Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPerusahaan membutuhkan karyawan yang tidak hanya bertalenta, tetapi juga memiliki keterikatan kerja. Keterikatan kerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor diantaranya adalah keadilan interaksi dan persepsi dukungan organisasi (POS). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji keterkaitan antar variabel tersebut dan menindaklanjuti hasil studi dengan suatu program intervensi pada karyawan Departemen R&A di PT X. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 adalah studi korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan interaksi dan POS dengan keterikatan kerja. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner keadilan interaksi oleh Colquitt (2001), Short Version of Perceived Organizational Support (SPOS-8) oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), dan Utrecht Work Engagement Scale versi singkat (UWES-9) oleh Schaufeli, Bakker, dan Salanova (2006). Data dari 66 responden yang diolah menunjukkan bahwa keadilan interaksi (r= .48, p < .05) dan POS (r= .50, p < .05) memiliki hubungan positif dengan keterikatan kerja. Berdasarkan hasil studi dan sebab kepraktisan, peneliti merancang studi dengan program intervensi yang bertujuan untuk meningkatkan keadilan interaksi pada karyawan Departemen R&A. Program intervensi diberikan pada 5 partisipan yang merupakan atasan langsung dan dipersepsikan oleh bawahan memiliki skor keadilan interaksi rendah. Intervensi melalui serangkaian program WeCare4Share menunjukkan secara signifikan meningkatkan pengetahuan tentang keadilan interaksi (z = -2.07, p < .05) dan perubahan perilaku (z= -2.46, p < .05) pada atasan. Hasil uji perbedaan rata-rata variabel penelitian sebelum dan sesudah program intervensi menunjukkan terdapat peningkatan rata-rata skor yang signifikan pada keadilan interaksi (z= -3.31, p < .05) sesudah pelaksanaan intervensi. Dengan demikian, program WeCare4Share menunjukkan secara efektif dapat meningkatkan keadilan interaksi pada karyawan Departemen R&A di PT X.

---

ABSTRACTAn organization needs employees who are not only talented but also have an engagement in their work. Work engagement is influenced by some predictors include interactional justice and perceived organizational support (POS). The research aims to explain the relationship between these variables and examine the intervention program based on those results for R&A Department at PT X. This research consists of two studies. Study 1 is a correlational study that aims to explain the relationship between Interactional Justice, POS, and Work Engagement. Measurement instrument used Interactional Justice Questionnaire by Colquitt (2001), Short Version of Perceived Organizational Support (SPOS-8) by Rhoades and Eisenberger (2002), and Utrecht Work Engagement Scale Short Version (UWES-9) by Schaufelli, Bakker, & Salanova (2006). Data from 66 respondents showed that interactional justice (r= .48, p < .05) and POS (r = .50, p < .05) have a positive relationship with work engagement. Based on that result and practical reason, the researcher design an intervention program aims to increase interactional justice for R&A Department. The intervention program was given to 5 participants who were direct supervisors and perceived by their subordinates with low interactional justice scores. Intervention through WeCare4Share Program showed there was a significant increase in interactional justices knowledge (z = -2.07, p < .05) and behavioral change (z= -2.46, p < .05) in participants. The result of pretest and posttest variable also showed that there is a significant increase mean score in interactional justice (z= -3.31, p< .05) after the intervention program. Therefore, WeCare4Share Program succeeded to be effective in increasing interactional justice for R&A Department at PT X."

"ABSTRAKHand hygiene merupakan salah satu bentuk pencegahan dan pengendalian infeksi yang dianggap efektif untuk melindungi pasien dan tenaga kesehatan dari penularan infeksi terkait pelayanan kesehatan (HAIs). Tenaga perawat sebagai tenaga kesehatan yang sering kontak langsung dengan pasien tentu memiliki peluang hand hygiene lebih banyak dibandingkan tenaga kesehatan lainnya. Namun, tingkat kepatuhan hand hygiene tenaga perawat di rumah sakit masih cenderung rendah. Banyak studi telah membahas strategi intervensi untuk meningkatkan kepatuhan hand hygiene pada perawat, tetapi studi dan bukti yang dilakukan di Asia Tenggara masih terbatas. Penelitian ini bertujuan untuk merangkum bukti dan informasi efektivitas strategi intervensi terhadap kepatuhan hand hygiene perawat di rumah sakit berdasarkan studi dari negara-negara di Asia Tenggara. Penelitian dilakukan dengan metode tinjauan literatur yang menggunakan data sekunder dari basis data PubMed, Cochrane, CINAHL, dan Google Scholar. Studi yang didapatkan untuk penelitian ini sejumlah 4 studi dari tiga negara berbeda, yakni Indonesia (n=2), Thailand (n=1), dan Vietnam (n=1). Hasil penelitian menunjukkan tingkat kepatuhan hand hygiene perawat di rumah sakit pada fase awal atau pra-intervensi masih rendah (< 50%), dengan faktor utama yang dilaporkan mempengaruhi ketidakpatuhan hand hygiene pada perawat yaitu kekeringan dan iritasi tangan setelah melakukan hand hygiene. Program edukasi menjadi bagian dari seluruh strategi intevensi pada setiap studi, menandakan program dapat diterapkan pada negara-negara di Asia Tenggara. Namun, strategi intervensi multifaceted improvement program menunjukkan dampak yang paling signifikan pada peningkatan kepatuhan hand hygiene perawat di rumah sakit (27% praintervensi dan 77% pasca-intervensi). Strategi intervensi multimodal tercatat paling efektif meningkatkan kepatuhan hand hygiene dan mampu memberikan dampak yang berkelanjutan, jika ditunjang dengan pemantauan dan intervensi berkala.

---

ABSTRACT

Hand hygiene is a form of infection prevention and control that is considered effective in protecting patients and health care workers from transmission of health care-associated infections (HAIs). Nurses as health care workers who are often in direct contact with patients certainly have more hand hygiene opportunities than others. However, nurses hand hygiene compliance rates in hospitals tends to be low. Many studies have discussed intervention strategies to improve hand hygiene compliance among nurses, but studies and evidence carried out in Southeast Asian remain limited. This study aims to summarize the evidence and information on the effectiveness of interventions strategies towards hand hygiene compliance of nurses in hospitals based on studies from countries in Southeast Asia. The research was conducted using literature review method that used secondary data from the PubMed, Cochrane, CINAHL, and Google Scholar databases. The studies obtained for this study were 4 studies from three different countries, including Indonesia (n=2), Thailand (n=1) and Vietnam (n=1). The results showed that the nurses hand hygiene compliance rates in hospitals at baseline or pre-intervention phase was low (< 50%), with the main factors reported to affect nurses non-compliance with hand hygiene were dryness and hand irritation after performing hand hygiene. The education program is part of the entire intervention strategy in each study, indicating the program can be applied to countries in Southeast Asia. However, the multifaceted improvement program showed the most significant impact on increasing hand hygiene compliance among nurses in hospital (27% pre-intervention and 77% post-intervention). The multimodal intervention strategy noted to be the most effective in increasing hand hygiene compliance and was able to have sustainable impact, if supported by periodic monitoring and intervention."

"The research was focussed on the effects of production , trade and macro economic policies on the real price, level of protection and the achievement of estate crop commodities, naeley cocoa, coffee, rubber, tea and crude palm oil (CPO), in the Indonesian domestic market. The method of analyses used includes the decomposition of relative prices of estate crop commodities and direct, indirect and total protection rates. The results show that the real prices of main estate crops in the period of 1985 - 1997 experienced, a decrease compared to that 1979 - 1985. However in the period of 1997 - 2005, the real prices of cocoa and rubber, but not for coffee , tea and CPO , showed an increase compared to the preceding periods. The indirect protection , in general indicated an increase, however, the direct protection, showed a decrease. In total , the rate protection of the estate crops resulted in positive value eventhough it seamed to decrease from time to time. Term of trade of estate crops againts the importing sugar, from 1979 to 1997 showed a decrease but they were still in positive values. The decreasing performance o of main estate crops would be more significant with respect to the capacity to import. In the future , it is suggested , it is seggested that the government of Indonesia should adjust its interventions continuosly by taking into account tha international price movements of main estate crops to give incentives t to producers and exporters. in general indicated "

"Latar belakang. Kondisi iskemia pada penyakit jantung koroner (PJK) berkorelasi dengan disfungsi sistem saraf otonom. Revaskularisasi melalui percutaneous coronary intervention (PCI) dapat mengembalikan keseimbangan fungsi saraf otonom dan memperbaiki prognosis. Di sisi lain, perasaan cemas yang muncul menjelang prosedur PCI, dapat memicu hiperaktivitas simpatis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh ansietas terhadap perbaikan heart rate variability (HRV), sebuah teknik non-invasif untuk mengevaluasi aktivitas sistem saraf otonom; setelah tindakan PCI. Metode. Studi dengan desain potong lintang, korelasi pretest-posttest; melibatkan 44 subjek dengan PJK stabil yang menjalani PCI elektif di Pelayanan Jantung Terpadu, Rumah Sakit Umum Pusat Nasional Cipto Mangunkusumo. Pengukuran HRV dilakukan sebelum PCI, kemudian diulang pasca tindakan PCI. Ansietas dinilai menggunakan kuesioner hospital anxiety depression score (HADS). Pengolahan data serta analisis statistik dilakukan dengan bantuan software SPSS 20.0. Hasil. Sebanyak 54,5% subjek mengalami ansietas saat akan menjalani PCI. Pada kelompok tanpa ansietas, ditemukan perbaikan signifikan pada parameter HRV sebelum-setelah PCI; yaitu SDNN [standard deviation of normal to normal intervals] (Median = 26,19 vs. Median = 39,60 ; Z = -3,621 ; p < 0,001) dan parameter RMSSD [root mean square of the successive differences] (Median = 21,90 vs. Median = 30,99; Z = -2,501; p = 0,012). Sementara itu, tidak didapatkan perbaikan bermakna parameter HRV sebelum-setelah PCI, pada kelompok ansietas. Terdapat perbedaan bermakna pada kenaikan nilai SDNN antara kelompok tanpa ansietas dibandingkan dengan kelompok ansietas ansietas (Median = 9,11 vs. Median = 2,83 ; U = 154,00 ; p = 0,043). Simpulan. Ansietas yang terjadi sebelum PCI elektif dapat menghambat perbaikan HRV pasca tindakan sehingga mempengaruhi prognosis penyakit. Diperlukan penelitian lanjutan mengenai peranan terapi ansietas menjelang PCI dihubungkan dengan luaran klinis serta prognosis pasca PCI.

---

Background. Chronic ischemic condition in coronary artery disease (CAD) was associated with autonomic dysfunction. Percutaneous coronary intervention (PCI) could restore perfusion so that improving autonomic balance and disease prognosis. On the other hand, pre-PCI anxiety was known to produce sympathetic hyperactivity. The aim of this study was to determine whether pre-PCI anxiety may influence heart rate variability (HRV) improvement, a noninvasive technique for the evaluation of the autonomic nervous system activity; after successful PCI.

Methods. A cross sectional studies, pretest-posttest correlation; enclose 44 patients with stable CAD undergoing PCI in Integrated Heart Service, Cipto Mangunkusumo National Hospital. HRV measurement was done before and after PCI. Anxiety symptoms was collected using hospital anxiety depression score (HADS) questionnaires. Data input and statistical analysis was carried out using SPSS 20.0 for Windows.

Results. As many as 54.5% stable CAD patients undergoing elective PCI experienced anxiety symptoms. In the anxiety group, there were significant post-PCI improvement of SDNN [standard deviation of normal to normal intervals] (Median = 26.19 vs. Median = 39.60; Z = -3.621; p < 0.001) and RMSSD [root mean square of the successive differences] (Median = 21.90 vs. Median = 30.99; Z = -2.501; p = 0.012). Post-procedure HRV improvement was not significant in patients with anxiety symptoms. There was significant difference of the SDNN improvement between non-anxiety and anxiety patients (Median = 9.11 vs. Median = 2.83; U = 154.00; p = 0.043).

Conclusions. Pre-PCI anxiety may affect HRV improvement after revascularization thus influence disease prognosis. Further studies are needed to determine the impact of pre-PCI anxiety treatment on cardiac outcomes."

"Rumah Sakit Umum Pusat Nasional dr Cipto Mangunkusumo (RSCM) telah memberikan pelayanan Primary Percutaneous Coronary Intervention (PCI) sejak tahun 2010 dengan pedoman pada tahun 2017 dari European Society of Cardiology (2012) yang memberikan anjuran door to balloon ≤90 menit untuk tindakan Primary PCI pada pasien STEMI dengan onset ≤ 12 jam. Untuk memenuhi target tersebut Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan Unit Pelayanan Jantung Terpadu (PJT) telah bekerja sama untuk memperbaiki proses pelayanan Primary PCI sejak awal tahun 2017 dengan capaian door to balloon time bulan Januari - Agustus 2017 adalah 203,5 menit. Penelitian ini untuk mengetahui pedoman pelayanan, alur pelayanan, mengidentifikasi kegiatan yang tidak memberikan nilai tambah (waste), akar masalah panjangnya door to balloon time serta usulan perbaikan pelayanan Primary PCI. Desain penelitian ini adalah analisa kualitatif dengan metode observasi, telaah dokumen, dan wawancara mendalam di IGD dan PJT dengan kerangka acuan DMAI (Define, Measure, Analyse, Improve).Hasil penelitian didapatkan SPO dan PPK terkait pelayanan Primary PCI belum ada, Clinical Pathway Terintegrasi belum ditetapkan, bulan September - Desember 2017 didapatkan capaian door to balloon time dengan median 182 menit, namun tidak dapat dibuat Value Stream Maping (VSM) dikarenakan data dalam rekam medik tidak lengkap. Hasil observasi Februari - April 2018 didapatkan capaian door to balloon time dengan median 126 menit dengan lead time 270,5 menit, cycle time 209,8 menit, waiting time 60,7 menit dengan value added 41,7% dan non value added 58,3%. Penelitian ini menyimpulkan bahwa alur proses pelayanan pasien STEMI dengan tindakan Primary PCI masih tergolong un-lean dan perhitungan Six Sigma berada di level sigma 2 yang memungkinkan terdapat 308.538 tindakan Primary PCI melebihi door to balloon time ≤ 90 menit dari 1 juta kesempatan. Terdapat 40 waste dan 10 varian diseluruh proses pelayanan, dimana waste yang terbanyak terdapat pada waiting, extra processing dan confusion. Hasil analisis Fishbone didapatkan faktor man dan method adalah yang paling dominan menjadi penyebab keterlambatan pelayanan pasien STEMI dengan tindakan Primary PCI. Dibutuhkan komitmen dari managemen rumah sakit dan dukungan dari seluruh tim yang terlibat dalam pelayanan Primary PCI untuk melakukan perbaikan secara terus menerus dengan pembuatan SPO dan PPK sebagai pedoman pelayanan, managemen rumah sakit membuat sistem yang baik agar pelayanan Primary PCI dapat terlaksana 24 jam, mengurangi dokumentasi rekam medik di IGD, penggantian mesin EKG, pemendekan jalur pemindahan pasien, segera menggunakan Clinical Pathway Terintegrasi Primary PCI serta melakukan evaluasi kualitas pelayanan yaitu mortality dan LOS.

---

Cipto Mangunkusumo National General Hospital (RSCM) has been providing Primary Percutaneous Coronary Intervention (PCI) services since 2010 with a guideline in 2017 from the European Society of Cardiology (2012) which provides a door to balloon ≤90 minutes for PCI Primary Action in STEMI patients with an onset of ≤ 12 hours. To meet the target, Emergency Installation (IGD) and Integrated Heart Service Unit (PJT) have been working together to improve the Primary PCI service process since early 2017 with the achievement of door to balloon time from January to August 2017 is 203.5 minutes. This research is to know the guidance of service, service line, identify activity which do not give added value (waste), root of problem of door to balloon time length and suggestion of service improvement of Primary PCI. This research design is qualitative analysis with observation method, document review, and depth interview at IGD and PJT with DMAI reference frame (Define, Measure, Analyze, Improve). The result of the research shows that SPO and PPK related to Primary PCI service is not yet available, Clinical Pathway Integrated has not been established, September - December 2017 got door to balloon time with median 182 minutes, but can not be made Value Stream Maping (VSM) because data in medical record incomplete.The result of observation from February to April 2018 was achieved by door to balloon time with median 126 minutes with lead time 270,5 minutes, cycle time 209,8 minutes, waiting time 60,7 minutes with value added 41,7% and non value added 58, 3%. This study concludes that the flow of STEMI patient service process with Primary PCI action is still classified un-lean and Six Sigma calculation is at sigma level 2 which enables 308,538 Primary PCI actions beyond the door to balloon time ≤ 90 minutes from 1 million occasions. There are 40 waste and 10 variants throughout the service process, where the most waste is in waiting, extra processing and confusion. Fishbone analysis results obtained man factor and method is the most dominant cause of delay in patient service STEMI with Primary PCI action. It takes commitment from hospital management and support from all team involved in Primary PCI service to make continuous improvement with SPO and KDP as service guidance, hospital management make good system for Primary PCI service can be done 24 hours, reduce documentation medical records at ER, ECG machine replacement, shortening of patient transfer path, immediately using Clinical Pathway Integrated Primary PCI and evaluating service quality that is mortality and LOS."

"Dalam menghadapi persaingan bisnis yang ada, bank XYZ perlu meningkatkan kinerja organisasinya saat ini yang salah satunya dipengaruhi oleh pengelolaan SDM. Penelitian ini dilakukan pada Direktorat A Bank XYZ dan terdiri dari dua studi, yaitu studi korelasi dan studi intervensi. Studi korelasi bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen afektif dan perilaku kewargaan antarpribadi. Penelitian dilakukan kepada 40 karyawan direktorat A dengan menggunakan TCM Employee Commitment Survey oleh Mayer dan Allen (2004) dan Interpersonal Citizenship Scale oleh Settoon & Mossholder (2002). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen afektif dan perilaku kewargaan antarpribadi (r= 0,38, r²= 0,14, p< 0,05). Berdasarkan hasil tersebut dilakukan studi kedua, yaitu studi intervensi berupa pelatihan untuk meningkatkan komitmen afektif kepada 5 orang karyawan Direktorat A Bank XYZ. Hasil evaluasi menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan yang signifikan (Z= -2,03, p< 0,05) pada karyawan sebelum dan sesudah diberikan pelatihan. Hasil evaluasi level tiga yang dilakukan setelah 2 bulan pelatihan belum menunjukkan adanya peningkatan signifikan pada komitmen afektif (Z = -0,85, p > 0,05) dan perilaku kewargaan antarpribadi yang dimiliki karyawan (Z= -1,34, p> 0,05), meskipun penilaian perilaku dari rekan dan atasan langsung menunjukkan bahwa karyawan memenuhi lebih dari 90 persen perilaku yang ditentukan.

---

To deal with existing business competition, Bank XYZ need to improve the performance of their organizations today, one of which is influenced by HR management. This research was conducted at Directorate A of Bank XYZ and consisted of two studies, namely correlation studies and intervention studies. The correlation study aims to determine the relationship between affective commitment and interpersonal citizenship behavior. The first study conducted on 40 employees of directorate A using the TCM Employee Commitment Survey by Mayer and Allen (2004) and the Interpersonal Citizenship Scale by Settoon & Mossholder (2002).

The results of this study indicated that there was a significant relationship between affective commitment and interpersonal citizenship behavior (r = 0.38, r2 = 0.14, p <0.05). Based on these results, an intervention study was conducted in the form of a training program to increase affective commitment to 5 employees of Directorate A, Bank XYZ. The evaluation results showed a significant increase in employees' knowledge (Z = -2.03, p <0.05) before and after training. The results of level three evaluation, which was conducted after two months of training have not shown a significant increase in affective commitment (Z = -0.85, p> 0.05) nor interpersonal citizenship behavior owned by employees (Z = -1.34, p> 0,05), although behavioral assessments from colleagues and direct supervisors indicate that employees fulfill more than 90 percent of the specified behavior."

"Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 merupakan studi korelasional kuantitatif, sedangkan studi 2 merupakan studi intervensi. Penelitian pada studi 1 bertujuan untuk mengetahui hubungan antara modal psikologis dengan kepuasan kerja serta komitmen organisasi afektif. Partisipan studi 1 berjumlah 154 orang Divisi A PT XYZ. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur kepuasan kerja (Warr, Cook, & Wall, 1979; a = 0,71), komitmen organisasi afektif (Meyer & Allen, 2002; a = 0,87), dan PCQ-12 untuk modal psikologis (Luthans dkk, 2007; a = 0,80). Hasil analisis korelasi dengan perhitungan Pearson Correlation menunjukkan modal psikologis berhubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja (r = 0,25, p < 0,01). Selain itu, hasil juga menunjukkan bahwa modal psikologis berkorelasi positif dan signifikan dengan komitmen organisasi afektif (r = 0,39, p < 0,01). Studi 2 bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi afektif partisipan melalui pelatihan "Be Your OwnHERO! ” dengan partisipan sebanyak 15 orang. Hasil dari uji Wilcoxon SignedRank menunjukkan perbedaan yang signifikan antara skor pengetahuan karyawan mengenai modal psikologis sebelum dan sesudah pelatihan “Be Your Own HERO! Berdasarkan peningkatan pengetahuan mengenai modal psikologis, diharapkan partisipan dapat menerapkannya untuk meningkatkan modal psikologis. Selanjutnya, peningkatan pada modal psikologis diharapkan terjadi pula pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi afektif.

---

This research consists of two studies. Study 1 is a quantitative correlational study and study 2 is an intervention study. The purpose of study 1 is to determine the relationship between job satisfaction, affective organizational commitment, and psychological Capital. The participants of study 1 is 154 employees of Division A PT XYZ. Variables are measured by job satisfaction scale (Warr, Cook, & Wall, 1979; a = 0.71), affective organizational commitment (Allen & Meyer, 2002; a = 0.87), and PCQ-12 for psychological Capital measurement (Luthans et al, 2007; a — 0.80). The results of Pearson Correlation analysis showed that psychological Capital was positively and significantly related to job satisfaction (r = 0.25, p<0.01). In addition, psychological Capital also related to affective organizational commitment (r = 0.39, p<0.01). Study 2. aims to increase job satisfaction and affective organizational commitment through “Be Your Own HERO!” training, with 15 participants. The results of Wilcoxon Signed Rank show a significant difference on participant’s score of psychological Capital knowledge before and after training. Based on the enhancement of psychological Capital knowledge, we hope that participant can apply itto their job in purpose to increase their psychological Capital. Further more, the increasing on psychological Capital would happen on job satisfaction and affective organizational commitment as well."

"ABSTRAKOrganisasi dituntut dapat bersaing pada era revolusi industri 4.0. Kondisi ini menyebabkan organisasi membutuhkan karyawan dengan keterikatan kerja tinggi sebagai aset yang menentukan arah kinerja dan daya saing perusahaan. Dukungan sosial merupakan salah satu prediktor yang diduga berperan kuat pada keterikatan karyawan. Penelitian ini terdiri atas dua studi, yaitu studi pertama bertujuan untuk melihat pengaruh dukungan sosial terhadap keterikatan di PT XYZ dan studi kedua bertujuan untuk memberikan intervensi berupa program peningkatan dukungan sosial. Studi 1 terhadap 11 karyawan Departemen F PT XYZ menggunakan kuesioner Utrecht Work Engagement Scale 9 Version (UWES-9) oleh Schaufeli, Bakker dan Salanova (2006) dan kuesioner Coworker Support oleh Tews, Michel dan Ellingson (2013). Hasil Studi 1 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dari dukungan sosial terhadap keterikatan kerja (r0.64, p .05). Hasil Studi 1 kemudian dilanjutkan dengan melakukan Studi 2 yakni melaksanakan intervensi berupa program peningkatan dukungan sosial antar rekan kerja yang diberi nama We4Us. Hasil evaluasi pembelajaran menunjukkan adanya peningkatan mean pengetahuan tentang dukungan sosial yang signifikan (Z -1.99, p.05). Hasil evaluasi perilaku terhadap dukungan sosial menggunakan metode time series, ditemukan tidak terdapat peningkatan yang signifikan ( X4.34, p.05), dan terakhir uji beda sebelum dan sesudah intervensi pada variabel dukungan sosial tidak menunjukkan peningkatan yang signifikan (Z -0.17, p.05).

---

ABSTRACTOrganizations were in high demand to compete in the 4.0 industrial revolution. This era made the organization needs employees with high work engagement as assets that determine the competitiveness and performances of the company. Social support as predictors that suspected of having a substantial role in employee engagement. This research consisted of two studies the first study aimed to see the effect of social support on engagement at PT XYZ and the second study designed to provide an intervention in the form of a program to increase social support. Study 1 consisted of 11 employees from the F Department of PT XYZ with the used of The Utrecht Work Engagement Scale 9 Version (UWES-9) questionnaire by Schaufeli, Bakker, and Salanova (2006) and the Coworker Support Questionnaire by Tews, Michel, and Ellingson (2013). Study 1 showed that there is a significant relationship between social support to work engagement (r 0.64, p .05). The results of Study 1 then continued with Study 2, which carried out an intervention program to increase social support among the employees named We4Us Workshop. Evaluation of learning showed a significant increase in employees knowledge of social support (Z -1.99, p .05). Evaluation of behavior using time series method revealed no significant increment (X2 4.34, p .05). The last is pretest-posttest of social support did not show any considerable increment (Z -0.17,p .05)."

"Tesis ini membahas mengenai pengembangan kepemimpinan bagi manajer lini pertama di PT Aero Wisata sesuai dengan konteks dan kondisi yang terjadi di perusahaan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deksriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih terdapat kesenjangan (gap) antara karakteristik manajer lini pertama yang ideal untuk masuk ke jenjang berikutnya dengan kondisi yang ada pada saat ini. selanjutnya penelitian ini juga menunjukkan bahwa Leadership Pipeline yang digunakan sebagai kerangka pemikiran acuan diperusahaan belum dapat sepenuhnya membantu perusahaan dalam mengatasi kesenjangan yang ada. Diperlukan dukungan, peran, tanggungjawab dan komitmen dari perusahaan baik manajemen puncak, atasan langsung para manajer lini pertama dan divisi sumber daya dalam mengembangkan kepemimpinan para manajer lini pertama.

---

This thesis explores a leadership development for first line manager at PT Aero Wisata based on its current context and condition. The type of this research is a qualitative research with descriptive design. The result of this research shows that there is still a gap between an ideal first line manager characteristic which fits to the next level according to the company’s current condition. This research also shows that Leadership Pipeline as a basis of framework reference in the company can not assist the company to overcome the gap. Development will need a support, role, responsibility and commitment from the top management, direct line managers and human resource division in order to develop leadership for first line managers."