Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian terdahulu oleh Khan et al. (2023), dan Wilson (2015)menyatakan bahwa laki-laki cenderung bersikap lebih positif terhadap romansa di tempat kerja. Dewasa kini, romansa tempat kerja menjadi suatu fenomena yang wajar terjadi sebagai bentuk dinamika organisai. Bagai pisau bermata dua, romansa di tempat kerja dapat memberi dampak positif dan negatif. Salah satu dampak negatif romansa di tempat kerja adalah perselingkuhan di tempat kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi jenis, motif, peran teknologi yang digunakan, sikap berdasarkan status sosial dan latar belakang serta dampak yang ditimbulkan oleh hubungan perselingkuhan di tempat kerja pada organisasi dilihat dari pengalaman pelaku karyawan laki-laki. Teori pertukaran sosial dan dinamika kekuasaan digunakan untuk peneliti memahami dan menganalisa fenomena perselingkuhan di tempat kerja. Penentuan informan menggunakan metode purposive sampling dan snowball sampling dikarenakan kriteria informan yang sifatnya spesifik serta sifat topik yang tergolong sangat sensitif. Pengambilan data diperoleh dengan melakukan one-on-one in-depth interview. Data kemudian dianalisis menggunakan teknik coding untuk mengkategorikan informasi, menemukan hubungan makna antar kategori dan menemukan satu tema besar yang lebih umum mencakup seluruh kategori dan digambarkan dalam satu peta pemikiran berupa Kronologi Perselingkuhan di Tempat Kerja. Penelitian ini menekankan pada fenomena perselingkuhan di tempat kerja sebagai dampak negatif dari romansa di tempat kerja, sehingga memperkaya penemuan dari penelitian percintaan di tempat kerja sebelumnya di Indonesia, khususnya dari pengalaman karyawan laki-laki sebagai pelaku.

---

Men tends to act more positively than female when it comes to romance in the workplace (Khan et al., 2023; Wilson, 2015). Nowadays workplace romance is a common phenomenon as a result of workplace dynamics. Like a coin, workplace romance has positive and negative effect, one of the negative effects is Workplace Affair. This research presents an exploratory assessment of workplace affairs using a qualitative approach to identify how motives and types of workplace affairs, role of ITC, also attitudes based on perpetual background (personal and organizational climate) work behavior, from a male employee experience. Social exchange theory and power dynamics approached are used to explain this phenomenon. Respondents were collected using purposive and snowball sampling methods due to the sensitive nature of the informant criteria. The semi-structured, one-on-one in-depth interview was done to nine male employees who had and/ or are engaging in workplace affair. Data was analyzed using open, axial and selective coding. Factors of workplace affair experienced by male employee are described and assemble into a Workplace Affair Chronology mind map as helicopter idea of the phenomenon. This study emphasizes more of workplace affair as the dark side of workplace romance thus enriched the findings of previous study regarding workplace affair in Indonesia especially from male employee experience."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan langsung pada workplace ostracism terhadap knowledge sharing pada Aparatur Sipil Negara (ASN) di Indonesia. Selain itu, peran mediasi dari organization-based self-esteem dan organizational silence juga diteliti. Pendekatan kuantitatif digunakan, dengan menyebarkan kuesioner secara daring. Dari 424 jawaban yang terkumpul, hanya 420 jawaban yang lolos tahap screening dan berpartisipasi di penelitian ini. Data yang terkumpul kemudian dianalisis dengan menggunakan metode structural equation modeling (SEM) dengan menggunakan aplikasi SmartPLS 3.3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa workplace ostracism berpengaruh secara negatif terhadap knowledge sharing dan organization-based self- esteem (OBSE), dan berpengaruh secara positif terhadap organizational silence. OBSE juga berpengaruh secara positif terhadap berbagi pengetahuan dan memediasi hubungan antara workplace ostracism dan knowledge sharing. Di sisi lain, organizational silence terbukti tidak signifikan dalam memengaruhi knowledge sharing, serta tidak signifikan juga dalam memediasi hubungan workplace ostracism dan knowledge sharing.

---

The purpose of this study is to examine the direct relationship between workplace ostracism and knowledge sharing on Civil Servants (ASN) in Indonesia, and to examine the mediating role of organization-based self-esteem (OBSE) and organizational silence. This study uses a quantitative approach, where the questionnaire is spread online. From 424 responses obtained, only 420 responses passed the screening questions and participated in this research. The collected data was then analyzed using the structural equation modeling (SEM) method using the SmartPLS 3.3 application. These empirical results show that workplace ostracism affects knowledge sharing and organization-based self-esteem (OBSE) negatively, and affects positively on organizational silence. OBSE also affects positively on knowledge sharing and mediates the relationship between workplace ostracism and knowledge sharing. On the other hand, organizational silence has no effect on knowledge sharing negatively and has no mediating role. "

"ABSTRAKDinamika kehidupan bisnis masa kini dipicu olch tiga faktor (baca: 3P); 1) pelanggan, yang tuntutan kebutuhannya semakin kompleks; 2) persaingan yang gejolaknya makin ketat dan meluas secara mendunia; 3) perubahan lingkungan bisnis yang serba cepat menimbulkan ketidakpastian dan sulit diprediksi. Bcrbagai tantangan itu dapat dikategorikan atas dua segi; 1) Tantangan eksternal - berkenaan dengan luntutan lingkungan bisnis yang memicu perusahaan meningkatkan daya adaptasi eksternal agar dapat bertahan hidup dan daya inovasi agar selalu relevan dan unggul; 2) Tantangan internal - berkenaan dengan kemampuan memanajemeni integrasi internal yang kohesif dan tangguh serta tereiptanya suasana kerja yang kondusif bagi manajer dan karyawan meningkatkan daya kompetisi dan kinerjanya (baik kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan). Kinerja perusahaan merupakan sinergi kinerja seluruh karyawan dan seluruh tim/unit-unit usahanya. Kinerja karyawan merupakan hasil karya seseorang sehubungan dengan posisinya dalam organisasi. Kerja manusia/karyawan meliputi kerja fisik dan kerja pikir (daya kreativitas). Ada berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik sisi lunak - budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim, maupun sisi keras - strategi, struktur, sistem, teknologi, imbalan-penghargaan dan sebagainya.Tujuan penelitian ini untuk mengkaji apakah terdapat hubungan kausal antara budaya perusahaan (XI), gaya manajemen (X2) dan pengembangan tim (X3) dengan kinerja karyawan (Y), serta mengapa karyawan cenderung berprilaku sesuai budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim. Kinerja karyawan merupakan unsur penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.Studi ini terkategori tipe penelitian eksplanatif yang mengkaji hubungan variabel prediktor (Xi. X2, X3) dengan variabel respon (Y). Subyek penelitian adalah karyawan perusahaan (PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang). Teknik pengambilan sampel acak terstratifikasi non-proporsional (dengan kuota tertentu). Populasi dikategori atas: 1) manajer puncak dan manajer madya; 2) Manajer bawah; 3) penyelia/pengawas (kepala regulkaru); 4) pelaksana. Dari setiap perusahaan diambil 125 sampel sehingga totalnya 250 sampel yang diamati dan dikaji. Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian berbentuk kuesioner terstruktur untuk budaya perusahaan, gaya manajemen, pengembangan tim dan kinerja karyawan; sedangkan kuesioner terbuka digunakan untuk menjaring data tentang alasan yang mendasari mengapa karyawan perusahaan berprilaku sesuai budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim. Teknik analisis data diawali dengan analisis korelasi, analisis faktor dan kemudian dilanjutkan dengan analisis jalur.Temuan penelitian ini adalah: 1) Budaya perusahaan mempunyai huhungan positif yang signifikan dengan gaya manajemen, baik pada jenjang terpadu maupun pada perusahaan PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang. Ini berarti variasi gaya manajemen dapat dijelaskan oleh variasi budaya perusahaan. 2) Budaya perusahaan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan pengembangan tim, baik pads jenjang terpadu maupun pada PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang. Ini berarti variasi pengembangan lim dapat dijelaskan oleh variasi budaya perusahaan. 3) Gaya manajemen mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan pengembangan tim, baik pada jenjang terpadu maupun pada PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang. Ini berarti variasi pengembangan tim dapat dijelaskan oleh variasi gaya manajemen. 4) Budaya perusahaan mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan baik pada jenjang terpadu maupun pada PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang; tetapi dari segi signifikansi ternyata hubungan tersebul non-signifikan. 5) Gaya manajemen mempunyai hubungan positif yang signfikan dengan kinerja karyawan, baik pada jenjang terpadu maupun pada PT.Semen Kupang (sedangkan pada PT.Semen Gresik huhungan positif itu ternyata non-signifikan). Ini berarti variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi gaya manajemen. 6) Pengembangan tim mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan pada jenjang terpadu (sedangkan pada PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang temyata hubungan positif itu non-signfikan). Ini berarti variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi pengembangan tim. Penelitian ini membuktikan hubungan kausal dan non-kausal scbagai berikul; 1) Budaya perusahaan (X1) merupakan penyebab gaya manajemen (X2); 2) Budaya perusahaan (X1) merupakan penyebab pengembangan tim (X3); 3) Gaya manajemen (X2) merupakan penyebab pengembangan tim (X3); 4) Budaya perusahaan (X1) bukan mempakan penyebab (secara Iangsung) kinerja karyawan (Y); 5) Gaya manajemen (X2) merupakan penyebab kinerja karyawan (kecuali semen Gresik); 6) Pengembangan tim (X3) merupakan penyebab kinerja karyawan (Y) (kecuali pada semen Gresik dan semen Kupang). Selain itu penelitian ini menemukan alasan yang mendasari pola perilaku karyawan sesuai budaya perusahan karena budaya perusahaan merupakan pedoman sikap dan perilaku warga bekerja untuk mencapai tujun perushaan. Alasan yang mendasaari perilaku karyawan sesuai gaya manajemen karena dipahami gaya manajemen yang efektif menciptakan suasana kerja yang nyaman (baca; kondusif) yang memungkinkan semua warga berpartisipasi dalam seluruh proses pencapaian tujuan perusahaan. Alasan yang mendasari perilaku karyawan sesuai pengembangan tim agar dapat menghasillcan kuantitas dan kualitas kerja sesuai target. Berikut faktor-faktor yang dikenali mempengaruhi kinerja karyawan menunjuk pads; 1) Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan; 2) Pembinaan kelornpokltim kerja yang kompak;3) Gaya manajemen partisipatif; 4) Budaya perusahaan, dan 5) Pendapatan gaji yang memadai."

"Latar belakang dan tujuan : Rate iuran pada perusahaan yang mempunyai potensi bahaya/risiko kecelakaan kerja yang rendah, premi/rate iurannya rendah, yang mempunyai risiko kecelakaan kerjanya tinggi, rate iurannya lebih tinggi. Selama kurun waktu 1 tahun, tahun 2003 ditemukan rate iuran yang risiko kecelakaan kerja rendah, kejadian kecelakaan kerjanya lebih tinggi dari rate iuran dengan risiko kecelakaan kerja yang lebih tinggi. Kajian data ini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai rate iuran dan variabel lain yang berhubungan dengan risiko kecelakaan kerja yang terjadi pada perusahaan di daerah operasional PT `J' Kantor Cabang Wilayah Jakarta sehingga dapat dilakukan peninjauan ulang mengenai persentase iuran setiap jenis kelompok usaha. Metode : Penelitian ini menggunakan disain cross seksional, data sekunder diambil dari laporan statistik jaminan kecelakaan kerja menurut akibat, pada 14 Kantor Cabang PT 'J' Wilayah Jakarta selama periode Januari 2004 sampai dengan Desember 2004, pada 7671 kasus. Kasus adalah tenaga kerja yang mengajukan klaim Jaminan Kecelakaan Kerja. Pengolahan data dilakukan dengan program Epi Info.Hasil dan kesimpulan : Rate iuran pada jenis kelompok usaha I (rate iuran paling rendah) ditemukan angka kejadian meninggal tertinggi (7,11%), pada jenis usaha kelompok V (rate iuran tertinggi) ditemukan angka kecacatan yang tertinggi (16,29%), sedangkan kejadian kecelakan kerja yang berada di luar lokasi kerja (62.57%) lebih tinggi dari pada di dalam lokasi kerja (37,43%).

---

Background. The rate of premium from companies that has low accident on the workplace, but on the contrary the accident rate has been high on numbers. On a time span of one year, the year of 2003 was found that low premium rate and low risks of accident, the work accidents occur more than the rate of premium being paid. This study aimed to provide us a picture of premium rate and other variables which related with risk of accidents at workplace within the operational area of PT"J" or the Jakarta area office. The rate of premium can be analysis for adjustment.

Methods. This research uses a cross sectional design, secondary data taken from the accident report which seen from the causal, from 14 office branches within Jakarta from January 2004 until December 2004, had found 7.671 cases. Companies and workers take those cases from claims that are proposed. A program called Epi Info transforms the data.

Result and Conclusions: Premium rate for the working group I (lowest rate of premium) has the highest death rate (7.11%), for the highest premium rate of insurance, group V has (16.29%), and for accidents occurring outside the workplace has (62.57%), which higher than accident inside the workplace (37.43%)"

"Anyone who works in an office probably has to deal with at least some people who are so different they might as well be from another planet. These differences can lead to conflict or - if handled properly - to a greater appreciation of others and a more productive workplace. The secret to getting along lies in understanding the different personality traits people exhibit and how to relate to them."

"ABSTRAKRuang kerja yang menuntut kolaborasi menghadirkan interaksi dan komunikasi yang tinggi terhadap pekerjanya, namun hal ini dapat menimbulkan gangguan dari sisi privacy bagi individu. Selain itu, dalam penyampaian informasi dan pengetahuan dibutuhkan kombinasi dari produktivitas individual dan juga efektivitas grup kerja. Untuk menyeimbangkan kebutuhan yang berbeda, dibutuhkan ruang yang dapat mengakomodasi kedua kebutuhan kerja tersebut, atau disebut dengan fleksibilitas ruang. Fleksibilitas ruang tercipta melalui peran furnitur yang digunakan sebagai contoh kasus pada analisa skripsi ini. Dengan adanya mekanisme pendukung yang bekerja melalui furnitur, dapat menciptakan ruang kerja yang mengakomodasi kebutuhan berbeda berdasarkan tingkat interaksi dan otonomi yang tercipta.

---

ABSTRAKA workspace requires a collaboration of interaction and communication towards the workers, however it may cause a distraction on the individual privacy point of view. Moreover, the combination of individual productivity and also group effectiveness is necessary on the deliverable of information and knowledge. The space that accommodates both needs requires a balance of different kind of necessity, or also called as flexibility. The flexibility is created through furniture role as an example of this analysis. The supporting mechanism that works on furniture creates a workspace that accommodates vary needs of work based on interaction and autonomy level."

"Sejak diterbitkannya berbagai laporan mengenai kesalahan medis dan Kejadian Tidak Diharapkan, seluruh dunia mulai mengembangkan Sistem Keselamatan Pasien (Patient Safety). Begitu pula Indonesia telah mencanangkan Gerakan Keselamatan Pasien Rumah Sakit sejak tahun 2005. Fokus utama patient safety yaitu mengurangi dan mencegah terjadinya kesalahan. Untuk dapat mengetahui bagaimana patient safety disuatu rumah sakit dapat diketahui melalui persepsi staf mengenai patient safety.Tujuan penelitian ini yaitu ingin mengetahui persepsi staf mengenai patient safety di Instalasi Rawat Darurat (IRD) RSUP tahun 2008. Pemilihan lokasi unit di dasarkan karena IRD atau unit emergensi adalah salah satu unit rumah sakit yang merupakan lokasi terbesar terjadinya KTD. Sedangkan pemilihan rumah sakit dikarenakan RSUP Fatmawati merupakan salah satu rumah sakit di Indonesia yang mengutamakan patient safety. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang merupakan studi observasional atau dikenal dengan survei.Desain penelitian yang digunakan adalah studi cross sectional atau potong lintang. Populasi yang akan diteliti yaitu staf IRD RSUP Fatmawati dengan sampelnya adalah dokter, perawat, dan pekarya kesehatan (n = 44). Variabel dependenya yaitu persepsi mengenai patient safety, sedang variabel independennya yaitu umur, pendidikan, masa kerja, dan posisi kerja. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari AHRQ. Uji statistik yang digunakan berupa uji statistik deskriptif dan uji chi squere.Hasil penelitian diperoleh rata-rata penilaian responden terhadap patient safety di IRD RSUP Fatmawati yaitu 7,24 dalam skala 10. Angka ini menjadi cut of point untuk membedakan persepsi tinggi dan rendah. Dari seluruh responden, 54,5 % responden memiliki persepsi yang rendah terhadap patient safety, sementara 45,5 % responden memiliki persepsi yang tinggi terhadap patient safety. Hasil analisis bivariat antara variabel dependen dengan variabel independen diperoleh nilai p > 0,05 yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan diantara kedua variabel.Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa persepsi staf mengenai patient safety di IRD RSUP Fatmawati cukup tinggi. Hal ini berarti patient safety di sana sudah baik dan cukup membudaya. Sebagai saran dari peneliti, perlu dilakukan survey yang sama dan lebih besar di rumah sakit serta penelitian mengenai epidemiologi KTD maupun mengenai kesalahan medis. Hal ini berguna untuk mendeteksi unit-unit yang membutuhkan peningkatan patient safety serta untuk pembelajaran organisasi. Selain itu perlu mendidik staf tentang patient safety untuk meningkatkan dan memelihara kompetensi staf serta mendukung pendekatan interdisiplin dalam pelayanan pasien."