Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKSalah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangkamenghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalahdengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kineija parakaryawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kineija yangberbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003)menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yangsama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapadiantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain.Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatusistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerjakaryawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh manakinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem inidikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kineija merupakansuatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompokdalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitaskineijanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001).Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedangberupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengahbisnis periklanan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahanyang menyangkut kineija karyawan. Permasalahan utama yang dihadapiperusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akuratdan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudianmemicu munculnya permasalahan-permasalahan lain yang berdampak padakesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan dibidang sumber daya manusia. Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N,diketahui bahwa permasalahan yang dialami perusahaan N umumnyadisebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasiyang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kineijakaryawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentangkinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulanyang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuahrancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakanperusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakanmetode graphic rating scale. Pihak yang menjadi penilai merupakan atasanlangsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukandalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester .Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dankualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angkadan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangandari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belahpihak atas penilaian yang diberikan.Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkahyang dilakukan dalam penilaian kineija mulai dari penyusunanhingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu;tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahapevaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakanakan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan."

"Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka menghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalah dengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kinerja para karyawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kinerja yang berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003) menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yang sama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapa diantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain.Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatu sistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerja karyawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh mana kinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem ini dikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompok dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitas kinerjanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001).Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedang berupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengah bisnis perikianan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahan yang menyangkut kinerja karyawan. Permasalahan utama yang dihadapi perusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akurat dan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudian memicu munculnya permasalahan-permasalahan Iain yang berdampak pada kesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan di bidang somber daya manusia.Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N, diketahui bahwa perrnasalahan yang dialami perusahaan N umumnya disebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasi yang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kinerja karyawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentang kinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulan yang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuah rancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakan metode graphic rating scale_ Pihak yang menjadi penilai merupakan atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukan dalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester . Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dan kualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angka dan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangan dari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belah pihak atas penilaian yang diberikan.Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkah yang dilakukan dalam penilaian kinerja mulai dari penyusunan hingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu; tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahap evaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakan akan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan."

"Salah satu cara untuk mengoptimalkan hasil kerja karyawan adalah melalui penilaian kinerja. Diketahui bahwa Departemen Produksi PT. CJ belum memiliki penilaian kinerja yang dapat memberikan penilaian objektif pada kinerja karyawannya. Berdasarkan hal tersebut maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimana rancangan penilaian kerja yang sesuai di Departemen Produksi PT. CJ. Melalui proses analisa jabatan diperoleh 10 kriteria penilaian. Dilakukan uji face validity kepada GM. Product dan karyawan departemen produksi.Hasil ranking kriteria penilaian adalah dependability, developing and maintaining relationship, business awareness, communication, service orientation, initiative, team orientation, dan creativity. Penilaian dilakukan dengan metode graphic rating scale dengan skala tiga peringkat (basic, moderate, high). Dengan penilaian kerja ini maka PT. CJ dapat memberikan penilaian yang lebih objektif dan dapat dijadikan tolak ukur dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan penggajian."

"Balanced scorecard merupakan pengukuran kinerja yang tidak hanya mempertimbangkan faktor finansial sebagai tolak ukurnya, melainkan juga melibatkan perspektif pelanggan. Dengan Balanced scorecard, pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dapat memandang perusahaan dari berbagai perspektif secara simultan serta menghubungkan antar tolok ukur bisnis dengan strategi perusahaan sehingga tercipta apa yang disebut dengan organisasi yang berfokus pada strategi (strategy focused organization).Hasil penelitian diperoleh kerangka Balanced scorecard yang terdiri dari sasaran strategis, tolok ukur, target yang ingi dicapai dan action plan yang akan dilakukan untuk perspektif finansial, pelanggan, proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan.

---

Balanced scorecard is performance measurement that not only consider financial factor as its yardstick but also entangle in perspective customer in perspective internal business process and in company can look into company from various of in perspective simutaneous and connective between business measuring rod and corporate strategy so its created what are called and organization that focus at strategy (strategy focused organization).

Research result is obtained balanced scorecard framework that consist of strategic target, measuring rod, goals that wish reached by nad action plan that will be conducted company for in perpective financial customer, internal bussiness process, and study and growth."

"Setiap organisasi ingin tumbuh dan berkembang, maka dari itu untuk dapat mengembangkan organisasi diperlukan pula pengelolaan sumber daya manusia yang professional karena manusialah yang menjadi pelaksana dari suatu organisasi. Salah satu pengelolaan sumber daya manusia yaitu melalui manajemen kinerja. Manajemen kinerja yang berusaha menyelaraskan aktivitas tenaga kerja, hasil dengan tujuan organisasi dapat mensukseskan tercapainya strategi organisasi (Noe et Al, 2003) dan dapat memperbaiki serta mengembangkan organisasi dan unsur-unsur di dalamnya (Cascio, 2003). Kegiatan manajemen kinerja yang diantaranya adalah merencanakan kinerja, membimbing karyawan dan melakukan pengukuran/ penilaian kinerja berjalan secara berkesinambungan. Salah satu kegiatan yang cukup vital dalam manajemen kinerja adalah penilaian kinerja, hal ini disebabkan penilaian kinerja dapat membantu menumbuhkan motivasi, inisiatif, rasa tanggung jawab yang dapat merangsang kayawan untuk menampilkan kinerja yang lebih baik (Ivancevich, 2001)Selain itu penilaian kinerja seringkali dijadikan dasar dalam membuat keputusan mengenai ketenagakerjaan.Hal ini berlaku pula di Bank AAA yang menggunakan penilaian kinerja sebagai dasar untuk membuat keputusan mengenai perkembangan karyawan dan pemberian bonus..Namun berdasarkan hasil diskusi dengan pihak SDM Bank AAA terdapat beberapa masalah yang dapat menyebabkan kurang optimalnya hasil penilaian kinerja selama ini yaitu: formulir penilaian kinerja yang dibedakan atas tiga kelompok job grade, menyebabkan kekurangcermatan dan kekurangtajaman penilaian mengenai kinerja karyawan, kemudian format penilaian kinerja yang menyantumkan angka, aspek penilaian yang masih terlalu umum, serta adanya keluhan dari karyawan mengenai ke tidakadilan penilaian kinerja selama ini, Untuk menjawab permasalahan tersebut, diajukan usulan rancangan manajemen kinerja dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi pada Bank AAA. Metode yang diusulkan merupakan metode campuran target kinerja dengan kompetensi Terdapat empat tahapan dalam melaksanakan manajemen kinerja, kemudian masing-masing tahapan dibagi lagi ke dalam beberapa Iangkah. Tahapan tersebut adalah tahap perencanaan, tahap eksekusi/ pelaksnaan, tahap assessment atau tahap penilaian kinerja dan terakhir tahap evaluasi. Rancangan ini bertujuan agar dapat lebih menginteglasikan salah satu kegiatan SDM ini dengan kegiatan SDM lainnya sehingga nantinya keputusan yang berhubungan dengan pengembangan karir, perbaikan kinerja, pengembangan, pelatihan, sistem imbalan, promosi dapat mengacu pada manajemen kinerja dan penilaian kinerja."

"ABSTRAKPeningkatan kwalitas Sumberdaya Manusia merupakan pilihan strategis dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Ini berarti bahwa perlu dilakukan upaya pembinaan terns menerus dan berkesinambungan. Salah satu perwujudan pembinaan adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat). Keberhasilan suatu di1dat sapgat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu di antaranya adalah widyaiswara yang memiliki tugas pokok dan fungsi•melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Widyaiswara memegang perana strategis dalam peningkatan kwalitas sumberdaya manusia perlu mendapatkan pembinaan yang terus menerus dan berkesinambungan agar mencapai kwalitas widyaiswara yang berkinerja tinggi. Guna mengetahui tingkat pencapaian kinerjanya perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang efektif akan memotivasi widyaiswara dalam meningkatkan kinerjanya secara terus menerus. Untuk mendukung efektivitas penilaian kinerja perlu didukung dengan instrumen dan prosedur penilaian kinerja. Mengacu pada hasil pooling terhadap para responden dapat disimpulkan bahwa perlunya perbaikan instrumen dan prosedur penilaian kinerja agar dapat meningkatkan motivasi Widyaiswara. Perbaikan ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja widyaiswara secara optimal sehingga dapat mendukung kinerja organisasi dalam pelaksanaan kediklatan. Berkaitan dengan hal ini maka dalam tulisan ini dibahas :"Rancangan Program Perbaikan Instrumen dan Prosedur Penilaian Kinerja Pejabat Fungsional Widyaiswara untuk mengingkatkan kinerja""

"ABSTRAKPeningkatan kwalitas Sumberdaya Manusia merupakan pilihan strategis dalamrangka peningkatan kinenja organisasi. Ini berarti bahwa perlu dilakukan upayapembinaan terus menerus dan berkesinambungan. Salah satu pewvujudanpembinaan adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat).Keberhasilan suatu diklat sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, saiah satu diantaranya adalah widyaiswara yang memiliki tugas pokok dan finngsimelaksanakan pendidikan dan pelatihan.Widyaiswara memegang peranan strategis dalam peningkatan kwalimssumberdaya manusia perlu mendapatkan pembinaan yang terus menems danberkesinambungan agar mencapai kwalitas widyaiswara yang bcrkinerja tinggi.Guna mengetahui tingkat pencapaian kinerjanya pcrlu dilakukan kqgiatanpenilaian kinerja. Penilaian kinexja yang efektif akan memotivasi widyaiswaradalam meningkatkan kinerjanya secara tems menerus . Untuk mendukungefektivitas penilaian kinerja perlu didukung dengan instmmen dan prosedurpenilaian kinerja. Mengacu pada hasil pooling terhadap para responden dapatdisimpulkan bahwa perlunya perbaikan instrumen dan prosedur penilaian kinerjaagar dapat meningkatkan motivasi Widyaiswara. Pcrbaikan ini diharapkan dapatmeningkatkan kineria widyaiswara secara optimal sehingga dapat mendukungkine1ja organisasi dalam pelaksanaan kediklatan. Berkaitan dengan hal ini makadalam tulisan ini dibahas ."?Rancangan Program Perbaikan Instrumen danProsedur Penilaian Kine&a Pejabat Fungsiona! Widyaiswara unrukmenginglratkan kinerja?

---

ABSTRACTImproving the quality of Human Resources being represent strategic choice inorder to make-up of organizational performance. This means that require to strivecontinual and continuous constmction. One ofthe materialization of constructionis to through activity of training and education. Efficacy a training very influencedby some factor, one ofthe among others is widyaiswara owning fundamental dutyand function execute training and education.Widyaiswara playing a part strategic in improving of quality of human resourcesbeing require to get continual and continuous construction. Perfomance appraisalrepresent one of the materialization of construction. ln order to effectiveness inperformance appraisal is to relating to procedure and instrument performanceappraisal. Relate at result of pooling to all responder can be concluded that theimportance of repair of procedure and instrument performance appraisal so thatcan improve motivation of Widyaiswara This Repair is expected can improveperformance of widyaiswara in an optimal fashion so that can supportorganizational performance in execution of training. Relate to this matter hence inthis article is studied :" Device Program Repair of Instrument and ProcedurePerformance Appraisal Of Widyaiswara in order to Improving Performance"

---

"

"Sebuah sistem penilaian kinerja yang ter standarisasi amat panting keberadaannya dalam satu organisasi, baik organisasi besar, menengah, maupun kecil. Penilaian kinerja membantu organisasi untuk lebih mengenali kelemahan dan kekuatan karyawan-karyawannya. Data mengenai karakteristik-karakteristik karyawan yang berkaitan dengan pekerjaannya (job relaled) harus dimiliki sebagai arsip pada sebuah organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan memegang peranan penting dalam memajukan kegiatan organisasi. Penilaian kinerja bagi organisasi berguna untuk menyebarkan budaya organisasi dan dapat juga sebagai landasan hukum dalam mengambil tindakan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Sedangkan bagi karyawan, penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai fasilitas untuk memperoleh umpan balik atas kinerjanya. Umpan balik ini berguna bagi kanyawan untuk mengetahui dan mengenali potensi yang ada dalam dirinya.Dalam hal ini, pada PT X ditemui masalah-masalah yang berkaitan dengan karyawan dan organisasi sehingga mempengaruhi efektivitas organisasi. Diantara masalah-masalah tersebut adalah data mengenai kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang terbatas, aturan pemberian imbalan yang masih rancu, Serta kurang tertanamnya budaya dan tujuan organisasi dengan baik pada diri setiap karyawan. Masalah-masalah ini dapat diatasi dengan melakukan kegiatan penilaian kinerja.Penilaian kinerja adalah sebuah usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dalam satu periode waktu tenentu. Individu yang bertanggung jawab atas pelaksanaan penilaian kinerja adalah departemen sumber daya manusia, atasan Iangsung, bawahan, rekan kerja, karyawan itu sendiri, pelanggan, dan kombinasi dari semuanya. Pada rancangan ini yang akan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan penilaian kinerja adalah kombinasi dari atasan langsung dan karyawan itu sendiri dengan menggunakan metode graphic rating scale."