Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) membawa perubahan besar bagi manajemen ASN di Indonesia melalui penerapan sistem merit. Sistem merit adalah prinsip penting dalam manajemen ASN yang bertumpu pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, unsur, atau kondisi kecacatan (UU No. 5 Tahun 2014). Perjalanan menuju sistem meritokrasi yang sehat juga sangat berliku. Menjamurnya praktik jual beli jabatan yang masuk dalam kategori korupsi dan sudah melembaga juga menjadi keresahan besar bagi masyarakat. Seseorang bisa mendapatkan jabatan tertentu hanya dengan “orang dalam”, tanpa memperhatikan kompetensi dan juga kualifikasinya. Untuk itu, sistem merit hadir sebagai sistem yang diharapkan dapat menciptakan birokrasi yang profesional, kompeten, dan berintegritas tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis refleksi pelaksanaan sistem merit di Indonesia dalam seleksi rekrutmen CASN dan seleksi terbuka JPT. Penelitian ini menggunakan teori sistem merit dengan dimensi competence, qualification, performance, openness, dan fair and orderly process. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem merit di Indonesia belum baik akibat dari resistensi internal, keterbatasan kapasitas pengawasan, dan praktik nepotisme.

---

The enactment of Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus (ASN) has brought significant changes to ASN management in Indonesia through the implementation of the merit system. Merit system is an important principle in ASN management that emphasizes qualification, competence, and performance fairly and justly without discrimination based on political background, race, skin color, religion, origin, gender, marital status, elements, or disability status (Law No. 5 of 2014). The journey towards a healthy meritocracy has also been very winding. The rampant practice of buying and selling positions, which is categorized as corruption and has become institutionalized, is also a major concern for the public. Someone can get a certain position only with "insiders", without considering their competence and qualifications. Therefore, the merit system comes as a system that is expected to create a bureaucracy that is professional, competent, and has high integrity. This study aims to analyze the reflection of the implementation of the merit system in Indonesia in CASN recruitment selection and open JPT selection. This study uses the merit system theory with the dimensions of competence, qualification, performance, openness, and fair and orderly process. This study uses a post-positivist approach with qualitative data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. The results of this study show that the implementation of the merit system in Indonesia is not yet good due to internal resistance, limited supervisory capacity, and nepotism practices."

"ABSTRAKPengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Aparatur Negara Sipil Berbasis Sistem Merit: Studi Kasus pada Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat dan Kota Depok Puncak perjalanan reformasi birokrasi di Indonesia adalah disahkannya UU ASN tahun 2014 yang secara tegas mendasarkan manajemen kepegawaian berbasis sistem merit ternyata tidak serta merta mampu diimplementasikan begitu saja di Indonesia. Penyelenggaraan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi yang berbasis merit ternyata mengalami hambatan baik dari sisi kebijakan maupun penatalaksanaannya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan sistem merit dalam pengisian jabatan pimpinan tinggi ASN, determinan sistem merit dalam pengisian jabatan berbasis sistem merit, serta strategi meningkatkan efektifitas penerapannya. Melalui pendekatan kualitatif, dengan mengambil kasus pengisian JPT pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat dan Kota Depok diharapkan mampu menjawab pertanyaan penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1 secara historis model seleksi/promosi pejabat yang pernah ada dan diterapkan di Indonesia ada tiga model, yakni collegua gift, selective logging, dan relative merit; 2 praktik seleksi terbuka saat ini di Provinsi Jawa Barat dan Kota Depok masih belum sepenuhnya merit karena masih terdapat hambatan struktural structural blockage dan budaya cultural blockage dalam penyelenggaraannya; hambatan-hambatan ini harus diatasi dengan merumuskan strategi-strategi agar merit secara absolut dapat dilakukan. Strategi-strategi yang dirumuskan dan dibangun dalam sepuluh hingga dua puluh tahun 2014 -2035 . Pada tahapan pertama, di sepuluh tahun pertama, strategi yang dibangun adalah penguatan kelembagaan berbasis sistem merit serta paradigma merit. Kemudian pada sepuluh tahun berikutnya dibangun strategi secara makro mengenai pemisahan kekuasaan politik dalam birokrasi sehingga terbentuknya tren model MSDM berbasis sistem merit. Kata kunci: sistem merit, PNS, pengisian jabatan pimpinan tinggi, seleksi terbuka.

---

ABSTRACTRecruitment of Civil State Apparatus for Senior Executive Level Based Merit System Case Study on West Java Province and Depok City The turning point of bureaucratic reform in Indonesia is the published of Civil State Apparatus Act in 2014. The Act stated that merit system is the basic fundamental system for managing civil apparatus in Indonesia. Unfortunately, the recruitment of Senior executive level in bureaucracy which is becoming the model of merit implementation has many obstacles. This research aim are analyzing recruitment for senior executive level based merit system determining merit system factors in recruit the senior executive level, and designing strategies to build the merit effectiveness. Researcher hope that by using qualitative perspective, and case study in West Java Province and Depok City this research questions. The result of this research are 1 historically, by analyzing the model of civil servant promoting system in Indonesia, there are divided into three model, such as colleague gift, selective logging, and relative merit 2 practically, open recruitment system for recruiting the senior executive level in West Java province and Depok City are still have many obstacles or blockage, such as structural blockage and cultural. For this reasons, finally, the researcher design the strategies to implement merit effectively. The strategies design in two steps, obviously, in one decade 2014 2025 the strategies called strengthening the institution and built the paradigm of merit. Second step 2025 2035 , it design the splitting of bureaucracy and politics to build the future HRM based merit. Keywords merit system, civil service apparatus, senior executive level, recruitment, open selection "

"ABSTRAKPada tanggal 15 Januari 2014 telah diundangkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dengan berlakunya undang-undang tersebut telah terjadi pula perubahan komposisi kelembagaan yang mengurusi urusan kepegawaian dan sumber daya aparatur negara yaitu, i Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi ldquo;Kemenpan-RB rdquo; , yang berwenang dalam perumusan dan penetapan kebijakan, koordinasi dan sinkronisasi kebijakan, serta pengawasan atas pelaksanaan kebijakan ASN; ii Komisi Aparatur Sipil Negara ldquo;KASN rdquo; yang berwenang dalam monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan Manajemen ASN untuk menjamin terwujudnya Sistem Merit serta pengawasan terhadap penerapan asas serta kode etik dan kode perilaku ASN; iii Lembaga Administrasi Negara ldquo;LAN rdquo; yang berwenang dalam penelitian, pengkajian kebijakan Manajemen ASN, pembinaan, dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan ASN; dan iv Badan Kepegawaian Negara ldquo;BKN rdquo; yang berwenang dalam penyelenggaraan Manajemen ASN, pengawasan dan pengendalian pelaksanaan norma, standar, prosedur, dan kriteria Manajemen ASN. Namun dalam penerapan Manajemen ASN masih jauh dari kata sempurna. Hal ini terjadi karena masih banyak terdapat penyimpangan-penyimpangan yang terjadi baik dari lembaga pemerintah, Aparatur Sipil Negara itu sendiri, maupun Pejabat daerah terkait.

---

ABSTRACTLaw No. 5 of 2014 concerning on State Civil Apparatus ldquo State Civil Apparatus Law rdquo has became effective since15 January 2014. The effectiveness of this State Civil Apparatus Law changed the organizational composition that will be taking care of the personnel affairs and resources of the state apparatus which are, i The Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform Komisi Aparatur Sipil Negara or ldquo Kemenpan RB rdquo , that authorized in the policies formulation and stipulation, coordination, synchronization, and supervision of policies implementation ASN ii State Civil Apparatus Commission Komisi Aparatur Sipil Negara ldquo KASN rdquo , that authorized in the monitoring and evaluation of the implementation of ASN Management and Policy to ensure the realization of merit system along with the supervision of the application of ASN rsquo s principles and codes of conduct iii Public Administration Institute Lembaga Administrasi Negeara or ldquo LAN rdquo , that authorized in conducting research, ASN Management policy review, and ASN coaching and training iv State Personnel Board Badan Kepegawaian Negara or ldquo BKN rdquo that authorized in the implementation of ASN Management, conducting supervision and control of the norms, standards, procedure, and criteria of ASN Management. However, the application and implementation of the ASN Management itself is still far from the word of perfect. This happens because there are still many of deviations occur either from the government agencies, or the ASN itself, as well as the related local officials. "

"

Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 pengawasan sistem merit dilaksanakan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara. Pengawasan tersebut diharapkan dapat mewujudkan aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Era berikutnya adalah adanya revisi terhadap Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, perubahan signifikan dalam tata kelola aparatur sipil negara di Indonesia terjadi dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023, yaitu menghapus keberadaan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Pasal dalam undang-undang baru tersebut semakin memperjelas bahwa hilangnya keberadaan KASN, bahkan tinggal menunggu terbitnya peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023. Padahal salah satu pokok pengaturan dalam undang-undang baru tersebut adalah penguatan pengawasan sistem merit.

 

---

The State Civil Apparatus as a profession has the obligation to manage and develop itself and is obliged to be accountable for its performance and apply the merit principle in the implementation of state civil apparatus management. In Law Number 5 Year 2014, the supervision of the merit system is carried out by the State Civil Apparatus Commission. The supervision is expected to realize a state civil apparatus that has integrity, is professional, neutral and free from political intervention, clean from corrupt practices, collusion, and nepotism, and is able to organize public services for the community and be able to carry out the role as an adhesive element of national unity and integrity based on Pancasila and the 1945 Constitution of the Republic of Indonesia. The next era was the revision of Law Number 5 Year 2014, a significant change in the governance of the state civil apparatus in Indonesia occurred with the enactment of Law Number 20 Year 2023, which abolished the existence of the State Civil Apparatus Commission (KASN). The article in the new law makes it clear that the disappearance of KASN's existence is just waiting for the issuance of implementing regulations from Law Number 20 of 2023. In fact, one of the main arrangements in the new law is to strengthen the supervision of the merit system.

 

"

"Penelitian ini bertujuan menganalisis implementasi, faktor yang mempengaruhi, dan strategi penguatan implementasi UU ASN di Provinsi Banten. Paradigma penelitian berupa post-positivisme dengan pendekatan kualitatif. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam dan studi dokumen. Analisis data menggunakan model Miles dan Huberman terdiri dari reduksi data, display data, dan penarikan kesimpulan/verifikasi serta menerapkan teknik triangulasi untuk mengetahui keabsahan data. Hasil penelitian menunjukkan tiga hal utama. Pertama, implementasinya bersifat prosedural dan formalitas, sehingga menimbulkan dampak negatif seperti terjadinya kekosongan formasi tertentu, terhambatnya peningkatan kapasitas pegawai, rendahnya kinerja pegawai, dan belum terjaminnya pegawai purna bhakti. Permasalahan struktural dan kultural menjadi hambatan utama, seperti kurangnya aturan pendukung turunan UU ASN, rule based bureaucracy, kurang pengawasan, dan belum terbangun budaya sistem merit. Hasil tersebut mengarah pada good looking government. Kedua, faktor-faktor yang mempengaruhi menunjukkan bahwa context of implementation dan faktor lingkungan cenderung lebih berpengaruh dibandingkan content of policy dan struktur administrator. Political will kepala daerah cenderung masih rendah sehingga kurang mampu menyelesaikan permasalahan teknis yang terjadi. Ketiga, strategi penguatan implementasi menunjukkan kepala daerah dan perangkatnya membutuhkan internalisasi outcomes, mempertimbangkan strategic context, menentukan strategic content, dan merumuskan operational process. Penelitian ini merekomendasikan perlunya aturan pendukung, mendorong political will gubernur, strategi asistensi, ujicoba program, penganggaran terpusat untuk program skala ekonomi tinggi, menyusun simplifikasi peraturan, membuka ruang dan mendorong inisiatif lokal, dan peningkatan kapasitas pegawai lokal merupakan beberapa rekomendasi tersebut. Selain itu, terdapat rekomendasi yang berkaitan dengan implikasi teoritis berupa pengembangan konsep kerangka implementasi strategi dari Okumus disertai perubahan alur kerangka kerja dan adanya penambahan indikator.

---

This study aims to analyze the implementation, influence factors, and strategy strengthening the implementation of state civil apparatus policy in Banten Province. The research paradigm is post-positivism with qualitative approach. Data were collected through in-depth interviews and document studies. Data analysis using Miles and Huberman model consist of data reduction, data display, and conclusion / verification and applying triangulation technique in validation. The results show three main points. First, the implementation is procedural, programmatic, and formal, resulting in negative impacts such as vacancy formation, hampered capacity building of employees, low employee performance, minimum welfare of employees, and not guaranteed after employees pension. Structural and cultural issues are the main obstacles. These results lead to good-looking government. Second, influencing factors show that context of implementation and environmental factors are more influential than content of policy and administrator structure. Political will of sub-national governor is still low so that it is less able to direct the budget, capacity of employees, politics, economy, and legal framework. Third, the strategy of strengthening the implementation indicates that the sub-national governor and its agencies require outcomes, consider the strategic context, determine the strategic content, and formulate the operational process. This research recommendation targets implementation, influencing factors, and strategies for strengthening implementation. The need for supporting rules at both the central and sub-national levels encourages the political will of sub-national governor, assistance strategies, testing to technical stages, centralized budgeting for programs of a general nature, compiling simplification of regulations, opening up spaces and encouraging local initiatives, and capacity building of local officials are some of these recommendations. In addition, there are recommendations related to the theoretical implications of developing the concept of Okumus strategy with changes of the framework and addition of indicators."

"Fenomena reformasi birokrasi di Indonesia terus digencar demi menciptakan kondisi yang adil. Namun faktanya, kehadiran fenomena tersebut juga diiringi dengan kehadiran perilaku KKN yang mengakibatkan banyak ditemui permasalahan dalam manajemen ASN yang jauh dari kata adil. Kebijakan sistem merit menjadi salah satu upaya dalam menangani permasalahan dalam manajemen ASN. Melalui UU ASN, dibentuklah KASN yang bertugas sebagai penjaga kebijakan sistem merit di Indonesia. Dalam proses penjagaan kebijakan sistem merit, KASN menilai sejauh mana agenda reformasi telah dilaksanakan mengingat kasus korupsi masih ada di berbagai tingkatan pemerintah. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses kelembagaan yang memengaruhi eksistensi kelembagaan KASN atas penerapan kebijakan sistem merit dengan menggunakan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan metode wawancara mendalam sebagai sumber data primer dan studi kepustakaan sebagai sumber data sekunder. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur pembentuk kelembagaan KASN dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Selain itu, keberhasilan dari penerapan kebijakan sistem merit atas keberadaan KASN membuahkan hasil seperti salah satunya terdapatnya penambahan jumlah instansi pemerintah dalam menerapkan kebijakan sistem merit bertambah setiap tahun yang disertai dengan tumbuhnya keadilan bagi individu ASN. Meskipun demikian, masih ditemukan hambatan yang terjadi dalam proses pencapaian kebijakan sistem merit, baik secara internal KASN maupun eksternal kelembagaan KASN.

---

The phenomenon of bureaucratic reform in Indonesia continues to be intensified to create fair conditions. But in fact, the presence of this phenomenon is also accompanied by the presence of KKN behavior which results in many problems encountered in ASN management that are far from fair. The merit system policy is one of the efforts in dealing with problems in ASN management. Through the ASN Law, a KASN was formed that served as the guardian of the merit system policy in Indonesia. In the process of maintaining the merit system policy, KASN assesses the extent to which the reform agenda has been implemented considering that corruption cases still exist at various levels of government. This study aims to analyze the institutional process that influences the existence of the KASN institution in the application of the merit system policy using the institution concept proposed by Scott (2008). This study uses a post-positivist approach with in-depth interviews as the primary data source and a literature study as a secondary data source. The findings of this study indicate that the elements forming the KASN institution in carrying out their duties are by the institution concept proposed by Scott (2008). In addition, the success of the implementation of the merit system policy on the existence of KASN has produced results such as the achievement of the number of government agencies in implementing the merit system policy, which is increasing every year accompanied by the growth of justice for individual ASN. Nevertheless, there are still obstacles that occur in the process of achieving the merit system policy, both internally KASN and externally KASN institutions."

"Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Analisis Seleksi Terbuka dan Kompetitif serta Talent Pool). Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana pengisian jabatan pimpinan tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan bagaimana keunggulan serta kelemahan pengisian jabatan pimpinan tinggi melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan. Hasil penelitian penelitian yang diperoleh adalah pertama, pengisian jabatan pimpinan tinggi dilakukan melalui dua cara yaitu melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Pengisian jabatan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dari aspek pengaturan sudah memadai karena telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan peraturan pelaksanaannya sedangkan pengisian jabatan dari talent pool tidak disebutkan secara spesifik dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tetapi hanya menyebutkan bahwa pengisian jabatan secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan terhadap instansi pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara. Salah satu persyaratan sistem merit adalah setiap instansi harus memiliki kelompok rencana suksesi yang dihasilkan oleh manajemen talenta. Kelompok rencana suksesi inilah yang disebut dengan talent pool. Kedua, Keunggulan seleksi terbuka dan kompetitif dilaksanakan melalui serangkaian tahapan seleksi sehingga hanya orang-orang terpilih yang sesuai dengan persyaratan jabatan saja yang dapat mengisi jabatan yang lowong. Kelemahannya adalah seleksi terbuka dan kompetitif memerlukan biaya yang besar dan waktu yang lama, kredibilitas panitia seleksi masih diragukan dan seleksi terbuka hanya dianggap sebagai formalitas karena masih adanya intervensi dari pejabat pembinaan kepegawaian yang masih ingin mempertahankan spoil system. Keunggulan seleksi melalui talent pool adalah talent pool dilakukan melalui sistem manajemen talenta dengan mencari pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi yang terbaik sehingga hanya pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi tertinggi yang dapat menduduki jabatan pimpinan tinggi termasuk juga jabatan administrasi dan jabatan fungsional. Kelemahannya yaitu talent pool dilaksanakan di lingkungan internal organisasi sehingga masih rentan terhadap intervensi kepentingan terutama oleh pejabat pembina kepegawaian yang berasal dari proses politik.

---

This thesis addresses the Filling of Senior Executive Services Position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus (Analysis of Open and Competitive Selection and Talent Pool). The subject assessed is the method in filling Senior Executive Services position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus and the advantages and disadvantages of filling Senior Executive Services positions through open and competitive selection and talent pool. This study uses normative juridical study method with statutory approach. The results of the study obtained are as follows: first, the filling of Senior Executive Services position is carried out by two methods, i.e. through open and competitive selection as well as through talent pool. The filling of positions through open and competitive selection is satisfactory from a regulatory aspect as it is governed in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus along with its implementing regulations, whereas the filling of positions by talent pool is not specifically provided in Law Number 5 of 2014 regarding Civil State Apparatus, it merely states that the filling of positions in an open and competitive manner may be excluded from government agencies that have implemented a merit system with the approval of the State Civil Apparatus Commission. One of the criteria of the merit system is that each agency shall have a succession plan group produced by talent management. This succession plan group is what meant as talent pool. Secondly, the advantage of open and competitive selection is that it is carried out through a series of selection stages hence only selected people qualifying for the requirements of the position may fill vacant positions. The disadvantage is that open and competitive selection is great in cost and also time consuming, the credibility of the selection committee is still doubtful and open selection is considered merely formality as intervention still takes place by staff development officials favoring spoil system. The advantage of selection through talent pool is that it is carried out through talent management system by seeking employees with best competence and potential hence only employees having the highest competence and potential may fill Senior Executive Services positions including administrative and functional positions. The disadvantage is that talent pool is carried out internally within the organization therefore it is exposed to intervention of interests, particularly by staff development officials originating from political process."

"ABSTRAKSkripsi ini mengkaji tentang rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di Provinsi DKI Jakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tentang pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di Provinsi DKI Jakarta. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, dimana pelaksanaannya identik dengan menggunakan sistem merit. Selain itu, pelaksanaannya juga memiliki prinsip objektif, akuntabel, dan transparan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Hasil dari penelitian ini adalah rekrutmen dan seleksi terbuka berlangsung dengan baik dan lancar. Permasalahan yang muncul dapat diatasi dengan baik dengan cara dilakukannya uji ulang kompetensi bidang.

---

ABSTRACT

This thesis discusses implementation of open recruitmen and selection headmaster of senior high school at DKI Jakarta. The purpose of this thesis is to describe about implementation of open recruitment and selection headmaster of senior high school at DKI Jakarta. The focus of thesis is same to "UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara", while this law tends to merytocracy system. Beside of that, this implementation based on princip of objectives, acountable, and transparant. This study used a qualitative approach to the type of descriptive research. This research conclude that open recruitment and selection of headmaster senior high school held is well done and could be a role model of system recruitment and selection for another institutions."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada pengaruh penerapan sistem merit dengan independensi, keadilan, dan keterbukaan penyidik KPK, dan untuk mengetahui perbedaan independensi, keadilan, dan keterbukaan penyidik KPK sebelum dan setelah penerapan sistem merit pada saat perubahan undang-undang KPK. Untuk tujuan ini, studi ini menggunakan pendekatan penelitian campuran, mendistribusikan kuesioner dan melakukan wawancara dengan beberapa pegawai KPK. Jumlah responden yang direncanakan digunakan sebanyak 30 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan statistika uji t test berpasangan, regresi dan juga analisis kualitatif sekuensial dilakukan untuk mengkonfirmasi hasilnya. Hasilnya membuktikan bahwa penerapan sistem merit pada saat perubahan undang-undang berpengaruh secara signifikan berdampak negatif pada aspek independensi, dan keterbukaan. Namun tidak berpengaruh signifikan pada aspek keadilan. Penelitian ini juga memberikan kontribusi terhadap bahan pertimbangan untuk menyusun kebijakan dalam upaya meningkatkan independensi, keadilan, dan keterbukaan aparat penegak hukum KPK.

---

This research aims to determine the effect of implementing the merit system on the independence, fairness and openness of KPK investigators, and to determine the differences in independence, fairness and openness of KPK investigators before and after implementing the merit system at the time of changes to the KPK law. For this purpose, this study uses a mixed research approach, distributing questionnaires and conducting interviews with several KPK employees. The planned number of respondents used was 30 people. Hypothesis testing was carried out using paired t test statistics, regression and also sequential qualitative analysis was carried out to confirm the results. The results prove that the implementation of the merit system when changes to the law have a significant negative impact on aspects of independence and openness. However, it does not have a significant effect on the justice aspect. This research also contributes to consideration for formulating policies in an effort to increase the independence, fairness and openness of KPK law enforcement officials."

"Tesis ini membahas mengenai Kewajiban Pemberhentian Sementara Terhadap Pengangkatan Komisioner dan Anggota Lembaga Non Struktural Yang Berstatus Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, dikaitkan dengan mekanisme pengisian jabatan Komisioner Dan Anggota Lembaga Non Struktural. Dalam pengisian jabatan tersebut terdapat mekanisme yang berbeda antara komisioner atau anggota yang mewakili Pemerintah atau yang biasa disebut dalam peraturan perundangan-undangan sebagai Unsur Pemerintah dengan komisioner atau anggota yang melalui seleksi terbuka atau yang biasa disebut dalam peraturan perundangan-undangan sebagai Unsur Masyarakat.Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa kewajiban pemberhentian sementara yang diatur dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara maupun Peraturan Pemerintah mengenai Dipilin PNS, tidak serta mengikat seluruh PNS yang diangkat sebagai Komisioner dan Anggota Lembaga Non Struktural. Disisi lain, aturan mengenai kewajiban pemberhentian sementara PNS dimaksud belum diatur mengenai sanksi bagi pihak terkait apabila kewajiban pemberhentian sementara PNS dilaksanakan saat semua persyaratan pemberhentian sementara PNS tersebut telah memenuhi syarat.

---

This thesis discusses the Temporary Suspension Obligation for the Appointment of Commissioners and Members of Non-Structural Institutions with the Status of Civil Servants as stipulated in Law Number 5 of 2014 concerning the State Civil Apparatus, associated with the mechanism for filling the positions of Commissioners and Members of Non-Structural Institutions. In filling the position, there is a different mechanism between commissioners or members representing the Government or commonly referred to in laws and regulations as Government Elements and commissioners or members who go through open selection or commonly referred to in laws and regulations as Community Elements.

Based on the results of the study, it was concluded that the temporary suspension obligation stipulated in the State Civil Apparatus Law and Government Regulations regarding the Election of Civil Servants, does not and binds all civil servants appointed as Commissioners and Members of Non-Structural Institutions. On the other hand, the rules regarding the obligation to suspend the civil servant have not been regulated regarding sanctions for related parties if the obligation to suspend the civil servant is implemented when all the conditions for the suspension of the civil servant have met the requirements."