Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Upaya peningkatan kualitas SDM khususnya aparatur pemerintah, melalui pembinaan dan pengembangan dalam bentuk penataran, diklat dan lain-lain sudah lama dilakukan namun hasil-hasil yang dicapai baru dapat dilihat secara kuantitatif dan masih sulit dilihat secara kualitatif. Hal ini dapat dimengerti, karena selama ini pengukuran terhadap penataran dan diklat belum bertolak pada cost benefit dan cost efektiveness. Disamping itu, penataran dan diktat yang diselenggarakan khususnya oleh lembaga pemerintah, baik diklat struktural, fungsional maupun diklat teknis, masih banyak yang tidak didasarkan pada hasil analisis kebutuhan tetapi tebih pada pencapaian target kuantitatif, Akibatnya, lembaga diklat Iebih mengutamakan target kuantitatif dibanding dengan target kualitatif, Berkaitan dengan penyelenggaraan diklat, sebuah penelitian menyimpulkan: "Hanya sedikit instansi yang mempunyai perencanaan pengiriman pegawai untuk mengikuti diklat dan penempatannya kembali setelah selesai mengikuti diklat".Dengan adanya tuntutan globalisasi maka peningkatan profesionalisme di jajaran aparatur pemerintah menjadi sangat penting dan mutlak. Profesionalisme tidak hanya dari segi akademik saja, tetapi tidak kalah pentingnya adalah sikap kepedulian dan perubahan perilaku yang kondusif selaras dengan dinamika pembangunan dan perubahan-perubahan yang sedang dan mungkin terjadi dimasa mendatang, Konsekuensi logis dari kondisi yang demikian menuntut reenginering atau rekayasa ulang terhadap sistem dan program Diklat, khususnya PNS.Untuk mengetahui efektivitas diklat maka seluruh sub-sistem dalam sistem diklat perlu dievaluasi secara menyeluruh, mulai dari proses identifikasi kebutuhan, pelaksanaan sampai pada post training. Evaluasi program Diklat, mencakup pengukuran terhadap reaksi, pembelajaran, tingkah laku dan hasil-hasil (produktivitas).Berdasarkan uraian di atas, timbul pertanyaan: "apakah pelaksanaan Diklat SPAMEN yang Untuk menjawab pertanyaan di atas maka disusun kuesioner dalam rangka menjaring data sesuai dengan permasalahan tersebut. Evaluasi diklat SPAMEN dilakukan terhadap 109 peserta diklat SPAMEN dan 45 orang yang terdiri dari unsur penyelenggara, widyaiswara, nara sumber, fasilitator/tenaga pengajar. Setelah data terkumpul, selanjutnya data dimaksud diolah dengan model persentase. Dengan demikian dapat diketahui tingkat efektivitas pelaksanaan kegiatan Diktat SPAMEN.Dalam tesis ini, disajikan hasil-hasil evaluasi pelaksanaan Diktat SPAMEN yang diselenggarakan bulan Oktober 1996 sampai dengan bulan Januari 1997, secara menyeluruh baik aspek akademik maupun aspek non-akademik. Pada aspek akademik mencakup pengukuran terhadap beberapa sub-aspek yaitu: sub-aspek kurikulum/silabi, prestasi peserta, widyaiswara/nara sumber/fasilitator/tenaga tengajar dan sub-aspek penyelenggara diklat. Sedangkan pada aspek non-akademik, pengukuran dilakukan terhadap sub-aspek sikap dan perilaku, akomodasi dan konsumsi, olah raga dan kesehatan, serta sub aspek pra-diklat.Berdasarkan hasil pengolahan data maka Diklat SPAMEN di Lembaga Administrasi Negara secara umum diselenggarakan dengan efektif. Hal ini ditunjukan dengan data sebagai berikut: 7,40% responden menyatakan sangat positif (sangat baik atau sangat efektif), 74,31% responden menyatakan positif (baik atau efektif), dan sebanyak 18,29% responden menyatakan berimbang.Sedangkan jika antara aspek akademik dan aspek non akademik dibandingkan maka aspek akademik nampak lebih efektif dibandingkan dengan aspek non-akademik. Hal ini ditunjukan dengan data sebagai berikut: 4,20% responden menyatakan sangat positif (sangat baik atau sangat efektif), 87,71% responden menyatakan positif (baik atau efektif), dan 9,09% responden menyatakan berimbang. Sedangkan pada aspek non-akademik rata-rata nilai (%) menunjukan: 10,61% responden menyatakan sangat positif (sangat baik atau sangat efektif), 61,90% responden menyatakan positif (baik atau efektif), dan 27,49% responden menyatakan berimbang.Dan dari 8 (delapan) sub aspek penyelenggaraan Diklat yang dievaluasi, sub-aspek Sikap dan Perilaku menduduki peringkat pertama, sub-aspek Pra-Diklat pada peringkat kedua, sub-aspek Kurikulum/Silabi pada peringkat ketiga, sub-aspek Widyaiswara Penuntun/Fasilitator/Tenaga Pengajar pada peringkat keempat, sub-aspek Prestasi Peserta pada peringkat kelima, sub-aspek Penyelenggara pada peringkat keenam, sub-aspek Akomodasi dan Konsumsi pada peringkat ketujuh, dan, dan sub-aspek Olah Raga dan Kesehatan sebagai peringkat terakhir.Meskipun secara umum penyelenggaraan Diklat berjalan dengan efektif namun demikian ternyata penyempurnaan dan penyesuaian tetap diperlukan, terlebih dengan adanya tantangan dalam era globalisasi yang ditandai dengan perubahan yang sangat cepat (kondisi dinamis) dan memerlukan penanganan instant. Dalam kondisi yang demikian, mengintegrasikan IQ dan El (Emotional Intelligence) menjadi satu kesatuan yang utuh menjadi semakin penting. Artinya, program Diklat bukan hanya diarahkan pada sisi intelektual saja tetapi justru lebih menekankan pada behavioral."

"Pembinaan Aparatur Pemerintah yang dalam hal ini adalah Pengawai Negeri Sipil merupakan Condition Sine Qua Non guna membentuk sosok aparatur yang profesional dan berkualitas. Pembinaan dimaksud dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang terdiri dari Diklat Struktural, Diklat Teknis dan Diklat Fungsional yang kesemuaanya sebagai suatu sistem. Pada kesempatan ini penulis hanya mengetengahkan salah satu Diklat Struktural yaitu Diklat Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Pertama (SPAMA) yang mempersiapkan pegawai untuk menduduki jabatan eselon III. Jabatan ini sangat strategis dilingkungan pemerintahan, rnengingat pejabat tersebut dituntut mampu memimpin, membimbing dan menguasai pengetahuan serta ketrampilan dalam pelaksanaan kegiatan dan program. Selain itu juga dituntut mampu berperan selaku staf untuk menampung dan menganalisis serta menyiapkan konsep berupa telaahan staf dalam rangka peningkatan pelayanan pemerintahan. Mengingat betapa strategisnya keberadaan Diklat SPAMA bagi PNS, maka komitmen pimpinan merupakan keharusan dalam pembinaan PNS. Dalam kaitan ini pemerintah telah menetapkan PP Nomor 14 dan 15 Tahun 1994, kemudian ditindak lanjuti oleh LAN selaku Instansi Pembina Diktat dengan menerbitkan berbagai pedoman sebagai alat sebagai alat (tool) yang efektif untuk meningkatkan kualitas aparatur pemerintah. Namun kenyataannya bahwa Diklat SPAMA belum sebagaimana diharapkan, hal ini dapat dilihat pada Departemen Agama, Departemen Sosial, Departemen Penerangan, Departemen Tenaga Kerja dan Departemen Perhubungan belum sepenuhnya dilakukan dengan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang baik serta pemanfaatan yang tepat. Oleh karena itu untuk Diktat SPAMA yang efektif, seyogianya diawali dengan analisis kebutuhan Diklat (Training Needs Analysis) dan atas dasar kebutuhan dimaksud dirumuskan program Diklat SPAMA yang benar-benar sebagai bagian integral dari pengembangan kualitas aparatur pemerintah."

"Bentuk pelayanan masyarakat yang diberikan oleh Pemda DKI Jakarta baik mencakup aspek layanan administrasi, jasa maupun layanan barang, tapi layanan yang diberikan masih mendapat keluhan dari masyarakat. Penyebab dari lemahnya layanan masyarakat, salah satunya diakibatkan dari kemampuan aparat dalam memberikan layanan. Ada dua solusi dalam meningkatkan kemampuan aparat, yaitu solusi dengan alternatif diklat maupun dengan solusi non diktat. Solusi diklat dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan pengetahuan, keterampilan dan sikap dari aparat.Untuk menjawab tantangan di atas, maka diadakan Diktat Pelayanan Masyarakat yang dilaksanakan oleh Kantor Diktat Prop. DKI Jakarta. Peningkatan aparat dengan solusi diklat pelayanan masyarakat perlu diketahui sampai seberapa efektif diktat tersebut. Persoalan efektifitas pelatihan ada pada saat input pelatihan, pada saat proses pelatihan, seberapa banyak output pelatihan dan seberapa besar outcome nya.Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian dengan studi dokumen, studi kepustakaan, penyebaran kuesioner dan wawancara di Kantor Diktat Prop. DKI Jakarta sebagai pelaksana diktat serta peninjauan langsung ke unit kerja sesuai dengan lokasi responden. Seluruh alumni diktat yang berjumlah 35 orang menjadi responden ditambah dengan responden dari atasan tangsung dan teman sejawat dari alumni diklat masing-masing 35 orang serta pakar layanan masyarakat. Dari hasil kegiatan tersebut dapat diperoleh data dan informasi yang objektif dan akurat selanjutnya diolah dengan menggunakan teknik analisis deskriptif dan diinterpretasikan secara naratif.Berdasarkan input pelatihan pada aspek analisis kebutuhan pelatihan dinyatakan tujuan pelatihan telah tepat sesuai dengan kebutuhan layanan terhadap masyarakat, hanya saja analisa kebutuhan pelatihannya belum spesifik individual sehingga kompetensi kelompok sasaran menjadi kurang jelas. Kurikulum telah ada walaupun belum terstruktur, metode andragogi telah digunakan dengan parasarana dan sarana diklat yang memadai. Pada input kepesertaan berdasarkan kualitas peserta masih ada kriteria kepesertaan yang dilanggar, kriteria perlu diperbaharui dan kepesertaan di unit-unit kerja belum merata. Berdasarkan kuantitas input peserta tidak tercapai. Pengajar memadai walaupun ada kriteria yang perlu ditambah.Pada analisis proses, secara keseluruhan peserta menilai baik kepada pengajar dan penyelenggara diklat. Begitupun dengan pelaksanaan jadwal sesuai dengan rencana, kurikulum dan metode pembelajaran peserta menilai baik, sarana dan prasarana digunakan dengan baik. Di masa yang akan datang sebaiknya peserta tidak menilai pengajar dan penyelenggara tapi hanya menyatakan kepuasannya saja.Analisis output diklat secara kuantitas tercapai. Krtiteria penilaian perlu memperhatikan seluruh kegiatan peserta selama diklat sehingga akan menggambarkan kualitas dari output diklat, seperti nilai harian, perubahan nilai pre tes dengan post tes. Rangking output peserta tidak berbanding lurus dengan kriteria input peserta (pada kriteria pendidikan, jabatan dan usia).Berdasarkan analisis outcome diklat dinyatakan materi diklat berguna, membantu dan mampu dilaksanakan peserta di unit kerjanya. Berdasarkan persepsi atasan dan teman sejawat dari alumni diklat, secara keseluruhan terjadi perbaikan kinerja alumni diklat pada saat sesudah diklat dibandingkan sebelum diklat.Secara keseluruhan penyelengaaran Diklat Pelayanan Masyarakat dapat dikatakan baik dan diharapakan dapat dilanjutkan di masa selanjutnya. Walaupun beberapa saran pada input diktat, proses diklat, output diktat sampai outcome diklat harus diperhatikan demi meningkatakan efektifitas diklat selanjutnya.Daftar Pustaka : 46 buku + 2 Tesis + 3 artikel + 1 Perundang-undangan + 2 lain-lain (1980 -2003)

---

The types of public service provided by the local government of Jakarta special territory include aspect of administration, service and goods procurement. These service, however, are still complained by the public. One cause of this poor public service has been the low performance on the part of state apparatus. There are two solutions to upgrade their performance training and education solution and non-training and education solution. The former has been intended to increase the apparatus, knowledge, skill and attitude.The above challenge has been responded by the provision of public service training held by The Education and Training Office of Jakarta Specific Territory Province. It is essential to discover how effective this kind of training is. The question of effectiveness lies in the training input, training process, output quantity and outcome quantity.The data collecting methods employed in this investigation have been document study, library research, questionnaire distribution, interviews at the Training Office as the administrator of training and site visit to the work places for which the respondents work. There were 35 alumni of this public service training chosen to be respondents, 35 respondents selected from alumni?s immediate supervisor and another 35 taken from their co employees and the specialist of public service. These procedures were expected to held obtain more objective and accurate data and information which were subsequently processed with analysis and descriptive techniques from which narrative was made.Based on the input analysis in which training needs are stated, we can say that the objectives of training have met the needs of public service; however, the training needs have not been individually specific so that the target group competence is not clear. Curricula have been available, but are not were structured. The andragogy method has been used with adequate facility and infrastructure. From the participanship input, there are some criteria that have not been met. Therefore, theses criteria need to be revised together with more even participanship a cross the existing work places. On the basis of quantity, the participant input has not been met. Qualified instructors has been available, some more criteria, however, need to be added.The process analysis indicates that all participants gave positive assessment to either the instructor or the training administrator. The similar appraisal has gone to implementation schedule, curriculum and methods of training, facilities and infrastructure. In the future it is advisable that the participant not assess both the instructor and administrator; they will just state their satisfaction.Quantitatively the output analysis has been reached_ The assessment criteria should include the overall activities done by the course participant as to describe the training output such as daily scores, change in score (from pre test to post test). The participants ranks are not parallel to their input (the criteria of education, position and age).The outcome analysis has shown that the training materials are useful, helpful and workable in the work place. From the information supplied by the alumni?s superiors and coworkers, we can discover some improvement on the part the alumni?s performance by comparing their pre training performance to that of post and pre training.On the whole the administration public service training has been successful and this success is expected to continue in the years to come. Some suggestions, nonetheless, have been made on the input, process, output and outcome aspects of such training.Bibliography : 46 books + 2 Thesis + 3 articles + 1 document + 2 other materials (1980 -2003)"

"Sejak dilaksanakannya Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. III dan Tk. IV Tahun 2002, semua Lembaga Diklat, baik yang ada di Pusat maupun Propinsi, Kabupaten/ Kota dalam menyelenggarakannya mengacu pada Keputusan Kepala LAN No.540/XIII/10/6/2001 dan 541/XIII/10/6/2001 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklatpim Tk.III dan IV. Pedoman ini adalah produk dari LAN sebagai Instansi Pembina Diklat.Pada Tahun 2002 DDN mengeluarkan peraturan berupa Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 38 Tahun 2002 tentang "Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dan Kepemimpinan di Jajaran DDN dan Pemerintah Daerah". Pedoman ini arahnya mengatur penyelenggaraan Diklat di jajaran DDN, Lembaga Diklat Propinsi dan Kabupaten/ Kota.Sebagai penyelenggara di daerah, Lembaga Diklat Propinsi dan Kabupaten/Kota bingung harus mengacu Pedoman yang mana untuk menyelengaarakan Diklatpim. Untuk itu akan dilakukan penelitian dengan metode analisis AHP dan mengatasi konflik antara LAN dan DDN digunakan Game Theory. Selain itu juga diajukan pertanyaan terbuka kepada responden. Hasilnya adalah :1. Strategi masing-masing pihak menurut Badan Diklat Propinsi agar Pedomannya diacu adalah : "Memperpendek Birokrasi" untuk LAN dan "Melakukan Koordinasi secara struktural dengan LD di daerah" untuk DDN 2. Pada matriks payoff antara LAN dan DDN ternyata win-win solution tidak tercapai.Beberapa rekomendasi kebijakan yang harus mendapat perhatian adalah:1. Untuk mengatasi tidak terjadinya win-win solution maka dilakukan analisa sensitivitas, hasilnya adalah : Untuk LAN, strategi yang cocok untuk menghadapi strategi DDN "Memperpendek Birokrasi", untuk DDN "Muatan lokal otoda masuk sequance".2. Salah satu upaya yang bisa dilakukan untuk meminimalisir adanya konflik adalah komunikasi antara LAN dan DDN harus selalu dilakukan dan dijaga.Pedoman DDN dan Pedoman LAN sama-sama berlaku, dengan catatan Pedoman LAN sebagai acuan nasional dan Pedoman DDN berlaku untuk kalangan DDN sendiri beserta Lembaga Diklat di Propinsi dan Kabupaten/ Kota dengan catatan tetap mengacu pada Pedoman LAN. Bagaimanapun juga adanya susunan alat pemerintahan harus menjadi perhatian sehingga DDN tidak merasa terlangkahi seperti pada kondisi yang ada sekarang.Berdasarkan hasil matriks payoff antara DDN dan LAN maka kondisi ini menandakan masih adanya ego sektoral yang masih tinggi dari masing-masing pihak. Oleh karena itu, untuk menyelesaikan masalah ini perlu level yang lebih tinggi, yaitu antara Deputi Pembinaan Diktat Aparatur (IV) LAN dan Kepala Badan Diklat DDN. Bahkan kalau perlu dibawa ke tingkat yang lebih tinggi lagi, yaitu antara Kepala LAN dengan Menteri Dalam Negeri."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas mengenai evaluasi program Diklat Penjenjangan yang baru dilaksanakan sejak tahun 2008, dimana PLN Disjaya sebagai Pilot Project World Class Services (WCS) dituntut untuk meningkatkan kualitas pelayanan dan benarbenar meningkatkan profesionalisme semua pegawai. Untuk itulah diperlukan pelaksanaan diklat bagi PLN Disjaya. Penelitian ini menggunakan pendekatan dan metode kuantitatif sebagai teknik pengumpulan data. Peneliti tertarik untuk mengetahui seberapa besar efektivitas program Diklat Penjenjangan bagi pegawai. Dalam penelitian ini, untuk mengetahui keefektivitasan program Diklat Penjenjangan diperlukan evaluasi program Diklat yang diukur dengan 4 dimensi menurut Kirkpatrick. Dari 4 dimensi tersebut, semuanya dapat dinilai efektif.

---

ABSTRACTThis thesis discusses about the evaluation stages of education and training program that implemented since 2008, where PLN Disjaya as a Pilot Project World Class Services (WCS) are required to improve the quality of care and actually increase the professionalism of all employees and outsourced workers. For this reason the implementation of training required for PLN Disjaya. This thesis uses a quantitative approach and methods of data collection techniques. Researchers are interested to knowing how much the effectiveness of stages of education and training program for employees. In this thesis, to determine the effectiveness of Education and Training program, evaluation of Education and Training program is required as measured by the four dimensions according to Kirkpatrick theory. From those four dimensions, there are all of indicators can be classified as effective."

"Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dan manajemen keorganisasian yang memfokuskan pada sumber daya manusia. Aset organisasi paling pentirig yang harus dimiliki perusahaan dan harus dilaksanakan oieh manajemen. Orang-orang (manusia) merupakan elemen yang ada disetiap organisasi, mereka membuat tujuan, inovasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia membuat sumber daya Iainnya material, mesin (termasuk fasilitas clan energi), uang dan informasi (termasuk data) dapat bekerja. Tidak merendahkan keunggulan sumber daya lainnya yang dimiliki perusahaan, perusahaan tidak akan dapat memaksimakan produktivitas Iabanya tanpa adanya karyawan kompeten yang berdedikasi terhadap keinginan perusahaan.Sejalan dengan perkembangan perusahaan clan perkembangan b snisnya, PT. Nutrifood Indonesia sejak tahun 1990 membentuk Departemen Training and Development (TO), yang mempunyai tugas menyelenggarakan pelatihan berdasarkan kebijakan perusahaan dan kebutuhan departemen yang ada. Tujuan utama pelatihan menurut Manajer TD adalah supaya karyawan dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap mental yang baik dalarn bekerja sehingja diharapkan dapat mendukung tujuan perusahaan.Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui dengan tingkat efektivitas manejemen pelatihan yang dikembangkan oleh Departemen Training & Development PT. Nutrifood Indonesia. Untuk keperluan ml dikumpulkan data primer dengan cara wawancara terhadap manajer Departemen TD atau yang terkait, karyawan yang sudah pernah mengikuti pelatihan Deming, dan observasi atau pengamatan langsung Sedangkan data sekunder yang berupa gambaran umum perusahaan, bidang usaha, jumlah karyawan, keadaan manajemen Departemen Training and Development, perencanaan pelatihan, dengan cara mempelajari dan mendiskusikan sumber data yang berupa dokumen.Untuk mengetahui peningkatan pengetahuan atau keterampilan para pesertapelatihan, data yang berupa nilai pre-test dan post-test yang telah dilaksanakan oleh Departemen TD terhadap para peserta pelatihan, diolah dan dihitung besarnya Gain Ratios ratarata pada setiap angkatan dengan menggunakan rumus:Precentage Gain Ratio = ((post- score) - (pre-score)): ((max score) - (pre-score)) X 100.Penulis menarik kesimpulan bahwa cara menganalisis kebutuhan pelatihan masih belum dilakukan dengan benar dan disarankan agar memberikan pelatihan kepada para manajer tentang topik analisis kebutuhan pelatihan."

"Penelitian ini membahas mengenai evaluasi kinerja pelaksanaan dimensi kegiatan monitoring dan evaluasi dalam National Composite Policy Index (NCPI) di DKI Jakarta dengan pendekatan balanced scorecard. Evaluasi kinerja kegiatan monitoring dan evaluasi diteliti berdasarkan kerangka balanced scorecard yaitu perspektif proses internal, perspektif pertumbuhan dan pembelajaran, perspektif pelanggan dan perspektif finansial dimana masing-masing perspektif mempunyai komponen tersendiri. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan kuantitatif dengan wawancara mendalam, telaah data sekunder dan survei dengan menggunakan kuesioner. Penelitian menunjukkan bahwa kebijakan NCPI sudah tidak berlaku sekarang disebabkan karena banyak faktor. Banyak pegawai yang tidak mengetahui tentang keberadaan kebijakan tersebut. Secara umum dapat disimpulkan bahwa kinerja kegiatan monitoring dan evaluasi berdasarkan Balanced Scorecard yang dilaksanakan oleh Komisi Penanggulangan AIDS Nasional dan Komisi Penanggulangan AIDS Propinsi DKI Jakarta masih belum optimal pada keterbatasan keterampilan dan keahlian pegawai dalam pengolahan data, keterbatasan kemampuan pegawai dalam analisis data, keterlambatan pengiriman laporan monev oleh daerah, kurangnya pelatihan yang diselenggarakan untuk menunjang pekerjaan, dan belum adanya evaluasi internal bagian monev setelah melaksanakan berbagai kegiatan setiap tahunnya. Hal-hal tersebut merupakan tantangan yang dihadapi. Akan tetapi beberapa dari tantangan tersebut dapat ditindaklanjuti dengan baik. Hasil penelitian dilihat dari hasil wawancara mendalam,pedoman telaah data sekunder, dan hasil survey dengan menggunakan kuesioner.

---

This study discusses the performance evaluation of the implementation of the monitoring and evaluation dimension in the National Composite Policy Index (NCPI) in Jakarta with a balanced scorecard approach . Evaluation of performance monitoring and evaluation framework based on a balanced scorecard examined ie internal processes perspective, learning and growth perspective, customer perspective and the financial perspective in which each component has its own perspective. This study uses qualitative and quantitative research with in-depth interviews, review of secondary data and survey using a questionnaire.

Research shows that the policy does not apply now NCPI has been caused by many factors. Many employees are not aware of the existence of the policy. In general it can be concluded that the performance monitoring and evaluation based on the Balanced Scorecard implemented by the National AIDS Commission and the Commission of DKI Jakarta Provincial AIDS is still not optimal in the limited skills and expertise of employees in the processing of data, limited capabilities of staff in data analysis, report delivery delays monitoring and evaluation by the county, the lack of training provided to support the work, and the lack of internal evaluation M & E section after carrying out various activities each year. These things are the challenges faced. However, some of these challenges can be followed up with either. The results seen from the results of the study in-depth interviews, secondary data review of the guidelines, and the results of a survey using a questionnaire."

"Tesis ini membahas tentang Evaluasi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Pola Baru Tk III Angkatan VIII Tahun 2014 pada Lembaga Administrasi Negara Berdasarkan Level Reaksi Peserta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan pola baru dengan menggunakan teori evaluasi diklat pada level reaksi oleh kirkpatrick dengan aspek yang diteliti widyaiswara, penyelenggara, kurikulum dan fasilitas diklat. Penelitian ini menggunakan metode positivis dengan jenis penelitian deskriptif.Hasil Penelitian menunjukkan Evaluasi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Pola Baru Tk III Angkatan VIII Tahun 2014 berjalan dengan cukup baik. Namun demikian, apabila dicermati lebih dalam lagi ternyata masih ada beberapa kelemahan antara lain : kurangnya kompetensi widyaiswara dalam suatu materi diklat baik teoritis, praktek, dan pengalaman, koordinasi antara penyelenggara dengan peserta dalam proses pembelajaran belum sepenuhnya dilaksanakan, adanya mentor yang tidak memfasilitasi dengan baik kebutuhan peserta untuk menciptakan proyek perubahan dalam unit organisasi, serta penyediaan konsumsi yang kurang variasi.

---

The thesis discussed about evaluation of education and leadership training new patterns Level III Session VIII on 2014 in Institute of Public Administration Based on Participants Reaction. The purpose of this research is to find effectiveness the realization of education and leadership training new patterns by using the theory evaluation training reaction level by Kirkpatrick with the dimensions trainers, organizer, curriculum, and facilities training. This Research is adopted positivist method and descriptive design.

The results of the study showed the training has worked fairly well. However when examining depper there are still some several weaknesses among others lack of competence trainer in a matter training, both theory, practice and experience, coordination between organizer and participants in learning have not been fully determined, the mentor who not facilitate needs paticipants to create project change in organization, and providing consumption of foods are less in variety."

"Dalam rangka menyongsong Era Globalisasi, yang dicirikan oleh peningkatan keterbukaan dan persaingan keprofesian, sangat diperlukan antisipasi upaya peningkatan mutu dan jumlah sumberdaya manusia (SDM), khususnya di bidang pertanian, yang mampu menghadapi tuntutan perubahan Iingkungan yang semakin terbuka dan kompetitif. Antisipasi upaya yang dimaksud pada prinsipnya adalah upaya peningkatan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi pertanian yang maju dan efisien. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, serta dengan semakin terbatasnya anggaran pemerintah untuk kegiatan pembangunan, sangat diperlukan adanya perubahan atau penyempurnaan dalam tubuh Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP), agar dapat meningkatkan peranannya di masa datang. Perubahan atau penyempurnaan itu perlu dilakukan baik dalam hal pengorganisasiannya, maupun dalam hal pengisian SDM pelaksananya, yakni Pimpinan BLPP, Widyaiswara dan staf non kependidikan. Penelitian ini mencoba mengkaji sejauh mana kondisi dan kemampuan internal BLPP dalam hal peningkatan kapasitas kerja SDM di lingkungannya, yakni dengan melihat upaya pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan diri, dukungan struktur organisasi, iklim, serta fasilitas kerjanya. Selanjutnya, atas dasar telaahan tersebut, penelitian ini mencoba menganalisis langkah-langkah pemberdayaan BLPP agar dapat meningkatkan pelayanannya, untuk dapat menghasilkan mutu dan jumlah SDM pertanian yang lebih kuat dan kompetitif. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan deskriptif, studi kasus dan disertai dengan metode survey yang dilaksanakan pada 6 BLPP, terdiri dari 3 BLPP Khusus dan 3 BLPP Umum. Sedangkan metoda analisa yang digunakan adalah metoda deskriptif, metoda distribusi frekuensi dan metoda tabel silang. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : (I) tingkat kemampuan SDM, terutama untuk widyaiswara dan staf nonkependidikan, baik di BLIP Khusus maupun BLPP Umum, pada umumnya masih sangat rendah, yang berkaitan dengan sistem perencanaan yang masih .belum mantap disertai sikap pengembangan diri yang masih terbatas hanya apabila mendapat penugasan saja; (2) dukungan organisasi baik di BLPP Khusus maupun BLPP Umum sudah cukup baik, sebagai akibal adanya penataan ulang struktur organisasi yang ada menjadi kelompok kerja disertai iklim kerja yang cukup kondusif, walaupun demikian fasilitas kerjanya masih perlu disesuaikan dengan pelaksanaan kegiatan; (3) kualitas penyelenggaraan diktat sebagai fungsi pelayanan pada kedua macam BLPP telah dilakukan sesuai dengan panduan yang telah ditetapkan; namun demikian masih belum memperhatikan kesesuaian dengan kemampuan pegawai dari dukungan organisasinya, hal mana terjadi karena belum adanya standar kinerja bagi pegawai dan organisasi BLPP. Sementara itu dari segi jumlah, volume penyelenggaraan diktat masih sangat tergantung pada kepercayaan yang diberikan mitra kerja ; (4) terdapat upaya pengembangan diri dari Kepala Balai dalam penetapan langkah - langkah pemberdayaan BLPP. Upaya pemberdayaan BLPP diharapkan dapat menjadi wahana bagi seluruh SDM BLPP untuk dapat mengembangkan diri, melalui proses belajar yang terus menerus, sehingga pada saatnya nanti BLPP diharapkan dapat menjadi suatu organisasi pembelajaran."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara persepsi pegawai tentang efektivitas program pendidikan dan pelatihan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Jakarta Barat. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif, dengan populasi penelitian adalah pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Jakarta Barat Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner atau angket. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi statistik parametris (1) korelasi bivariat (2) Korelasi multivariate.Metode penelitian menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) Model Persamaan Struktur adalah ?sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif 'remit', secara simufan". Analisis data menggunakan Program Statistical Package for Statistical Science (SPSS) for windows release 13 dan software LISREL 8.54Penggunaan SEM secara statistik membenkan keuntungan yaitu efisiensi, dengan metoda SEM dapat dihitung secara simuttan berbagai macam pola hubungan yang sudah dibuat sebelumnya. Melalui LISREL dapat dibuat diagram jalur yang merupakan basis analisis jalur. Diagram jalur merupakan prosedur untuk melakukan estimasi dari kekuatan setiap hubungan atau jalur. Analisis jalur dapat menghitung kekuatan hubungan hanya dengan menggunakan matrik korelasi atau kovarian sebagai masukan.Hasil penelitian adalah sebagai berikut :1. Uji Validitas menunjukkan bahwa seluruh butir yang digunakan pada variabel Efektiftas Program Diktat, Kemampuan, Motivasi dan Kinerja menunjukkan nilai yang dapat dikategorikan cukup erat dan dapat dikatakan signifikan hingga disimpulkan keseluruhannya valid.2. Uji Reliabilitas untuk keempat variabel yang diikutsertakan dalam analisis menghasilkan nilai koefisien. reliabilitas berkisar antara sebesar 0,9380 untuk Variabel Efektifitas Diktat, 0,7143 untuk Variabel. Kemampuan, 0,8318 untuk Variabel Motivasi dan 0,9133 untuk Variabel Kinerja pegawai.3. Variabel Efektifitas Diktat memberikan pengaruh langsung terhadap Kemampuan Kerja Pegawai sebesar 0,562 = 0,3136 atau 31,36%. Karena tidak ada jalur yang menghubungkan Variabel Efektifitas Diktat terhadap Kemampuan Kerja Pegawai secara tidak langsung maka nilai pengaruh tidak langsungnya adalah 0%. Sehingga total pengaruh dad Variabel Efektivitas Diktat terhadap Kemampuan Kerja Pegawai sebesar 31,36%.4. Variabel Efektifitas Diktat memberikan pengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja Pegawai sebesar 0,462 = 0,2116 atau 21,16%. Pengaruh Variabel Efektifitas Diktat terhadap Variabel Motivasi Kerja yang melalui Variabel Kemampuan Kerja adalah 0,56 x 0,34 = 0,1904 atau 19,04%. Sehingga total pengaruh dari Variabel Efektivitas Diklat terhadap Motivasi Kerja Pegawai adalah sebesar 21,16% + 19,04% = 40,20%.5. Variabel Kemampuan Kerja memberikan pengaruh langsung terhadap Kinerja sebesar 0,682 = 0,4624 atau 46,24% Pengaruh Variabel Kemampuan Kerja terhadap Kinerja yang melalui Variabel Motivasi adalah 0,34 x 0,28 = 0,0952 atau 9,52%. Sehingga total pengaruh dan Variabel Kemampuan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai adalah sebesar 46,24% + 9,52% = 55,76%.6. Variabel Motivasi Kerja Pegawai memberikan pengaruh langsung terhadap Kinerja sebesar 0,282 = 0,0784 atau 7,84%. Karena tidak ada jalur yang menghubungkan Variabel Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja secara tidak langsung maka nilai pengaruh tidak langsungnya adalah 0%. Sehingga total pengaruh dari Variabel Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja sebesar 7,84% + 0% = 7,84%.7. Sementara pengaruh total dan tiga Variabel yakni Efektivitas Program Pendidikan dan Pelatihan, Kemampuan Kerja Pegawai, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja pegawai adalah sebesar 76%. (lihat lampiran output lisrel)Hasil penelitian mengidentifikasikan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi pegawai tentang efektivitas program pendidikan dan pelatihan, kemampuan kerja, motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Hal tersebut dibuktikan berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari penelitian dan pengolahan data terhadap persepsi pegawai tentang efektifrtas program diklat, kemampuan kerja, motivasi kerja dan kinerja yang dilakukan, dengan hasil Koefisien korelasi merupakan angka yang menunjukkan kuatnya hubungan antar variabel dinyatakan dalam koefisien korelasi dimana korelasi positif terbesar adalah satu dan korelasi negatif terbesar adalah minus satu.Sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian ini berhasil menemukan pemodelan yang cocok, artinya model tersebut merupakan pemodelan yang baik. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar adalah variabel kemampuan kerja terhadap variabel kinerja pegawai. Sedangkan variabel yang nilainya paling rendah yaitu variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, yang koefisien korelasinya menunjukkan hubungan yang kecil (tidak erat)."