Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Performa ambivalen Norwegia terhadap komitmen Rezim Paris semakin intens pasca keputusan Norwegia untuk mengekspansi pendirian kilang migas di kawasan Arktik serta memperkuat komitmen iklim melalui Climate Act. Hal ini berimbas pada kegagalan konstan Norwegia dalam memenuhi target pengurangan emisi (NDC)—tertinggal jauh dibandingkan negara-negara Nordik lainnya. Penelitian ini menjawab alasan intensifikasi performa ambivalen Norwegia dengan menggunakan kerangka analisis kebijakan luar negeri di bawah payung Teori Peran dan Konsep Transformasi Negara. Temuan utama dalam penelitian ini mengacu pada status prominen Norwegia di ranah iklim merupakan wujud performa dari konsepsi peran sebagai Pemimpin Upaya Mitigasi Perubahan Iklim. Namun, derajat kontradiksi semakin intens pada tahun 2016-2023 lantaran proses manifestasi peran diintervensi oleh konteks-konteks khusus yang turut menempatkan optimalisasi migas sebagai kepentingan strategis. Benang merah dari temuan ini dibagi ke dalam dua tingkatan. Di tingkat perumusan kebijakan Norwegia, kompetisi politik domestik mencapai titik konvergensi antara iklim dan migas bermuara pada kebutuhan kapabilitas materiil partai politik yang bersumber dari pendapatan migas serta penjaringan legitimasi melalui isu iklim sebagai agenda populis. Adapun absensi kontrol aktivitas migas dalam Rezim Paris dalam ranah struktural menjadi celah bagi pemenuhan komitmen pengurangan emisi.

---

Norway’s ambivalent performance towards its Paris Agreement has intensified following its decision to expand oil and gas infrastructure in the Arctic and simultaneously strengthen climate commitments through the Climate Act. This duality has led to Norway's consistent failure to meet its Nationally Determined Contributions, lagging behind other Nordic countries. This study examines the reasons behind Norway's intensified ambivalent by employing a foreign policy analysis framework grounded in Role Theory and the Concept of State Transformation. The main findings indicate that Norway's prominent status in the climate arena reflects its role as a Leader in Climate Mitigation Efforts. However, from 2016-2023, the degree of contradiction has increased due to the interplay of special contexts that prioritize the optimization of petroleum interests as a strategic necessity. These findings can be categorized into two levels. At the policymaking level, domestic political competition converges on climate and oil interests, driven by the need for political parties to secure material capabilities sourced from oil revenues and to garner legitimacy by elevating climate issues as a populist agenda. Additionally, the structural absence of controls on oil activities within the Paris Agreement creates a gap that hinders the fulfillment of NDC commitments."

"Industri fashion global, khawatir akan dampak aktivitas bisnis mereka terhadap lingkungan, telah mengimplementasikan prinsip dan praktis yang meningkatkan performa fashion berkelanjutan dan perfoma finansial. Penelitian ini menganalisa hubungan antara performa Environmental, diukur melalui Environmental rating of ESG performance dan performa Finansial, diukur melalui Return On Assets (ROA) perusahaan. Walau hubungan antar kedua variabel ini sudah pernah diteliti, penelitian tentang efek moderasi dari Paris Climate Agreement, khususnya di level industri, masih belum pernah dieksplorasi. Studi ini menggunakan sampel dari 100 perusahaan apparel dan textile internasional, yang diperoleh dari database Thomson Reuters Refinitv Eikon, saya menggunakan metode cross-sectional regression. Saya memprediksi hubungan positif antara antara performa Environmental dan performa Financial, dan juga efek moderasi positif dari NDC dari Paris Climate Agreement. Namun, hasil temuan empirikal dari studi saya tidak bisa mendukung teori yang sudah dikumpulkan. Namun, penelitian saya menyediakan temuan baru di hubungan antara performa Environmental-Financial di industri fashion global dan bagaimana komitmen negara terhadap Paris Climate Agreement memengaruhi industri spesifik.

---

The global fashion industry, concerned about their activity’s impact towards the environment, has integrated responsible principles and practices to improve its sustainability and financial performance. This study analyzes the relationship between environmental performance and financial performance, in this case measured through firms’ Return on Assets (ROA). While this relationship has been studied, the study of the moderating effect of the Paris Climate Agreement, especially in the context of industrial level effect in the fashion industry, remains to be explored. Using a sample 100 multinational firms in the apparel and textile industry, taken from Thomson-Reuters refinitiv eikon database, I conducted a cross-sectional regression. I predict a positive relationship between environmental performance and financial performance, and also a positive moderating effect of NDC commitment to the Paris Climate Agreement. Nonetheless the empirical findings of this paper could not support the theories gathered. However, my study provides some insights, specifically towards the Environmental Performance-Financial Performance relationship in the global fashion industry and how countries' commitment toward the Paris Climate Agreement affects specific industries."

"Artikel ini bertujuan untuk menjelaskan pemikiran Honore de Balzac, pengarang abad ke - 19 Perancis yang menulis tentang Jawa dengan judul Voyage de Paris a Java. Meskipun tulisan ini merupakan analisis terhadap karya sastra yang diciptakan dua abad yang lalu tetapi pemikiran, pandangan dan persepsi Balzac terhadap Jawa pada waktu itu masih dapat dilihat konteksnya pada situasi masa kini...."

"Komitmen organisasi pegawai di sektor publik sangat diperlukan, terutama yang bersentuhan dengan pelayanan kepada masyarakat.Saat ini terdapat penilaian yang beredar dimasyarakat terhadap kualitas sumber daya manusia (SDM) di indonesia yang masih cukup rendah, khususnya pada pekerja yang bekerja di pemerintahan, atau yang dikenal dengan sebutan pegawai negeri sipil (PNS). Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi dan iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan studi cross sectional. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan dengan status PNS. Jumlah Total populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 143 orang. Berdasarkan hipotesa penelitian mengenai hubungan antara motivasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan uji korelasi pearson didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,616) yang menyatakan motivasi menunjukkan hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi (Sugiyono, 2010) dan nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan, selanjutnya hipotesa penelitian mengenai hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,523) dan mempunyai nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan. Dalam analisis multivariat ditemukan bahwa motivasi adalah variabel yang paling dominan berhubungan dengan komitmen organisasi, sementara iklim komunikasi organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi setelah dilakukan uji secara bersama. Dengan tidak signifikannya variabel iklim komunikasi organisasi setelah dilakukan uji secara bersama-sama dengan variabel motivasi bukan berarti variabel iklim komunikasi organisasi ini menjadi tidak penting, namun variabel lain harus dapat menjadi bahan pertimbangan dan dapat diteliti kembali untuk dikombinasikan sehingga menjadi variabel yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi jika di uji secara bersama-sama.

---

Organizational commitment of employees in the public sector is necessary, especially in contact with public services. Currently, in the community assessment of the quality of human resources (HR) in Indonesia is still low, especially in workers who work in government, or known as civil servants (PNS). This study aims to determine the relationship between motivation and organizational communication climate and organizational commitment Civil Servant of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health using a cross sectional study. The population of this research are all employees of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health with civil servant status. Total population in this study were a total of 143 people. Based on the research hypotheses on the relationship between motivation and organizational commitment using Pearson correlation test obtained correlation value of (r = 0.616), which states the motivation showed a strong relationship with organizational commitment (Sugiyono, 2010) and the value of significance (p = 0.000 ), so it can be concluded that motivation significantly related to organizational commitment, further research hypothesis on the relationship between organizational communication climate and organizational commitment obtained a correlation value of (r = 0.523) and has a significance value ( p = 0.000), so it can be concluded that organizational communication climate significantly related to organizational commitment. In multivariate analysis found that motivation is the most dominant variable related to organizational commitment, while the organizational communication climate does not have a significant effect on organizational commitment after the test together. With no significant climate variables organizational communications after the test together with the variables of motivation not mean organizational communications climate variables is not important, but the other variables must be taken into consideration and be examined again to be combined so that a variable that affects the organizational commitment if tested together."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Iklim safety dan ambiguitas peran terhadap kinerja safety pada karyawan PT KLM, sebuah perusahaan manufaktur alat berat yang memercayai safety (kemanan kerja) sebagai priortias utama dalam mencapai kualitas kerja. Berdasarkan diagnosa masalah diketahui terdapat permasalahan pada kinerja safety karyawan di area pabrik yang menyebabkan terjadinya berbagai kecelakaan kerja di PT KLM. Faktor-faktor yang menyebabkan munculnya masalah rendahnya kinerja safety di PT KLM dari faktor ditengarai karena kurangnya pemahaman para pimpinan akan tugas dan tanggung jawabnya untuk mengingatkan bawahan terikait iklim safety serta persepsi terhadap Iklim safety di PT KLM. Pengambilan data dilakukan terhadap 34 Supervisor PT KLM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ambiguitas peran yang ditemukan memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kinerja safety pada operator di PT KLM r (32) = -0,349, p<0,05. Sedangkan hubungan antara Iklim safety dan kinerja safety tidak signifikan r (32) = 0,059, p=0,740. Berdasarkan hasil analisa data tersebut, dibuat suatu rancangan intervensi technostrucutraul intervention berupa desain pekerjaan serta human resources management intervention berupa Leadership Development Program (LDP) untuk menurunkan ambiguitas peran dan meningkatkan safety performance.

---

This research aims at understanding correlation between safety climate and role ambiguity towards safety performance on Supervisor employee of PT KLM, a manufacturing company based in Jakarta believing that safety is priority to meet quality of work. According to problem diagnosis it is found that there is problem of safety performance of operator employee resulting some accidents at the workplaces. Some factors are believed to be causes of accident that are lack of understanding of Supervisor on the role and responsibility to prevent accidents at the workplaces as well as perception towards safety climate practices in the company. Data analysis is conducted from 34 Supervisor employees of PT KLM. Result of analysis shows that only role ambiguity has significant negative correlation with safety performance r(32)= -0,349, p<0,05 whereas safety climate has insignificant correlation r(32)= 0,059, p=0,740. Based on result of analysis, it is suggested to run job design intervention of techno structural intervention of job design and human resources management intervention of leadership development program (LDP) to reduce role ambiguity enhance safety performance."

"Dalam skripsi ini membahas mengenai implementasi prinsip Common ButDifferentiated Responsibilities (CBDR) dalam Kyoto Protocol dan Paris Agreement yang memiliki pendekatan yang masing-masing berbeda yaitu Top-Down Approach dan Bottom-Up Approach. Kedua pendekatan tersebut memiliki mekanisme yang berbeda dalam menentukan target reduksi emisi untuk memperlambat laju perubahan iklim serta memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing yang berpengaruh pada kebijakan lingkungan nasional yang harus dijalankan oleh negara Annex I dan Non-Annex I United Nations Framework Convention of Climate Change (UNFCCC). Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan yuridis normatif yang menjelaskan bahwa prinsip CBDR diimplementasikan secara berbeda dalam kedua instrumen hukum internasional tersebut dan mengidentifikasi perubahan tren kebijakan lingkungan nasional negara maju (Australia dan Swiss), negara berkembang (Filipina, Indonesia), dan negara berkembang kepulauan kecil (Fiji).This thesis discusses regarding the implementation of Common but Differentiated Responsibilities (CBDR) principles in the Kyoto Protocol and Paris Agreement which have different approaches, namely the Top-Down Approach and Bottom-Up Approach respectively. Both approaches have different mechanisms in determining emission reduction targets to slow down climate change and each has advantages and disadvantages which affect national environmental policies that must be implemented by Annex I and Non-Annex I United Nations Framework Convention on Climate Change (UNFCCC) countries to be able to carry out their respective roles. This study uses qualitative research methods with a normative juridical approach which explains the CBDR principle is implemented differently in the two international legal instruments and identifies changes in national environmentalpolicy trends in developed countries (Australia and Switzerland), developing countries (Philippines, Indonesia), and developing countries small islands (Fiji)."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat efektivitas pemberian intervensi coachingdalam rangka meningkatkan iklim psikologis dan komitmen untuk berubah padakaryawan di PT. X. Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang terdiri dari duastudi. Pada studi I, digunakan cross-sectional study design dengan partisipansejumlah 48 orang karyawan Departemen Editorial A dan B di PT. X. Sementara,pada studi II digunakan the before-and-after study design dengan partisipan sejumlah3 orang karyawan Departemen Editorial A dan B di PT. X. Penelitian inimenggunakan alat ukur Commitment to Change (Herscovitch & Meyer, 2002) danPsychological Climate (Brown & Leigh, 1996). Hasil uji Pearson correlation danregresi linear pada studi I menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikanantara iklim psikologis dan komitmen untuk berubah (p = .009; p < .01), dimana13,7% varians komitmen untuk berubah dapat dijelaskan oleh iklim psikologis(R2 = .137; p = .009; p < 0.1). Uji korelasi menunjukkan bahwa dimensipsychological meaningfulness memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmenuntuk berubah (r = .439; p = .002; p < .01). Untuk itu, peneliti menjadikan dimensipsychological meaningfulness sebagai fokus dalam memberikan intervensi coachingkepada 7 pasang atasan-bawahan. Pada studi II dilakukan perhitungan denganWilcoxon signed-rank test dan diperoleh hasil bahwa terdapat perbedaan skor iklimpsikologis (p = .045; p > .05) dan komitmen untuk berubah (p = .007; p > .05) yangsignifikan antara sebelum dan setelah diberikan intervensi. Dengan demikian, dapatdisimpulkan bahwa intervensi coaching yang diberikan efektif untuk meningkatkaniklim psikologis dan komitmen untuk berubah.

---

ABSTRACTThis research was conducted to examine the effectiveness of coaching intervention inorder to improve psychological climate and commitment to change on employee inPT. X. This research is a correlational research consisting of two studies. On study I,cross-sectional study design was used for 48 employees of A and B EditorialDepartment?s in PT. X as the research participants. Meanwhile, the second study usedthe before-and-after study design for 3 employees of A and B Editorial Department?sin PT. X as the research participants. This research used Commitment to Changeinventory (Herscovitch & Meyer, 2002) and Psychological Climate inventory (Brown& Leigh, 1996). The result of Pearson correlation and linear regression test on study Ishowed that there is a significant relationship between psychological climate andcommitment to change (p=.009; p<.01), where 13.7% of the variance of commitmentto change can be explained by psychological climate (R2 = .137, p = .009; p < 0.1).Correlation test showed that the dimension of psychological meaningfulness has asignificant relationship with a commitment to change (r = .439, p = .002; p <.01).Therefore, researcher made psychological meaningfulness as a focus in providingcoaching intervention to 7 pairs of superior-subordinate. Based on the calculation ofWilcoxon signed-rank test on study II, it is known that there are significantdifferences between before and after the intervention in psychological climate score(p = .045; p > .05) and commitment to change score (p = .007; p > .05). Thus, it canbe concluded that the coaching intervention is effective to improve psychologicalclimate and commitment to change"

"Penelitia ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan etis dan iklim etis terhadap komitmen afektif pada lembaga x. dari hasil analisa pengaruh kepemimpinan etis terhadap komitmen afektif dengn total effect=0.8387, SE=0.0544, 95 CI 0.7307, 0.9468 dan dengan mediasi iklim etis adalah direct effect=0.6691, SE=0.0600. 95 CI 0.5499, 0.7883 sehingga indirect effect=0.1696, SE=0.0406, 95 CI 0.1031, 0.2626 . hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan etis dengan mediasi iklim etis memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. peneliti memutuskan untuk melakukan intervensi pada kepemimpinan etis melalui intervensi Human Resources Management dengan metode choaching dengan terlebih dahulu dilakukan pelatihan interpersonal skill dengan memasukkan materi budaya organisasi dan kode etik yang dipedomani, dan selanjutnya dilakukan coaching yang ditujukan kepada manajer di semua lini. intervensi ini di harapkan akan mampu meningkatkan persepsi kepemimpinen etis yang selanjutnya akan meningkatkan persepsi iklim etis di organisasi dan pada akhirnya di harapkan akan meningkatkan komitmen afektif karyawan di Lembaga Xkata kunci: kepemimpinan etis, iklim etis, komitmen afektif, human resources management dan coaching.

---

This study aims to determine the influence of ethical leadership and ethical climat on affective commitment. data were taken from employees in a governmental organization, and were analyzed using Haye 39 s PROCESS macro on SPSS ver. 21. Results showes that perceived ethical leadership positively influenced individual 39 s affective commitmen total effect 0.8387, SE 0.0544, 95 CI 0.7307.09468 . Results also showes that perceived ethical climat mediated the relationship between perceived ethical leadership and affaective commitment indirect effect 0.1696,SE 0.0406, 95 CI 0.1031, 0.2626. Theoritical and practical implication will be discussed"

"Studi ini dilakukan untuk meneliti tentang peran kepuasan kerja sebagai mediator dalam hubungan antara iklim psikologis terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini melibatkan responden dari 328 dosen yang bekerja pada beberapa institusi pendidikan tinggi di Jakarta, Tangerang, Padang, Jimbaran dan Denpasar. Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner (1) komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Seniati dan Yulianto (2010) berlandaskan teori Allen dan Meyer (1997), (2) kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Seniati dan Yulianto (2010) berlandaskan teori Spector (1997), dan (3) iklim psikologis yang dikembangkan oleh Brown dan Leigh (1996) berlandaskan teori Kahn (1990). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara iklim psikologis dan kepuasan kerja (β = 0,84, p < 0,05), dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (β = 0,47, p < 0,05). Kemudian, penelitian ini juga menemukan pengaruh iklim psikologis terhadap komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi dapat muncul melalui kepuasan kerja (β = 0,23, p < 0,05). Mengacu pada penelitian, peneliti menyarankan agar perguruan tinggi dapat menciptakan kondisi iklim psikologis yang lebih baik untuk meningkatkan komitmen organisasi pada dosen.

---

This study was conducted to find the role of job satisfaction as a partial mediator in the relationship between psychological climate and organizational commitment. This study included respondents from 328 lecturers who work in the various higher education institutions. The measurement used in this study were: (1) organizational commitment by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Allen and Meyer (1997), (2) psychological climate by Brown and Leigh, which was based on Kahn (1990), and job satisfaction by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Spector (1997).

The result of this study showed that there is a significant positive effect of psychological climate on job satisfaction (β = 0,84, p < 0,05) and job satisfaction on organizational commitment (β = 0,47, p < 0,05). Further, this finding also described that the influence of psychological climate on organizational commitment can occur through job satisfaction in higher education institution (β =0,23, p < 0,05). From this finding, we can encourage the higher education institutions to enhance the level of job satisfaction and organizational commitment by creating a greater psychological climate."