Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKOrganisasi tidak mungkin dapat mencapai tujuan tanpa dukungan anggota organisasi. Hal ini tidak terkecuali berlaku pula bagi organisasi pemerintahan yang bersifat nonprofit. Organisasi tidak mungkin dapat mencapai tujuannya secara optimal tanpa kontribusi dari segenap jajaran pegawainya. Program kerja yang telah disusun sedemikian rupa dalam rangka mencapai target-target tertentu bisa sia-sia apabila tidak disokong oleh kinerja pegawai yang optimal. Hal itu menunjukkan bahwa kinerja merupakan faktor yang tidak bisa ditawar dalam kehidupan organisasi, karena kinerja ádalah prasyarat dan sekaligus modal dasar untuk membangun kinerja organisasi. Kinerja organisasi tidak akan optimal tanpa dukungan kinerja pegawai yang optimal pula.Bagi organisasi pemerintahan yang memberikan pelayanan publik, kinerja dapat terkait dengan pelayanan publik (masyarakat) sebagaimana yang dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak (DJP) dengan segenap Kantor Wilayah dan Kantor Pelayanan Pajak yang berada di bawah naungannya. Sebagai unit organisasi pemerintah, DJP memberikan pelayanan publik dalam bidang perpajakan. Namun, seperti unit kerja organisasi pemerintah lainnya, kinerja pegawai pajak yang dilakukan DJP tidak selamanya mulus. Indikasinya antara lain tampak dari masih adanya keluhan masyarakat atas pelayanan yang diberikan aparatur DJP, misalnya yang terkait dengan kekurangramahan aparatur saat memberikan pelayanan, kekurangtanggapan aparatur terhadap persoalan yang dihadapi masyarakat wajib pajak, dan kekurangsabaran aparatur dalam membantu wajib pajak yang mengalami kesulitan mengisi Surat Pemberitahuan Tahunan (SPT). Kecenderungan seperti ini tidak terkecuali juga muncul di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Timur, yang menjadi obyek penelitian ini.Kondisi tersebut tentu saja tidak berdiri sendiri. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam menjalankan tugasnya, yang diantaranya adalah: motivasi, kemampuan, harapan, aktualisasi diri, kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, sikap, kepuasan kerja, pengetahuan, kreativitas, persepsi, kompetensi, disiplin, komitmen organisasi, komunikasi organisasi, pelatihan, kepemimpinan, koordinasi, iklim organisasi, kompensasi, manajemen sdm, budaya organisasi, konflik peran, karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, penilaian kinerja, dan Pelaksanaan pengawasan wajib pajak untuk meningkatkan kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakannya maka pemerintah melalui instansi Direktorat Jenderal Pajak berupaya untuk senantiasa memantau potensi penerimaan pajak. Pajak Pertambahan Nilai adalah pajak atas konsumsi umum dan dalam negeri, yaitu Pengenaan Pajak Pertambahan Nilai tersebut hanya atas konsumsi barang kena pajak dan atau jasa kena pajak yang dilakukan di dalam negeri.Berdasarkan hasil penelitian sesuai dengan pernyataan yang tercantum dalam kuesioner yang diberikan terdapat 18 (delapan belas) variabel yang mempengaruhi kinerja, dimana terdapat 4 ( empat ) faktor yang mempunyai mempengaruhi signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu kreativitas, kemampuan melayani dengan sigap dan tepat waktu, kepuasan dan manajemen sumber daya manusia . Sedangkan 14 (empat belas) faktor yang lain ternyata tidak mempunyai dampak yang signifikan dengan kinerja yaitu, harapan, motivasi, sikap, kepuasan, komitmen, kompensasi, iklim organisasi, penilaian kinerja, kompetensi, kebersediaan untuk berbagi, kenyamanan untuk saling menghargai, kesiapan melayani tanpa diskriminasi, aktualisasi diri, dan pimpinan.Dengan adanya faktor-faktor yang signifikan semoga menjadi perhatian Direktorat Jenderal Pajak, khususnya Kantor Wilayah DJP Jakarta Timur, agar dapat mengaplikasikan faktor yang signifikan tersebut terkait dengan kinerja para pegawainya. Sedangkan terhadap faktor ? faktor yangtidak berpengaruh secara signifikan menjadi perhatian bagi para pimpinan di lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak, agar proses modernisasi yang dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak tidak terganggu. Faktor-faktor tersebut dapat ditingkatkan lebih baik lagi, supaya dapat bersinergi dengan empat faktor yang signifikan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Timur, sehinggaa visi dan misi Direktorat Jenderal Pajak secara keseluruhan dapat terwujud.

---

ABSTRACTIt is impossible for an organization to achieve its goal without the support from its members. It applies also to non profit governmental organization without exception. It is impossible for an organization to achieve the goal optimally without the contribution of all of its employees. The work program already prepared in such a way in the frame of achieving the certain targets will be useless if not supported by the optimum performance of the employees. It indicates that the performance is the undeniable factors in the life of organization, because it is the prerequisite as well as basic capital to establish an organization performance. The organization performance will not be optimum without the support from the employee having optimum performance too.For a governmental organization giving the public service, the performance may relate to the public service as done by the Directorate General of Taxes with all of Territorial Offices and Tax Service Offices under its shelter. As a governmental organization unit, Directorate General of Taxes gives the public service in tax matter. However, like other governmental organization work unit, the tax service performance of Directorate General of Taxes will not always be smooth. It is indicated among others from the grievances conveyed by the people about the service rendered by the apparatus of Directorate General of Taxes, for example the unfriendly apparatus when rendering the service, non responsive apparatus to the problem encountered by taxpayers and impatient apparatus in assisting the taxpayers having difficulty in filling in Tax Annual Return (SPT) Form. This kind of tendency is also occurred in Territorial Office of Directorate General of Tax of East Jakarta being the object of this research.Such condition is of course not independent. There are many factors that may affect the performance of someone in performing his tasks which are among others motivation, ability, hope, self actualization, emotional intelligent, spiritual intelligent, attitude, work satisfaction, knowledge, creativity, perception, competence, discipline, organization commitment, organization communication, training, leadership, coordination, organization climate, compensation, human resources management, organization culture, role conflict, work characteristic, work environment, performance evaluation and taxpayer supervision to improve the obedience of fulfillment of tax obligation, the government through Directorate General of Tax endeavors to always monitor the tax revenue potency. The Value Added Tax is the tax of public and domestic consumption, namely the imposition of such Value Added Tax will only be on the taxable consumptive goods and or taxable service made in the home country.Based on the research findings in accordance with the statement contained in the questioner already given there are 18 (eighteen) variables affecting the performance, where 4 (four) out of it giving the significant influence to the employee?s performance namely creativity, ability to serve skillfully and timely, satisfaction and human resources management. While 14 (fourteen) other factors are proven having no significant impact to the performance namely hope, motivation, attitude, satisfaction, commitment, compensation, organization climate, performance evaluation, competence, willingness to share, convenience for mutual appreciation, readiness to serve on non discriminative basis, self actualization, and leadership.By those significant factors may the Directorate General of Taxes gives its attention, especially Territorial Office of Directorate General of Taxes of East Jakarta in order to be able to apply the significant factor relating to the performance of its employees. Whereas regarding the insignificant affecting factors, the management within the environment of Territorial Office of Directorate General of Taxes should pay the attention in order that the modernization process will not be uninterrupted. Those factors are improvable to the better manner that it can be synergized with the four significant factors in the frame of improving the service performance of Territorial Office of Directorate General of Taxes of East Jakarta that the vision and mission of Directorate General of Taxes can entirely be realized."

"PT. Imam Agung Seiya (IAS) rnerupakan perusahaan padat karya yang bergerak di bidang Building Service, dimana sebagian besar lcaryawannya adalah para cleaning sen/ice, Oillce Boy, Gardener, Security, Operator kantin dimana pada tahun 2006 telah mengalami peningkatan pertumbuhan yang cukup signifikan dan telah pula terjadi perubahan kepemilikan sahamnya yaitu 60% adalah milik karyawan dan 40% adalah masih pemegang saham lama. Bila dianalisis dengan seksama, permasalahan yang terjadi adalah kompetensi SDM yang ada sebagian besar masih rendah dan memang belum ada depanemcn HR yang linkage dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Di PT.IAS baru ada fungsi SDM saja yang sifat dan alur kerjanya bersifat situasional sesuai pcrkcmbangan lcegiatan perusahaan saat itu saja_ Belum adanya departemen I-IR yang memililci fokus model atau fokus sistem berdampak kepada tidak terarahnya kegialan dan proses pembelajaran yang tidak maksimal dan tidak terfokus. Intervensi yang dilakukan pada tingkat organisasi adalah segera melakukan revisiting Corporate Strategy, penetapan visi, misl dan goals pemsahaan, restrulclurisasi organisasi dan pembentukan departemen HR yng memilih fokus model CBHLRM / Competency Based Human Resources Management. Pada tahapan awal dari action yang dilakukan deparremen HR adalah pada bagian Training and Development. Pada tinglcat kelornpok adalah difokuskan pada tim perubahan (change agenU, Sedangkan pada tingkat individu dilalcukan intervensi untuk meningkatkan motivasi belajar, bekerja, berkarya dan berprestasi serta motivasi untuk berbagi pengetahuan untuk meningkatkan kompctensi dan kinerja. Ditinjau dari strategy map, intervensi psikologi ini berada pada persfelctif learning and Growth. Tujuan intervensi ini adalah untuk mengubah keadaan dari SDM yang kompetensinya masih rendah ke kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan, dari bclum adanya departemen I-IR yang resmi menjadi adanya departemen IIR yang memiliki fokus model atau fokus sistem CBI-IRM dengan penekanan awal dan utama yaitu fokus pada kegiatan Learning and Development dengan melakukan pembahan pada tingkat organisasi, kelompok dan individu. Sehingga diharapkan akan tetjadi peningkatan lcompetensi dan peningkatan peran HR Departemen sebagai katalisator penggerak dan pemeroepat proses pembelajaran yang berdampak pada perbaikan operation management pada internal proses perspective serta customer perspective yang semakin bagus. Dan memberikan dampak pada peningkatan share holder value organisasi.

---

PT. Imam Agung Setya is an outsourcing company for janitors, office boys. gardeners, security and canteen operators. This company has significant inprovement and progressive changes, especially in shareholders ownership which is 60% owned by all employees and 40% owned by previous owners. The major problems of this company are related to human resources management impacted to all problems especially the unexisting HRD Department which have roles and responsibles in improving staff competencies in general. This unexisting HRD Department should be developed so PT. Imam Agung Serya has better system and model on howto improve the staff competencies. To improve the major problems, some _intervensions should be made in all levels. In organizational levels PT. IAS should revisit corporate strategy, vision, mission and company goals and organimtional restructuring and building HRD development. The intervention in group level especially in supervisory level should pass the fit and proper test. In the individual level the intervention should be made by improving motivation, knowledge sharing and competencies. All intervensions mentioned above are inthe learning and growth position based on Strategy Maps by Kaplan. The objectives of all intervensions are to improve the low competencies to the better one. All recommendation on this writing focused on learning and development for organizational, gonrp and individual levels."

"ABSTRAKTesis ini membahas restrukturisasi organisasi Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional yang merupakan lembaga kesekretariatan dari Dewan Ketahanan Nasional. Organisasi Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional (Setjen Wantannas) dihadapkan pada kondisi yang cukup dilematis. Di satu sisi status kelembagaan Setjen Wantannas tidak relevan dan belum sepenuhnya mengadopsi kebijakan kelembagaan pemerintah kekinian. Sementaran di sisi lain, unsur-unsur organisasi Setjen Wantannas juga masih mengalami beberapa permasalahan pada tataran dimensi struktural.Penelitian ini ditujukan untuk menganalisis: a. dimensi struktural Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional yang berlaku saat ini; b. efektivitas pelaksanaan tugas dan fungsi Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional dengan struktur organisasi dan tata kerja yang berlaku saat ini; dan c. kebijakan restrukturisasi organisasi Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional ke depan.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode pengumpulan data studi kepustakaan, wawancara, dan focus group discussion. Berdasarkan hasil penelitian, struktur organisasi Setjen Wantannas saat ini masih diliputi permasalahan kelembagaan yang mendasar yaitu kebijakan kelembagaan yang tidak harmonis hingga berdampak kepada fragmentasi dan overlapping tugas dan fungsi antar unit organisasi internal maupun dengan kementerian/lembaga terkait. Ditinjau dari sisi pendekatan tujuan, efektivitas organisasi Setjen Wantannas sudah cukup baik. Namun, dari sisi pendekatan sistem, efektivitas organisasi Setjen Wantannas masih tergolong rendah. Selain itu, kebijakan restrukturisasi organisasi Setjen Wantannas pada prinsipnya terbagi dua yaitu restrukturisasi skala besar (perubahan menjadi Dewan Keamanan Nasional) dan restrukturisasi skala kecil (penataan organisasi Biro di lingkungan Setjen Wantannas). Restrukturisasi skala besar memerlukan upaya yang cukup berat dan waktu yang panjang mengingat restrukturisasi tersebut terkait dengan pembahasan RUU Keamanan Nasional. Untuk itu, agar penyelenggaraan pemerintahan dapat berjalan efektif, maka pada jangka pendek restrukturisasi difokuskan pada penataan kembali unit organisasi Biro. Penataan organisasi Biro masih cukup relevan mengingat perubahannya hanya membutuhkan penyesuaian kebijakan kelembagaan di tingkat Sekretaris Jenderal dengan persetujuan Presiden.

---

ABSTRACTThis thesis discusses the organizational restructuring of the Secretariat General of the National Security Council which is an agency secretariat of the National Security Council. Organization of the Secretariat General of the National Security Council faced with a dilemma condition. On the one hand the institutional the Secretariat General of the National Security Council is irrelevant and not yet fully adopted the policy of the present government institutions. While on the other hand, the elements of the organization Secretariat Wantannas also still having some problems at the level of structural dimensions.This study aimed to analyze: a. structural dimensions of the Secretariat General of the National Security Council that apply today; b. the effectiveness of the implementation of the tasks and functions of the Secretariat General of the National Security Council with the organizational structure and working procedures that apply today; and c. organizational restructuring policy of the Secretariat General of the National Security Council in the future.This study used a qualitative approach to data collection methods such as literature studies, interviews, and focus group discussion. Based on the results of the research, organizational structure of the Secretariat General of the National Security Council is still covered fundamental institutional problems. The institutional policies that are not in harmony impact the fragmentation and overlapping of tasks and functions between internal organizational units and with the ministry / agency. Viewed from the side of the goal approaches, the effectiveness of the organization of the Secretariat General of the National Security Council has been quite good. However, in terms of system approach, the effectiveness of the organization of the Secretariat General of the National Security Council is still relatively low. In addition, the policy of restructuring the organization of the Secretariat General of the National Security Council was divided in two types. Large-scale restructuring (changes into the National Security Council) and small-scale restructuring (Bureau organizational management within the Secretariat General of the National Security Council). Large-scale restructuring require long time efforts considering the restructuring related to the discussion of the National Security Bill. Therefore, in order to be effective governance, then in the short term restructuring is focused on the realignment of the Bureau organizational unit. Organizing Bureau still quite relevant given the changes only require adjustments in the level of institutional policies Secretary General with the approval of the President."

"

Kepastian hukum mengenai pendaftaran nama organisasi sebagai merek masih sangatlah kurang jelas. Kurang jelasnya kepastian hukum dalam pendaftaran nama organisasi sebagai merek dikarenakan tidak adanya peraturan yang menyatakan baik secara langsung atau tidak langsung mengenai posisi nama suatu organisasi dalam hukum merek. Hal ini tentunya menimbulkan suatu area yang abu – abu mengenai apakah suatu nama organisasi dalam didaftarkan sebagai merek. Pendaftaran nama organisasi sebagai merek di Indonesia ini terjadi karena banyaknya jumlah organisasi yang ada di Indonesia. Organisasi ini mendaftarkan namanya sebagai merek untuk mendapatkan hak eksklusif dan perlindungan hukum atas penggunaan nama organisasi tersebut. Dengan adanya perlindungan dan hak eksklusif ini, maka akan mencegah pihak lain yang tidak bertanggung jawab untuk menggunakan nama organisasi dan bahkan dapat menjatuhkan nama organisasi tersebut. Oleh karena itu, dalam tulisan ini akan dibahas mengenai apakah suatu organisasi dapat mendaftarkan namanya sebagai merek dan bagaimana seharusnya pengaturan mengenai pendaftaran nama organisasi sebagai merek dan kiranya apa yang bisa dilakukan untuk meningkatkan perbaikan sistem pendaftaran nama organisasi menjadi lebih baik

---

The legal certainty regarding registering an organization's name as a trademark is still very unclear. The lack of legal certainty in registering an organization's name as a mark is due to the absence of regulations that state either directly or indirectly the position of an organization's name in trademark law. This naturally raises a gray area as to whether an organization's name is registered as a trademark. Registration of the name of the organization as a trademark in Indonesia is due to the large number of organizations in Indonesia. This organization registers its name as a trademark to obtain exclusive rights and legal protection for the use of the organization's name. With this protection and exclusive rights, it will prevent other parties who are not responsible for using the name of the organization and can even drop the name of the organization. Therefore, in this paper we will discuss whether an organization can register its name as a trademark and how it should regulate the registration of an organization's name as a brand and what can be done to improve the improvement of the organization's name registration system for the better.

"

"Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor: 134/KMK.O5/2008 tanggal 23 Mei 2008 tentang Penetapan BBLKI Serang sebagai satuan kerja yang menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PK BLU), dimana merupakan konsep baru dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat berdasarkan prinsip ekonomi, produktivitas, dan pencrapan praktik bisnis yang sehat. Hal ini menuntut adanya kesiapan intemal BBLKI Serang dalam transfonnasi organisasi kelembagaan. Analisis yang digunakan adalah deskliptif kualitatif dengan pendekatan 4R yang dikemukakan olch Gouillart and Kelly (1995), yang berisikan 4 dimensi; pcmbcntukan ulang pola pikir (rejlaming), restrukturisasi (restrucruring), revitalisasi (revitalization) dan pembaruan (renewal). Informan dalam penelitian ini terdiri dad 3 orang pejabat stmkmral di lingkungan BBLK1 Serang. Pengumpulan data dilakukan dcngan wawancara mendalam, sedangkan analisis dilakukan dengan merujuk pada pendapat informan dan didukung dcngan teori- teori yang terkait dengan transformasi organisasi. Dari analisis hasil wawancara, disirnpulkan bahwa: 1) Reframing masih perlu adanya penyesuaian visi dan misi. Standar pengulcuran kinerja individu masih dalam proses penyusunan. 2) Restructuring: belurn ada standar tarif layanan scsuai SPM BLU. Kewenangan bagian keuangan masih terbatas dan masih terdapat kebijakan Depnakertrans yang belum mempunyai payung hukum. 3) Revitalization: alat, mesin serta kurikulum dan silabus sudah sesuai dengan harapan masyarakat pengguna, hanya dalam pemanfaatan jaringan dengan IGI sebagai aliansi pclatihan di Indonesia belum optimal, 3) Renewal: pola reward dalam bcntuk remunerasi masih dalam proses penyusunan, sementara pengembanangan SDM belum menggunakan dasar indentitikasi kompetensi individu. Hasil penelitian menyarankan bahwa: perubahan visi, misi dan tarif layanan hcndaknya mengacu pada BLU. Segera dibuat sistern pengukuran kinerj a individu sebagai dasa: penyusunan remuncrasi. Kewenanangan bagian keuangan diperluas. Menjalin kelja sama dengan dunia pendidikan dan pealtihan lainnya seperti IGI, Untirta, dll.

---

Based on the Decree Of The Finances Minister Number: 134/KMK.05/2008 on 23 May 2008 about decision to BBLKI Serang as govemment institution of job applying Monetary Management of Badan Layanan Umum (PK BLU), where representing new concept in improving service to society of base on economic principle, productivity, and good business practice. This matter claim the existence of the readiness of intemal of BBLKI Serang in the organization transformation of institute.

The analysis used is descriptive qualitative with the approach 4R by Gouillart and Kelly ( 1995), it contain four dimensions such as reframing, restructuring, revitalization and renewal. informants in this research are consisting by I director and 2 as head of the section in BBLKI Serang. Data collecting done with the in depth interview, while the analysis done refer at informant opinion and supported with the relevant theory by the organization transformation.

From the analysis of result of interview, it concluded that 1) Reiraming: still need the existence of adjustment of vision and mission. Individual performance Measurement standard still in course of compilation 2) Restructuring: not yet there is standard of service cost according to SPM BLU. Authority of finance section still be limited and still there are policy Depnakertrans which not yet had the legal protection 3) Revitalization: tools, machine and also curriculum and syllabus have as according to expectation of consumer society, only in network exploiting by IGI as training alliance in Indonesia not yet optimal 3) Renewal: reward pattern in the form of remunerasi still in course of compilation, whereas Development or employees not yet used the individual base on competency identification.

The result of research suggestion tht: the change of vision and mission, and service cost shall related at BLU platform. Immediately made by a individual performance measurement system as base of compilation remunerasi. Authority of finance section extended. Braiding Corporate with the others that consent to training and education institute like IGI, Untirta, dll."

"Tests ini membahas tentang hubungan budaya organisasi dengan kinerja Personel Polsek Metro Kelapa Garling. Penelitian ini adalah penelitian k:uantitatif yang menggunakan rnetode korelasionai yang bertujuan untuk rnenggambarkan hubungan budaya organisasi dengan kinerja polsek, Langkah untuk mencapai tujuan tersebut menggunakan desain penelitian korelasional dengan melibatkan 55 responden dari total populasi sebanynk 130 orang melalui pengambilan sampel secara tehnik acak sederhana. Pengwnpulan data menggunakan knesioner yang sebelumnya telah diuji vaJiditas dan reliabilhasnya oleh 30 sampel. Uji validitas dan reliabilitas melibatkan 55 responden yang dianalisa dengan mernakai Koefisien Korelasi Product Moment Pearson. Data yang terhimpun sebanyak 55 sampel tersebut dianalisa dengan Program SPSS Versi 16.00. Hasil uji validitas dan reliabilitas menyatakan bahwa seluruh pernyataan dalam kedua variabel yaitu 25 item budaya organisasi valid (0.349-0.805) dan reliabel (0.900}, serta 16 item kinetja valid (0.386-0.841) dan reliabel (0.901). Hasil pengujian korelasi kedua variabel tersebut diperoleh bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja polsek sebanyak 0.766. Nilai koefisien korelasi 0.766 ini sesuai derajat kuat lemahnya koefisien korelasi mengandung ani bahwa budaya organisasi berkorelasi sangat kuat dengan kinerja Polsek Metro Kelapa Gading Jakarta Utarn. Sebingga semakin kuat budaya organisasi,...maka akan semakin tinggi kinerja personeJ polsek. Adapun besamya kontribusi variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja adalah (0.766)' x 100% = 5.8.68%. Artinya variabel Budaya Organisasi Ielah memberikan kontribusi sebesar 58.68% kepada variabel Kinerja dan sisanya sebesar 41.32% berhubungan dengan variabei lainnya. sepefli: kepemimpinan, motivasi, dan semangat ketja. Dengan demikian untuk meningkatkan kinetja polsek barns memperkuat dahulu budaya organisasinya. Penguatan budaya organisasi meliputi ketujuh karakteristiknya. Pertama, inovasi berupa peningkatan pelayanan kepolisian dan keberanian dalam pangambilan resiko. Kedua, perbatian terhadap detail tentang pertelaan tugas anggota dan kondisi sarana prasarana pendukung. Ketiga. orientasi hasil dengan pembuat

---

This thesis discussed about relations of the organization culture with personnel performance of Kelapa Gading Metropolitan Sector Police North Jakarta. This research was quantitative research that used correlation method that aimed at depicting relations of organization culture with Sector Police personnel performance. The step achieve this aim to use the research design of correlation by involving 55 respondents from the totally population is 130 people to through the taking sample by simple random technicalty. The data collection used the questionnaire that beforehand was tested by their validity and reliability by 30 samples. The validity and reliability test involved 55 respondents who were analyzed by using the Coefficient Correlation Pearson Product Moment. The data that was assembled totally 55 samples was analyzed with the Program SPSS Version 16,00. Results of the validity and reliability test said that all the statement in the two variables that is 25 item of the organization culture valid (0,349-0,805) and reliable (0,900), as well as 16 item of the personnel performance valid (0,386-0,841) and reliable (0,901). Testing results of the correlation two variables were received that the organization culture had relations that were positive and significant with personnel performance of Sector Police as many as 0,766. The value of this correlation coefficient 0,766 in accordance with their strong weakness level of the correlation coefficient contained meaning that the organization culture had a very strong correlation with the personnel perfonnance of Ke1apa Gading Metropolitan Sector Police North Jakarta. So as increasingly strong of organization culture, then will be increasingly high personnel performance of the Sector Police. As for their total contribution of the organization culture variable against the personnel performance variable was (0,766) )' x 100% 58.68%. Their meaning, the organization culture variable gave the contribution of 58 68% of them of 41,32% were correlated with the other variable, like: leadership, the motivation, and the spirit of the work. Therefore to increase the Sector Police personnel perfonnance must reinforce beforehand their organization culture. The strengthening."

"Strategi pembinaan dan pemberdayaan Resimen Mahasiswa Resimen Mahasiswa adalah sebuah organisasi kemahasiswaan yang dibentuk dalam rnngka melestarikan nilai juang 45, namun masa Orbe dipergunakan sebegai perpenjangan militer di kampus, akibatnya terjadi bentrokan antara Menwa dengan mahasiswa pro demokrasi, hingga berlanjut dengan tuntutan pembubaran Menwa; dengan kejadian ternebut pemerintah mengeluatkan SKB 3 Menteri Tahun 2000 tentang Pembinaan dan Pemberdayaan Menwa betada di tangan pimpinan Perti, yang bardampak pada pengembangan Menwa. Jumlah Menwa hingga tahun 2003 berjumlah 25.000 orang dan alumni 26.000 orang, namun sampai saat ini jumlah Menwa yang aktif mendekati 15.000 orang, terjadi penunman secara kuantitas, Di lain sisi ancaman bangsa Indonesia era globalisasi adalah dalam bidang nir militer, walaupun ancaman militer tetap ada namun kecil kemungkinan terjadi; Menwa yang telah siap menghadapi aneaman nir militer, oleh pemerintah kurang diperhatikan perkembangannyn. Dengan demikian maka tujuan penelitian ini untuk memberikan gambaran posisi stratejik Menwa dalam menghadapi tantangan di abad XXl yang sarat dengan isu demokratisasi dan Ham, kemudian juga untuk menyusun alematif strategi pembinaan dan pemberdayan Menwa daban upeya pembelaan negara dikaitkan dengan ketahanan nasionaL Daiam penelitian ini, peneliti mengambil sampel beberapa organisasi Menwa beserta jajaranya di liga provinsi yakui Sumatern Selatan (Palembang), DKl Jakarta dan Jawa Barat (Bandung), serta memfokuskan pada peluang, ancaman, kekuatan, dan kelemahan dalam pengembangan organisasi Menwa dengan mengacu visi. misi, sasaran dan tujuan organisasi Menwa serta melihat operasional organisasi untuk mencapai visi, misi, sasaran dan tujuan organisasi. Dalam penelitian ini, digunakan desain deskriptif ekaplorntif, dengan metode SWOT untuk menggambarkan kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman. Selain itu juga menggunakan metode AHP untuk memberikan altematif-alternatif dalam penyelesain masalah, memberikan masukan kepada stakeholder guna pembinaan dan pembetdayaan Menwa di masa yang akan datang. Dengan pendekatan pihak-pihak yang mempunyai kepentingan dalam pengembangan Menwaseperti Perguruan Tinggi, Mahasiswa, Kemhan, Kemdagri, Kempora, Kemdiknas dan Kemsos, maka pembinaan dan pemeberdayaan Menwa diarahkan peda solusi alternatif yaitu peda Perilaku organisasi, Sunaber Daya Manusia dan Peraturan Perundang-undangan sehagai pemeeahan dalam menyelesaikan masalah Menwa. Dati penelitian yang dilakukan, diketemukan bahwa organisasi Menwa berada di posisi kuadran IV SWOT yaitu posisi konsolidasi, dengan dernikian Menwa harus memperbaiki kelemahan organisasi secara internal, agar mampu meraih peluang yang ada guna mengembangkan organisasi. Kemudian strategi pembinaan dan pemberdayan Menwa; adalah dengsa mengupaynkan perhalkan perilaku organisasi Menwa, ini mengambatkan bahwa kesadaran perilaku personel maupun kelompok harus lebih menggambarkan perilaku organisasi yang humanis guna mengembalikan citra Menwa. Untuk beberapa sasaran tersebut diperlukan dukungan beberapa Kementerian yang terkait. "

"Perpustakaan ,yang bernaung di bawah suatu lembaga penelitian, oleh sementara paneliti di 1ingkungan Lembaga Oseanologi Niasional LIPI dianggap merupakan jantungnya lembaga. Ungkapan ini dimaksudkan untuk menekankan betapa pentingnya peranan perpustakaan di dalam kehidupan suatu lembaga penelitian. Oleh Mien Rifai disebutkan bahwa penelitian dan perpustakaan merupakan sokoguru ilmu pengetahuan. Keduanya merupakan dwitunggal dan tak terpisahkan satu sama lainnya. Perpustaknan merupakan bagian yang integral dan merupakan sarana yang sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup lembaga penelitian. Betapa suatu lembaga yang bergerak dalam bidang penelitian apa saja tentu akan banyak memerlukan data dan informasi yang da_pat menunjang program lembaga. Data dan informasi ini sangat penting untuk dapat mendasari suatu kebijaksanaan dalam usaha pengembangan sumber daya. Bagi perpusta_kaan Lembaga Oseanologi Nasional - LIPI (selanjutnya disebut perpustakaan LON - LIPT), data dan in formasi ini dapat mendasari suatu kebijaksanaan dalam usaha pengembangan sumber daya perairan. Data dan informasl tersebut perlu disampaikan kepada para peneliti di lingkungan lembaga pada khususnya dan di luar lembaga pada umumnya. Hal ini sudah meniadi tujuan bagi suatu perpustakaan khusus sebagai mana dikemukakan oleh Surace, bahwa tujuan perpustakaan khusus ialah menyampaikan informasi dnn i.lmu pengetahuan yang diperlukan kepada kelompok pemakai tertentu."