Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kebijakan perencanaan SDM "Zero Recruitment" di PT. X telah diterapkan pada tahun 2006 untuk posisi Administration Officer (AO). Kebijakan ini diputuskan oleh Direksi PT. X karena dua alasan yaitu; Pertama, bahwa jumlah SDM pada posisi AO saat ini dipandang sudah mencukupi kriteria dan kebutuhan yang ada; Kedua, untuk meminimalkan cost perusahaan. Namun, cabang Y PT. X masih melaporkan kebutuhan untuk menambah jumlah staf AO. Hal ini dikarenakan staf AO di cabang Y seringkali kesulitan untuk memenuhi target waktu (deadline) dan kemudian bekerja lembur untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Kesulitan staf AO dalam memenuhi deadline ini merupakan suatu bentuk penurunan kinerja yang disebabkan karena tuntutan kerja atau workload yang tinggi.Selanjutnya, workload yang tinggi dikarenakan perusahaan menetapkan goal setting yang kurang tepat dalam perencanaan SDM (Noe, et.al, 2006:181) yaitu kebijakan "Zero Recruitment". Kondisi ini mengantarkan pada pemecahan masalah yaitu mengujicobakan Mental Workload Assessment untuk mengukur mental workload yang dialami staf AO dan sekaligus melakukan evaluasi dan melengkapi perencanaan SDM PT. X. Pelaksanaan Mental Workload Assessment ini menggunakan metode Subjective Measures dengan Borg Scale CR10. Tahapan Mental Workload Assessment meliputi persiapan, pengambilan data, dan analisa hasil. Metode pengambilan data menggunakan wawancara dan rating scale. Responden Mental Workload Assessment adalah 2 orang dari 4 orang staf AO dari cabang Y PT. X.Berdasarkan hasil Borg Scale CR10; beban kerja mental yang tergolong berat dan sangat berat muncul pada aspek ketelitian, konsentrasi, matching (mencocokkan), dan detail orientation. Berdasarkan hasil wawancara; beban kerja mental yang berat disebabkan oleh tugas yang sangat banyak dan keterbatasan waktu. Akibatnya, responden seringkali bekerja secara terburu-buru dan mencari waktu kerja tambahan (lembur). Kondisi kerja yang kurang nyaman ini menunjukkan bahwa perencanaan SDM PT. X perlu ditinjau ulang dan kurang memperhatikan tinjauan Psikologi Kerekayasaan. Jadi, Mental Workload Assessment perlu dimanfaatkan sebagai evaluasi untuk melengkapi perencanaan SDM di PT. X."

"PT X merupakan perusahaan makanan terpadu (integrated company) yang saat ini telah memasuki usia 24 tahun. Perusahaan ini merupakan merger (penggabungan) dari 4 perusahaan yang memiliki beberapa bidang usaha yaitu pabrik pakan (Feedmill), pembiakan atau penetasan anak ayam umur 1 hari (Day-Old-Chicks/DOC) (Breeding & Hatchery), peternakan ayam broiler, penetasan dan pemotongan ayam. Saat ini bidang usaha tersebut tersebar di 5 wilayah besar, yaitu Jawa Tengah, Jawa Timur, Jawa Barat, Bali, dan Lampung dan dibagi dalam unit-unit atau divisi-divisi.Sejak tahun 2003 sampai awal tahun 2004 PT X mengalami masa-masa sulit dan kerugian operasional yang terjadi sebagai akibat dari berbagai isu sekitar avian influenza (Al) atau flu burung, melemahnya rupiah, dan naiknya harga bahan baku. Ancaman wabah tersebut akhirnya dapat diatasi pada pertengahan tahun 2004 dan mengembalikan kepercayaan konsumen terhadap produk-produk unggas dari PT. X pulih kembali. Hal ini selain membangkitkan rasa percaya diri perusahaan juga mengembalikan kepercayaan para investor pada PT. X yang terlihat dari adanya penambahan investasi baru.Dengan adanya perkembangan tersebut membuat perusahaan merencanakan mengembangkan 3 divisi baru sehingga dibutuhkan sejumlah orang dengan kemampuan yang sesuai dengan persyaratan jabatan. Cara yang ditempuh untuk mengisi jabatan-jabatan baru tersebut adalah dengan merekrut tenaga baru yang memiliki kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatan tingkat staf, melakukan mutasi, dan melakukan promosi (penaikkan jabatan) untuk level senior staff untuk mengisi posisi section head (manajer lini pertama), level supervisor ke level department head (manajer tingkat menengah), dan promosi untuk level manajer lini pertama atau manajer tingkat menengah untuk mengisi jabatan division head (senior manajer).Langkah yang telah diambil perusahaan terutama dalam hal promosi, seiring dengan berjalannya waktu, menimbulkan keluhan dan pihak manajemen. Keluhan utamanya disebabkan karena beberapa posisi division head, department head, dan section head dinilai kurang menunjukkan prestasi yang diharapkan. Beberapa orang-orang yang menduduki posisi baru tersebut temyata kurang memiliki pemahaman atas tugas dan tanggung jawabnya (responsibility dan akuntabilitas) sebagai seorang supervisor atau manajer baru, meskipun tugas dan tanggung jawab masing-masing sudah dijabarkan secara jelas dan tertulis.Dari hasil analisa, maka ditemukan bahwa masalah yang dihadapi PT X saat ini adalah masih lemahnya kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusianya terutama yang baru saja dipromosikan untuk menduduki posisi division head, department head, dan section head untuk dapat menjadi seorang supervisi yang efektif. Khususnya dalam hal ketrampilan teknis untuk dapat melaksanakan tugas operasional sehari-hari, ketrampilan interpersonal yaitu kemampuan dalam hal membina hubungan baik dengan orang lain, yang mencakup kemampuan untuk bekerja sama, memahami dan memotivasi orang lain, serta ketrampilan konseptual untuk menganalisa dan mendiagnosa situasi yang kompleks dan juga kemampuan komunikasi yang seharusnya dimiliki sebagai seorang manajer. Sehingga kemampuan tersebut perlu ditingkatkan.Sehubungan dengan masalah yang dihadapi maka untuk mengatasinya salah satunya penulis merekomendasikan untuk melakukan program pelatihan manajemen supervisi efektif terutama dalam hal coaching dan keterampilan komunikasi yang pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kemampuan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari dengan tanggung jawab yang lebih besar yang diakibatkan karena adanya promosi jabatan. Namun tidak semua kebutuhan tersebut dapat difasilitasi dalam 1 program pelatihan. Ada beberapa kebutuhan pelatihan yang harus difasilitasi melalui program-program pelatihan manajemen supervisi efektif dan kepemimpinan yang lain. Usulan materi pelatihan, metode, dan evaluasi dapat menjadi salah satu upaya dalam mengatasi rnasalah yang ada."

"Masalah kompensasi merupakan masalah yang sensitif dalam hubungan ketenagakerjaan, sebab is memiliki arti kepentingan yang berbeda bagi karyawan dan manajemen organisasi. Oleh karena itu, untuk menjaga keharrnonisan hubungan ketenagakerjaan, dibutuhkan suatu sistem pengelolaan kompensasi yang objektif sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Sistem pengelolaan kompensasi yang paling objektif adalah yang menjamin adanya keadilan atau kesetaraan yang terlihat dalam tiga dimensi,yaitu external equity, internal equity, dan individual equity.Mengacu kepada dimensi tersebut penulis menemukan indikasi adanya masalah dalam dalam pengelolaan kompensasi di Divisi Water Treatment PT S. Hal ini terlihat dari adanya pembagian beban kerja yang kurang merata diantara Account Manager yang ada di Divisi Water Treatment PT S, dimana untuk jabatan tertentu yang beban kerjanya dirasa overload diberi imbalan yang sama atau tidak jauh berbeda dengan jabatan lain yang beban kerjanya lebih ringan. Kondisi ini dapat dikoreksi dengan menggunakan sistem kompensasi yang menjamin kesetaraan internal (internal equity), sehingga tuntutan jabatan atau kualifikasi orang yang lebih tinggi dalam organisasi mendapat imbalan lebih.Solusi yang diusulkan untuk mengatasi masalah ini adalah dengan melakukan evaluasi jabatan. Sesuai dengan tujuannya, yaitu menjamin kesetaraan internal, maka metode yang digunakan adalah point factor method dan compensable factor-nya mengacu pada faktor yang dikemukakan oleh Poels (1999). Hasil evaluasi jabatan adalah diperolehnya ranking jabatan yang memperlihatkan kedudukan suatu Account Manager diantara Account Manager lainnya. Ranking ini dapat digunakan sebagai dasar penetapan sistem penggajian. Namun jika PT S ingin menerapkan kesetaraan internal di dalam organisasinya dan untuk mencegah timbulnya masalah baru, maka penulis menyarankan agar dilakukan evaluasi jabatan secara menyeluruh, yaitu bagi semua divisi yang ada."

"Sekretariat Negara adalah lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung pada Presiden. Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal perlu didukung oleh ketersediaan pegawai atau SDM yang memadai baik secara kualitas maupun kuantitas.Latar belakang dilakukannya penelitian ini adalah pentingnya fungsi perencanaan sumber daya manusia dalam menjamin ketersediaan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sementara itu, rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini ialah: a. Bagaimanakah persepsi responden mengenai kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan sumber daya manusia di Sekretariat Negara; b. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, dengan perencanaan sumber daya manusia.Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey. Tujuannya yaitu melakukan explanatory research atau penelitian yang bermaksud menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Selain itu digunakan pula metode deskriptif untuk menjelaskan kondisi secara umum masing-masing variabel penelitian. Populasi sebagai obyek penelitian adalah seluruh pegawai Sekretariat Negara yang berjumlah 758 orang dan secara struktural terdiri dari pejabat eselon dan non eselon (Staf). Jumlah responden sebagai sampel penelitian adalah 15% dari total populasi yaitu berjumlah 127 orang.Alat analisis yang digunakan dalam penelilian ini adalah analisis deskriptif dan analisis statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versi 11.0. Dalam menentukan saran guna meningkatkan efektivitas perencanaan SDM didasarkan pada kondisi masing-masing variabel dan tingkat korelasi serta pengaruh antar variabel penelitian.Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan SDM di Sekretariat Negara cenderung kurang baik. Sementara itu, sifat hubungan antara variabel penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap percncanaan SDM.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, ada beberapa saran yang patut diperhatikan yaitu; Pertama membangun sistem informasi SDM Sekretariat Negara yang handal. Sistem tersebut didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yaitu SDM pelaksana, perangkat keras, perangkat lunak, teknologi yang diterapkan dan tingkat kapasitas organisasi pengelola sistem informasi SDM. Kedua, melakukan pembaharuan sistem kompensasi agar dirasakan adil bagi semua pegawai, sinkronisasi antara pekerjaan dengan job description, konsistensi pelaksanaan prosedur kerja Serta perlu dikembangkannya model keterlibatan pegawai dalam process decision making. Ketiga, pembenahan sistem rekrutmen pegawai dan memperbaiki pola pengembangan pegawai yang, berlandaskan prinsip-prinsip profesionalisme."

"Saat ini tantangan organisasi sifatnya akan semakin kompleks. masyarakat harus siap menghadapi persaingan global, menghilangkan kelaparan, mencari sumber daya energi yang baru, mengobati segala macam penyakit, memperkecil pengangguran, serta tantangan-tantangan lain yang kadang tidak terfikirkan oleh masyarakat. Kondisi demikian itu sangat potensial dan rawan dalam memunculkan konflik dengan intensitas yang cukup tinggi.Suatu badan yang bernama Council on Economic Priorities Accreditation Agency (CEPPA), yang merupakan afiliasi dari Council on Economic Priorities. berinisiatif membentuk suatu sertifikasi khusus mengenai tanggung jawab sosial yaitu SA 8000. Social Accountability 8000 (SA 8000) merupakan konsensus standar yang mendorong perusahaan-perusahaan dan organisasi Iain untuk mengembangkan, memelihara dan menerapkan nilai-nilai sosial. etika dan tempat kerja yang nyaman di lingkungan kerjanya.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penerapan sertifikasi SA 8000 dengan kualitas kehidupan kerja dan produktivitas. Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah statistika deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah karyawan bagian produksi PT. Scancom Indonesia yang berlokasi di Semarang, Jawa Tengah. Dalam pengambilan sample penulis menggunakan teknik Stratified Random Sampling, sedangkan teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) dan pengamatan secara Iangsung. Dalam analisa data penulis menggunakan teknik korelasi dan regresi serta teknik engineering dalam pengukuran produktivitas pekerja.Dari penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa:1. Terdapat hubungan yang positif, sangat kuat dan signifikan (r = 0,848) antara penerapan SA 8000 dengan kualitas kehidupan kerja.2. Terdapat hubungan yang positif, cukup kuat dan signifikan (r = 0,535) antara kualitas kehidupan kerja dengan produktivitas pekerja.3. Dengan menggunakan pendekatan teknik engineering dalam mengukur produktivitas pekerja, maka diperoleh indeks produktivitas dan membandingkannya dengan variabel-variabel SA 8000 untuk mencari variabel mana yang dominan memperngaruhi produktivitas pekerja.4. Dari hasil analisa korelasi, variabel imbalan mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap produktivitas pekerja, kemudian diikuti dengan variabel lainnya."

"Memasuki abad 21, dunia usaha menghadapi berbagai tantangan bisnis yang harus ditaklukkan supaya suatu perusahaan tetap bertahan dan berkembang pada posisi yang kompetitif di antara pesaingnya. Oleh karena itu, aspek SDM mulai diperhatikan sebagai salah satu variabel penentu dan pendukung. Dampaknya fungsi manajemen SDM mengalami tuntutan baru, dimana secara tradisional, lebih banyak mengelola kegiatan administratif atau operasional kepegawaian, maka tuntutan yang baru adalah untuk berfungsi secara strategik dengan tidak meninggalkan pemahaman terhadap tuntutan tradisional. Berfungsi secara strategik, secara singkat artinya departemen SDM mulai terlibat dalam perumusan strategi bisnis, baik secara organisasi maupun unit bisnis, yaitu melalui penyelarasan dengan strategi SDM.Penelitian ini bertujuan untuk menjawab masalah penelitian tentang analisis efektivitas fnmgsi strategik manajemen SDM dilihat dari pelayanan, peran, dan kontribusi SDM pada PT. Excelcomindo Pratama. Analisis dilakukan terhadap penilaian dua kelompok sampel, yaitu departemen SDM, sebagai perumus dan pelaksana fungsi, dan unit, sebagai konsumen internalnya. Baik variabel pelayanan maupun kontribusi SDM diteliti dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari penelitian Wright, et al. (1998), sedangkan variabel peran SDM diteliti menggunakan kuesioner yang dipakai oleh Ulrich dan Conner (Ulrich, 1997).Hasil penelitian menunjukkan baik departemen SDM maupun unit percaya bahwa semua pelayanan SDM penting untuk dilaksanakan bagi keunggulan kompetitif perusahaan. Hanya saja mayoritas poin penilaian menunjukkan efektivitas pelayanan SDM pada kondisi saat ini adalah tidak efektif. Kualitas pemenuhan peran secara keseluruhan dinilai sedang atau cukup baik (mengacu pada klasifikasi penilaian yang digunakan oleh Ulrich). Sedangkan kontribusi departemen SDM pada pencapaian kinerja optimal organisasi masih belum efektif atau belum terlihat nyata tidak hanya bagi unit tetapi juga diakui oleh departemen SDM.Temuan lain yaitu diketahui adanya perbedaan signifikan dalam kepentingan pelayanan SDM pada pelayanan komunikasi mengenai adanya pelayanan SDM itu sendiri, adanya perbedaan signifikan dalam efektivitas pelayanan SDM pada pelayanan hubungan tenaga kerja, adanya perbedaan signifikan dalam peran SDM pada peran SDM sebagai Strategic Partner dan Administrative Expert, dan dari 10 area kontribusi SDM, terdapat 8 area kontribusi yang ditemukan berbeda secara signifikan antara kedua kelompok Sampel. Ke-delapan area kontribusi tersebut adalah melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diharapkan, memberikan informasi yang berguna, meningkatkan posisi kompetitif perusahaan, memberikan kontribusi yang bernilai tambah, komunikasi mengenai adanya pelayanan SDM, membangun kompetensi inti, menyediakan praktek-praktek SDM yang terkoordinasi, menyediakan praktek SDM yang mendukung rencana bisnis perusahaan.Sebagai pendukung analisis keseluruhan, dalam hasil korelasi antara kedua kelompok sampel pada pelayanan SDM. Korelasi sebesar 0.71 antara kedua kelompok sampel pada penilaian mengenai derajat kepentingan pelayanan SDM. Hal ini menunjukkan, baik unit maupun departemen SDM melihat pelayanan SDM sebagai faktor pendukung yang penting bagi kesuksesan organisasi. Korelasi sebesar 0.79 antara kedua kelompok pada penilaian mengenai efektivitas pelayanan SDM. Hal ini menunjukkan bahwa departemen SDM memberikan penilaian yang tinggi secara keseluruhan, tetapi juga menyetujui adanya tingkat efektivitas yang relatif pada kondisi departemen SDM saat ini dalam menyediakan pelayanan tersebut.Sebagai saran, penulis melihat bahwa departemen SDM harus lebih giat dalam mengkomunikasikan dan mewujudkan pelayanan, peran, dan kontribusinya kepada unit serta antisipatif terhadap kebutuhan dau keterlibatan unit. Sedangkan bagi unit, diharapkan untuk lebih menerima keterlibatan departemen SDM dalam aktivitas dan program unit. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kesenjangan harapan dan kenyataan sehingga terbentuk sinergi yang erat dalam pencapaian kinerja organisasi yang optimal."

"Pengelolaan SDM merupakan proses manajemen yang melibatkan fungsi-fungsi dalam manajemen SDM yang meliputi fungsi manajerial dan operasional untuk pancapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen SDM didalam perusahaan jasa konstruksi skala kecil dan menengah belum banyak diketahui peranannya dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Peningkatan kinerja perusahaan bagi perusahaan jasa konstruksi skala kecil dan menengah perlu dilakukan, terutama bila keterbatasan akan sumber daya manusia, modal maupun pasar. Untuk itu perlu diketahui hambatan-hambatan yang menjadi faktor dalam penerapan manajemen SDM pada perusahaan jasa konstruksi UKM khususnya yang bergerak dibidang konstruksi jalan, baik hambatan yang bersifat eksternal maupun intemal. Sehingga diketahui hambatan yang mempengaruhi kinerja perusahaan yang diukur dalam kinerja biaya tenaga kerja, mutu dari kecakapan tenaga kerja lapangan, waktu yang tergantung dari produktivitas tenaga lapangan, dan keamanan dari para pekerja. Hambatan yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat diketahui dengan cara mencari faktor hambatan yang dominan dengan memakai perhitungan Al-IP (Analytical Hierarchy Process), hingga mencari model ldnelja perusahaan dapat diketahui dengan merubah pendapat responden kodalam kuantitatif dan dilakukan analisis data statistik dengan metode SPSS. Kemudian model hambatan yang terpilih disimulasi dengan menggunakan Monte Carlo dengan 1000 trial untuk mempermudah optimasi dan validasi model hambatan untuk rnengetahui keadaan perusahaan dan melakukan tindakan koreksi. Berdasarkan hasil analisis diperoleh bahwa faktor yang sangat menentukan untuk meningkatkan kinerja dan memiliki kontribusi terbesar adalah aspek rekrutmen dan kepemimpinan. Artinya setiap perusahaan jasa konstruksi UKM saugat tergantung akan kepemimpinan pemilik perusahaan dalam memperkerjakan tenaga kerja, sehingga perusahaan jasa konstruksi UKM dapat bersaing untuk melanjutkan usahanya.

---

Human resources management is the management process involving the functions of management and operational for company integrated purpose. Role of Human resources management is not detected to increase performance the small-medium scale construction company. To increase performance of small-medium scale construction company is really needed, especially when human resources on others limited. That for constrains in apply human resources management in the company must be knew.

The research would be analysis for determine the factor which most influence in order to increase performance to construction company. The research use a method AHP to know most influence in order to performance, performance model tined out use a SPSS and then Monte Carlo simulation is use for optimize and validation models with 1000 trial.

Based on the result analysis it is obtained that the most variable factor to increase he performance and the most significant contribution is recruitment and leadership aspect. It meant that each small-medium scale construction company depend on ovmer put to work assign employee, it is the key in Human resources management for success of the company."