Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Fenomena terkait budaya organisasi dan efektivitas organisasi sudah beredar di dalam dunia organisasi, dimana ada beberapa penemuan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja dari organisasi tersebut, dan kemudian dari penelitian yang berhubungan dengan efektivitas organisasi, ada beberapa penelitian yang memiliki kesimpulan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah budaya organisasi. Permasalahan yang dialami oleh sucofindo pada saat ini adalah dituntut nya peningkatan kinerja dari sucofindo dan serta adanya permasalahan terhadap budaya regulasi yang dibentuk oleh sucofindo sendiri, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan apakah adanya hubungan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi, dan temuan sementara ini yang dapat dipaparkan adalah penerapan budaya organisasi di sucofindo tinggi, dan efektivitas organisasi sucofindo juga tinggi, tetapi hubungan antara kedua variabel ini tidak ada.

---

Phenomena related to organizational culture and organizational effectiveness are already circulating in the organizational world, where there are several findings that organizational culture affects the performance of the organization, and then from research related to organizational effectiveness, there are several studies that have concluded that one of the factors influencing an effectiveness organization is organizational culture. The problems experienced by sucofindo at the moment are the demands to improve the performance of sucofindo and the problems with the regulatory culture formed by sucofindo itself, the purpose of this study is to find out whether there is an organizational culture relationship to organizational effectiveness, and this interim findings can be explained that the application of organizational culture in sucofindo is high, and the effectiveness of sucofindo organizations is also high, but the relationship between these two variables does not exist. "

"Budaya organisasi dalam sebuah perusahaan/institusi/organisasi tak hanya berfungsi sebagai alat untuk meningkatkan kualitas perusahaan/institusi/organisasi, tetapi juga sebagai pedoman dan nilai-nilai berperilaku para anggota perusahaan/institusi/organisasi dalam beraktivitas seharihari. Sebagai fakultas kedokteran nomor satu di Indonesia, Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia (FKUI) merumuskan I?Ve Care sebagai budaya organisasinya. Studi ini bertujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan pembentukan budaya organisasi I?Ve Care, faktor-faktor yang menghambatnya dan evaluasi yang dibutuhkan FKUI ke depannya. Metode penelitian dilakukan secara kualitatif, studi kasus melalui wawancara mendalam.Hasil yang didapat dari penelitian ini, bahwa pembentukan budaya organisasi belum optimal dikarenakan adanya faktor-faktor: pengkisahan, komunikasi, penyelesaian masalah yang positif, pengkisahan mengenai pendiri dan pemimpin, kepemimpinan, contoh role model, norma-norma, pengharapan, nilai-nilai, sistem penghargaan, manajemen karier, rekrutmen dan penempatan staf, sosialisasi kepada staf baru, pelatihan dan pengembangan, kontak anggota organisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan, koordinasi antar grup, dan perubahan personal. Diperlukan evaluasi dan saran yang holistis dalam pembentukan budaya organisasi di FKUI.

---

Organizational culture is a tool to increasing the qualities of the organization, and further as guidance and values for their daily activities as well. Faculty of Medicine, Universitas Indonesia (FKUI) as the leading medical faculty in Indonesia, is required to adapt with its external environment also. FKUI then formulate ?I?Ve Care? as its organizational culture. This study aim to analyze and describe the formation of I?Ve Care as the organizational culture, the factors that holded up, and the evaluation most needed. The research method is qualitative, by case study, through in depth interview.

The results obtained from this study, that the formation of organizational culture is not yet optimal embedded due to these factors: story telling, communication, positive problem solving, story telling about the founder and the leader, leadership, role models, norms, expectation, values, rewards system, career management, recruitment and staff placement, socialization to a new staff, training and workshop, organization contact number, participation in decision making, coordinating between groups, and personal transformation. However, FKUI needs a holistic evaluation regarding the formation of organizational culture."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pembentukan strategi yang dilakukan oleh perusahaan game indie dalam menghadapi ketidakpastian di dalam lingkungannya. Studi- studi sebelumnya menjelaskan bahwa strategi organisasi dibuat oleh suatu organisasi dikarenakan adanya persaingan antara sesama organisasi. Sedangkan studi ini berfokus pada bagaimana strategi organisasi dibentuk dan diterapkan oleh organisasi agar dapat bertahan di dalam ketidakpastian lingkungannya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode wawancara mendalam dan observasi lapangan dengan menggunakan perusahaan game GC Studio sebagai objek studi. Temuan dalam tulisan ini menjelaskan ketidakpastian lingkungan disebabkan oleh adanya kelangkaan, ketidakstabilan, tingkat heterogenitas, dan permasalahan koordinasi. Strategi yang diterapkan lebih ke arah eksternal seperti lobbying, contracting, coalescing dan advertising dan terdapat pula strategi internal seperti rekrutmen, pengamatan lingkungan, pilihan domain dan geographic dispersion sehingga mendukung teori robbins (1994) mengenai strategi dibentuk untuk merespon dengan menyesuaikan dan mengubah tindakan organisasi agar sesuai dengan lingkungan. Temuan ini sekaligus mengargumentasikan teori strategi Chandler (1962) yang menjelaskan bahwa strategi terbentuk dari adanya stuktur organisasional baru di dalam suatu organisasi.

---

This study discusses to explain how to formulate the strategies carried out by game companies in the discussion in their environment. Previous studies explain the organizational strategy created by an organization because it considers competition between fellow organizations. While this studio is trying to improve the strategies adopted and implemented by the organization in order to survive in the completion of its environment. This study uses qualitative in-depth interviews and field observations using GC Studio as the object of study. The findings in this paper describe the environment caused by scarcity, instability, heterogeneity, and difficulty in coordination. Strategies that are applied more to the external direction such as lobbying, contracting, merging and advertising and also including internal strategies such as recruitment, environmental monitoring, domain choice and geographical distribution so as to support the theory of Robbins (1994) in accordance with the Environment. This finding also argues Chandler's (1962) strategy theory which explains the strategy formed by the existence of a new organizational structure in an organization."

"Kompleksitas tugas Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional yaitu Pelaksanaan Pencegahan dan Pemberantasan Penyalahgunaan dan Peredaran Gelap Narkoba (P4GN) membutuhkan pengelolaan organisasi yang efektif. Salah satu unsur penting dalam pengelolaan organisasi yang efektif adalah budaya organisasi. Oleh karena itu diperlukan pengembangan budaya organisasi yang mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional.Tesis ini berupaya untuk menganalisis bagaimana budaya organisasi yang sesuai untuk dikembangkan pada Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional menggunakan kerangka berpikir Competing Values Framework. (Cameron & Quint, 1999) yang bertujuan untuk mengidentitikasi budaya aktual serta menemukan budaya yang ideal. Berdasarkan hasil identifikasi budaya aktual dan ideal dilakukan analisis kesenjangan dan kemudian merumuskan langkah-langkah intervensi terhadap perubahan budaya.Berdasarkan pengolahan data kuesioner dan informasi dan kegiatan Diskusi Kelompok Terarah (Focus Group Discussion), diperoleh temuan bahwa budaya yang dominan berkembang di kelima unit kerja Pelaksana Harian BNN adalah budaya Hierarki yang bertujuan untuk menjaga stabilitas dan bersifat formal, sedangkan budaya yang memiliki nilai fleksibilitas yaitu budaya Clan dan Adhocracy belum banyak dimiliki. Temuan Iainnya adalah bahwa nilai-nilai budaya fleksibilitas dibutuhkan oleh organisasi Pelaksana Harian BNN, sehingga dibutuhkan pengembangan nilai-nitat budaya yang mengandung nilai fleksibititas. Nilai budaya Clan perlu ditingkatkan oleh unit kerja Sekretariatn, Pusat Dukungan Pencegahan, Pusat Dukungan Penegakan Hukum dan Pusat Penelitian, Pengembangan dan Informatika. Pengembangan budaya Adhocracy dibutuhkan oleh kelima unit kerja Lakhar BNN. Pengembangan nilai-nilai budaya Market hanya dibutuhkan oleh unit kerja Pusat Penelitian, Pengembangan dan informatika.Berdasarkan kesimpulan diperlukannya pengembangan ketiga nilai budaya yaitu nilai budaya Clan, Adhocracy dan Market, maka dibutuhkan Iangkah-langkah intervensi perubahan terhadap budaya yang ada saat ini.

---

Prevention and demolition of the mis-use and dark distribution of Narcotics ((P4GN) have been the main duty of Organization Culture Of Daily Executor Of National Narcotics Board (Lakhar BNN). Realized that this duty is complex, effective organization management is needed. One of the essential component is organizational culture, therefore needs organizational culture development to support duty execution and function.

The objective of this theses is to analyze how the culture of the organization which is expected to support the organization effectiveness using Competing Values Framework (Cameron & Quinn, 1999) which aim to identify actual culture and find expected culture. Based on the identification of the actual culture and expected culture, and then try to formulate intervention steps to conduct changes.

The research found that the dominant culture which is developed ln the five units is Hierarchy culture, which is aimed to develop stability and formality values. The cultures those have flexibility values such as Clan Culture and Adhocracy Culture have not rooted at Lakhar BNN Culture. Research also found that the flexibility value is needed and expected to be developed at Lakhar BNN, there for there is a need to develop this value. The Clan culture needs to be developed by Secretary unit, Center for Prevention Support, Center for Law Enforcement Support, and Center for Research, Development and lnfomtation. The improvement for the Adhocracy culture is needed by all the five unit. The improvement of the Market Culture is needed only by the Center for Research, Development and Infomation.

Based on the conclusion, Lakhar BNN needs to develop the three culture value, those are Clan, Adhocracy, and Market Culture, therefore intervention steps is needed for the changes of the current culture."

"ABSTRAKThe purpose of this thesis is to assess the organization culture and managerialcompetencies based on the Competing Values Framework by Cameron and Quinn(2006). The population is all of the employees of PT. XYZ, a family ownedcompany and doing business related to exhibition services. This research usedOrganization Culture Assessment Instrument (OCAI) as the data analysistechnique to diagnose the dominant orientation of organization based on the coreculture types and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) to describeand obtain description of the management behavior on the job. The results showedthat the dominant organizational cultures in PT XYZ at current condition areHierarchy and Market while the Clan culture as the expected culture. For theassessment of managerial competencies in PT XYZ through a descriptive analysisand Importance Performance Analysis by Martilla and James (1977), the resultshows that the overall average score of the current condition is in “Average” levelwhile the expected is in “Good” level. There is only one competency category,Managing Continuous Improvement, which is considered as the focus of theimprovement and needs immediate improvements.

---

ABSTRACTTujuan dari tesis ini adalah untuk menilai budaya organisasi dan kompetensimanajerial berdasarkan Competing Values Framework dari Cameron dan Quinn(2006). Populasi yang dinilai adalah seluruh karyawan PT. XYZ, sebuahperusahaan keluarga dan melakukan bisnis yang berkaitan dengan jasa pameran.Penelitian ini menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI)sebagai teknik analisis data untuk mendiagnosis orientasi dominan organisasiberdasarkan jenis budaya inti dan Management Skill Assessment Instrument(MSAI) untuk memperoleh gambaran tentang perilaku manajemen padapekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dominandi PT XYZ pada kondisi saat ini adalah Hierarchy dan Market sementara budayaClan sebagai budaya yang diharapkan. Untuk asesmen kompetensi manajerial diPT XYZ melalui analisis deskriptif dan Importance Performance Analysis dariMartilla dan James (1977), hasilnya menunjukkan bahwa nilai rata-ratakeseluruhan untuk kondisi saat ini berada di level "Rata-rata" sedangkan yangdiharapkan adalah di level "Baik". Hanya terdapat satu kategori kompetensi,Mengelola Perbaikan Berkelanjutan (Managing Continuous Improvement), yangdianggap sebagai fokus perbaikan utama dan membutuhkan perbaikan segera"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komunikasi terhadap employee engagement di Kementerian Sekretariat Negara. Penelitian ini menggunakan kuesioner budaya organisasi Van den Berg dan Wilderom (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt dan Downs 1996) untuk mengukur komunikasi, dan employee engagement (Saks, 2006). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis deskriptif dan regresi berganda. Hasil penelitian dari 302 responden menunjukkan tingkat employee engagement pada Kementerian Sekretariat Negara pada kategori tinggi, termasuk pada dimensi job engagement dan organization engagement. Hal ini berarti pegawai Kementerian Sekretariat Negara memiliki ikatan baik pada organisasi maupun pekerjaan mereka, merasa bangga pada organisasi, berdedikasi, serta tertarik untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Secara umum, budaya organisasi dan komunikasi berpengaruh terhadap employee engagement sebesar 38,6%. Secara lebih spesifik, improvement orientation (dimensi budaya) dan horizontal and informal communication (dimensi komunikasi) memiliki pengaruh signifikan terhadap job engagement. Dan dimensi komunikasi berupa supervisory communication, personal feedback dan horizontal and informal communication memiliki pengaruh signifikan terhadap organization engagement. employee Saran bagi organisasi adalah organisasi perlu memikirkan kembali bagaimana cara dan bentuk penghargaan yang akan diberikan kepada pegawai atas kinerja dan prestasinya.

---

This study aims to determine the influence of organizational culture and communication on employee engagement in the Ministry of State Secretariat. This study using Van den Berg and Wilderom questionnaire (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt and Downs (1996) to measure communication, and a questionnaire developed by Saks (2006) to measure employee engagement. Methods of data analysis that been used in this research is descriptive and multiple regression analysis. The results of the 302 respondents indicated the level of employee engagement at the Ministry of the Secretariat of State of the Republic of Indonesi in the high category, including the dimensions of job engagement and organization engagement.

This means that employees of the Ministry of State Secretariat of the Repblic of Indonesia has engagement to both the organization and their work, proud of the organization, dedicated and keep to engage in the activities of the organization. In general, level of the organizational culture and communication influence on employee engagement at 38.6%. Specifically, improvement orientation (the organizational cultural dimension) and horizontal and informal communication (communication dimension) has a significant influence on job engagement. And dimensions of communication in the form of supervisory communication, personal feedback and horizontal and informal communication has a significant influence on the organization engagement. Future studies are recommended to investigate other factors that influence employee engagement."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan diagnosis budaya organisasi dan kompetensi manajerial. Responden adalah seluruh karyawan PT. Pactoconvex Niagatama. Penelitian ini rnenggunakan konsep Competing Values Framework (Cameron dan Quinn, 2006) dengan kuesioner Organization Culture Assessment Instrument dan Management Skill Assessment Instrument yang kernudian diolah dengan Importance Performance Analysis. Hasil penelitian menemukan bahwa tipe budaya organisasi saat ini didominasi oleh tipe clan dan market, sementara tipe budaya yang diinginkan didominasi oleh tipe clan dan aclnocracy. Hasil lainnya adalah bahwa karyawan rnenilai kornpetensi rnanajerial berada pada posisi "sedang" yang berarti telah cukup rnernuaskan dan kategori kornpetensi yang perlu rnenjadi fokus perbaikan adalah managing team, managing continuous improvement dan managing coordination.

---

This study aims to diagnose the organization culture and managerial competencies using the Competing Values Framework by Cameron and Quinn (2006). Respondents are whole employees of PT.PactoconveX Niagatama, a professional convention organizer. This study used Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) and Management Skill Assessment Instrument (MSAI). By using descriptive analysis and Importance Performance Analysis, the result found that clan culture and market culture are dominant in current situation. Moreover, clan culture and adhocracy culture are the preferred dominant culture. The result also found that employees feel that the score for management skill is "moderate" (satisfying enough). PT.PactoconveX Niagatama should concentrate to make an improvement in some management skill categories: managing team, managing continuous improvement and managing coordination."

"Mayoritas aliansi strategis yang direncanakan pada akhirnya menghasilkan pemutusan kontrak yang disepakati. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa terdapat faktor-faktor yang menentukan tingkat keberhasilan suatu aliansi strategis, salah satunya adalah tingkat kepercayaan. Penelitian ini bertujuan untuk memahami bagaimana identitas organisasi kolektif dapat mempengaruhi tingkat kepercayaan dalam aliansi strategis. Dengan meninjau artikel yang dipilih di bawah topik ini, ini menanyakan: sejauh mana identitas organisasi kolektif mempengaruhi tingkat kepercayaan dalam aliansi strategis? Dalam penelitian ini, saya mengulas 25 artikel peer-review yang diterbitkan dari tahun 1988 - 2019 meliputi identitas organisasi kolektif, kepercayaan pada aliansi strategis dan juga interaksi antar pribadi — dimana terdapat penekanan interaksi antar pribadi dalam membangun kepercayaan di konteks aliansi strategis. Temuan menunjukkan bahwa identitas organisasi kolektif mempengaruhi tingkat kepercayaan melalui teori identifikasi sinyal kepercayaan, keterikatan antarpribadi dan persepsi optimis mitra lain untuk budaya kolektivisik.

---

The majority of planned strategic alliances eventually result in the termination of an agreed contract. Prior studies have shown that there are factors which determine the success level of a strategic alliance, one of them being trust level. This study aims to understand how collective organizational identity could affect the level of trust in a strategic alliance. By reviewing selected articles under this topic, it asks: to what extent does collective organizational identity affect the level of trust in a strategic alliance? In this research, I reviewed 25 peer-reviewed articles published from the year 1988 – 2019 covering collective organizational identity, trust in a strategic alliance and also interpersonal interaction – where there is an emphasis of interpersonal interaction in trust building under the strategic alliance context. Findings suggest that collective organizational identity affects the level of trust through trust signal identification theory, interpersonal attachments and optimistic perception of other partners for collectivistic culture. "

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."

"Tesis ini membahas tentang pengaruh perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di organisasi pelajar. Permasalahan yang terjadi adalah minimnya kehadiran pengurus IKOSI Zona 2 dalam setiap agenda. Penelitian ini dilakukan melalui pendekatan kuantitatif dengan mengadopsi instrumen Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) dari Mowday, Steers dan Porter (1979), instrumen Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) dari House dan Dessler (1974), dan instrumen Dimensions of Learning Organization Questionnaire dari Watkins dan Marsick (1997), ditambah 3 pertanyaan demografis berupa jenis kelamin, jabatan dan masa kepengurusan. Setelah data dianalisis dengan menggunakan perangkat lunak SPSS ver 21.0, hasil penelitian menyimpulkan tidak terdapat pengaruh jenis kelamin dan jabatan terhadap komitmen organisasi, perilaku kepemimpinan, dan budaya organisasi pembelajar, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar secara masing-masing terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Namun terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan secara simultan perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Untuk itu, perlu adanya eksplorasi lebih jauh tentang alasan minimnya kehadiran pengurus dalam agenda IKOSI Zona 2.

---

This thesis discusses the influence of leadership behavior and learning organization culture on organizational commitment in student organizations. The problem that occurs is the lack of board presence IKOSI Zone 2 in each agenda. This research was conducted through a quantitative approach by adopting instrument Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) of Mowday, Steers and Porter (1979), the instrument Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) of the House and Dessler (1974), and the instrument of Dimensions of Learning Organization Questionnaire from Watkins and Marsick (1997) plus three demographic questions such as gender, position and time management.

After the data were analyzed using SPSS software ver 21.0, the results of the study concluded that there was no influence of gender and position to organizational commitment, leadership behavior, and learning organization culture, there is a positive and significant effect of leadership behavior and learning organization culture respectively on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Yet there is a positive influence and simultaneously insignificant behavior leadership and learning organization culture on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Therefore, it's need for further exploration of the reasons for the lack of presence in the board agenda IKOSI Zone 2."