Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Potensi besar dari Desa Wisata Sumber Agung sebagai destinasi wisata hingga saat ini belum mampu naik status kategori nya menjadi Berkembang dikarenakan belum dikelola dengan baik oleh pihak pengelola. Pada penelitian menggunakan Framework for the Governance and Management of enterprise IT dari COBIT 5 (2019) untuk melihat situasi tata kelola dan manajemen dari Desa Wisata Sumber Agung. Kemudian untuk pembahasan selanjutnya mengenai strategi optimalisasi agar Desa Wisata Sumber Agung dapat meningkatkan status kategorinya menjadi berkembang, peneliti menggunakan pendekatan Community Based Tourism (CBT) / Pariwisata berbasis komunitas. Dengan menggunakan tiga indikator utama didalam membedah pembahasan mengenai CBT meliputi Komunitas Lokal, Partisipasi dan Pemberdayaan Masyarakat Lokal dan Kesejahteraan Masyarakat Lokal. Hasil penelitian menunjukan bahwa belum terjadi sistem tata kelola dan manajemen yang baik didalam Desa Wisata Sumber Agung, dimulai dari belum maksimal nya arahan dari Dinas Pariwisata Kota Bandar Lampung kepada Pokdarwis sehingga belum dapat menghasilkan peningkatan kualitas SDM dari Pokdarwis untuk mengelola desa wisata lebih efektif, permasalahan kualitas SDM menjadi akar masalah didalam stagnansi status kategori Desa Wisata Sumber Agung. Berdampak kepada terbatasnya angka wisatawan dan menjadikan pemasukan juga terbatas, sehingga tidak menarik minat masyarakat lokal didalam mengelola desa wisata dan tidak adanya anggaran untuk pengadaan fasilitas pendukung untuk desa wisata. Kemudian pembahasan mengenai strategi optimalisasi agar dapat menuju status kategori berkembang dengan pendekatan CBT, diperlukan peningkatan kualitas SDM pihak pokdarwis dan peningkatan hubungan kemitraan pokdarwis kepada pihak pemerintah dan swasta agar dapat bersama-sama didalam melakukan perkembangan desa wisata dengan upaya meningkatkan angka wisatawan. Dengan meningkatnya angka wisatawan akan berdampak kepada peningkatan pemasukan sehingga bisa menarik minat masyarakat lokal yang lain untuk mau ikut mengelola desa wisata dan bisa melakukan pengadaan terkait fasilitas pendukung untuk desa wisata agar bisa meningkatkan status kategori desa wisata menjadi berkembang.

---

The great potential of Sumber Agung Tourism Village as a tourist destination has not been able to upgrade its category status to developed because it has not been managed properly by the management. This research used the Framework for the Governance and Management of Enterprise IT from COBIT 5 (2019) to see the governance and management situation of the Sumber Agung Tourism Village. Then, for the next discussion regarding the optimization strategies so that Sumber Agung Tourism Village can upgrade its category status to developed, the researcher uses the Community Based Tourism (CBT) approach by using three main indicators. It discusses CBT including Local Communities, Local Communities’ Participation and Empowerment, and Local Communities’ Welfare. The results showed that there has not been a good governance and management system in Sumber Agung Tourism Village, starting from the less maximal direction from the Bandar Lampung City Tourism Office to Pokdarwis. So that it has not been able to improve the quality of human resources from Pokdarwis to manage the tourist village effectively. The problem of the human resources quality is the root of the problem in the stagnant status of the Sumber Agung Tourism Village category. It has an impact on the limited number of tourists and the limited income, so that it does not attract local people in managing the tourist village. Also, there is no budget for the procurement of supporting facilities for the village. Then, about the discussion of optimization strategies, in order to get to the developed status category with the CBT approach, it is necessary to improve the quality of the human resources of the Pokdarwis and improve the partnership relationship of the Pokdarwis to the government and the private sector. So that they can work together to develop the tourist village to increase the number of tourists. With the increased number of tourists, it will have an impact on increasing the income. So that it can attract the interest of other local communities to participate in managing the tourist village and can procure supporting facilities for the tourist village in order to increase the status of the tourist village category to become developed."

"Ilmu pengetahuan dan teknologi yang berkembang pesat telah membuat perubahan besar pada karakteristik dunia kerja, di mana tingkat persaingan menjadi semakin ketat dan basis kompetensi tidak lagi bersandar hanya pada kekuatan fisik semata. Untuk itu, dibutuhkan manusia yang mau dan mampu belajar agar memiliki kompetensi individual yang tinggi, sehingga memiliki karakter sikap dan prilaku yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja.Organisasi pembelajar diartikan sebagai organisasi yang mampu belajar, yaitu organisasi yang memiliki keinampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan, karena adanya transformasi pengetahuan di antara anggota organisasi. Proses transformasi tersebut bertumpu pada 5 disiplin, yaitu : keahlian pribadi (personal mastery), model mental (mental models), visi bersama (shared vision), pembelajaran tim (team learning) dan berpikir sistem (system thinking). Kelima disiplin tersebut dapat digunakan sebagai indikator untuk menunjukkan kualitas belajar suatu organisasi, semakin besar nilai korelasi berarti semakin efektif proses transformasi pengetahuan dan individu menjadi pengetahuan tim dan organisasi. Oleh karena itu, penerapan konsep organisasi belajar diyakini dapat menjadi suatu strategi untuk memberdayakan SDM aparatur.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pemberdayaan SDM aparatur, khususnya pada BLKI Pasar Rebo Jakarta dilihat dari pendekatan konsep organisasi pembelajar. Sampel penelitian adalah pegawai di Iingkungan BLKI Pasar Rebo sebanyak 81 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi organisasi pembelajar tidak menjadi pilihan BLKI Pasar Rebo dalam memberdayakan SDM aparaturnya. Hal ini ditunjukkan oleh data statistik deskriptif nilai rata-rata dan nilai korelasi antar disiplin belajar yang relatif rendah.Kondisi ini disebabkan, karena adanya hambatan yang datang dari individu dan kelompok, hambatan infrastruktur dan kurangnya dukungan pimpinan, sehingga belum tersedia media untuk tumbuhnya budaya belajar, Untuk menjadi organisasi pembelajar diperlukan komitmen yang kuat dari unsur pimpinan. Untuk itu, disarankan agar pimpinan BLKI mau menjadi pimpinan yang mau belajar (learning)."

"Pembukaan cabang-cabang operasional baru di Bank G menimbulkan peningkatan kebutuhan pekerja untuk menempati jabatan-jabatan yang ada di cabang operasional. Mengingat besamya tugas dan tanggung jawab yang diemban cabang operasional baru sebagai unit perintis maka tiap-tiap jabatan yang ada pada cabang operasional memerlukan SDM benar-benar berkualitas, mampu menampilkan kinerja optimal, dan mencerminkan citra positif perusahaan. Evaluasi yang dilakukan pihak Bank G menemukan bahwa seleksi yang dilakukan selama ini masih belum secara konsisten menghasilkan tenaga kerja yang diharapkan Beberapa dampak yang dirasakan oleh perusahaan dari kurangnya konsistensi basil seleksi adalah penurunan produktifitas unit kerja dan peningkatan keluar masuk karyawan (turn over). Hasil analisa permasalahan mencermati beberapa hal yang diperkirakan berkaitan dengan kurang konsistennya hasil seleksi, antara lain: seleksi yang dilakukan belum didasari pedoman yang secara jelas dan spesifik mendeskripsikan atribut dan kinerja yang diharapkan dari tiap jabatan, dan metode seleksi lebih berfokus pada potensi individu dan kurang menggali sejauh mana calon pekerja mampu mengaplikasikan potensi yang dimilikinya dalam bentuk perilaku kerja. Untuk menjawab permasalahan tersebut, penulis mengajukan usulan untuk menggunakan pendekatan kompetensi dalam seleksi jabatan-jabatan pada cabang operasional Bank G. Rancangan yang diusulkan ini secara khusus berfokus pada upaya penyusunan model kompetensi dan pemilihan metode seleksi. Model kompetensi yang disusun dibedakan ke dalam dua kategori, yaitu kompetensi inti dan kompetensi fungsional jabatan. Model kompetensi ini disusun berdasarkan model-model kompetensi yang dikembangkan oleh LOMA (1998) dan Spencer dan Spencer(1993). Sementara itu, pemilihan dan pengembangan metode seleksi yang lebih berfokus pada upaya menggali kompetensi calon peketja. Wawancara perilaku disarankan sebagai metode utama yang digunakan untuk menggali kompetensi ditunjang dengan metode assesment lainnya, seperti tes kemampuan kognitif, tes kepribadian dan inventory, tes situasional (in basket/in tray dan group discussion), serta form aplikasi dan data biografi."

"Dinas Kesehatan Kota Cirebon merupakan salah satu institusi pemerintah di bidang kesehatan mempunyai tugas pokok melaksanakan kewenangan otonomi daerah kota dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi bidang kesehatan di lingkungan Pemerintah Kota Cirebon. Keberhasilan tersebut akan tercapai salah satunya dengan upaya mengelola sumber daya manusia ( SDM ) secara efektif dan eiisien, bukan saja dari segi kuantitasnya tetapi yang penting kualitasnya.Penelitian ini untuk melihat gambaran perencanaan strategis SDM kesehatan Dinas Kesehatan Kota - Cirebon, menganalisa upaya perencanaan strategis dcngan pendekatan Balanced Scorecard menezjemahkan misi dan strategi kedalam berbagai tujuan dan ukuran kedalam empat Perspektif Balanced Scorecard yaitu Perspcktif Finansial, Perspektif Pelanggan, Perspektif Proses Intemal dan Perspektif Pembelajaran dan Pertumbungan Organisasi sehingga mampu mengkomunikasikan stratgi kepada pegawai.Penelitian ini menggunakan metoda kualitatif yang bersifat deskriptif analitik mengunakan data primer dengan mclakukan wawancara mendalam, CDMG serta data sekunder. Daxi hasil penelitian ini didapat langkah-langkah kelja yang dibagi dalam empat tahapan yaitu Tahap I, Tahap pengumpulan data (The Input Stage) akan menghasilkan visi dan misi SDM serta Nilai (score) Variabei Ekstcmal dan Internal (EFB dan IFE Score), Tahap II, tahapnpencocokan (The Adaching Stage) sehingga menghasilkan strategi alternatif, stralegi terpilih dan tujuan strategis yang dimangkan dalam Peta Strategi (Strategy Map), Tahap III, adalah tahap pengambilan keputusan (The Decision Stage) menghasilkan Indikator Kinerja Kunci (Key Perfomance Indicators/KP1), ukuran-ukuran KPI, Target-target KP1 dan Program Prioritas serta kegiatan dalam periode 2008 - 2012, Tahap IV adalah Tahap Implementasi (Plan of Aclibn) menghasilkan Format Implementami, Form Monitoring dan Evaluasi. Pada tahap ini ditetapkan kategori nilai kinerja.Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai instrument rencana szrarcgis SDM kesehatan, khususnya pada Dinas Kesehatan Kota Cirebon.City of Cirebon Health office is one of government institution of health department which has a fundamental job to perform a district autonomy responsibility for implementing a decentralization duty of health jobs at Government of Cirebon. This success will be reached, one of them is trying to manage a Human Resource Development (HRD) effectively and efficiently, not only fiom their quantity but more important that is their quality.

This study showed a describing on strategic plan of Human Resource Development (HRD) City of Cirebon Health office, analyzing a strategic plan effort with a Balanced Scorecard method, implementing a mission and strategy into various objectives and measurement to become four Balanced Scorecard perspectives, that are Financial Perspective, Customer Perspective, Intemal Process Perspective, Study and Organization Growth Perspective, so they cart communicate a strategy to officer.

This study used a qualitative method which has an analytic descriptive, primary data with a deep interview, CDMG and secondary data. From this study result known that job steps divided into four steps. The first step is data collecting (The Input Stage) which conducted a vision and mission of Human Resource Development and External and Intemal variable score (EPB and IFE Score). The second step is adaptation (The Matching Stage) which conducted an objective and alternative strategy that implemented on Map Strategy (Strategy Map). The third step is a decision making (The Decision Stage) which conducted a Key Performance Indicator (KPI), criteiia of Key Perfomance Indicator, the objectives of KPI, priority program and activity in period of 2008 - 2012, The fourth step is implementation (Plan of Action) which conducted an Implementation Format, Monitoring Form and Evaluation. In this step is specified a performance score category.

From this study result is suggested can be used as a strategic plan instnunent of Human Resource Development on health, especially for City of Cirebon Health office."

"PD. PAL Jaya merupakan salah satu perusahaan daerah yang cukup potensial untuk dikembangkan di antara perusahaan-perusahaan daerah di Iingkungan Pemda DKI Jakarta. Untuk melayani pasar yang cukup besar dalam pengelolaan limbah perkotaan di wi|ayat1 DKI Jakarta, PD. PAL Jaya memerlukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerjanya dengan memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya secara optimal.Tesis ini bertujuan untuk mengkaji strategi yang tepat dalam pengelolaan sumber daya serta memmuskan dan mengimplementasikan strategi PD. PAL Jaya daiam rangka meningkatkan kinerjanya sekaligus pengembangan usaha untuk mengisi peluang pasar yang ada.Dalam menganalisis sumber daya, diidentifikasi faktor-faktor utama yang mempengaruhi kinerja PD. PAL Jaya, yaitu: (1) Asset, (2) Sumber Daya Manusia, (3) Sistem Nlanajemen, (4) Kebijaksanaan Pémerintah dan, (5) Permodalan. Sedangkan dalam menganalisis kinerja PD. PAL Jaya digunakan kriteria operasi dan pelayanan, produktivltas tenaga kerja dan keuangan sesuai dengan aturan dan pedoman dari Pemda DKl_ Metode yang digunakan dalam menganalisis Sumber daya PD. PAL Jaya adalah metode deskriptif, sedangkan perumusan strategi peningkatan klnerja menggunakan metode PHA (Proses Hirarki Analitik).Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kinerja PD- PAL Jaya, clan aktor yang memiliki peranan terpenting adalah Direksi PD- PAL Jaya. Tujuan yang hendak dicapai adalah optimatisasi benefit, pengembangan usaha, optimasi aktiva dan menunjang program Pemda DKI. Untuk hal tersebut, prioritas komponen kinerja yang paling penting untuk diperhatikan adalah aspek operasi dan pelayanan.Dalam aspek operasi dan pelayanan strategi yang perlu dilakukan adalah melakukan penyesuaian tarif air limbah. Sedangkan dalam produktivitas tenaga kerja, PD.PAL Jaya perlu memprioritaskan pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan mengintroduksi budaya kerja baru yang berorientasi ke pasar. Untuk meningkatkan kinerja keuangan, strategi yang perlu di prioritaskan adalah penyertaan modal pihak ketiga, meialui usaha patungan I.Untuk mencapai sasaran perusahaan, perlu melakukan penyusunan strategi dan keputusan strategis, selanjutnya mengimpiementasikan strategi tersebut. Kesatuan lembaga pengelola (one management) untuk pelayanan Supply air bersih dan pengelolaan air limbah menjadi satuan pengelola membantu tercapainya pelayanan yang lebih baik."