Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Struktur Organisasi adalah salah satu faktor yang menentukan keberhasilan atau bahkan kegagalan organisasi untuk mencapai sasarannya. Perubahan terhadap Struktur Organisasi perlu dilakukan seperti yang terjadi pada Perusahaan-Perusahaan di Amerika Serikat pada tahun 1980-an karena kendala yang dihadapinya, seperti inefisiensi atau munculnya para pesaing organisasi. Perubahan Struktur Organisasi tidak dapat dilepaskan dari Faktor Situasionalnya, yaitu Usia Organisasi, Ukuran, Teknologi, lingkungan dan Power yang melingkupi Organisasi. Setiap Organisasi yang menghadapi Struktur dengan faktor Situasional yang berbeda perlu menggunakan Struktur Organisasi yang berbeda pula agar sasaran organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif. Oleh karena itu perlu dilakukan penyesuaian terus menerus antara Faktor Situasional Organisasi dengan Struktur Organisasi yang digunakan. Tahun-tahun terakhir ini di Indonesia banyak diungkapkan pentingnya restrukturisasi, khususnya Badan Usaha Milik Negara sehingga dapat mencapai sasaran dengan efisien dan efektif. PT Telekomunikasi Indonesia adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara yang menjadi obyek penelitian penulis yang memberikan pelayanan umum di bidang telekomunikasi dalam negeri Indonesia. Pada Tahun 1995 PT Telekomunikasi Indonesia telah melakukan restrukturisasi organisasi menjadi Bentuk Struktur Organisasi Divisional. Salah satu alasan perubahan struktur organisasi dari PT Telekomunikasi Indonesia adalah kesadaran akan pentingnya lingkungan yang semakin kompetitif dan semakin heterogennya jasa dan area yang harus dikelola. Pengaruh lingkungan yang secara eksplisit dinyatakan oleh praktek di PT Telekomunikasi Indonesia Organisasi menimbulkan pertanyaan dalam diri penulis. Apakah benar faktor situasional yang diwakili oleh faktor lingkungan dan jasa atau area yang heterogen yang berpengaruh terhadap Struktur Organisasi Divisional PT Telekomunikasi Indonesia. Tujuan penelitian tesis ini adalah untuk mendeskripsikan Struktur Organisasi Divisional dan faktor Situasional yang melingkupi PT Telekomunikasi Indonesia dan mem buktikan Hipotesis bahwa Faktor Situasional berpengaruh terhadap Struktur Organisasi Divisional. Penulis menggunakan Studi Deskriptif dengan analisa kualitatif melalui Wawancara dengan pejabat di Kantor Perusahaan, Divisi Regional III dan Kandatel Bandung dan Studi Dokumen untuk mendeskripsikan struktur Organisasi Divisional dan Faktor Situasional yang melingkupi PT Telekomunikasi Indonesia. Studi Eksplanasi dengan analisa kuantitatif dan kualitatif menggunakan Analisa Regresi Ganda untuk membuktikan bahwa faktor situasional berpengaruh terhadap Struktur Organisasi Divisional PT Telekomunikasi Indonesia melalui Hipotesis kerja. Sumber Studi Eksplanasi yang digunakan adalah Kuesioner yang disebarkan kepada 100 orang responden yang terdiri dari, 20 Responden dari Kantor Perusahaan, 30 responden dari Divisi Regional III dan 50 responden berasal dari Kandatel Bandung. Operasionalisasi Variabel menggunakan kerangka umum baik untuk faktor situasional maupun struktur organisasi, namun pembahasan dipusatkan kepada ciri khas dari Faktor Situasional dan Struktur Organisasi Divisional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT Telekomunikasi Indonesia menggunakan Struktur Organisasi Divisional, terdapat beberapa Faktor Situasional yang melingkupi PT Telekomunikasi Indonesia dan Faktor Situasional berpengaruh terhadap Struktur Organisasi Divisional Perusahaan. Khusus Faktor Situasional dari Struktur Organisasi Divisional menunjukkan pengaruh yaitu Usia Organisasi yang dewasa, Lingkungan yang stabil dan beraneka ragam dan power berpengaruh terhadap ciri-ciri struktur organisasi divisional yaitu pengelompokkan unit kerja berdasarkan jasa/output, standardisasi output, penilaian kinerja, Desentralisasi Vertikal terbatas dan hanya sedikit penggunaan alat penghubung. Hasil Penelitian yang tidak berkaitan dengan ciri khas Faktor Situasional dan Struktur Organisasi Divisional namun panting diperhatikan karena terbukti dalam banyak penelitian adalah Variabel Teknologi yang berpengaruh terhadap Disain Kedudukan para pegawai. Kompleksitas lingkungan yang dihadapi oleh PT Telekomunikasi Indonesia membutuhkan penetapan kembali strategi Perusahaan a.l. penetapan sasaran bentuk Struktur Organisasi Divisional agar disesuaikan dengan pendelegasian wewenang terhadap Divisi Inti dan Divisi Utama. Usia organisasi merupakan variabel yang dapat dikendalikan perusahaan dengan mengendalikan proses pertumbuhan menuju titik optimal yaitu kedudukan Prime. Variabel Lingkungan dan Power merupakan variabel yang berada di luar kendali Perusahaan, oleh karena itu perlu adaptasi terhadap lingkungan dengan membentuk Unit kerja tambahan di unit pelaksana, membentuk boundary spanning roles dan buffers disekililing Inti setiap Unit Kerja Perusahaan dan memperkuat jajaran Teknostruktur di tingkat Perusahaan untuk mengantisipasi power ekstern Perusahaan. Strategi lain yang pernah dan sudah dilakukan oleh PT Telekomunikasi Indonesia perlu dipertimbangkan untuk digunakan kembali walaupun pada unit kerja perusahaan dan bagian organisasi yang berbeda, seperti Strategi Inter-locking Directorates pada saat pemilihan Ir Cacuk menjadi Direktur PT Telekomunikasi Indonesia pertama dan Kerjasama Operasional di beberapa Divisi Regional. Metoda gaya berat secara cepat dapat digunakan dalam eksplorasi untuk mengetahui daerah jebakan baluan kontak yang terkaolinisasi ataupun cekungan tua yang diperkirakan mengandung mineral yang bernilai ekonomis. "

"Dengan diberlakukannya UU No 22/99 tentang Pemda, telah membawa perubahan mendasar bagi keberadaan kelembagaan pemerintah kecamatan, dari perangkat dekonsentrasi menjadi perangkat desentralisasi. Menyikapi perubahan substansi tersebut, maka kelembagaan pemerintah kecamatan harus menyesuaikan diri dengan paradigma baru tatanan pemerintahan daerah, dimana pelaksanaan otonomi daerah pada daerah kabupaten/kota merupakan suatu keharusan.Mengingat kelembagaan kecamatan belum memiliki tugas pokok yang jelas, sementara pada saat yang sama pemerintah daerah dituntut untuk mensukseskan pelaksanaan otonomi. Kecamatan merupakan salah satu perangkat daerah harus memposisikan kedudukan dan fungsi kelembagaan pemerintah kecamatan agar dapat menjadi sebuah institusi yang kinerjanya membawa dampak bagi kemajuan daerah dan masyarakat. Kecamatan Kemang - kabupaten Bogor misalnya dari hasil penelitian lapangan data menunjukkan bahwa tugas dan fungsi kelembagaan (Perda No. 5/2001) belum mengacu pada Keputusan Bupati Bogor No. 6 Tahun 2002. sehingga perlu adanya pengembangan kelembagaan yang berorientasi pada UU No. 22/99.Hasil analisis terhadap 4 (empat) variabel utama yang dapat mempengaruhi penyelenggaraan otonomi daerah yakni: kewenangan, kelembagaan, personil dan pembiayaan, secara konsepsi perlu adanya strategi pengembangan kelembagaan pemerintah kecamatan Kemang. Perubahan struktur kelembagaan dan fungsi merupakan yang direkomendasikan guna menyesuaikan dengan visi dan misi yang di emban oleh Pemerintah Kecamatan saat ini.Setelah melakukan pengkajian lapangan, perubahan yang bersifat evolusioner dianggap lebih tepat dalam pengembangan kelembagaan pemerintah Kecamatan Kemang. Pendekatan struktur kelembagaan yang berbentuk lini dan staf masih dianggap relevan, oleh karenanya hal yang mendasar berubah hanyalah departementasi bidang pekerjaan dan fungsi yang harus diemban. Desain kelembagaan pemerintah Kecamatan Kemang secara struktural terdiri dari : Camat, selaku unsur top manajer, sekretaris Camat selaku unsur pimpinan staf, yang memiliki tugas memberi dukungan administratif kepada Camat. Pada level operasional, didesain 4 (empat) seksi masing-masing (1) seksi pemerintahan (2) seksi pelayanan publik; (3) seksi perekonomian; dan (4) seksi kelembagaan dan ditambah 4 unit pelaksana teknis, yakni (a) sub dinas pertanian, perikanan dan peternakan, (b) sub dinas perdagangan, perindustrian dan pariwisata (c) sub dinas bina marga, cipta karya dan pengairan, d) sub dinas tata ruang dan bangunan.vii + 149 hal + 13 FigurDaftar Pustaka 42 buku (Tahun 1976 - Tahun 2003)

---

The enactment of laws No. 22 year 1999 on local government has lead fundamentally change to the existence of kecamatan (sub district) organization, from government apparatus (deconsentration) to local apparatus (decentralization). To anticipate such substantial change, then kecamatan organization should adjust it self wit new paradigms of local government orders in which the autonomy implementation at both district and municipality levels shall be an obligation.

The kecamatan organization has not had its real main duty, meanwhile at the same time local government has been kecamatan demanded to succeed autonomy implementation by which has been one of the local apparatus. then, like or dislike, local government should reposition assignment and function kecamatan organization to be art institution which performance may bring impact for local and society progress. Sub district of Kemang, Bogor district for instance, based on field research it has indicated that the present function and task of organization has not ready wisdom Bupati Bogor No 6 year 2001 it is necessary to develop organization shall be an obligation in order to adjust of lows No.22 year 1999.

The field research it four variable to succeed autonomy implementation comprising a) authority/competence b) organization/institution c) employees d) fund, it is necessary to develop organization sub district of Kemang. Structure and function institution changes at recommendation obligation in order to adjust the vision and mission brought by kecamatan organization.

Upon completing field study, evolutionary changes is deemed more precisely for developing organization of sub district of kemang, organization structure approach in line and staff structure is still deemed relevant due the most fundamental changes is just both departmentalization of work and function should be executed. Hence, the result of organization design of sub district of kemang structurally shall contain of : Head of sub district as top manager element, secretary as staff having main duty for giving administrative support to her/his boss (Head of sub district). In operational levels it is designed four sections comprising : (1) governing section (2) public service section (3) economic section (4) institution section, added with four technical unit which are : a) sub department agriculture, fishing, and cattle raising, b) sub department trading, industry, and tourism c) sub department bina marga, cipta karya and irrigation d) sub department space and building arrangement.

Reference 42 books (year 1976 - year 2003)"

"Salah satu dampak dari liberalisasi perdagangan dunia mendatang adalah meningkatnya persaingan di pasar internasional. Untuk menjadi perusahaan yang siap memasuki era globalisasi tahun 2000, ternyata ASEI masih menghadapi beberapa masalah dan kendala baik berasal dari intern maupun ekstern, antara lain, masalah SDM, budaya kerja, kondisi pasar yang telah berubah dari captive market menjadi non captive market, dan deregulasi pemerintah yang kurang menguntungkan, sehingga ASEI merasa perlu berbenah untuk dapat melepaskan diri dari masalah dan kendala yang dihadapi.Penelitian ini dilakukan secara studi literatur dan wawancara dilapangan dengan para eksekutif ASEI dan bertujuan untuk melihat bagaimana ASEI melakukan pembenahan dalam perusahaannya dengan cara transformasi organisasi, sehingga dapat menjadi sebuah perusahaan yang siap untuk memasuki era globalisasi tahun 2000 yang diwarnai ketatnya persaingan ditingkat global. Dari hasil penelitian ini, diperoleh gambaran bahwa apa yang dilakukan oleh ASEI pada saat ini ternyata telah sinkron dengan isi konsep Identifikasi Kompetensi Inti dari Prahalad dan Konsep Transformasi Organisasi (4 R's) dari Gouillart, sehingga dapat terlihat bagaimana kinerja bisnis dan pasar ASEI pada saat ini, dan bagaimana langkah selanjutnya yang dapat disarankan pada ASEI untuk membenahi dirinya sesuai isi konsep tersebut.Dan manfaat penulisan ini bagi ASEI adalah sebagai bahan masukan positip dalam proses pembenahan perusahaannya dan bagi akademis konsep ilmiah ini akan menjadi suatu bahan studi ilmu terapan yang telah diaplikasikan, sehingga dapat dijadikan suatu model penelitian ilmiah bagi industri atau perusahaan lainnya yang memerlukan suatu pembenahan atau perubahan pada perusahaannya."

"Sebagai salah satu negara berkembang, Indonesia dalam melaksanakan proses pembangunannya selama ini lebih menekankan perhatiannya kepada pembangunan ekonomi dibandingkan dengan pembangunan dibidang sosial. Salah satu akibatnya adalah terjadinya distorted development seperti yang dikemukakan oleh Midgfey tidak hanya berupa pengangguran, kemiskinan, kejahatan akan tetapi juga bisa berupa terjadinya diskriminasi rasial terhadap suatu etnik untuk ikut serta dalam proses pembangunan.Dari sekian banyak suku bangsa yang ada dan telah ratusan tahun lamanya menetap di Indonesia, salah satunya adalah etnis Tionghoa dan Kalimantan Barat oleh G. Tan disebut sebagai salah satu tempat yang paling banyak didiami oleh etnis Tinghoa. Dalam kehidupan sehari-harinya, etnis Tionghoa termasuk yang ada di Kota Pontianak kadangkala masih mengalami diskriminasi baik yang diberlakukan oleh pemerintah maupun dan masyarakat mengingat kepada etnis Tionghoa tersebut masih dilekatkan stereotip yang bersifat negatif yang lebih didasarkan kepada prasangka sehingga apapun yang mereka lakukan masih dicurigai oleh masyarakat di Indonesia.Tesis ini bertujuan untuk menggambarkan hasil penelitian tentang bentuk-bentuk dan aktifrtas-aktifitas yang dilakukan oleh organisasi atau perkumpulan dalam masyarakat etnis Tionghoa di Kota Pontianak. Penelitian ini juga dapat dikatakan awal sifatnya dan lebih ditujukan untuk memetakan secara umum pengelompokan-pengelompokan sosial warga masyarakat etnis Tionghoa di Kota Pontianak sehingga pendalaman terhadap satu atau dua organisasi atau perkumpulan belumlah dapat dilakukan.Metode penelitian ini mengggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif karena dipandang lebih relevan untuk digunakan dalam mengamati kondisi sosial dalam masyarakat sehingga didapatkan gambaran keadaan yang rill di lapangan dan latar belakangnya berdasarkan dukungan fakta dan informasi yang didapat dari wawancara kepada para informan, observasi dan studi kepustakaan.Berdasarkan hasil penelitian, di Kota Pontianak terdapat beberapa organisasi atau perkumpulan dalam masyarakat Tionghoa seperti yayasan kematian, yayasan pemadam kebakaran, yayasan kesehatan, perkumpulan olahraga, perkumpulan seni budaya, perkumpulan keagamaan dan perkumpulan pria/wanita. Organisasi atau perkumpulan tersebut juga dapat dikategorikan sebagai organisasi lokal menurut Esman dan Uphoff seperti Asosiasi Pembangunan Lokal, Ko-operatif ataupun Asosiasi Kepentingan (baik Asosiasi Kepentingan berdasarkan Fungsi maupun Asosiasi Kepentingan berdasarkan Kategori) dengan melihat keanggotaannya, penyerapan sumber daya yang dimiliki ataupun kesamaan minat dan perbaikan suatu fungsi tertentu.Selain memberikan manfaat kepada anggotanya yang lebih mengarah kepada pemenuhan kebutuhan kultural berupa ketenangan batin daripada pemenuhan fisik seperti pangan, sandang ataupun papan, aktifrtas dan keberadaan organisasi atau perkumpulan masyarakat Tionghoa tersebut juga memberikan manfaat berupa pelayanan kepada masyarakat luas di Kota Pontianak dan secara tidak langsung membantu program pembangunan yang dilakukan oleh Pemerintah Kota Pontianak. Contohnya adalah yayasan pemadam kebakaran yang insiatif dan pendiriannya diwujudkan oleh masyarakat Tionghoa. Yayasan pemadam kebakaran ini telah ada pada tahun 1949 sejak didirikannya BPAS oleh pemuka dan tokoh masyarakat Tionghoa di Siantan dan kemudian memancing didirikannya yayasan serupa di tempat lain oleh masyarakat Tionghoa yang ada di Kota Pontianak seperti Yayasan Pemadam Kebakaran (YPK) Panca Bhakti, YPK Budi Pekerti, YPK Khatulistiwa dan Unit Pemadam Kebakaran Gotong Royong.Pembahasan di dalam tests ini juga tidak dimaksudkan untuk menilai efektif tidaknya suatu organisasi lokal dalam suatu program pembangunan karena organisasi atau perkumpulan masyarakat Tionghoa tersebut hanya dilibatkan pada program yang insidentil sifatnya seperti sosialisasi Pemilu 2004, produk hukum ataupun sosialisasi kamtibmas seperti yang dilakukan Dinas Yayasan Bhakti Suci Pontianak. Oleh karena itu, walaupun organisasi atau perkumpulan tersebut dapat dikategorikan sebagai organisasi lokal tetapi mereka belum dapat disebut sebagai intermediaries atau penengah yang menghubungkan masyarakat Tionghoa dengan suatu organisasi yang lebih besar kekuasaannya yaitu Pemerintah.Tesis, 6 Bab, xiv, 225 halaman, 9 label, 7 lampiran, Bibliografi : 31 buku, 13 jumal, 22 artikel dan 5 dokumen (1967 - 2004)"

"ABSTRAKJakarta dengan kedudukannya sebagai Ibukota Negara Republik Indonesia, sekaligus menjadi pusat pemerintahan dan pintu gerbang Internasional telah berkembang menjadi kota industri, perdagangan dan pariwisata. Saat ini penduduk Jakarta diperkirakan lebih dari 8 Juta jiwa dan rata-rata pertumbuhannya 2,41 % per tahun, di mana arus urbanisasi diperkirakan rata-rata 3 % per tahun.Di satu sisi kota Jakarta mengalami proses pembangunan mulai dari industri kecil, industri besar dan kegiatan usaha lain, namun disisi lain juga dihadapkan pada problematik yang sangat rumit yaitu keterbatasan lahan yang tersedia, dan timbulnya limbah sebagai akibat dari kegiatan hidup masyarakat kota Jakarta.Penanganan Kebersihan lingkungan, khususnya penanganan sampah telah diupayakan Oleh Pemerintah Daerah dari waktu ke waktu untuk meningkatkan pelayanannya agar membuat kota Jakarta bersih, indah, sehat serta tertib.Perkiraan jumlah sampah yang di hasilkan oleh masyarakat mencapai 3,70 liter/orang/hari , sehingga produksi sampah kota Jakarta saat ini diperkirakan mencapai 25,404 m3/hari. Dan volume sampah tersebut, yang dapat terangkut baru mencapai 21,085m3/hari atau 83 %, sedang sisanya (17 %) dimanfaatkan oleh masyarakat dan didaur ulang oleh pemulung/pengais sampah.Dengan volume sampah yang tidak tertangani sebesar 17 % dari volume yang diproduksi masyarakat Jakarta, maka dengan pertumbuhan penduduk Jakarta rata-rata diasumsikan sebesar 2 % , secara matematis pada tahun 2005, sampah yang diproduksi volumenya adalah 35.000 m3/hari. Jika dari volume tersebut yang tidak tertangani oleh karena kemampuan dari Dinas Kebersihan yang tidak bertambah, maka volume tersebut adalah 5950 m3/hari. Ini tentu suatu angka yang perlu memperoleh perhatian yang sangat khusus. Masalahnya akan semakin rumit jika bukan hanya volume yang bertambah, tetapi juga kualitas dan sampah yang bertambah, dalam arti memerlukan penanganan yang lebih khusus.Keadaan yang demikian tentu saja tidak akan dapat teratasi jika struktur organisasi tidak dibenahi dan dikembangkan. Pembenahan dan pengembangan atas kelemahan tersebut terutama antara lain pada bagian penunjang (technostructure) yang tidak terisi, bahkan fungsi tersebut terdapat pada operating core. Kelemahan lainnya yaitu pada sisi mekanisme koordinasi yang dijumpai, seperti terlihat adanya kepentingan pada operating core, namun koordinasinya harus dengan bagian penunjang (support staff) melalui strategic apex. Kondisi demikian tentu saja menjadi kendala dalam kecepatan pelayanan. Dan beberapa keadaan yang digambarkan itu maka salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan dari organisasi oleh karena perubahan yang terjadi pada lingkungan sedemikian besar, maka memperbaiki konfigurasi organisasi serta melakukan penyesuaian struktur pada fungsi yang baru adalah salah satu alternatif penyelesaian, guna mengantisipasi perkembangan sampai pada era 2005."

"Penelitian bertitiktolak dari pemikiran bahwa : (1) Pengembangan lembaga Dinas Pekerjaan Umum dalam rangka pelaksanaan desentralisasi dengan titik berat otonomi daerah yang nyata dan bertanggungjawab pada Daerah Tingkat II perlu mempertimbangkan keterbatasan kemampuan kelembagaan, sumber daya keuangan, dan sumber daya manusia yang dibadapi, kondisi serta kebutuhan masing-masing daerah ; (2) bahwa keberhasilan dalam pelaksanaan urusan bidang pekerjaan umum yang diserahkan akan menjadi salah satu tolok ukur kemandirian daerah dalam mewujudkan otonominya. Penelitian ini mempelajari kemampuan 24 Daerah Tingkat II dalam mengembangkan organisasi Dinas Pekerjaan Umum (tidak termasuk Kotamadya Tangerang). Sasaran populasi penelitian ini adalah pejabat eselon IV dan V pada Kantor Cabang Dinas Pekerjaan Lima Propinsi yang berkedudukan di setiap kota kabupaten/kotamadya, baik sasaran sampel maupun populasinya diambil secara purposive non probability sampling. Dalam hipotesis dikemukakan bahwa pelaksanaan penyerahan sejumlah urusan beserta sumber-sumber pengelolaannya kepada daerah, dapat mendorong berkembangnya otonomi yang nyata dan bertanggungjawab. Semakin besar kemampuan kelembagaan dan kemampuan sumberdaya Daerah Tingkat II semakin besar pula kemungkinan pengembangan organisasi Dinas Pekerjaan Umum, dan lembaga yang telah dikembangkan ini akan semakin menunjang pelaksanaan otonomi daerah. Kerangka pemikiran teoritis penelitian ini adalah pandangan mengenai pengembangan organisasi menurut Albrecht ( 1985:45-184), yaitu penerapan konsep "Pendekatan Sistem" yang terbuka terbadap lingkungan. Tujuan organisasi akan tercapai dengan baik dalam situasi lingkugan tertentu sehingga penerapan sistemnya akan berbeda antara satu daerah dengan daerah lainnya. Konsep pengembangan organisasi meliputi : berbagai macam disiplin ilmu, dilakukan dengan melalui tiga pendekatan, yaitu pengembangan struktur, pengembangan tekno-struktural, pengembangan teknologi dan pengembangan sumberdaya manusia, serta mempertimbangkan faktor-faktor stucture, strategy, system, style, staff, skill, dan superordirtate's goals yang merupakan kekuatan pendorong pengembangan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kelembagaan, kemampuan keuangan daerah dan kemampuan sumberdaya manusia secara bersama-sama berpengaruh kuat sebesar 61.78 % terhadap pengembangan organ sasi Dinas PU Cipta Karya Daerah Tingkat II. Dengan konsep pendekatan sistem penanganan bidang pekerjaan umum dapat dilakukan secara ballistic systems dan berbagai spesialisasi dapat diintegrasikan. Berdasarkan hasil penelitian ini hipotesis yang dikemukakan diatas telah terbukti."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan di daerah Kabupaten Kampar, dengan judul "Analisis Pengembangan Brganisasi Pads Proyek Pembangunan Perkebunan PIR Trans. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengembangan organisasi yang dilakukan dalam pembangunan perkebunan pola PIR Trans, menganalisis keberhasilan proyek perkebunan serta untuk menganalisis hubungan antara "pengembangan organisasi" proyek dengan "keberhasilan proyek". Dari hasil penelitian ketiga sub variabel "pengembangan organisasi proyek" keberadaan organisasi, kemampuan aparat organisasi dan gaya kepemimpinan aparat organisasi menunjukkan bahwa organisasi pembina PIR Trans belum dapat menciptakan suatu sistem nilai yang mengarah kepada terbentuknya organisasi yang bersifat terbuka. Pembentukan aturan dan prosedur kegiatan pembinaan masih menggunakan pendekatan "instruktif", konsekuensinya terbentuk pola hubungan antara organisasi Pembina dengan organisasi petani sebagai hubungan antara atasan dan bawahan, dan banyak kebutuhan-kebutuhan atau kepentingan petani yang kurang mendapat perhatian. Organisasi pembina proyek masih belum mampu memenuhi kebutuhan akan aparat pembina yang diturunkan ke lapangan baik dalam kwalitas maupun kwantitasnya. Konsekuensinya, organisasi pembina tidak mampu menciptakan cara kerja yang efektif untuk membina petani PIR Trans agar petani termotivasi meningkatkan kemampuan berproduksi, ekonomis dan sosial. Kemampuan aparat yang diturunkan ke lokasi proyek masih belum memiliki pengalaman dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh petani. Masih banyak aparat pembina lapangan yang mengembangkan pola sikap/perilaku yang mengarah kepada "gaya otokratif" sehingga informasi yang berharga dan dibutuhkan tidak dapat terungkap. Petani PIR Trans kurang diberi kesempatan untuk mengungkapkan berbagai kebutuhan dan permasalahan-permasalahan usaha tani. Selanjutnya dari hasil penelitian terhadap keberhasilan proyek perkebunan PIR Trans menunjukkan bahwe petani masih belum mampu meningkatkan kemampuan teknis perkebunan dan pangan terutama bidang teknik yang berhubungan dengan "perubahan kondisi alam", pada musim kemarau sering terjadi "pengecilan buah" sehingga menggangu kelancaran pemetikan hasil produksi kelapa. Sedangkan dibidang teknis lainnya tidak banyak mengalami hambatan dan dapat segera diatasi petani. Masih banyak petani yang mempunyai kemampuan ekonomis rendah tergolong berpendapntan rendah. Kondisi ekonomis ini telah menyebabkan rendah tingkat kemampuan para petani untuk membayar angsuran kredit. Demikian juga halnya dengan tingkat kemampuan sosial petani untuk berpartisipasi dalam organisasi petani tergolong rendah, oleh karenanya organisasi yang sudah dibentuk "organisasi pembina" tidak berfungsi dengan baik. Konsekuensinya, kontrol sosial tidak berjalan baik dan akibatnya muncul tindakan "indisipliner" dan "petani Kontrakan". Dari hasil analisa Uji Statistik x2 (Chi Kuadrat) dan analisa tabulasi silang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara sub variabel "pengembangan organisasi" dengan "keberhasilan proyek" PIR Trans, hanya satu hipotesa yang tidak mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu "keberadaan prosedur Pembinaan organisasi" dengan "peningkatan partisifasi petani dalam organisasi petani". "

"ABSTRAKIn the last 2002, the result of quality test to road and bridge construction projects in Jakarta, which was done by the construction contractors, found a problem situation, where many contractors were lacking in professionalism. According to the problem situation, the core of the problem is the low of organizational knowledge, which support competitive advantage of the companies. The aims of this research are to know the model shape of organizational knowledge creation process, the present of the others important components in the model, understanding the relational behavior between components in the model, and the present of the most important component in the model. The context scope of this qualitative research is organizational learning theory. Research location is the contractor companies X, Y, and Z in Jakarta The research involving 16 persons from these companies who gave respond to closed questionnaire, with three directors, three technical managers, and three technical staffs who did depth interview with researcher. Empirical studies are used to help identify the frame of research idea. Based on the theories of organizational learning and the result of the empirical research that had done and relevant, this research try to make a cognitive map model with system thinking approach. This conceptual model focused to knowledge creation process to support the competitive advantage construction contractor companies. Epistemological position of this research is radical constructivism. Research execution adopts soft system methodology approach with tool to analyze research data using systems dynamics method. Further, sensitivity test and extreme condition test analysis are done toward the model. These analyses mean to know the behavior over time of important components in system modeling. The result of qualitative field research adopted soft system methodology conclude, based on reality, previous conceptual model get a change, so that the model must be revised become a more complex system model. Model simulation experiment with analysis technique of systems dynamics gets three conclusions. First, manager's mental model which is very difficult to be changed become braver toward business risk has influence weaken the acceleration of learning process in his company. Second, manager's effort to emphasize the important of knowledge for company's competitive advantage, which also include the application of project bonus policy to his employees, is an important matter for building organizational learning. Third, knowledge dissemination component is the most important component to be carried out or not the organizational teaming. Managers, who want to increase his company's knowledge, suggested to must pay more attention to the realization of knowledge dissemination process, which is practiced by his employees. Managers who want to build his company's competitive advantage through organizational learning process, suggested to must be able to improve his own mental model to be more brave toward business risk. Managers who want to compete based on company's knowledge, suggested to must emphasize his employees continuously, that the company's life depend on the ability of employees to do learning and increasing knowledge for company's competitive advantage. Of course, to support it, managers must give project bonus to his employees. "

"PIA Ardhya Garini adalah organisasi istri Angkatan Udara yang lahir di Bandung tanggal 25 November 1956, merupakan organisasi di bawah pembinaan TNI Angkatan Udara dan berinduk pada organisasi Dharma Pertiwi. Pada struktur organsiasi TNI Angkatan Udara, kedudukan PIA Ardhya Garini merupakan kedudukan non-struktural, artinya PIA Ardhya Garini tidak memiliki garis komando di dalam kedinasan TNI Angkatan Udara, organisasi PIA Ardhya Garini hanya mendukung tugas pokok TNI Angkatan Udara dalam meningkatkan kesejahteraan anggota TNI Angkatan Udara dan keluarganya.Anggota PIA Ardhya Garini saat ini berjumlah ± 25000 orang yang tersebar di seluruh Indonesia, berdomisili di pangkalan-pangkalan udara tipe A, B, C, D dan sekitarnya. Istri perwira berjumlah 5382 (Penyebaran anggota PIA Ardhya Garini terdapat pada lampiran 1).Seorang wanita yang menikah dengan anggota TNI Angkatan Udara secara otomatis akan menjadi anggota PIA Ardhya Garini. Artinya apabila ia mempunyai profesi atau keahlian tertentu ia akan menyandang peran tambahan, selain sebagai istri dari seorang suami yang TNI Angkatan Udara, ia juga mempunyai peran tambahan lain sebagai anggota organisasi PIA Ardhya Garini dan peran anggota masyarakat dengan profesi tertentu. Apabila ia mernpunyai anak maka tambahan peran lainnya adalah seorang ibu, mengurus suami, anggota organisasi PIA Ardhya Garini, anggota masyarakat dan mempunyai profesi tertentu, dan seterusnya.Permasalahan yang dihadapi saat ini adalah tertangkap keluhan :

1. Anggota PIA mengalami konflik internal tentang peran ganda dalam kapasitas sebagai isteri prajurit. Di satu sisi sebagai istri yang dinikahi oleh prajurut TNI-AU secara otomatis terikat dengan "kebiasaan" dalam organisasi TNI-AU sebagai anggota dari isteri prajurit (PIA). Di sisi lain sebagai seorang istri, tambahan peran yang merupakan konsekuensi dari tambahan status baru sebagai seorang wanita mungkin kurang dihayati dan ditangkap sebagai hal yang positif, sehingga yang bersangkutan merasakannya "kebingungan" untuk mengelola peran yang menimbulkan konflik internal.
2. Seorang prajurit, terutama perwira TNI-AU yang menetapkan untuk berkeluarga, memperoleh wanita pendamping dalam perjalanan hidup dan karir di TNI-AU, mungkin kurang mampu membayangkan konsekuensi-konsekuensi yang akan dialami pasangannya sejak mereka terikat dalam status perkawinan. Mereka (suami) lebih mengenal dengan baik peran yang akan diembang pasangannya sebagai isteri dalam tata cara kebiasaan budaya yang ada di Indonesia (isteri dikenal sebagai ?kanca wingking?). Dengan konsep yang demikian dapat dimengerti bila anggota TNI-AU bersikap kurang supportif terhadap peran istri dalam organisasi isteri prajurit, khususnya sebagai pengurus. Sikap yang kurang supportif kemungkinan menggambarkan terjadinya disonansi kognitif (pembenturan kognitif) pada perwira yang pada gilirannya memperkuat gejala di butir pertama tentang : terdapat kerancuan tentang peran ganda isteri (sebagai istri dari pasangan dan sebagai istri perwira yang otomatis menjadi anggota PIA).

"

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."