Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 235639 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Sulthan Adiwidya Nurfakhri
Pengembangan Talenta dan Karier ASN Dalam Pengelolaan ASN (Studi Perbandingan di Lembaga Administrasi Negara, Kementerian Keuangan, dan Pemerintah Provinsi Jawa Barat) = Civil Apparatus Talent and Career Development in Civil Apparatus Management (A Comparative Study at the National Institute of Public Administration, Ministry of Finance, and West Java Provincial Government)
"Skripsi ini mengidentifikasi bagaimana konsep dan kebijakan yang mengatur terkait pengembangan karier ASN menggunakan Manajemen Talenta, menjelaskan bagaimana mekanisme implementasi aturan Manajemen Talenta di Lembaga Administrasi Negara, serta mengkaji praktik baik aturan di instansi lain terkait penerapan Manajemen Talenta sebagai dasar pengembangan karier ASN. Penelitian ini merupakan penelitian doktrinal menggunakan metode analisa data yang bersifat deskriptif-analitis dengan pendekatan perundang-undangan. Manajemen Talenta ASN merupakan model terkini dari evolusi manajemen sumber daya manusia yang mengedepankan pemanfaatan pengetahuan dan efektivitas organisasi dalam mengembangkan karier Pegawai ASN. Perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian atasan, informasi terkait peluang promosi, minat untuk dipromosikan, serta tingkat kepuasan pegawai menjadi beberapa faktor pertimbangan Pegawai ASN dalam berkarier yang perlu diakomodir dalam aturan dan kebijakan dalam melaksanakan Manajemen ASN. Terbitnya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN membuka kesempatan lebih luas bagi ASN untuk mengembangkan kariernya baik secara internal maupun lintas organisasi. Manajemen Talenta ASN sebagai kebijakan baru dalam menjalankan Manajemen ASN memerlukan penyempurnaan dalam segi pengaturan. Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai salah satu instansi yang ditetapkan dalam menyiapkan Manajemen Talenta ASN Nasional perlu untuk menerapkan kebijakan Manajemen Talenta secara ideal sehingga dapat menjadi acuan dalam penyusunan aturan nasional. LAN secara garis besar telah menyusun aturan dan mengimplementasikan Manajemen Talenta sesuai dengan peraturan perundangundangan. Beberapa praktik baik yang dapat dijadikan acuan bagi LAN untuk mencapai kebijakan Manajemen Talenta ASN yang ideal telah dilaksanakan di Kementerian Keuangan, Pemerintah Provinsi Jawa Barat, dan Pemerintah Inggris seperti pengembangan sistem informasi dan memaksimalkan praktik coaching dan mentoring sebagai ajang internalisasi dan membangun budaya pembelajaran berkelanjutan.
This thesis identifies issues related to the concept and policies of Civil Apparatus Talent Management, explicates the implementation of rules and policies concerning Civil Apparatus Talent Management at the National Institute of Public Administration, and examines best practices in other institutions. This research adopts a doctrinal approach using descriptive-analytical data analysis methods with a legislative approach. As a contemporary model in the evolution of human resources management, Talent Management emphasizes the utilization of knowledge and organizational effectiveness in developing the careers of Civil Apparatus. The enactment of UU 20/2023 provides broader opportunities for civil apparatus to develop their careers both internally and across organizations. As a new policy, Civil Apparatus Talent Management requires refinement in regulatory aspects. Based on this research, the National Institute of Public Administration (NIPA), as one of the institutions designated to prepare National Civil Apparatus Talent Management, has implemented Talent Management policies ideally, serving as a reference for the formulation of national regulations. Best practices observed in institutions like the Ministry of Finance, West Java Provincial Government, and the United Kingdom, especially in information system development and maximizing coaching and mentoring practices, offer benchmarks for NIPA to achieve an ideal Talent Management policy."
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2024
S-pdf
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Hashella Kostan
Persepsi akan Kualitas Informasi Karier, Kejelasan Karier, dan Perilaku Keterlibatan Karier: Studi pada Pegawai ASN di Instansi X = Perceived Career Related Information Quality, Career Clarity, and Career Engagement: A Study of Civil Service Workers at Institution X
"Kebijakan reformasi birokrasi pada instansi pemerintahan mendorong pegawai ASN pada level eselon tiga ke bawah untuk segera melakukan peralihan jabatan menuju jabatan fungsional. Tidak terkecuali Instansi X, yang saat ini sedang didorong untuk memenuhi target proporsi 60% pejabat fungsional hanya dalam kurun waktu satu tahun. Target ini idealnya hanya dapat dicapai apabila karyawan secara proaktif menunjukkan perilaku keterlibatan karier. Berdasarkan studi awal yang dilakukan, salah satu hambatan yang dihadapi pegawai ASN di Instansi X adalah keterbatasan informasi terkait kebijakan, pola karier, dan proses peralihan jabatan. Oleh karena itu, penelitian ini hendak meneliti pengaruh kualitas informasi karier di organisasi terhadap perilaku keterlibatan karier pegawai ASN. Variabel kejelasan karier dipilih sebagai variabel mediator sejalan dengan teori proses pencarian informasi. Penelitian ini melibatkan sampel penelitian sebanyak 211 pegawai ASN level eselon 3,4, ataupun 5 yang belum berstatus jabatan fungsional. Uji mediasi dilakukan menggunakan metode statistik regresi menggunakan macro PROCESS oleh Hayes pada aplikasi SPSS. Hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan langsung antara variabel persepsi akan kualitas informasi dengan perilaku keterlibatan karier tidak signifikan (β=0.02, p>.05). Meskipun demikian, hubungan tidak langsung antara keduanya melalui mediator kejelasan karier terbukti signifikan (β=0.28, p<.05), begitupun dengan hubungan total antara kedua variabel (β=0.30, p<.05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel kejelasan karier memediasi penuh hubungan antara persepsi akan kualitas informasi karier dan perilaku keterlibatan karier.
National bureaucratic reform policies that apply to government agencies compel echelon III, IV, and V civil service workers to transfer into functional positions. Institution X is no exception. In fact, Institution X was expected to fulfill the 60% functional position proportion target merely in a span of one year. To achieve this target, it was essential for civil servants at Institution X to proactively engage in their own career development. However, based on the preliminary study conducted, information inadequacy regarding the organization’s career policy was considered as one main obstacle during the position transfer process. This study was then conducted to examine the effect of perceived career-related information quality on civil servants’ career engagement. Career clarity was chosen as mediator variable between the two based on the information search process theory. 211 Institution X’s echelon III, IV, and V civil servants who have not held functional positions were recruited as participants of the study. Mediation analysis was performed using regression statistical method using macro PROCESS by Hayes in SPSS. The result showed that the direct effect between perceived information quality and career engagement is not significant (β=0.02, p>.05). However, indirect effect between the two is found significant (β=0.28, p<.05), along with the total effect (β=0.30, p<.05). In summary, career clarity fully mediated the relationship between perceived career-related information quality and career engagement."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2021
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Rasta Naya Pratita
Analisis formulasi kebijakan program pengembangan karier tenaga kesehatan non aparatur sipil negara (Non ASN) bagi apoteker = Policy formulation analysis on career development of the non-civil servant health workers for pharmacists.
"Derajat kesehatan masyarakat ditentukan oleh kualitas pelayanan kesehatan. WHO menyatakan bahwa 80% keberhasilan pelayanan kesehatan sangat ditentukan oleh kuantitas dan kualitas SDM kesehatan. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 36 tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan Pasal 30 ayat (1) menyebutkan bahwa Pengembangan Tenaga Kesehatan diarahkan untuk meningkatkan mutu dan karier Tenaga Kesehatan. Salah satu masalah strategis SDM kesehatan adalah pengembangan karier. Sampai saat ini belum ada regulasi yang mengatur pengembangan karier tenaga kesehatan non ASN khususnya bagi Apoteker, serta belum ada sinkronisasi program pengembangan karier Apoteker yang dimiliki oleh organisasi profesi Apoteker dengan Pemerintah. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif terkait proses formulasi kebijakan dan analisis stakeholder. Data yang digunakan adalah data sekunder dari telaah dokumen dan data primer diperoleh dengan wawancara mendalam kepada para informan terpilih. Hasil penelitian menunjukkan seluruh stakeholder mendukung dan berkomitmen pada program pengembangan karier Apoteker. Organisasi profesi Apoteker bersama pemerintah dinilai menjadi aktor yang paling bertanggungjawab dalam pelaksanaan kebijakan ini. Pola yang diharapkan sesuai untuk pengembangan karier tenaga kesehatan non ASN bagi Apoteker adalah melalui sertifikasi kompetensi dan program pendidikan spesialisasi. Namun, Proses interaksi dan advokasi antar stakeholder masih belum maksimal antara pihak regulator dan pihak organisasi profesi, serta pihak user/payer belum banyak tersosialisasi terkait program pengembangan karier tenaga kesehatan non ASN bagi Apoteker. Sehingga, perlu peningkatan koordinasi dan Kerjasama antar stakeholder dan organisasi profesi dapat menginisiasi pembuatan Policy Brief terkait pengembangan karier Apoteker sebagai bentuk advokasi.
The level of public health is determined by the quality of public health services. And as stated by WHO, the quantity and quality of health personnel contributing as much as 80% of the success in health services. According to Undang-Undang Nomor 36 tahun 2014 regarding Health Personnel article 1, Health Personnel Improvement is directed to improve the quality and career of Health Personnel. One of the current problems for Health Personnel is the career path / career improvement. There is still no regulation regarding Health Personnel’s career development aside from Health Civil Worker, especially for Pharmacist, that also suffer from the lack of synchronization of the career development program between the one from the government and the one from the Pharmacist Organization. Qualitative method is used in the research of the process of formulating the related regulations and stakeholder analysis. Primary data is acquired by doing profound interview with chosen informant, and literature research is used as secondary data. The result shows that all of the interviewed stakeholders are supporting and committing in the Pharmacist’s Career Development Program. Pharmacist Organization along with the Government are two of the most important actors regarding the implementation of this program. The competency certification and specialization education program are expected to be the right options for the Pharmacist Career Development Program. Unfortunately, the interaction, advocacy, and communication process between the stakeholders in Pharmacist Organization and the Government still need improvement, and there are many of the Pharmacist itself that not aware of the career development program. Therefore, improvement in stakeholders’ coordination and communication is a must, and the Pharmacist Organization can initiate the formulation of Policy Brief regarding Pharmacist Career Development as advocation."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2021
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Yani Rosyani
Analisis perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di Badan Kepegawaian Negara = The analysis of career planning and development of the employee to compliance the formation of supervisor position at national civil service agency
"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.
This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2016
T45642
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Sonya Elfadhila
Pengembangan karier pegawai negeri sipil perempuan di Kementerian Keuangan = The career development of female civil servants at the Ministry of Finance
"Pada tingkat global terjadi peningkatan jumlah perempuan yang bekerja di sektor publik termasuk Indonesia. Namun, peningkatan jumlah pegawai negeri sipil (PNS) perempuan tidak berpengaruh terhadap peningkatan jumlah keterwakilan PNS perempuan pada posisi jabatan tinggi manajerial atau jabatan struktural, yang merupakan bagian dari pengembangan karier dalam Manajemen PNS. Kondisi tersebut juga dihadapi oleh Kementerian Keuangan sebagai kementerian yang memiliki komitmen tinggi dalam penerapan kebijakan pembinaan pegawai yang pro gender. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor dimensi organisasi dan individu yang mempengaruhi pengembangan karier PNS perempuan di Kementerian Keuangan melalui pendekatan post positivisme menggunakan metode kualitatif dengan studi kepustakaan dan wawancara mendalam terhadap informan. Teori dari Viki Holton dan Fiona Dent (2016) melalui aspek individu dan organisasi digunakan dalam melakukan analisis. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor-faktor dimensi organisasi dan individu belum mempengaruhi secara optimal pengembangan karier PNS perempuan di Kemenkeu. Pada dimensi organisasi, Faktor CEO and Senior Management Commitment sangat mempengaruhi pengembangan karier PNS Perempuan di Kemenkeu. Sedangkan dari dimensi individu, take and create oppurtunities mempengaruhi secara optimal pengembangan karier PNS perempuan di Kemenkeu meskipun masih sulitnya PNS perempuan Kemenkeu untuk dipromosikan ke luar wilayah domisili pada unit vertikal karena ketidakjelasan pola mutasi khususnya kepastian jangka waktu mutasi.
At the global level, there is an increase in the number of women working in the public sector including Indonesia. However, the increased number of female civil servants (PNS) does not affect the increase in their representation in high managerial or structural positions as part of career development in PNS Management. This condition is also faced by the Ministry of Finance which has a high commitment to the implementation of pro-gender staff development policies. The purpose of this study was to determine factors of organizational and individual dimensions that influenced the career development of female civil servants in the Ministry of Finance through a post-positivism approach using qualitative methods with literature studies and in-depth interviews with informants. Theories from Viki Holton and Fiona Dent (2016) regarding the factors of womens career development through individual and organizational aspects are used in conducting analyzes. The results showed that the organizational and individual dimension factors did not optimally affect the career development of female civil servants in the Ministry of Finance. On the organizational dimension, the factor of the CEO and Senior Management Commitment greatly influences the career development of female civil servants in the Ministry of Finance in issuing policies and regulations for pro-gender employee development. Furthermore, the individual dimension, take and create opportunities optimally influence the career development of female civil servants in the Ministry of Finance despite the difficulty of female civil servants in the Ministry of Finance to be promoted outside the domicile area in the vertical unit due to unclear mutation patterns especially the certainty of mutation periods."
Depok: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, 2020
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Alkadri Kusalendra Siharis
Studi eksploratif keberlanjutan karier finalis ajang pencarian bakat dalam bidang menyanyi = Exploratory study on career sustainability of singer talent audition finalist
"ABSTRAK
Terjadinya the war for talent menyebabkan munculmya kelangkaan orang-orang
bertalenta. Salah satu cara mendapatkan orang bertalenta baru adalah melalui ajang
pencarian bakat. Dalam ajang pencarian bakat para peserta diseleksi dengan ketat, dilatih
untuk meningkatkan performa mereka. Adanya sistem eliminasi yang dilakukan pada setiap
minggu, menciptakan lingkungan yang kompetitif antar peserta. Salah satu ajang pencarian
bakat yang paling popular adalah ajang pencarian bakat dalam bidang menyanyi, hal ini
dapat dilihat dari banyaknya peserta yang mengikuti acara ini. Motivasi para peserta
mengikuti ajang kompetisi tersebut biasanya dipicu oleh keinginan untuk mendapatkan
kehidupan yang lebih baik dari kondisi mereka sebelum mengikuti ajang pencarian bakat.
Biasanya acara semacam itu menjanjikan uang jutaan rupiah dan atau kontrak kerja dengan
perusahaan tertentu. Tujuan penelitian ini adalah mengeksplorasi karier finalis ajang
pencarian bakat di bidang menyanyi, setelah mengikuti audisi pencarian bakat. Eksplorasi
dilakukan melalui berbagai sumber diantaranya melalui wawancara dengan grand finailis,
ajang pencarian bakat dalam bidang menyanyi. Kemudian melakukan observasi tidak
langsung untuk mengetahui kegiatan finalis selama mengikuti ajang pencarian bakat. Data
tersebut diperoleh melalui media internet, merupakan data sekunder yang dapat dijadikan
sebagai sumber informasi mengenai keberlanjutan karier finalis setelah mengikuti ajang
pencarian bakat. Hasil penelitian menujukkan bahwa keberlanjutan karier seorang finalis
ditentukan oleh sikap finalis itu sendiri, apakah yang bersangkutan terus berjuang
mempelajari hal-hal baru sehingga dapat meyakinkan manajemennya agar tetap
mempromosikannya untuk bisa bersaing di industri musik Indonesia
ABSTRACT
The occurrence of the war for talent led to the emergence of the scarcity
of talented people. One of the ways to get new talented people is through talent searching.
In the talent search arena the participants are strictly selected, trained to improve their
performance. The existence of elimination system conducted on a weekly basis, creating
a competitive environment among participants. One of the most popular talent search
events is the talent search event in the singing field, it can be seen from total participants
who follow this event. The motivation of the participants to follow the competition is
usually triggered by the desire to get a better life from their condition before following the
talent search. Usually such events promise millions of rupiah and or contracts with certain
companies. The purpose of this research is to explore the career of talent search finalists in
singing field, after participating in talent search audition. Exploration is done through
various sources including through interviews with the grand finalist in the talent search
event in the field of singing. Then make an indirect observation to know the activities
of finalists during the talent search event. The data obtained through the internet media, is
a secondary data that can be used as a source of information about the sustainability
of a finalists career after following the talent search event. The research results show that
the sustainability of a finalists career is determined by the attitude of the finalist itself,
whether the finalist continue to struggle to learn things so that they can convince their
management to keep promoting them to be able to compete in Indonesian music industry"
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2018
T52164
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Febrina Dwi Permata
Peran Orientasi Karier, Adaptabilitas Karier, dan Manajemen Karier Organisasi terhadap Keterlibatan Karier: Studi pada Pegawai ASN = Role of Career Orientation, Career Adaptability, and Organizational Career Management on Career Engagement: Study on Civil Servant Employees
"Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran moderator dari manajemen karier organisasi pada hubungan orientasi karier protean dan keterlibatan karier melalui mediasi adaptabilitas karier. Penelitian ini dilakukan terhadap 257 responden pegawai Kementerian Kesehatan melalui kuesioner secara daring. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan teknik analisis mediasi moderator menggunakan PROCESS Macro Hayes model 7. Hasil analisis menunjukkan bahwa manajemen karier organisasi menjadi moderator pada hubungan orientasi karier protean dan keterlibatan karier melalui adaptabilitas karier dengan indeks mediasi moderasi sebesar (indeks= -0.011, SEBoot = 0.004, CI 95% = -0.018 hingga -0.003). Dengan interval kepercayaan 95%, nilai CI tidak melewati angka 0 maka efek mediasi yang dimoderasi dinyatakan signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa ketika manajemen karier organisasi rendah justru dapat menguatkan hubungan orientasi karier dan keterlibatan karier melalui mediasi adaptabilitas karier. Hasil penelitian ini mengasumsikan bahwa manajemen karier organisasi menjadi faktor yang tidak berperan penting bagi individu dalam meningkatkan peran mediasi adaptabilitas karier pada hubungan orientasi karier dan keterlibatan karier. Secara praktis, temuan ini menyarankan organisasi untuk melakukan evaluasi mengenai praktik manajemen karier yang diterapkan dengan memberikan praktik OCM yang lebih intensif dan komprehensif melalui praktik manajemen aktif dan perencanaan aktif untuk pengembangan karier individu.
This study aims to examine the moderator role of organizational career management on the relationship between protean career orientation and career
involvement through the mediation of career adaptability. This research was conducted on 257 respondents of Ministry of Health employees through online questionnaires. This research is quantitative research with moderator mediation
analysis techniques using PROCESS Macro Hayes model 7. The analysis results show that organizational career management moderates the relationship between protean career orientation and career engagement through career adaptability with a moderating mediation index of (index = -0.011, SEBoot = 0.004, 95% CI = - 0.018 to -0.003). With a 95% confidence interval, the CI value does not exceed 0,
the moderated mediation effect is significant. These results indicate that when organizational career management is low, it can strengthen the relationship
between career orientation and career engagement through the mediation of career adaptability. The results of this study assume that organizational career management is a factor that does not play an important role for individuals in increasing the mediating role of career adaptability in the relationship between career orientation and career engagement. These findings suggest organizations to evaluate their applied career management practices by providing a more intensive and comprehensive practice of OCM through active management practices and active planning for individual career development."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2021
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Margaret Anelinda Soro
Analisis Sistem Pengembangan Karier Pada Bank Gunung Pantai = Analysis of Career Development System at Gunung Pantai Bank
"Pengembangan karier adalah suatu proses di mana kemajuan karyawan melalui serangkaian tahapan, masing-masing ditandai dengan serangkaian tugas, aktivitas, dan hubungan perkembangan yang berbeda. Salah satu badan usaha yang memerlukan pengembangan karier adalah bank. Bank Gunung Pantai adalah salah satu bank nasional pemerintah yang ada di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi seberapa jauh peran politik organisasi dalam Sistem Karier di Bank Gunung Pantai. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan berjenis eksploratif. Metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif menggunakan metode wawancara. Peneliti memilih 9 (sembilan) orang narasumber  Narasumber yang berasal dari pegawai dibagi berdasarkan cabang di pantai dan pegunungan, dan berdasarkan masa kerja sama dengan dan diatas 5 tahun. Proses analisa datanya dilakukan dengan reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan atau verifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Bank Gunung Pantai, pegawai yang kedekatan dengan pimpinan atau pihak manajemen bisa mendapatkan kenaikan grade, mutasi, dan promosi di bank dengan cepat.
Career development is a process in which employees progress through a series of stages, each characterized by a different set of tasks, activities, and developmental relationships. One business entity that requires career development is a bank. Bank Gunung Pantai is one of the government's national banks in Indonesia. This study aims to evaluate how far the role of organizational politics in the Career System at Bank Gunung Pantai. This study uses a qualitative method and explorative type. Methods of data collection in qualitative research using the interview method. The researcher chose 9 (nine) resource persons. The resource persons who came from employees were divided based on branches in the coast and mountains, and based on years of cooperation with and above 5 years. The data analysis process is carried out by data reduction, data presentation, and conclusions or verification. The results of the study show that at Bank Gunung Pantai, employees who are close to the leadership or management can get grade increases, transfers, and promotions at the bank quickly."
Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2023
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Nella Savira Liani
Analisis Kebijakan Pengembangan Karier Tenaga Kesehatan Non-Aparatur Sipil Negara di Rumah Sakit Non-Pemerintah = Analysis of Career Development Policy for Non-Civil Servant Health Workers in Non-Governmental Hospitals
"Pengembangan kompetensi, keilmuan, dan karier di bidang keprofesiannya merupakan salah satu hak tenaga medis dan tenaga kesehatan yang berpraktik yang diamanahkan oleh Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan. Saat ini terdapat kesenjangan dalam pengembangan karier antara tenaga kesehatan non-ASN dan ASN. Hal ini didorong oleh belum adanya regulasi yang mengatur terkait pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tersebut, sehingga pengembangan kariernya menjadi tidak terstandar. Tesis ini menyajikan sebuah penelitian yang bertujuan untuk melakukan analisis terhadap kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah, yang meliputi rumah sakit yang dikelola oleh swasta dan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif. Variabel yang dianalisis meliputi tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten, proses, komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, disposisi pelaksana, serta lingkungan-konteks yang saling mempengaruhi sebagai sebuah sistem, sehingga diperoleh output berupa rekomendasi kebijakan. Teknik pengumpulan data adalah dengan wawancara mendalam, Focus Group Discussion (FGD), dan telaah dokumen. Kerangka konsep yang digunakan mengadaptasi teori Model Sistem Easton, kerangka Segitiga Kebijakan Kesehatan, dan teori Model Van Meter dan Van Horn. Input kebijakan dalam pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah terdiri dari tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten kebijakan. Direktorat Pembinaan dan Pengawasan Tenaga Kesehatan mengawali proses pembuatan rancangan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN sejak tahun 2019 dengan melibatkan stakeholder yang terkait. Untuk dapat mewujudkan tujuan kebijakan seperti yang dicita-citakan maka komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, dan disposisi pelaksana perlu diperhitungkan sejak tahap pembuatan kebijakan. Pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tidak terlepas dari peranan lingkungan dan konteks kebijakan, baik pada faktor politik, ekonomi maupun sosial. Dengan demikian, para pemangku kepentingan dari unsur pemerintah pusat dan pemerintah daerah, kementerian/lembaga terkait, tenaga kesehatan, dan swasta diharapkan dapat mendukung pembuatan kebijakan ini dan implementasinya nanti sesuai dengan kapasitas dan kewenangannya. Tenaga kesehatan non-ASN di fasilitas pelayanan kesehatan milik nonpemerintah agar membentuk suatu wadah untuk mengadvokasi pembuat kebijakan dan pemangku kepentingan terkait dalam memperjuangkan tuntutannya secara lebih fokus dan berkelanjutan.
Competency, scientific and career development in their professional field is one of the rights of medical personnel and practicing health workers mandated by Law Number 17 of 2023 concerning Health. Currently there is a gap in career development between non-ASN and ASN health workers. This is driven by the absence of regulations governing the career development of non-ASN health workers, so that their career development is not standardized. This thesis presents a study that aims to conduct an analysis of career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals, which include hospitals managed by the private sector and State-Owned Enterprises (BUMN). This research uses qualitative research. The variables analyzed include demands, support, resources, actors, content, processes, communication between organizations and implementation activities, characteristics of implementing agencies, disposition of implementers, and environmental contexts that influence each other as a system, so that output is obtained in the form of policy recommendations. Data collection techniques are in-depth interviews, Focus Group Discussions (FGD), and document review. The conceptual framework used adapts the Easton Systems Model theory, the Health Policy Triangle framework, and the Van Meter and Van Horn Model theories. Policy input in making career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals consists of demands, support, resources, actors, and policy content. The Directorate of Health Personnel Development and Supervision began the process of drafting a career development policy for non-ASN health workers in 2019 by involving relevant stakeholders. To be able to realize policy objectives as envisioned, communication between organizations and implementing activities, the characteristics of implementing agencies, and the disposition of implementing agencies need to be taken into account from the policy-making stage. Policy making for the career development of non-ASN health workers cannot be separated from the role of the environment and policy context, both political, economic and social factors. Thus, stakeholders from the central government and regional government, related ministries/institutions, health workers and the private sector are expected to support the creation of this policy and its implementation later in accordance with their capacity and authority. Non-ASN health workers in non-government health service facilities should form a forum to advocate for policy makers and relevant stakeholders in fighting for their demands in a more focused and sustainable manner."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2024
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Arifiana Nabilah
Efikasi diri dalam keputusan karier sebagai mediator hubungan antara future work self dan adaptabilitas karier pada mahasiswa tingkat akhir = Career decision self-efficacy as mediator in relations between future work self and career adaptability among final years college students
"Persaingan era globalisasi saat ini menuntut individu lebih adaptif dalam menjalani karier. Adaptabilitas karier merupakan salah satu konstruk terkait psikologi karier yang berfokus untuk membantu individu mengawasi perkembangan karier semasa hidupnya. Asumsi yang ditegakkan adalah untuk mempunyai adaptabilitas karier, mahasiswa perlu memiliki bayangan yang jelas, spesifik dan mudah dibayangkan, diwakilkan oleh future work self. Selanjutnya, efikasi diri dalam keputusan karier diduga dapat memediasi hubungan future work self terhadap adaptabilitas karier. Penelitian ini dilakukan pada 263 orang mahasiswa tingkat akhir yang minimal berada di semester tujuh perguruan tinggi.
Dalam penelitian ini, adaptabilitas karier diukur dengan Career Adapt-abilities Scale-International Form (CAAS-IF), future work self diukur dengan Future Work Self Saliance (FWSS) dan efikasi diri dalam keputusan karier diukur dengan Career Decision Self-Efficacy–Short Form (CDSE-SF). Hasil penelitian menunjukkan bahwa future work self memiliki hubungan yang kuat dengan adaptabilitas karier, serta hubungan ini merupakan mediasi parsial melalui efikasi diri dalam keputusan karier. Hasil penelitian ini memberikan beberapa manfaat bagi pusat pengembangan karier di perguruan tinggi.
Competition in the current era of globalization requires individuals to be more adaptive in their careers. Career adaptability is one of the constructs related to career psychology that focuses on helping individuals monitor career development during their lifetime. The assumption is to have a career adaptability, college students need to have clear, specific and easy to imagine images, represented by future work self. Furthermore, self-efficacy in career decisions is thought to mediated future work self relations with career adaptability. This research was conducted on 263 final years college students who were at least in the seventh semester of the university.
In this research, career adaptability was measured by Career Adapt-abilities Scale-International Form (CAAS-IF), future work self was measured by Future Work Self Saliance (FWSS), and career decision self-efficacy was measured by Career Decision Self-Efficacy–Short Form (CDSE-SF). The results showed that future work self has a strong relationship with career adaptability, and this relationship is a partial mediation through self-efficacy in career decisions. The results of this study give some benefits for career development center in university."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2019
T53232
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>