Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The purpose of this paper is to shed new light on the first enterprise boom of the 1880s, which marked the beginning of Japan's industrialization, with a special focus on developments in provincial areas. The paper seeks to identify important factors that triggered the boom and to examine its development in provincial areas by probing such aspects as the relationship between nationalism and the ideological thrust toward economic development, the process by which investment funds were procured, and the endowment and tapping of human resources. Major findings are as follows: (1) The ideology of national enrichment was influential not only in Japan's geopolitical center but also in the provinces, where it manifested itself as a combination of nationalist sentiment and aspirations for local development. (2) The most salient feature of provincial enterprise was the strong impetus of local initiative in the procurement of funding and human resources. Local bureaucrats and men of influence often took leading roles. (3) The successful launching of enterprises in provincial areas was facilitated by two factors: the provinces had already grown socially competent to pursue industrialization; and the development of rural industry since the Tokugawa period had made them fairly affluent."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat peta model peran strategis sumber daya manusia (SDM) dengan menggunakan pendekatan model Dave Ulrich pada beberapa perusahaan di Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah para profesional SDM dan praktisi di bidang lain yang mempunyai perhatian terhadap peran stategis SDM sejumlah 110 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 83 orang.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 5 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan karakteristik responden sebanyak 6 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan peran manajemen sumber daya manusai sebagai mitra strategis sebanyak 10 butir pertanyaan. Bagian ketiga, pertanyaan yang berkaitan dengan peran manajemen sumber daya manusia sebagai ahli administratif berjumlah 10 butir pertanyaan. Bagian keempat, pertanyaan yang berkaitan dengan peran manajemen sumber daya manusia sebagai karyawan juara berjumlah 10 butir pertanyaan. Bagian kelima adalah pertanyaan yang berkaitan dengan peran manajemen sumber daya manusia sebagai agen perubahan berjumlah 10 butir pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan setiap variabel peran SDM sebagai mitra strategis, ahli administratif, karyawan juara, dan agen perubahan dilakukan analisis deskriptif dan analisis korelasional dengan mengunakan metode Pearson. Dan untuk mengetahui peta model peran SDM pada perusahaan-perusahaan di Jakarta digunakan analisis faktor.Hasil perhitungan korelasi hubungan antara Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Mitra Strategis dengan Peran SDM Sebagai Ahli Administratif diperoleh nilai koefisien = 0.671 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan antara Hubungan Antara Peran SDM Sebgai Mitra Strategis dengan Peran SDM Sebagai Karyawan Juara diperoleh nilai koefisien = 0.455 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Mitra Strategis dengan Peran SDM Sebagai Agen Perubahan diperoleh nilai koefisien = 0.744 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Ahli Administratif dengan Peran SDM Sebagai Karyawan Juara diperoleh nilai koefisien = 0.730 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Ahli Administratif dengan Peran SDM Sebagai Agen Perubahan diperoleh nilai koefisien = 0.671 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Karyawan Juara dengan Peran SDM Sebagai Agen Perubahan diperoleh nilai koefisien = 0.706 dengan tingkat signifikansi 0.000.Hasil perhitungan analisis faktor ini menunjukkan bahwa terbentuk satu model baru dari model yang dibuat oleh Dave Ulrich, dimana model ini menghasilkan 3 faktor sebagai suatu solusi. Adapun ketiga faktor ini terdiri dari peran SDM sebagai Mitra Strategis terdiri dari 13 item pernyataan, peran SDM sebagai Karyawan Juara dan Agen Perubahan terdiri dari 17 item pernyataan, dan peran SDM sebagai Ahli Administratif terdiri dari 6 butir pernyataan."

"Kompetensi saat ini menjadi kebutuhan bagi pengelola Sumber Daya Manusia, apalagi akhir-akhir ini tuntutan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi sangat tinggi, sehingga menuntut manajemen menetapkan kompetensi sebagai dasar untuk pengelolaan sumber daya manusianya. Kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang mengidentifikasikan. cara bersikap, berpikir, menarik kesimpulan, bertindak yang dapat dilakukan dan dipertahankan dalam periode waktu yang panjang serta menuntut pengembangan SDM yang berkualitas.Dengan pola pengembangan SDM yang berbasis kompetensi, kompetensi memegang peranan yang cukup panting sebagaimana yang dikemukakan oleh Drucker (dalam Walker, 1992), bahwa fungsi personalia dimasa datang akan mengalami perubahan secara dratis. Personalia akan menangani tugas-tugas baru yang berbeda dengan sebelumnya, dan fungsi departemen SAM akan mengelola hal-hal yang lebih strategis sehubungan dengan berkembangnya tuntutan terhadap peningkatan kompetensi yang diperlukan guna menjalankan fungsinya.Peningkatan pengelolaan sumber daya manusia dengan penyempurnaan Human Resource Management dan peningkatan kemampuan sumber daya manusia dikaitkan dengan talenta yang ada pada setiap individu SDM diyakini mempunyai dampak yang sangat besar bila dimanajemeni dengan tepat, mendorong perusahaan untuk mengembangkan pola penanganan SDM berbasis kompetensi dengan mengkaitkan talenta yang ada pada setiap diri SDM sebagai unsur pendorong dalam pencapaian sasarannya.Dengan gambaran tersebut, penulis meneliti seberapa besar pengaruh dari kompetensi dan talenta mempengaruhi pengembangan SDM berbasis kompetensi, dan untuk itu penulis melakukan penelitian lapangan secara langsung pada karyawan WIKA. Pelaksanaan survei dlakukan terhadap 563 karyawan atau 76% dari 740 pegawai yang ada dalam perusahaan.Dengan menggunakan pemikiran Spencer serta Gallup Organization (Bukingham, & Clifton), penulis mencoba untuk meneliti seberapa dalam atau seberapa tinggi kadar kompetensi dan talenta dinuliki oleh pegawai, serta seberapa besar dapat dikemukakan pengaruh dari pada pengelolaan SDM berbasis kompetensi melalui pengukuran kompetensi yang terdiri dari 6 dimensi dan 20 aspek kompetensi serta talenta yang terdiri dari 34 aspek talenta.Berdasarkan analisis dapat disimpulkan, bahwa sangat erat hubungannya antara kopetensi dan talenta terhadap peningkatan pencapaian kinerja yang ekselen. Hubungan yang terjadi antara kompetensi dan talenta adalah sangat signifikan dan dapat menjadi leverage atau pengungkit bila kedua hal tersebut yaitu kompetensi dan talenta dimenejemeni dengan optimal.Dui penelitian ini penulis merekomendasikan kepada perusahaan pada khususnya dan para pengelola SDM pada umumnya untuk dapat menerapkan pengelolaan serta pengembangan SDM dengan berbasiskan Kompetensi dan Talents.

---

These days, competency - based human resources is a compulsory requirement for the human resources management. The trend occurs due to the increasing demand of using competency - based human resources development as a base for managing human resources. Competency is a personal basic characteristic identifying the way people act, think. summarize and behave which can be actualized and restrained (still) in a long period of time.Competency held a significant role in development of competency - based human resources management model as mentioned by Drucker, Peter F (Walker, 1992) that in the future, the function of human resources would change significantly. Human resources will handle new jobs area different from the previous, and the function of human resources department will focus on managing strategic things/area in accordance with the increasing demand of competency development, (which is) required to run the function.The development of human resources management with the flawlessness of human resources management and the development of human resources capability that are connected with the talent of each individual, are believed to have :in enormous impact if they are managed properly. It will encourage company to develop competency - based human resources management model, which used individual talent to support the goal achievement.The analysis on how competency and talent influences competency- based human resources development is conducted in the purpose of writing this thesis. The survey is conducted directly to almost all of WIKA employees (563 employee) or about 76 % of total WIKA employees (740 employees).This thesis analyzes and attempts to discover how high the competency and talent level had by each employee and how big is the influences of competency-based human resources management by measuring the competency which consist of 6 dimension and 20 competency aspects and talent which consist of 34 talent factors.It can be summarized that the connection between competency and talent is really close and tight to the effort of achieving performance excellence. The connection occun-ed is really significant and can become a leverage if both competency and talent are managed optimally.Finally., it is recommended to e11 human resources manager and PT. Wijaya Karya specifically to implement the competency and talent-based human resources management and development."

"Sumber daya manusia kesehatan puskesmas yang berkualitas, sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan kepada masyarakat, merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan pembangunan kesehatan di daerah, dan hanya akan terpenuhi jika perencanaan sumber daya manusia kesehatan disusun secara sistematis dengan tahapan dan langkah-langkah terarah, saling berkaitan serta dengan pertimbangan yang seksama. Di Kota Pangkalpinang hal tersebut belum sepenuhnya dilakukan, terlihat dari hasil perencanaannya hanya berupa usulan kebutuhan tenaga kesehatan puskesmas saja, yang sesungguhnya hanya merupakan produk salah satu tahapan dari keseluruhan tahapan dan langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas yang telah dilakukan dan menyusun perencanaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas di Kota Pangkalpinang tahun 2006-2010, melalui pendekatan sistem yang terdiri dari komponen masukan (tenaga perencana, dana, data, fasilitas dan metode), komponen proses (tahapan dan langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia menurut Attwood, 1999) dan komponen keluaran (dokumen perencanaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas yang cukup dan sesuai). Penelitian ini merupakan penelitian operasional dengan pendekatan kualitatif.Dari hasil penelitian diketahui bahwa perencanaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas di Kota Pangkalpinang dibuat secara insidentil dan hanya membuat rekapitulasi usulan kebutuhan tenaga kesehatan yang diajukan oleh puskesmas, belum dalam bentuk dokumen perencanaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas yang lengkap, karena kurangnya jumlah dan kualitas tenaga perencana, tidak teralokasinya dana untuk perencanaan, belum dikembangkannya sistem informasi sumber daya manusia, fasilitas yang terbatas dan tidak adanya prosedur kerja standar, demikian juga proses penyusunan perencanaannya tidak dilakukan melalui proses pentahapan yang sistematis, berkesinambungan dan pertimbangan yang seksama.Dan untuk itu melalui penelitian ini telah dilakukan penyusunan perencanaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas di Kota Pangkalpinang untuk tahun 2006 - 2010 melalui tahapan perencanaan sumber daya manusia yang terdiri dari analisis sumber daya manusia yang ada saat ini dan kecenderungan dalam lima tahun terakhir, sehingga didapatkan proyeksi ketersediaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas tahun 2010; prakiraan jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan tahun 2010; analisis kesenjangan antara proyeksi ketersediaan dan kebutuhan sumber daya manusia kesehatan puskesmas tahun 2010; menilai alternatif-alternatif kebijakan atas kesenjangan yang ditemukan, dan memilih alternatif pelaksanaan terbaik sebagai rencana sumber daya manusia kesehatan puskesmas tahun 2006 - 2010. Dan hasil akhir yang didapat adalah Rencana Sumber Daya Manusia Kesehatan Puskesmas di Kota Pangkalpinang tahun 2006 - 2010 yang memuat rencana kebutuhan sumber daya manusia puskesmas dan rumusan kebijakan dalam perencanaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas tahun 2006 - 2010.Dari penelitian ini disarankan kepada Dinas Kesehatan dan Pemerintah Kota Pangkalpinang untuk membentuk Tim Perencana Sumber Daya Manusia Kesehatan Dinas Kesehatan Kota Pangkalpinang dan Tim Perencana Sumber Daya Manusia Kesehatan Tingkat Kota, melengkapi jumlah dan kualitas unsur-unsur manajemen dalam perencanaan sumber daya manusia kesehatan, terutama sistem informasi manajemen sumber daya manusia kesehatan dan menetapkan prosedur kerja standar untuk perencanaan sumber daya manusia kesehatan puskesmas.

---

A qualified health personnel of Primary Health Care as a first line of health service to public is one of factors which determining efficacy of health development in district, and it just fulfilled if planning of health human resources is arranged systematically with directed step, related to each other and consideration conscientiously. It does not have been done yet completely in Pangkalpinang, seen from the planning result is only a requirement proposal of health worker of Primary Health Care, it is only one of product step of entire planning steps of health human resources of Primary Health Care.

This research target is to know planning of health manpower of Primary Health Care which have been done and arranged planning of health manpower of Primary Health Care in Pangkalpinang 2006 -- 2010 through system approach which consist input component (planner worker, fund, data, method and facility), process component, planning step of human resources according to Attwood (1999) and output component (planning document of health manpower of Primary Health Care which is appropriate and adequate). This research is operational research with qualitative approach.

From research result known that planning of health manpower of Primary Health Care in Pangkalpinang is made incidentally and it just make a summary of requirement proposal of health workers who are given by Primary Health Care not as a complete documentary on planning of health manpower of Primary Health Care, because less numbers and quality of planner, planning fund does not be allocated, information system of human resources do not be developed yet, limited facility and there is no a standard operating procedure, and arrangement process of planning has not been done by a systematic step process, continuum and conscientious consideration.

Therefore, this research made a planning of health manpower of Primary Health Care in Pangkalpinang 2006 - 2010 through planning step of human resources which consist of existing analysis of human resources and tendency in the last five years, so it got an availability projection of health human resources of Primary Health Care in 2010; predicting numbers of required human resources in 2010; analysis of differences between availability projection and requirement of health manpower of Primary Health Care in 2010; assessing policy alternatives of differences, and choose best performance alternative as planning of health manpower of Primary Health Care 2006 - 2010. As the end result found the plan of health manpower of Primary Health Care in Pangkalpinang 2006 -- 2010 which included a requirement planning and performance policy of health human resources planning of Primary Health Care 2006 - 2010.

From this research is suggested to Pangkalpinang Municipal Health Board and Municipal Government to form Health Manpower Planning Team in Pangkalpinang Municipal Health Board and also Municipal Health Manpower Planning Team in Pangkalpinang, completed numbers and qualities of management unsure on planning of health human resources, especially for management information system of health human resources and specified a standard operating procedure for planning of health manpower of Primary Health Care."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan persepsi pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap sistim rekruitmen, pelatihan, pemberian kompensasi dan pengembangan karier yang dilakukan oleh beberapa perusahaan industri di Karawang. Unit analisis penelitian ini adalah pegawai yang berstatus kontrak dan tetap.Penelitian ini didorong oleh keingintahuan peneliti terhadap kelaikan (feasibilitas) atas kebijakan publik tentang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (Kontrak Kerja) yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per. 02/Men/1993.Sampel penelitian ini terdiri dari 144 pegawai kontrak dan 144 pegawai tetap yang bekerja pada 10 perusahaan industri di Karawang. Dengan demikian masing-masing industri diambil sekitar 15 pegawai, yaitu secara purposive random sampling karena yang dituju adalah pegawai kontrak dan pegawai tetap.Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji perbedaan dengan Z test Wilcoxon untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang adanya perbedaan persepsi antara pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap beberapa aspek pengeloiaan sumber daya manusia di industri tersebut. Kemudian analisis regresi dilakukan juga untuk menguji kontribusi variabel kompensasi dan pengembangan karier terhadap kepuasan kerja bagi pegawai kontrak dan tetap.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan persepsi pegawai terhadap sistim rekruitmen, pelatihan dan kompensasi bagi pegawai kontrak dan pegawai tetap. Sedangkan pada variabel pengembangan karier dan kepuasan kerja terdapat perbedaan yang signifikan (P<0.05) dari persepsi pegawai kontrak dan pegawai tetap.Berdasarkan analisis regresi sederhana untuk pegawai kontrak ditemukan bahwa variabel kompensasi mempunyai korelasi (r = 0.538 ; P < 0.05) pegawai. Sedangkan variabel pengembangan karier mempunyai hubungan yang signifikan juga (r = 0.332 ; P < 0.05) terhadap kepuasan kerja pegawai kontrak. Sedangkan pada model regresi pegawai tetap ditemukan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap (r = 348 ; P , 0.05) kepuasan kerja dan variabel pengembangan karier mempunyai hubungan yang juga signifikan ( r = 0.258 ; P<0.05) terhadap kepuasan kerja. Secara keseluruhan variabel kompensasi dan pengembangan karier pegawai memberikan kontribusi sebesar -30.8 % (R = 0.308) dan 14.3 % (R = 0.143) pada kepuasan pegawai kontrak dan pegawai tetap seccara berturut-turut."

"ABSTRAKPerusahaan Daerah "X" (PD"X") adalah sebuah perusahaan daerah yang dimiliki oleh Pemerintah DKI Jakarta yang bergerak di bidang jasa pemotongan ternak, pasar ternak, perdagangan ternak dan daging, pergudangan dan pengolahan daging, beserta hasil ikutannya. Kondisi penkembangan PD"X" pada sate dekade terakhir, terutama pada tahun 1991-1996 tidak begitu menggembirakan. Persoalan yang dihadapi PD"X" saat ini ditengarai disebabkan dua faktor, yaitu faktor internal (kualitas pegawai terutama pada masalah pengembangan SDM ke depan) dan faktor eksternal (selain disebabkan perubahan lingkungan beserta implikasinya juga disebabkan oleh hambatan birokrasi dan kerancuan pemahaman misi ganda perusahaan). Tujuan penulisan tesis ini adalah mempelajari kondisi pada Perusahaan Daerah "X" dari faktor-faktor yang kritis yang berkaitan dengan pengembangan SDM, serta merancang bangun strategi dan komponen-komponen strategis SDM agar dapat dicapai kualitas Sumberdaya Manusia yang handal sesuai dengan kebutuhan perusahaan dimasa mendatang.

---

"