperoleh hasil sebagai berikut. 1) Tingkat kebisingan di lingkungan PT Gunung Madu Planta-tions berada dalam kondisi cukup bising. Hal ini ter-bukti dari mean skor tingkat kebisingan sebesar 97.06,sedangkan nilai batas normal kebisingan sebesar 80 dB. 2) Persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PTGunung Madu Plantations berada dalam taraf sedang. 3) Terdapat hubungan yang signifikan negatif antara ting-kat kebisingan yang tinggi dengan persepsi terhadapproduktivitas kerja karyawan pada PT Gunung Madu Planta-tions. Berdasarkan temuan di atas disarankan agar pihak manajemen PT Gunung Madu Plantations meminimalkan tingkat kebisingan di lingkungan kerja karyawan sehingga persepsi terhadap produktivitasnya bisa meningkat."

"ABSTRAKMasalah ketenagakerjaan yang dihadapi oleh Indonesia pada saat ini'adalah sedikitnya, lowongan pekerjaan bagi para pencari kerja. Upaya penempatan. Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke luar negeri merupakan salah satu cars untuk mehgatasi masalah tersebut. Dalam :penempatan TKI ke ?luar negeri seringkali dijumpai permasalahan yang, menimpa para TKI mulai dari pra penempatan, masa penempatan dan purna penempatan yang telah terladi sebelum dan sesudah adanya Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. Pemberlakuan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri mengalami banyak tantangan, termasuk dengan adanya uji materiil Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 Tentang penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri kepada Mahkamah Konstitusi (MK). Atas pengajuan uji materiil ini MK mengeluarkan putusan No. 019-020IPUU III12005. Permasalahan yang diteliti adalah bagaimanakah pengaruh dari putusan MK No. 019-0201PUU-IIII2005 terhadap penempatan Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri, serta apakah isi dari Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri telah dapat memenuhi kebutuhan hukum yang diperlukan untuk melindungi TKI. Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum normatif dan metode penelitian hukum empiris. Putusan MK No. 019-0201PUU-III/2005 berpengaruh terhadap penempatan TKI ke luar negeri, terutarna dalam perekrutan TKI. Sebelumnya salah satu syarat untuk menjadi TKI harus berpendidikan minimal SLTP atau sederajat akan tetapi dengan adanya Putusan MK No. 019-0201PUU-III/2005 rnemberikan peluang kepada masyarakat yang berpendidikan di bawah SLTP untuk dapat menjadi TKI. Sementara itu berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis isi dari Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri belum dapat sepenuhnya melindungi TKI."

"ABSTRAKPT.IPTN merupakan wahana pengembangan industri yang berteknologi tinggi, sepantasnya bahwa sumber daya manusianya harus dikembangkan melalui pengembangan intelektual, pengembangan intuisi dan pengembangan phisik agar dicapai tenaga kerja yang handal.Disamping itu pengelolaanya pun mulai dari perencanaan sampai pada pemutusan hubungan kerja harus baik dan efesien, termasuk didalamnya sistem kompensasinya harus adil secara intern maupun ekstern. Permasalahan yang timbul bahwa sistem kompensasi yang berlaku saat ini berdasarkan pendidikan dan pengalaman kerja sehingga kurang memberikan motivasi berprestasi. Disamping itu bagi karyawan yang berprestasi diberikan tunjangan auser tarip berdasarkan penilaian dari masing - masing Kepala Unit Organisasi, yang belum mempunyai pedoman yang baku. Pada tahun 1989 PT. IPTN. ingin mengadopsi sistem kompensasi yang berlaku di perusahaan Boeing namun sampai saat ini belum dapat diselesaikan. Atas dasar hal diatas maka penulis mengadakan penelitian secara discriptip yang bertujuan untuk menganalisis sistem kompensasi yang berlaku dan ingin membandingkan sistem kompensasi di Boeing serta ingin menjelaskan aspek - aspek yang tergolong dalam sistem kompensasi. Dengan demikian di harapkan dapat membantu bagi pimpinan dalam memecahkan masalah sistem kompensasi di PT. IPTN. Sistem kompensasi harus dapat memenuhi asas keadilan intern dan keadilan ekstern.Untuk mencapai keadilan intern organisasi harus dapat menilai prestasi karyawan secara adil, Untuk pencapaiannya dapat memakai beberapa metoda diantaranya job ranking, job grading, metoda perbandingan dan point system. Sedang untuk mencapai keadilan ekstern, perusahaan harus melakukan survey pada perusahaan yang setara. Dari hasil penelitian bahwa sebagian besar menejemen menyatakan bahwa sistem kompensasi yang berlaku tidak memberikan motivasi kerja karena tidak menilai prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan, pemberian auser tarip tidak memberikan keadilan intern karena belum memiliki pedoman yang baku.Usaha untuk mengadopsi sistem kompensasi dari Boeing juga tidak berhasil, hal ini disebabkan karena : Nama pekerjaan yang lama antara PT.IPTN dan Boeing tetapi job description tidak sama walaupun ada beberapa yang sama. Adanya perbedaan budaya antara karyawan PT. IPTN dengan Boeing. Belum pernah diadakan analisis jabatan. Belum memiliki tenaga ahli tentang sistem kompensasi. Atas dasar hal diatas maka sistem yang berlaku saat ini supaya diadakan perubahan yang mendasar agar dapat memenuhi asas keadilan intern maupun ekstem. Untuk mengadakan perubahan, disarankan untuk tidak mengadopsi sistem Boeing namun memakai sistem yang sesuai dengan kondisi di PT.IPTN."

"ABSTRAKPeningkatan produktivitas kerja karyawan berkaitan erat dengan pengalaman, pelatihan, keterampilan dan peluang untuk mengembangkan bakat, karier dan potensinya. Oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja merupakan salah satu hal penting untuk pengembangan sumber daya manusia dan perusahaan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan pengalaman kerja dan pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan serta seberapa besar sumbangan pengalaman kerja dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kcrja. Sampel penelitian yang diambil sebanyak 200 orang.Berdasarkan analisis hasil penelitian ditemukan bahwa rata-rata pengalaman kcrja karyawan adalah 9 tahun dengan standar deviasi 4.01. pelatihan yang pernah diikuti rata-rata 75 jam dengan standar deviasi 13.26 dan produktivitas kerja rata-rata 1.092 dengan standar deviasi 0,164.Disamping itu juga terungkap bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan secara bersama-sama antara pengalaman kerja dan pelatihan dengan produktivitas kerja pada taraf signifikansi 0,05 dan diperoleli harga koefisien determinasi R2 = 0,558. Pengalaman kerja memberikan sumbangan relatif sebesar 62.08 persen dan sumbangan efektif sebesar 34,64 persen terhadap produktivitas keija sedangkan pelatihan memberikan sumbangan relatif sebesar 37,92 persen dan sumbangan efektif sebesar 21,16 persen terhadap produktivitas kerja.Dari penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa ada 45,08 persen responden yang tingkat produktivitasnya diatas rata-rata dan pengalaman kerja memberikan sumbangan relatif dan efektif yang lebih besar dalam peningkatan produktivitas kerja dari pada pelatihan.Dengan demikian untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan seyogyanya perusahaan lebih memperhatikan pengalaman kerja dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan sekaligus mempersiapkan SDM yang berkualitas untuk menghadapi pasar global tahun 2003."

"All managers get saddled with "problem"employees from time to time; what sets great managers apart is how they deal with them. Drawing from real-life stories, this helpful and humorous guide provides readers with practical advice for handling a wide range of difficult types, including:* The Impossible ""I""s: Incompetents, Idiots, and Imbeciles -- clueless employees who simply don?t know what they?re doing* The Bull in the Office China Shop -- the frequently angry worker ready to confront anyone and everyone* The Party-Time Performer -- the employee who, although great with people, constantly turns work-time into fun-time* I?ve Got a Problem -- employees whose work is compromised by any of a range of personal demons, from drug and alcohol problems to emotional issuesFrom whiners and wastrels to the needy and nefarious, this book gives readers the tools they need to handle any type of difficult employee."

"There's no escaping problem employees. But with 101 prewritten disciplinary write-ups at a manager's fingertips, there is a way to escape the headaches, anxiety, and potential legal trouble of performance review or counseling sessions. Completely updated and covering the latest developments in employment law, the second edition of "101 Sample Write-Ups for Documenting Employee Performance Problems" explains the disciplinary process from beginning to end and provides ready-to-use model documents in print and on disk that eliminate the stress and second-guessing about what to do and say. Expertly written, the write-ups cover every kind of problem substandard work quality, absenteeism, insubordination, e-mail misuse, sexual harassment, drug or alcohol abuse, and more. Readers will also find new information on laying the ground work for a tidy dismissal; tying progressive discipline to annual performance reviews; formally addressing intermittent FMLA abuse; ways to avoid drafting documentation that could later be used against their company; and much more. There is perhaps no more dreaded managerial task than communicating with an employee about a disciplinary problem, but this one-of-a-kind guide helps managers handle any scenario fairly, constructively, and, most importantly legally."

"Tulisan ini merupakan suatu bentuk analisa dan usulan dalam meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi sehubungan dengan tidak jelasnya kesempatan karir yang dapat diraih di PT X. PT X merupakan Iink corporate dari Perusahaan Jepang yang bergerak di bidang teknologi informasi Informazion technology). Selama masa berdirinya, perusahaan telah berulang kali mengalami pergantian karyawan. Masalah kesempatan pengembangan karir yang tidak jelas jadi hal yang bisa disimpulkan dad semua alasan yang dikemukakan oleh karyawan yang mengundurkan diri. Dalam menganalisa permasalahan yang ada, akan dipakai kerangka teori Interaksi Individu dan Organisasi dari Schein (1978) dan pandangan Steers (1977, dalam Muchinsky, 1993) mengenai komitmen terhadap organisasi. Menurut Schein, organisasi tergantung pada kinerja individu-individu yang mcreka miliki dan individu tergantung pada organisasi untuk memperoleh pekerjaan dan kesempatan karir. Dalam interaksinya, ada proses penyesuaian yang membawa organisasi dan individu pada hubungan yang saling menguntungkan. Jika proses penyesuaian ini berjalan optimal, maka organisasi akan memperoleh keuntungan berupa peningkatan produktivitas, kreativitas, efektivitas jangka panjang, dan sebagainya. Sedangkan individu akan memperoleh keuntungan berupa kepuasan kerja yang akan berlanjut pada peningkatan motivasi kerja, pengembangan personal yang optimal, keterlibatan dalam kerja dan organisasi, dan sebagainya. Mengenai komitmen terhadap organisasi, Steers mendefinisikan sebagai kekuatan identifikasi individu terhadap keterlibatan dalam organisasi yang dikarakteristikkan dengan penerimaan dan keyakinan yang kuat atas nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha bagi organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Pada PT X, proses penyesuaian bagi karyawan terhadap perusahaan tidak berjalan dengan lancar. Tidak adanya sistem perekrutan dan seleksi yang jelas, penilaian kinerja yang memberikan umpan balik, dan jejang karir yang membuka kesempatan pada tingkat yang lebih tinggi, membuat karyawan khawatir bahwa apa yang rnenjadi harapan mereka dalam perusahaan tidak dapat tercapai Keyakinan karyawan akan nilai dan tujuan perusahaan tidak terbangun dengan baik, sehingga ketika mereka melihat ada kesempatan yang Iebih baik untuk dapat berkembang di perusahaan lain, mereka memilih untuk mengundurkan diri. Untuk menangani masalah ini, perlu adanya sistem pengembangan karir yang direncanakan dan dikelola dengan baik. Hal-hal yang perlu diperhatikan dan dilakukan oleh pihak manajemen PT X adalah (1) melakukan analisa pekerjaan untuk membuat uraian pekerjaan yang jelas, (2) memperjelas sistem rekruitmen dan seleksi, (3) melakukan survei terhadap kebutuhan karyawan berkenaan masalah karir, (4) melakukan tahap pengukuran untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, (5) melakukan tahap pengarahan dengan mengadakan konseling karir atau memberikan pelayanan informasi, (6) melakukan tahap pengembangan dcngan memilih program pengembangan karir yang sesuai dengan kondisi dan harapan perusahaan. "

"Skripsi ini bertujuan untuk melihat pengaruh tingkat kohesivitas kelompok terhadap tingkat komitmen organisasi karyawan. Kohesivitas kelompok dikatakan tinggi jika anggota kelompok terlibat dalam interaksi yang mengarah pada menguatkan kelompok, sedangkan komitmen organisasi tinggi jika karyawan bersedia bekerja keras dan memilih melanjutkan keanggotaannya dalam perusahaan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui survey yang dilakukan di PT. Bank Syariah X, Jakarta. Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 46 orang yang terdiri dari seluruh staf pada divisi bisnis institusi komersial. Teknik penarikan sampel menggunakan total sampling karena jumlah populasi sedikit. Temuan penelitian menunjukkan bahwa tingkat kohesivitas kelompok memberikan pengaruh yang cukup atau moderat positif terhadap tingkat komitmen organisasi karyawan, setelah mengeluarkan dimensi turnover anggota kelompok dari variabel tingkat kohesivitas kelompok. Lebih lanjut, penelitian ini juga melihat pengaruh tingkat kohesivitas kelompok terhadap tingkat komitmen organisasi karyawan dengan menggunakan variabel kontrol identitas responden. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa memang terdapat hubungan antara kohesivitas kelompok dengan komitmen organisasi karyawan, namun variabel itu hanya berhubungan dalam kondisi karyawan laki-laki, bersuku bangsa Jawa, berusia tua, dan berpendidikan rendah ataupun tinggi.

---

This undergraduate thesis discusses the influence of group cohesiveness on employees' organizational commitment. Group cohesiveness is high when group members involve in an interaction which lead to the integration of the group. Meanwhile the employees' organizational commitment is categorized as high when the employees have willingness to work hard and choose to continuing their membership in the company.

This study uses quantitative methode by doing survey as the technique to collect the data from PT. Bank Syariah X. The sample consists of 46 workers who work as the staff at the bussiness institution and commercial division. Total sampling is used as the techinque to get the sample since the amount of population is small.

The findings of the study indicate that group cohesiveness has a moderate and positive influence on employees' organizational commitment after taking out the turnover membership dimension. Furthermore this study also test the relationship between group cohesiveness with employees' organizational commitment by using the control variable respondent identity. Statistical test show that there is a relationship between group cohesiveness with employees' organizational commitment. But that relationship only applied for male respondent, javanese respondent, old responden, and respondent who have high and low educational background."

"Salah satu jenis biaya dalam proyek konstruksi yang perlu diperhatikan adalah Direct Cost atau biaya lansung yang terdiri dan biaya tenaga kelja, material, peralatan proyek, sub kontraktor, serta over head lapangan.Yang akan dibahas disini adalah mengenai penyebab penyimpangan pada biaya tenaga kerja. Dimaua biaya untuk tenaga kelja ini mulai dari tenaga kelja di kantor hingga buruh konstmksi yang meliputi mandor, tukang, serta pembantu tukzmg atau kenek.Sangat penting bagi sebuah perusahaan konstruksi untuk memperhatikan penyimpangan kinelja biaya proyek konstruksinya dibidang tenaga kelja untuk menghindari cost overrun, model ini dibuat untuk mengetahui resiko-resiko pada proyek konstruksi dari yang besar sekali pengaruhnya pada proyek sampai yang kecil pengaruhnya.Proses analisa resiko yang dilakukan pada sumber-sumber resiko pada penelitian ini yaitu dengan analisa non-statistik dan statistik. Analisa non-statistik terbagi dua tahap yaitu analisa resiko secara kualitalif dengan menggunakan matriks analisa resiko, Serta analisa kuantitatif dengan menggunakan metode AHF.Analisa statistilc terbagi atas analisa korelasi dan regresi, dan diteruskan dengan simulasi Monte Carlo pada variable signifikan hasil analisa korlasi dan regresi. Setelah itu dilakukan pula uji Kruskal Wallis pada variable resiko dengan lima parameter penelitian, yaitu: kepemilikan, kualifikasi, ISO, jumlah lantai, dan nilai proyek.Dari hasil analisa non-statistik didapat resiko yang signiflkan, antara lain: 'tambahan waktu lembur akibat pengadaan lembur yang tidak direncanakan' dan 'penambahan skop pekrjaan akibat spesifikasi kerja dan kriteria yang kurang jelas.Dari hasil analisa statistik temyata didapat resiko yang signifikan yang berbeda dengan analisa non-staristik, hasilnya antara Iain: 'tambahan waktu karena pekelja mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan yang diakibatkan penjelasan tingkat tanggungjawab dan fungsi dari masing-masing tenaga kelja kurang lengkap."