Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penulisan tugas akhir ini diajukan sebagai usulan pemecahan masalah yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia di PT R. Salah satu bagian terpenting dari SDM PT.R adalah project manager. Project manager dituntut untuk memiliki beberapa kompetensi yang diperlukan, antara lain: pengetahuan tentang dasar-dasar manajemen, berpola pikir kreatif, inovatif dan berani mengambil keputusan. Gambaran tentang project manager seperti ini belum dimiliki PT. R. Hal ini karena dulu ketika merekrut project manager hanya berdasarkan kedekatah hubungan tanpa sistem seleksi yang benar. Selain itu dari sisi jumlah, PT. R masih kekurangan project manager. Saat ini satu orang project manager menangani tiga proyek sekaligus dengan lokasi yang berbeda. Untuk itu perlu adanya sistem seleksi yang benar agar didapatkan project manager yang kompeten dan sesuai dengan PT. R.Agar seleksi dapat dilakukan secara maksimal dan benar-benar menghasllkan project manager yang handal, maka dibutuhkan metode seleksi yang efisien dalam hal biaya dan memiliki validitas yang cukup tinggi dalam memprediksi kinerja di masa depan. Metode seleksi tersebut adalah wawancara berbasis kompetensi tintuk seleksi project manager. Sebelum wawancara tersebut dilakukan, maka perlu disusun rancangan uraian jabatan (job description) yang jelas pada jabatan project manager dan model kompetensi project manager berdasarkan job description yang telah dibuat. Model kompetensi yang dibuat berdasarkan LOMA's Competensy Dictionary."

"With the same brand of accessible and sage advice readers found in The First-Time Manager, this new offering from management expert Gary S. Topchik covers the basics of team building."

"Peningkatan kualitas sumberdaya manusia, menjadi perhatian utama dalam era pelaksanaan pembangunan jangka panjang kedua (PJP II) dan khususnya pada pelaksanaan pembangunan lima tahun VI.Peningkatan kualitas sumberdaya manusia, berarti peningkatan fakor-falctor penentu kualitas kemampuan sumberdaya-manusia, yaitu peningkatan penguasaan ilmu pengetahuan ("Knowledge"), peningkatan ketrampilan ("skill") dan pembinaan sikap ("attitude").Peningkatan kualitas sumberdaya manusia ini, hendaknya diikuti oleh upaya peningkatan effektifitas kerjanya untuk mengelola sumber-sumber ekonomi menjadi lebih bermanfaat bagi kesejahteraan masyarakat.Upaya peningkatan effektifitas kerja sumberdaya manusia dalam organisasi, dapat dilakukan melalui pendekatan dan manajemen faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja jabatan, baik pada sumberdaya manusia itu sendiri maupun pada keadaan lingktmgan jabatan.Analisa atau pengkajian faktor-faktor yang mempengaruhi Icinerja jabatan, kemudian dapat digunakan sebagai bahan informasi untuk membuat keputusan-keputusan dan atau kebijakan-kebijakan dalam manajemen sumberdaya manusia, dalam rangka memelihara, mengarahkan, merubah atau mengendalikan faktor-faktor tersebut untuk mendapatkan effektifitas kerja sumberdaya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.Penelitian persepsi manajer menengah di 23 perusahaan industri minyak kelapa di Sulawesi Utara ini, dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran bagaimana keadaan persepsi manajer menengah atas factor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya yaitu faktor :1. Individu manajer menengah itu sendiri, yang terdiri dari unsur-unsur : Kemampuan dan ketrampilan, penerimaan jabatan dan motivasi kerja.2. Lingkungan jabatan manajer menengah, yang terdiri dani unsur-unsur :· Lingkungan langsung jabatan : kepemimpinan, komunikasi dan rancangan jabatan.· Lingkungan menengah jabatan : sistem ganjaran, sistem penilaian prestasi kerja dan rancangan organisasi.· Lingkungan eksternal jabatan : keadaan ekonomi, sosial dan adat istiadat.Data persepsi manajer menengah dikumpulkan dengan menggunakan daftar pertanyaan berskala likert. Analisa data primer menunjukkan bahwa :1. Persepsi manajer menengah atas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya, yaitu :Faktor karakteristik individu manajer menengah dengan :Kemampuan dan ketrampilan :· Ilmu pengetahuan : umumnya baik (56%).· Pengalaman kerja : umumnya cukup baik (72%)· Kesehatan : berkisar antara nilai cukup baik (56%) dan baik (44%)Penerimaan Jabatan :· Sikap kerja : berkisar antara nilai cukup baik (40%) dan alai baik (44%).· Aktrivitas kerja : berkisar antara nilai cukup baik (40%) dan nilai bank (60%).· Minat kerja : berkisar antara nilai cukup baik (44%) dan nilai baik (56%).Motivasi· Kebutuhan manajer menengah dinilai dapat terpenuhi dengan baik sekali (48%), baik (40%) dan cukup baik, (12%).· Harapan keberhasilan kerja, dinilai dengan baik sekali (40%), balk (48%), dan cukup baik (12%).· Kepuasan kerja, dinyatakan dengan nilai baik sekali (56%) dan penilaian baik (44%).Faktor lingkungan jabatan· Lingkungan langsung jabatan : persepsi manajer menengah berkisar antara baik dan baik sekali.· Lingkungan menengah jabatan : dinilai berkisar antara cukup baik dan baik.· Lingkungan eksternal jabatan, dinilai berkisar antara nilai baik dan baik sekali.2. Faktor karakteristik individu manajer menengah mempunyai pengaruh positif terhadap kinerjanya, sedangkan faktor lingkungan jabatan tidak berpengaruh.Hasil temuan penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam rangka pendaya-gunaan sumberdaya manusianya."

"ABSTRAKDaur hidup teknologi bagi bank lebih banyak ditentukan oleh kondisi eketernal sehingga teknologi dilihat bersama dengan lingkungan eketernal organisasi. Lingkungan eksternal merupakan pedoman untuk membuat inovasi dan menentukan tingkat penerapan teknologi informasi yang ideal bagi sebuah bank. Selanjutnya, inovasi dan penerapan teknologi informasi sebagai faktor internal bank harus menciptakan nilai bagi konsumen maupun keunggulan dalam persaingan perusahaan. Satu sampel berjumlah 122 responden dari sembilan bank swasta umum di Jakarta, digunakan untuk menunjukkan pengaruh variabel lingkungan dan teknologi terhadap frekuensi (kekerapan) penggunaan peran interpersonal, informational, dan decisional seperti yang didefinisikan oleh Mintzberg {1973). Lingkungan sebagai faktor eksternal dan teknologi sebagai faktor internal bersama-sama mempengaruhi peran interpersonal, informational, dan decisional. Analisis data untuk menguji beberapa hipotesa meliputi penggunaan dummy variable, koefisien korelasi Pearson, uji t, uji F, uji F partial, dan analisis regresi berganda. Metode pengumpulan data menggunakan kuisioner tertutup yang memakai Skala Likert, untuk mendapatken data primer. Penemuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa meningkatnya rutinitas pekerjaan menurunkan frekuensi penggunaan peran decisional. Teknologi informasi yang diterapkan dalam sebuah bank, kenyataannya dapat meningkatkan rutinitas pekerjaan dan memberikan dukungan terhadap peran decisional. Ini berarti penggunaan teknologi informasi oleh bank seyogyanya bukan hanya untuk kelancaran operasional bisnis, melainkan juga untuk menunjang peran informational maupun decisional. Rentang kendali sebagai variabel kontrol dapat meramalkan peningkatan ketiga kategori peran manajer secara signifikan. Jadi peningkatan rentang kendali seorang manajer perlu diimbangi dengan penguasaan penggunaan teknologi informasi oleh manajer. Selain rutinitas pekerjaan, dimensi teknologi lainnya adalah kaitannya dengan peraturan dan saling ketergantungan antar departemen. Penelitian ini menunjukkan adanya peraturan dapat meramalkan peningkatan frekuensi penggunaan peran interpersonal. Dengan demikian berarti bank seyogyanya menyederhanakan peraturan, prosedur, den standar yang ada.. Saling ketergantungan center departemen berkorelasi positif dengan ketiga kategori peran manajer, namun jika dikontrol oleh variabel bebaa lainnya tidak signifikan untuk meramalkan pelbagai peran manajer. Di Indonesia terdapat sejumlah 240 bank yang menunjukkan kompleksnya lingkungan bank dan ramainya persaingan antar bank. Penelitian ini menemukan bahwa kompleksitas lingkungan menuntut peningkatan peran informational, peran decisional, dan peran interpersonal. Namun interaksi antara kompleksitas lingkungan dan dinamisme lingkungan tidak signifikan untuk meramalkan pelbagai peran manajer. Baik kompleksitas lingkungan maupun dinamisme lingkungan merupakan dimensi dari lingkungan luar organisasi. Kompleksitas lingkungan menunjukkan banyaknya komponen-komponen/faktor-faktor dalam lingkungan luar organisasi yang berhubungan dengan pengambilan keputusan organisasi. Sedangkan dinamisme lingkungan menunjukkan derajat perubahan komponen-komponen/faktor-faktor tersebut. Sebagian besar responden beranggapan bahwa dinamisme lingkungan tidak terlalu tinggi. Dengan kata lain lingkungan luar bank tidak terlalu turbulen. Walaupun dinamisme lingkungan berkorelasi positif dengan ketiga kategori peran manajer, namun jika dikontrol oleh variabel babas lainnya dinamisme lingkungan tidak signifikan untuk meramalkan pelbagai peran manajer. Penelitian ini ingin membantu manajer bank dalam menentukan peran apa yang akan dimainkannya, agar cukup fleksibel dalam menghadapi era globalisasi. Manajer bank dituntut agar tanggap terhadap kompleksitas lingkungan, mampu menyederhanakan peraturan yang diterapkan dalam bank, den mampu menggunakan teknologi informasi. Disamping semua ini, manager bank juga dituntut agar dapat mengentisipasi peningkatan dinamisme lingkungan dan saling ketergentungan antar departemen yang akan terjadi dalam waktu dekat. Walaupun sudah digunakan skor kompleksitas (centered) den skor dinamisme (centered), namun tidak berhasil menghilangkan masalah multikolinieritas antara variabel kompleksitas lingkungan dan dinamisme lingkungan. Diharapkan penelitian selanjutnya dilakukan dengan menambah data pengamatan atau variabel bebas yang baru, untuk mengatasi masalah multikolinieritas. Variabelvariabel bebas yang disarankan dimasukken ke dalam model persamaan regresi yang baru adalah gaya kepemimpinan, budaya organisasi, den birokrasi organisasi. Dengan menambah data pengamatan, memungkinkan untuk melakukan uji beda tiga rata-rata untuk meneliti apakah ada perbedaan frekuensi peran manajer pada setiap tingkat manajemen (atas, menengah, dan bawah). "

"ABSTRAKMenjelang berakhirnya abad ke-20, nampak usaha-usaha untuk membangun suatu bentuk bangsa dan negara Indonesia yang "mandiri" semakin meningkat dengan cepat. Dalam bidang ekonomi misalnya, usaha-usaha tersebut diarahkan pada pencapaian struktur ekonomi yang seimbang; yaitu struktur ekonomi dengan titik berat pada kekuatan industri yang didukung oleh bidang pertanian yang tangguh. Disadari bahwa realisasi usaha tersebut merupakan suatu hal yang penuh berisi tantangan dan mengandung banyak konsekuensi yang mesti dihadapi serta membutuhkan dukungan yang kuat --menyadari anti dan maknanya-- dari bangsa dan negara Indonesia. Bila dikaji atas dasar kerangka pendekatan manajemen sumber daya manusia, bisa diartikan: (1) permasalahan yang dihadapi saat ini menuntut cara pendekatan manajemen yang khusus, mengingat permasalahan tersebut sifatnya sudah berkembang menjadi semakin kompleks dan lintas sektoral; sehingga pendekatan tradisional yang selama ini digunakan sudah tidak memadai lagi (Wagiono Ismangil, t.th., h. 1); (2) konsekuensinya, pendekatan sistem dalam manajemen haruslah dikembangkan; dengan dititikberatkan pada faktor manusia sebagai faktor yang dipengaruhi dan mempengaruhi sistem secara keseluruhan; (3) keberhasilan kerja dengan kendala waktu tertentu merupakan fokus yang ingin dicapai dalam manajemen. Dari hal-hal tersebut muncul dua pertanyaan besar yang senantiasa menarik perhatian para ahli untuk diteliti, yaitu: (a) cara pendekatan sistem yang bagaimana yang dapat dijadikan sebagai kerangka acuan untuk menganalisis manusia dan keberhasilan kerjanya?; (b) manusia dalam posisi apa serta dengan karakteristik yang bagaimana yang besar"

"Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) secara terbuka melalui open bidding tidak lepas dari berbagai permasalahan karena dalam pelaksanaannya yang tidak efektif dan efisien. Permasalahan tersebut dapat diatasi dengan menerapkan sistem merit melalui manajemen talenta sesuai dengan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 dan Peraturan Pemerintah No. 11 tahun 2017. Kementerian PUPR merupakan salah satu kementerian yang menerapkan manajemen talenta, salah satu proses pentingnya adalah identifikasi talenta untuk menghasilkan calon suksesor pimpinan tinggi. Hal tersebut dilakukan mengingat kondisi Kementerian PUPR yang akan mengalami kekurangan pegawai untuk posisi pimpinan tinggi di tahun 2020 mendatang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pelaksanaan identifikasi talenta pimpinan tinggi serta masalah-masalah dalam pelaksanaan identifikasi talenta pimpinan tinggi di Kementerian PUPR. Adapun pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan post-positivist dengan metode wawancara mendalam dan studi dokumen. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dalam mengidentifikasi talenta pimpinan tinggi di Kementerian PUPR sudah sesuai dengan dimensi analytical skill, learning agility, drive, dan emergent leadership yang dikemukakan oleh Dries dan Pepermans. Proses identifikasi talenta yang dilakukan tidak hanya mampu untuk melihat kecocokan kompetensi dan potensi pegawai pada suatu posisi tertentu, namun mampu untuk melihat kecocokannya dengan posisi-posisi lain, sehingga dalam jalur karier yang dimiliki oleh pegawai di Kementerian PUPR lebih beragam. Adapun kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan identifikasi talenta pimpinan tinggi yaitu regulasi dan penyesuaian jadwal untuk penilaian kompetensi pegawai.

---

Filling out the Senior Executive Service (SES) through open bidding is inseparable from various problems because of its ineffective and inefficient implementation. These problems can be overcome by implementing a merit system through talent management in accordance with Law No. 5 of 2014 and Government Regulation No. 11 of 2017. The Ministry for Public Works and Public Housing is one of the ministries that applies the process of identifying talent to get SES successors. This is based on the condition of The Ministry for Public Works and Public Housing that run into shortages of employees for high leadership positions in 2020. This study aims to analyze the implementation of talent identification and problems in the implementation of that at the Ministry for Public Works and Public Housing. This research uses post-positivist approach by using in-depth interviews and document. The results of this study indicate that in identifying talent of SES, it is in accordance with the dimensions of analytical skills, learning agility, drive, and emergent leadership by Dries and Pepermans. The process of identifying talents carried out is not only able to see the suitability of competencies and potential employees in a particular position, but its able to see their compatibility with other positions, so the career paths possessed by employees more diverse. In practice, there are constraints faced by the regulations and schedule adjustments for employee competency assessment."

"Team method has been implemented in CIPTO MANGUNKUSUMO - National General Hospital (RSUPN-CM), but still inadequate. ?Management training: assignment method? is one of those methods to improve the competencies of team leader in applying team method in nursing care. The objective of this research is to describe the effect of management training on the knowledge and attitude of team leader in applying the team method of assignment either at medical and surgical wards in RSUPN-CM.

The research design used for this study was an experimental quasi with control and intervention groups. The data of this study was analyzed using one-variance and be-variance analysis. One-variance analysis was needed to obtain the frequency distribution of all research variables, such as central tendencies of average, and standard deviation. Be-variance analysis was used to analyze the equivalent of two groups and to find out the differences or improvement for each group after intervention. "Chi square test" was used to analyze the equivalence, and "t test" was used to analyze the differences and improvement made by each group.

The result of one-variance test on independent variables showed that 52,9% respondents were > 48 years old; 70,6% SPK/SPR were educational background, 84,3% had nursing process training program; 70,6% of respondents did not have nursing documentation training program; 90,2% did not have nurse management training program, 82,4% did not have other training in nursing areas; and 80,4% of respondents had working experiences twenty years or more.

From one-variance test on dependent variables with median as categorized limit emerged that 43,1% of respondents had a better knowledge and 56,9% were poor in their knowledge result. Forty five point one percent of respondents reported to have positive attitude and 54,9% showed their negative attitude.

After intervention "management training of assignment method", it was obvious that there was a significant improvement on intervention group with p value = 0001 both for knowledge and attitude. There was also improvement on knowledge on control group, with p value = 0,007. In the other hand there is decreasing on attitude.

The most significant effect of training were on : 1) education : the average of improvement of attitude of SPK/SPR was higher than the respondent with AKPER/DIII background of education; 2) Working experiences : the average value was higher for respondents with longer working experiences ( 20 years or more) as compared to lesser than 20 years of working.

It was obvious that the further experimental research need to be conducted to measure the influence of training on behavior of team leader in management of team under her responsibility. The expected behavior could be maintained and even improved continuously other training to support the competencies of nurses in improvement of nursing care should be continuously developed in line with career leader/clinical leader.

---

Metode tim sudah lama diterapkan di Rumah Sakit Umum Nasional Dokter Cipto Mangunkusumo (RSUPN-CM), namun dalam pelaksanaannya masih Iemah. Pelatihan ?Manajemen: Metode Penugasan? merupakan suatu cara untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan ketua tim dalam menerapkan metode tim pada pemberian asuhan keperawatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan ?Manajemen: Metode penugasan? terhadap pengetahuan dan sikap ketua tim dalam menerapkan metode tim di ruang penyakit dalam dan penyakit bedah RSUPN - CM.Rancangan penelitian adalah kuasi eksperimen dengan kelompok kontrol dan intervensi. Analisis data penelitian menggunakan analisis univariat dan bivariat. Analisis univariat dilakukan untuk memperoleh gambaran frekuensi distribusi seluruh variabel penelitian, nilai rata-rata hitung dan standar deviasi. Analisis bivariat digunakan untuk menganalisis kesetaraan antara kedua kelompok dan untuk mengetahui perbedaan atau peningkatan yang terjadi pada masing-masing kelompok setelah diadakan intervensi. Untuk menganalisis kesetaraan dilakukan uji ?Chi Square?, sedangkan untuk menganalisis perbedaan atau peningkatan pada masingmasing kelompok digunakan ?uji t?.Hasil analisis univariat terhadap variabel bebas menunjukkan bahwa 52.9% responden berusia > 48 tahun; 70,6% berpendidikan SPK/SPR, 84,3 % sudah mengikuti pelatihan proses keperawatan; 70,6% belum mengikuti pelatihan pendokumentasian asuhan keperawatan; 90,2% belum mengikuti pelatihan manajemen keperawatan; 82,4% belum mengikuti pelatihan lain di bidang keperawatan; 80,4% responden memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun. Hasil analisis univariat untuk variabel terikat dengan median sebagai batas kategori menunjukkan 43,1% responden berpengetahuan balk dan 56,9% kurang, sedangkan untuk variabel sikap yaitu 45,1% responden mempunyai sikap positif dan 54,9% bersikap negatif.Setelah diadakan pelatihan ?manajemen: metode penugasan? terlihat peningkatan yang bermakna pada kelompok intervensi, yaitu dengan nilai p = 0001 untuk pengetahuan, dan nilai p = 0,0001 untuk sikap. Untuk kelompok kontrol terjadi peningkatan untuk pengetahuan dengan nilai p = 0,007, tetapi untuk sikap terjadi penurunan. Dari semua variabel bebas yang dianalisis dalam penelitian ini, yang mempunyai pengaruh bermakna menurut kategori variabel internal adalah: 1). Pendidikan: peningkatan nilai rata-rata sikap SPK/SPR lebih tinggi daripada AKPER/D III); 2). Lama kerja : peningkatan nilai rata-rata sikap responden yang telah bekerja 20 tahun atau lebih ternyata lebih besar daripada responden yang bekerja kurang dari 20 tahun.Diperlukan penelitian lebih lanjut dengan mengembangkan penelitian sampai dengan eksperimen sehingga dapat diukur apakah pelatihan ?Manajemen : metode penugasan? juga dapat meningkatkan perilaku ketua tim dalam mengelola tim yang berada di bawah tanggung jawabnya. Peningkatan perilaku yang diharapkan terjadi dipertahankan dan ditingkatkan terus. Pelatihan lain yang menunjang kemampuan dalam memberikan asuhan perlu dikembangkan secara berjenjang dan berlanjut."

"Tugas Akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis yang disusun dalam angka memberikan rekomendasi proaktif mengenai sistem pengelolaan sumber daya manusia yang berbasiskan kompetensi dalam perusahaan PT ABC, yang bergerak dalam kegiatan distribusi dan perdagangan bahan-bahan dasar I-kimia Uraian mengenai profil PT ABC dapat ditemukan pada Bab I Pendahuluan dan Permasalahan.PT ABC mengemban misi untuk menjadi salah satu dari lima besar perusahaan distribusi kimia di Indonesia. Hal ini akan mengakibatkan meningkatnya aktivitas bisnis perusahaan, termasuk meningkatnya kebutuhan tenaga kerja baru, sekaligus membutuhkan aktivitas pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang profesional efektif dan efisien agar mampu untuk menarik karyawan baru yang berkualitas serta menahan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, misalnya dalam bidang pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian kinerja kerja, dan sistem remunerasi yang bersaing, transparan dan adil.Menanggapi rencana perusahaan tersebut, penulis mengusulkan untuk membuat suatu Sistem pengelolaan sumber daya manusia berbasiskan kompetensi- Sebagai proyek awal dibuat suatu model kompetensi untuk karyawan sales. Pertimbangannya adalah bahwa aktivitas bisnis akan meningkat dengan sangat cepat sehingga membutuhkan tenaga-tenaga sales yang baru dalam jumlah besar. Disamping im, kompetensi inti dan perusahaan adalah penjualan dari pelayanan yang dibentuk oleh karyawan sales, sehingga dibutuhkan pengelolaan sumber daya yang lebih professional. Uraian lengkap mengenai tujuan penelitian dapat dilihat dalam Bab IPendahuluan dan PermasalahanModel kompetensi merupakan seperangkat faktor yang terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan dalam Suatu pekerjaan untuk menghasilkan kinerja yang memuaskan Model kompetensi ini merupakan kriteria kunci dalam mengembangkan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang integrative. Model kompetensi haruslah memiliki korelasi dengan kinerja, dapat diukur serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.Selain memperhatikan faktor perilaku, maka dalam membangun model kompetensi perlu diperhatikan pula kecenderungan bisnis dunia Serta perilaku pelanggan dan tipe-tipenya Tidak ada seorang tenaga penjual yang bisa melayani seluruh tipe pelanggan, untuk itu perlu disesuaikan dengan perilaku pribadi agar dapat menjalin hubungan yang saling menguntungkan. Uraian rinci mengenai kompetensi dan bagaimana membangun organisasi sales yang baik dapat dirujuk kepada Bab II UraianPelengkap, khususnya dalam sub bab kerangka teoritis.Perusahaan memiliki lebih dari 500 Varian produk yang bersifat komoditas maupun specialis serta melayani pelanggan yang beragam. Untuk itu, pengembangan model kompetensi bukan saja ditujukan untuk pengembangan pribadi karyawan sales saja, tetapi juga mencocokkan antara keragaman tipe-tipe pelanggan dengan gambaran perilaku pribadi karyawan sales tersebut. Dari analisa data, dibangun model kompetensi yang terdiri dari 9 faktor kompetensi Setiap faktor kompetensi tersebut memiliki gradasi perilaku yang menggambarkan efektivitas suatu perilaku yang ditampilkan oleh seorang karyawan- Modelkompetensi inti memiliki korelasi yang tinggi dengan hasil penilaian karyawan, sehingga dapat digunakan sebagai prediktor kinerja karyawan. Uraian mengenai pembuatan model kompetensi serta metodenya dapat dilihat dalam Uraian Pelengkap, khususnya mengenai Analisis Data, Walaupun model kompetensi sudah terbentuk, penulis mengajukan beberapa pilihan, yaitu tetap menggunakan metoda konvensional dalam sistem pengelolaan sumber daya manusia, membangun model kompetensi dengan menggunakan konsultan internal maupun membangun model dengan memanfaatkan konsultan manajemen. Dari beberapa pilihan tersebut, penulis menyarankan pilihan agar membangun model."