Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKDirektorat Jenderal Pajak sedang dalam masa perubahan sistem administrasi menjadi sistem administrasi perpajakan moderen. Jika sebelumnya masyarakat Indor.esia menganggap pajak dan petugas pajak sebagai momok. Maka dengan sistem modernisasi ini diharapkan meningkatnya kepercayaan masyarakat terhadap Direktorat Jenderal Pajak. Kantor Pelayanan Pajak PMA Dua adalah salah satu pilot project dari perubahan sistem ini. Visi DJP menjadi model pelayanan masyarakat yang menyelenggarakan sistem dan manajemen perpajakan ke'as dunia, yang dipercaya dan dibanggakan masyarakat mendapatkan banyak kendala karena kurang siapnya SDM dan sistem pendukungnya.Berdasarkan wawancara dan observasi terhadap pegawai dan Pembayar Pajak KPP PMA Dua terhadap pelayanan dapat disimpulkan bahwa permasalahannya terletak pada (1) Kurangnya pengetahuan, sikap, keterampilan dan perilaku pegawai dalam melayani pelanggan baik internal maupun eksternal, (2) Belum adanya culture melayani pada kantor pelayanan pajak. (3) Kurang berjalannya sistem yang ada, dan masih banyaknya sistem yang bertentangan dengan iklim melayani, serta tidak adanya standar pelayanan sehingga secara sistem justru menghambat adanya budaya melayani.Hingga saat ini, DJP belum mengadakan pelatihan mengenai pelayanan pada pegawainya dan belum mempunyai standar pelayanan yang jelas dan berlaku general. Dan nilai yang saat ini kental adalah law enforcement, karena asumsi dasar yang kuat bahwa petugas pajak adalah law enforcer. Karena itu serangkaian intervensi yang dianggap penting untuk segera dilakukan saat ini adalah menambahkan budaya melayani pada nilai-nilai yang telah dimiliki pegawai DJP. Hal ini untuk memberikan pemahaman mengenai pelayanan, membangkitkan kesadaran pegawai untuk mau melayani mengajarkan keterampilan melayani yang dilakukan secara bertahap dari mulai tampilan fisik kantor, nilai-nilai melayani dalam diri pegawai sampai dengan asumsi dasar mengenai perilaku melayani tersebut. Diharapkan dengan serangkaian intervensi ini perubahan perilaku lebih permanen dalam diri para pegawainya, serta mengerakan perubahan yang lebih besar dalam lingkup makro instansi DJP.

---

ABSTRACTThe General Tax Directorate is in the changing administration system into the modem taxation administration system_ Previously, the Indonesian society consider that the tax and the tax employees are the scary things. So, with this modem system will be expected to increase the belief of the society to the General Tax Directorate. The Tax Service Office of the Foreign Investment 2 is one of the pilot projects of this changing system. The vision of the General Tax Directorate is to become the model of society service which carries out the taxation system and the taxation management of the world class, which is believed and prouded by the society it gets a lot of obstacles because of the Iack of human resources and supporting system.Based on interview and observation about the services of the officers and the taxpayers of the Tax Service Office of the Foreign Investment 2, it can be concluded that the problems are: (I) the lack of the knowlegde, manner, skill and the attitude of the officers to serve internal and external customer, (2) there hasn't been the culture of service in the tax service office, and (3) the available system hasn't run well yet. There are still many systems which are contradictions with the climate of service and there is no servicing standard systematically. So it can cause the problem of the service culture.The General Tax Directorate hasn't carried out the training deals with the service to its officers and hasn't had the standard of service clearly and implemented it generally until now. The strong value at this time is law enforcement, because the strong basic assumption is the tax officers are the law enforcer. Because of that, the serial intervention which is considered as important things that must be implemented now is adding the service culture in the values which arc had by the officers of the General Tax Directorate. This is carried out to give the clearness about the service to the officers, to awaken the consciousness of the the officers to serve, to teach the skill of service which is implemented step by step from the performance of the office, the values of the service the officers and the basic assumption of service attitude. With the serial intervention, it will be expected that the changing of the attitude more permanently at the officers and the bigger changing in the General Tax Directorate."

"Tujuan penelitian tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah : (1) Mengetahui dan menganalisa pengaruh kemampuan pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, terhadap kualitas pelayanan dokumen impor; (2) Mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, terhadap kualitas pelayanan dokumen impor; (3) Mengetahui dan menganalisa hubungan kemampuan pegawai dan motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta; (4) Mengetahui dan menganalisa pengaruh kemampuan pegawai dan motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, secara bersama-sama terhadap kualitas pelayanan dokumen impor. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis : (a) sebagai sumbangan penting dan memperluas wawasan kajian ilmu manajemen dalam mengelola Sumber Daya Manusia sehingga dapat dijadikan rujukan untuk pengembangan di masa mendatang; (b) memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut kualitas pelayanan publik. Sedangkan manfaat praktis : (a) Memberi bahan masukan atau pertimbangan bag( Kepala Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, dalam meningkatkan kualitas pelayanan dokumen impor; (b) Hasil penelitian dapat dijadikan rujukan untuk meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta; (c) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tolok ukur kinerja Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, dalam menyelenggarakan pelayanan dokumen impor. Penelitian dilakukan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei, dengan sampel sebanyak 53 responden dan menggunakan analisis korelasi, regresi, dan analisis lintasan (path analysis). Sesuai dengan batasan ruang lingkup permasalahan yang Penulis sampaikan, penelitian ini dilakukan hanya terhadap lingkungan internal yaitu Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, dan mengabaikan kondisi lingkungan eksternal (pengguna jasa kepabeanan). Sehingga kesimpulan yang Penulis diperoleh hanya berlaku di lingkungan internal saja. Berdasarkan hasil penelitian Penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut : (1) Kemampuan Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, berpengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Pelayanan Dokumen Impor. Semakin tinggi kemampuan pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, maka semakin baik kualitas pelayanan dokumen impor yang diberikan kepada pengguna jasa kepabeanan. (2) Motivasi Kerja Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, berpengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Pelayanan Dokumen Impor. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, maka semakin baik kualitas pelayanan dokumen impor yang diberikan kepada pengguna jasa kepabeanan. (3) Kemampuan Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, berhubungan secara signifikan dengan Motivasi Kerja. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kemampuan pagawai dengan motivasi kerja pegawai. Kemampuan pegawai yang tinggi diharapkan akan membentuk profesionalitas pegawai demikian pula motivasi kerja pegawai yang tinggi akan sangat mempengaruhi pemberian pelayanan diokumen impor kepada pengguna jasa kepabeanan. (4) Kemampuan Pegawai Dengan Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, secara bersama¬sama berpengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Pelayanan Dokumen Impor. Semakin tinggi kemampuan pegawai dan motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, maka maka semakin baik kualitas pelayanan dokumen impor yang diberikan kepada pengguna jasa kepabeanan. (5) Berdasarkan data analisis lintasan (path analysis), pengaruh langsung clan pengaruh total variabel motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta Iebih besar daripada variabel Kemampuan Pegawai, sehingga penulis berkesimpulan program pengembangan/ peningkatan motivasi kerja Iebih diprioritaskan disamping program pengembangan kemampuan pegawai, dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan dokumen impor. Selanjutnya Berdasarkan kesimpulan tersebut. Penulis memberikan saran: (1) Bahwa penelitian yang dilakukan Penulis merupakan kajian awal, yang dilakukan hanya terhadap lingkungan internal yaitu Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, sehingga perlu disempurnakan, untuk itu perlu dilakukan penelitian Iebih lanjut yaitu terhadap lingkungan eksternal guna memperoleh hasil yang lebih akurat demi kesempurnaan tesis ini. (2) Kepala Kantor Pelayanan Bea dan Cukai tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta hendaknya lebih memprioritaskan usaha untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai disamping meningkatkan kemampuan pegawai dalam upaya meningkatkan pelayanan dokumen impor. Peningkatan motivasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai macam cara, diantaranya : menyediakan ruangan dan fasilitas kantor yang memadai, memberikan delegasi kewenangan yang lebih besar kepada bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, memberikan penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi, menyediakan waktu Iuang untuk mendengarkan keluhan bawahan atas permasalahan tugas yang dihadapi serta mencari jalan keluarnya, mempromosikan pegawai yang dipandang cakap untuk menduduki jabatan tertentu, dan sebagainya."

"Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, membahas mengenai hubungan antara motivasi kerja, konsep diri, dan remunerasi pegawai dengan kesejahteraan pegawai di sebuah perusahaan swasta di Jakarta. Menurut para ahli adanya motivasi yang tinggi, konsep diri dan remunerasi yang baik akan mempengaruhi terpenuhinya kesejahteraan seseorang. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak terbukti. Melalui penelitian ini diketahui bahwa hanya konsep diri yang memiliki kecenderungan hubungan positif dengan kesejahteraan pegawai. Sedangkan motivasi kerja dan remunerasi terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap pemenuhan kesejahteraan pegawai di kantor pusat PT. X.

---

This is a quantitative research, discussed about Relationship between Work Motivation, Self Concept, and Remuneration with the Employee Welfare in a private company in Jakarta. According to the experts, high motivation, good self concept and remuneration will influence the fulfillment of employee welfare. However, there's no evidence that supports that statement. By way of this research, the self concept is the only one that has tendency of positive relation with the employee welfare. Whilst work motivation and remuneration are proven that they have no influence to the fulfillment of employee welfare in head office PT. X."

"Kinerja memiliki hubungan yang erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalarn menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalarn suatu organisasi. Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat tercapai.Standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolok ukur dalarn mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang, Standar terrnaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.Kemampuan dipandang sebagai suatu karateristik umum dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diwujudkan melalui tindakan. Indikator kemampuan pegawai secara aplikatif adalah keahlian teknis, sikap dan profesionalisme. Pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh motif, harapan dan insentif. Permasalahan pokok yang diajukan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh keahlian teknis, sikap, profesionalisme, motif bekerja, harapan dan insentif terhadap kinerja pemeriksa pajak pada KPP Jakarta Kebayoran Lama. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keahlian teknis, sikap, profesionalisme, motif bekerja, harapan dan insentif Pemeriksa Pajak terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada KPP Jakarta Kebayoran Lama. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam upaya peningkatan kinerja pemeriksa pajak guna meningkatkan citra DTP yang terlanjur tercoreng dengan berbagai kesan negatif yang terutama disebabkan oleh kegiatan pemeriksaan.Tujuan penelitian tersebut akan dapat dicapai melalui metade Kuantitatif dan regresi tinier berganda sebagai teknik analisis dengan instrumen penelitian berupa kuesioner. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS.Hasil penelitian menunjukkan bahwa keahlian teknis, sikap, profesionalisme, motif bekerja, harapan dan insentif berpengaruh positif terhadap kinerja pemeriksa pajak pada KPP Jakarta Kebayoran Lama.Kebutuhan untuk menyempurnakan kinerja pemeriksa pajak pada KFP Jakarta Kebayoran Lama masih diperlukan dengan upaya mengadakan diktat-diktat yang menunjang kinerja pemeriksaan pajak, menciptakan iklim yang kondusif untuk memotivasi pemeriksa pajak dan lain sebagainya.

---

Performance have strong relationship with the productivity problem because representing indicator in determining how effort to reach the high productivity level in an organization, Appreciable performance from what done by personnel in his/her job. Personnel's performance mounting will partake to influence the organizational achievement of pertinent personnel place work, so that organization target which have been determined can be reached.

Performance standard require to be formulated to being measuring rod in performing a comparison of between what have been done is by what expected, its bearing with the work or position which have been entrusted to somebody. Standard intended to earn also made by as size measure in performing responsibility to what have been done. Furthermore, influencing factors of performance attainment are ability and motivation.

Ability viewed as a common characteristic from somebody of which have relation with knowledge and skill realized by through action. Indicators of personnel ability by aplication are technical skill, demeanor and professionalism. A personnel has the potential energy reserve. How energi discharged and used by depend on motivation strength of somebody's motivate and situation and also available opportunity. Energi will be exploited by personnel because pushed by motive, expectation and incentive.

The research problem raised in this study is whether tax-auditor's performance at "Jakarta Kebayoran Lama" Tax Services Office influenced by technical skill, demeanor, professionalism, motive, expectation and incentive of tax¬uditor. The research objective is to know the effect of technical skill, demeanor, professionalism, motive, expectation and incentive toward to tax-auditor's performance at "Jakarta Kebayoran Lama" Tax Services Office. This research expected can give the opinion contribution in the effort of increasing the tax-auditor's performance that utilized to improve the DJ P's image which have come too far unintentionally is smeared by various negative impression most off all because of audit activity.

The research objective has been accomplished through quantitative method and multiple linear regression as technique analyse with questionnair as the research instrument is. Data processing in this research use the SPSS programme.

The research result show that technical skill, demeanor, professionalism, motive, expectation and incentive have positive effect toward to tax-auditor's performance at "Jakarta Kebayoran Lama" Tax Services Office.

The requirement to complete the tax-auditor's performance at "Jakarta Kebayoran Lama" Tax Services Office, there are like performing an "education and training" that supporting the tax audit performance, create the conducive climate to motivate the tax-auditor, and others."

"Latar belakang pemilihan judul diatas didasarkan pada fenomena empiris dan teoritis, dimana pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor diindikasikan bahwa pegawainya bermotivasi rendah dan sebagai penyebab rendahnya motivasi kerja adalah proses kepemimpinan dan kondisi budaya organisasi yang kurang kondusif, lokasi penelitian dilakukan pada kantor Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.Beranjak dari latar belakang tersebut diatas rumusan masalah yang dikemukakan adalah :(1) Bagaimanakah karakteristik dan gaya kepemimpinan yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor,(2) Bagaimanakah kondisi budaya organisasi yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor,(3) Bagaimanakah hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai,(4) Bagaiamanakah hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja pegawai, (5) Bagaimanakah hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi kerja pegawai.Secara Teoritik, untuk mencari jawaban pada rumusan masalah tersebut maka dibuat kerangka berfikir yang melandasi pemikiran yaitu teori kepemimpinan (Wirawan), konsep budaya organisasi (Hofstede) dan teori motivasi (Siagian). Teori Kepemimpinan, konsep budaya organisasi dan teori motivasi tersebut bertujuan untuk menjelaskan pemahaman mengenai variabel penelitian, merumuskan indikator-indikator variabel penelitian dan merumuskan kerangka berfikir hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi kerja.Secara Empiris, untuk mendapatkan jawaban atas rumusan masalah dibuktikan melalui penelitian dengan menggunakan metode penelitian yang mengarah pada metode Deskriptif dan Stalistik Non Parametris (Korelasi Spearman Rank). Penelitian dilakukan dengan pengumpulan data melalui kuesioner dengan tehnik sampling yaitu Proportionate Stratified Random Sampling, dengan penentuan jumlah sampel menggunakan kriteria yang diberikan pada tabel Krejcie dan Morgan. Indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor, yaitu : (1) Gaya kepemimpinan dalam hal penekanan kreatifitas bawahan, (2) Gaya kepemimpinan untuk selalu mengajak bawahan kearah impian bersama (visi) organisasi dan selalu memberikan petunjuk bagaimana caranya visi tersebut dapat dicapai, (3) Gaya kepemimpinan untuk menerapkan kepatuhan kepada bawahan dalam pekerjaan tertentu dan harus segera diselesaikan, (4) Gaya kepemimpinan untuk memberikan motivasi dan membantu bawahannya mengidentifikasikan tujuan secara jelas, (5) Rencana strategis dalam rangka menciptakan inovasi yang dilakukan pimpinan.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat nilai persetujuan indikator budaya organisasi yang dikategorikan rendah dan pernyataan tersebut merupakan indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas I I A Bogor, yaitu : (1) Nilai pekerjaan yang menantang serta dapat memberikan kebanggaan dan kepuasan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas, (2) Nilai pekerjaan yang menggunakan ketrampilan sepenuhnya dalam melakukan pekerjaan, (3) Pemberian kesempatan untuk maju dan mendapat kedudukan yang lebih tinggi, (4) Nilai budaya organisasi dalam hubungan yang akrab dengan pimpinan, (5) Pendapatan yang tinggi berdasarkan hasil kerja.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat nilai persetujuan indikator motivasi yang dikategorikan rendah dan pemyataan tersebut merupakan indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasayarakatan Klas II A Bogor dan perlu mendapat perhatian, yaitu : (1) Kepuasan ditinjau dari kebijakan/policy management organisasi, (2) Kepuasan ditinjau dari sarana dan prasarana kerja yang nyaman dan mendukung pelaksanaan tugas, (3) Kepuasan ditinjau dari penghasilan, (4) Kepuasan kerja ditinjau dari kesempatan tumbuh dan berkembang melalui pendidikan dan pelatihan-pelatihan, (5) Situasi dan kondisi kerja berkaitan dengan kepemimpinan dan management organisasi.Tingkat hubungan antar variabel penelitian didapat basil sebagai berikut :(1) Variabel kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan motivasi kerja pegawai, artinya hubungan keduanya konsisten, apabila proses kepemimpinan ditingkatkan akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai,(2) Variabel budaya organisasi mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja pegawai, artinya hubungan keduanya konsisten, apabila kondisi budaya organisasi diperbaiki maka akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai, (3) Variabel kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja pegawai, artinya kontribusi kepemimpinan dan budaya organisasi dalam mempengaruhi motivasi adalah cukup besar.Atas dasar hasil penelitian tersebut diatas, maka disarankan untuk meningkatkan atau memperbaiki kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja pegawai terutama pada indikator yang bermasalah. Untuk itu dengan meningkatkan /memperbaiki kepemimpinan dan budaya organisasi akan cukup besar pengaruhnya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai.

---

The background of the research is based on the empirical and theoretical phenomena that in the 11A Class Correctional Institutional Institution Bogor, there is an indication of low level of job satisfaction among the employee. This condition is caused by the culture of organization and leadership which is not conducive.

Base on that background, research questions in this research are: 1) how is the characteristic and style of leadership in the institution; 2) how is the condition of culture of organization in the institution; 3) how is the relation of leadership and employee's motivation of work; 4) how is the relation of culture of organization and motivation of work; and 5) how is the relation of leadership and motivation of work concurrently with employee's motivation of work.

As a Theoritical, to find out the answer in these problem, it should be a way of thing to make a good thinking there are : Theory of leadership (Wirawan), Organizational culture consep (Hofstede) dan the theory of motivation (Siagian). Theory of leadership, organizational culture consep and the theory of motivation have a good reason to descripe the understanding about variabels of research, to abbreviation the variabels of research indicators, and to abbreviation the way of think relationship between leadership and organizational culture with the motivation of work.

As a Empirical, to get the answer for these problem, it's need a research avidence with the methode of research which direct to descriptive methode with the analysis data tehnique as a descriptive and Non Parametric Statistic(Spearman Rank corelation). This research do it by collecting data and use a quisioner with Proportionate Stratified Random Sampling, and use a act of determining sampling with Krejcie and Morgans table of work. They are 1) value of work that is challenging and give satisfaction and for employee to do their job; 2) value of work which needs special skill; 3) opportunity to advance and be promoted to higher position; 4) culture of organization in term of personal relation with supervisor, 5) high income equal with the outcome.

The result shows that there is value of indicator on motivation that is indicated low and it can be forceful indicators to decrease motivation. They are 1) satisfaction in term of policy of management; 2) satisfaction in term of facilities to support the job; 3) satisfaction in term of income; 4) satisfaction in term of opportunity to step forward through education and training; 5) situation and condition of work relate to leadership and management of organization.

Degree of relation between variables is measured as 1) variable of leadership has positive and significant relation with motivation of work, it means that their relation is consistent and if it is improved the motivation of work will also improve; 2) variable of culture of organization has positive and significant relation with motivation of work, it means that their relation is consistent and if the culture of organization is improved the motivation of work will also improve; 3) variables of leadership and culture of organization concurrently have positive and significant relation with motivation of work, it means that contribution of both variables on motivation of work is fairly large.

Base on that result, it is suggested to improve leadership, culture of organization and motivation of work especially on problematic indicators. By improving leadership and culture of organization, motivation of work will be influenced."

"Motivasi kerja merupakan proses psikologik dalam diri orang bekerja yang menentukan pilihan tindakan yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya dalam organisasi. Dengan mendasarkan pada teori Expectancy tentang motivasi dilakukan penelitian empirik tentang motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah di Indonesia pada tahun 1986. Peneliti yang dijadikan sampel dalam penelitian ini berjumlah 120 orang. Teknik pemilihannya menggunakan Stratified random sampling dengan jenis kelamin dan jabatan penelitian sebagai dasar stratifikasi. Dalam penelitian ini dibentuk 5 hipotesis. Pengujian hipotesis menggunakan 3 (tiga) teknik analisis. yaitu Analisis varians factorial dengan 2 variabel bebas, Analisis varians satu jalan serta Uji t. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1. Pada umumnya motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah ada pada tingkat yang lebih daripada cukup. 2. Dua faktor perorangan, yaitu masa kerja dan bidang penelitian mempunyai pengaruh terhadap variasi dari motivasi kerja dari para peneliti ; 2.1. Peneliti dengan masa kerja yang berbeda mempunyai tingkat keinginan yang berbeda untuk memperoleh 4 hasil dalam pekerjaan yang meliputi: · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Promosi pada jabatan struktural · Dikenal sebagai orang yang berhasil. 2.2. Peneliti sosial mempunyai tingkat keinginan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi /non-sosial untuk memperaleh 9 hasil yang meliputi; · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai : · Teman atau sahabat dalam pekerjaan · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas ; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.3. Peneliti dengan masa kerja berbeda mempunyai keyakinan yang berbeda tentang kemungkinan diperolehnya 6 hasil dalam pekerjaan yang meliputi : · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Jaminan kerja; · Kebebasan dalam memilih cara kerja dan tugas; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.4. Peneliti sosial mempunyai keyakinan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi/non-sosial tentang kemungkinan diperolehnya tugas yang menantang kreativitas dalam pekerjaan. 3. Para peneliti lebih cenderung mengharapkan hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi intrinsik daripada hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi ekstrinsik, hasil-hasil ini meliputi : · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Tugas yang menantang kreativitas; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas; · Dikenal sebagai orang yang berhasil; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 4. Para peneliti di organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah mempunyai keyakinan yang tinggi mengenai kemampuannya untuk bekerja secara efektif dalam organisasi kerjanya."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara manajemen karir dengan kerja motivasi kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan tetap Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun dalam perusahaan, sehingga diperoleh 41 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen karir memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan.

---

This paper aims to examine the correlation between career management towards employee job motivation. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique to permanent employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia who have been working for at least one year which held 41 employees. This result of study showed that career management had a strong relation to employee job motivation."

"Setiap pekerjaan dalam bidang apa pun akan lebih menyenangkan jika diselesaikan dengan perasaan penuh semangat. Oleh sebab itu setiap pegawai dituntut untuk memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja. Banyak factor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai, dan salah satunya adalah factor budaya organisasi. Budaya yang kuat sering dapat membantu kinerja bisnis karena budaya dapat mendorong terciptanya semangat kerja yang tinggi dalam diri pegawai dan semangat kerja yang tinggi akan mendorong pegawai untuk lebih produktif dalam bekerja. Penulis berpendapat bahwa wacana tentang semangat kerja di lingkungan Pelaksana Harlan BNN dirasakan sebagai suatu bahan kajian yang menarik. Hal ini terjadi karena masih banyak kalangan yang memiliki asumsi bahwa pada umumnya semangat kerja pegawai di lingkungan instansi pemerintah, termasuk di lingkungan Pelaksana Harian BNN masih relatif rendah.Berlandaskan pemikiran tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan semangat kerja pegawai Pelaksana Harian BNN. Variabel budaya organisasi diungkap dengan menggunakan tujuh karakter budaya organisasi dari Robbins (1996: 289) yang terdiri atas inovasi, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, kemantapan. Sedangkan untuk mengungkap variabel semangat kerja digunakan lima faktor pengukuran semangat kerja yaitu disiplin, absensi, kepuasan, kerjasama, jaminan keselamatan.Untuk menjelaskan hubungan tersebut digunakan analisis deskriptif berdasarkan data kuantitatif yang diperoleh dari para responder. Instrumen penelitian adalah kuesioner budaya organisasi yang berisi 28 item dan kuesioner semangat kerja berisi 20 item. Kedua kuesioner tersebut diisi oleh pegawai Pelaksana Harian BNN selaku responden yang berjumlah 43 orang, Hasil uji vaiiditas Product Moment terhadap kedua kuesioner tersebut menyatakan seluruh item dalam kuesioner adalah valid. Selanjutnya berdasarkan hasil uji reliabilitas Alpha Cronbach diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 6,8743 untuk kuesioner budaya organisasi dan 0,9076 untuk kuesioner semangat kerja. Artinya instrument yang digunakan dalam penelitian ini telah valid dan reliabel.Distribusi skor responden pada kedua kuesioner menunjukkan tidak ada responden yang menjawab dalam kategori sangat rendah maupun kategori rendah. Mayoritas skor responden berada dalam kategori tinggi hingga kategori sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa Iingkungan kerja BNN telah memiliki suatu budaya organisasi yang menjadi pedoman nilai bagi pegawainya, dan budaya organisasi ini berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Penjelasan tentang hal ini adalah sama dengan interpretasi hasil yang ditunjukkan oleh diagram pencar bahwa semangat kerja secara linear cenderung naik dengan semakin baiknya pelaksanaan karakter-karakter budaya organisasi. Artinya,semakin besar skor budaya organisasi maka semakin baik pula skor pada semangat kerja.Hasil uji korelasi Rank Spearman antara kedua variabel penelitian menunjukkan adanya hubungan antara budaya organisasi dengan semangat kerja. Koelisien korelasi yang diperoleh sebesar +0.734 Jika angka koefisien korelasi tersebut dirujuk pada penentuan derajat kuat lemahnya koefisien korelasi, maka dapat diartikan bahwa budaya organisasi berkorelasi yang agak tinggi (moderately high correlation) dengan semangat kerja.

---

Each Every work in the field of anything will be more please if finished with zestful feeling. On that account each every officer claimed to have the spirit high in working. Many factor influencing the spirit officer job, and the other one is organizational culture factor. strong culture often can assist business performance because culture can push creation of[is spirit high job in officer itself and spirit high job will push productive officer to be more in working. Writer have a notion that discourse concerning spirit job Daily Executor environment NNB felt as a interesting study materials. This matter happened because still many circles owning assumption that in general the spirit officer job in governmental institution environment, including in Daily Executor environment NNB still relative lower.

Idea base, writer interest to do research regarding relation between organizational culture hotly work officer of Daily Executor NNB. Cultural Variable organization expressed by using seven cultural character organization of Robbins ( 1996: 289) what consist of innovation, attention to detail, orient result, people orientation, team orientation, aggressiveness, stability. While to express variable is spirit job used five measurement factor is spirit job that is discipline, absence, satisfaction, cooperation, safety guarantee.

To explain the relation used descriptive analysis pursuant to quantitative data which obtained from responders. Research instrument are cultural questioner containing organization 28 and item of questioner the spirit job contain 20 item. Both the questioner filled by officer of Daily Executor NNB as responder amounting to 43 people. Result of validity test of Product Moment to both the questioner express entire item in questioner is valid. Hereinafter pursuant to result test Alpha Cronbach reliability obtained coefficient of reliabilities equal to 0,8743 for cultural questioner organization and 0,9076 for questioner is spirit job. Mean instrument which used in this research have valid and reliably.

Score responder distribution both questioner show no responder which replying in very low category and low category. Score responder majority stay in high category till categorize very high. This matter indicate that environment work NNB have owned a organizational culture which become guidance of value for his officer, and this organizational culture have an effect on to spirit officer job. Explanation to the effect that this is equal to result interpretation posed at by diagram of pen car that spirit job by linear tend to go up progressively good him execution of cultural characters organization. Big cultural score organization hence good progressively also score spirit job.

Result test correlation of Rank Spearman between both research variable show the existence of relation between organizational culture hotly work. obtained correlation coefficient equal to + 0.734 If the correlation coefficient number referred determination of strong degree weaken correlation coefficient him, hence can be interpreted that organizational culture have rather high correlation hotly work."

"Penelitian ini merupakan penelitian dengan desain analisis korelasional yang bertujuan untuk menguji hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Karya Bhakti Kota Bogor. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di Rumah Sakit Karya Bhakti Kota Bogor. Besar sampel dalam penelitian ini adalah total populasi sebanyak 136 perawat pelaksana. Uji hipotesa yang digunakan adalah Korelasi Pearson`s dan Regresi Linier Sederhana. Uji hipotesa ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja, hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja, dan hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Faktor penentu kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji/imbalan, promosi, supervisi, rekan sekerja dan lingkungan kerja. Uji hipotesa Regresi Linier Ganda juga digunakan untuk mengetahui variabel yang paling dominan berhubungan dengan motivasi kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat pelaksana rata-rata motivasi kerjanya belum optimal, budaya organisasi yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana masih banyak yang belum setuju, Kepuasan kerja yang paling tinggi adalah kepuasan terhadap rekan sekerja. Hasil analisis korelasi dengan a = 0,05 menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan budaya organisasi dengan motivasi kerja, hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja, dan hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap pekerjaan, dan kepuasan kerja terhadap supervisi merupakan variabel dominan yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Budaya organisasi merupakan variabel yang paling dominan berhubungan dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Pihak manajemen rumah sakit perlu meninjau kembali penetapan gaji (salary) bagi seluruh karyawan khususnya perawat pelaksana serta perlu dilakukan pelatihan tentang supervisi bagi perawat manajer dan lebih mengedepankan menjadi role model bagi bawahannya sehingga motivasi kerja perawat pelaksana dapat meningkat.

---

This study was a correlation analysis with cross-sectional design that aims to examine the relationship between organizational culture and job satisfaction with work motivation associate nurses in Karya Bhakti Hospital. The population was all associate nurses in Karya Bhakti Hospital. The sample size was 136 associate nurses. To examine the relationship between organizational culture with work motivation, relationship between job satisfaction with work motivation, and relationship between organizational culture with job satisfaction Pearson's Correlation Coefficient and Simple Linier Regression was used. Determinant factor job satisfaction was task, salary, career promotion, supervision, peer group and work environment. To examine the dominant variable relationship with work motivation Multiple Linier Regression was used.

The result of study, showed that associate nurses level was fairly work motivation and organizational culture percepts by associate nurses was not agree. Associate nurses job satisfaction score with peer group as highest. The result correlation analysis with a = 0,05 there were significant relationship organizational culture with work motivation, relationship job satisfaction with work motivation, and relationship organizational culture with job satisfaction. Organizational culture, job satisfaction with task, and job satisfaction with supervision was dominant variable relationship with work motivation. Top manager in hospital, need to review and improve employee (nurses) salary. Therefore the Institution to facilitation In house training supervision for nurses in Karya Bhakti Hospital, The nurse manager could be leadership role model for nurses; therefore the associate nurses work motivation could be increased."