Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenilaian rekod sangat penting dalam dunia kearsipan, untuk menilai aktivitas badan korporasi guna menentukan rekod mana yang perlu disimpan dan berapa lama rekod tersebut perlu disimpan untuk memenuhi kebutuhan organisasi, persyaratan pertanggungjawaban organisasi dan harapan komunitas. Sejalan perkembangan ilmu dan teknologi, kini penilaian makro cenderung pada penilaian makro yaitu penilaian melihat kepada struktural dan fungsional organisasi, yang didasari harapan lingkungan sekitar organisasi tersebut akan tugas dan fungsi yang diemban. Berdasarkan hal tersebut, penelitian skripsi ini membahas mengenai penerapan penilaian makro di Sekretariat Jenderal Departemen Luar Negeri. Tujuan Skripsi adalah untuk mengetahui sejauh mana penilaian makro dapat diterapkan di Sekretariat Jenderal Departemen Luar Negeri RI dan sejauh mana Sekretariat Jenderal Departemen Luar Negeri sudah menjalankan fungsinya sebagaimana tercermin dari rekod yang tercipta. Penelitian ini dengan menggunakan metode penelitian deskriptif. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi dan wawancara kepada biro-biro di Sekretariat Jenderal Departemen Luar Negeri. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian rekod secara makro cocok digunakan di Sekretariat Jenderal Departemen Luar Negeri, dikarenakan diperlukan akutanbilitas Sekretariat Jenderal Departemen Luar Negeri dalam era reformasi yang transparasi akan fungsi yang dimiliki, sehingga dapat diketahui kredibilitas yang dimilikinya.

---

"

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya memberikan usulan rancangan sistem penilaian kinerja r' manajemen unjuk kerja yang efektif bagi PT. X. Hal ini sebagai upaya untuk membuat sistem penilaian kinerja/manajemen unjuk kerja yang bukan berfungsi sebagai administratif atau formalitas semata. Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuatan rancangan sistem penilaian kinerja/manajemen unjuk kerja yang efektif adalah teori performance appraisal atau penilaian kinerja, dan teori analisis jabatan.Permasalahan yang timbul bahwa performance appraisal atau penilaian kinerja hanya bagian dari kewajiban administratif akibatnya tidak bermakna secara organisasional dan secara individual, padahal tujuan penilaian kinerja bukan hanya untuk meningkatkan kinerja, tetapi juga terfokus pada tujuan strategik dan pengembangan serta berfungsi sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk menjalankan kebijakan promosi atau pelatihan. Karena terlalu panjangnya waktu pemantauan yang dijalankan yaitu 3 (tiga) kali dalam satu tahun.Performance appraisal atau penilaian kinerja sangat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia, Cascio (2003) mengatakan proses performance appraisal atau penilaian kinerja mencakup tiga elemen, yaitu (1) mendefinisikan kinerja,(fl) memfasilitasi kinerja (3) mendorong kinerja Sedangkan Topchic (dalam Riani Tiurlina) sistem ini merupakan perputaran dari tiga elemen, yaitu perencanaan, pemantauan dan penilaian. Senada dengan hal itu Alwi (2001) mengatakan bahwa proses performance appraisal atau penilaian kinerja secara fundamental meliputi tiga kegiatan, yaitu : identifikasi (identification), pengukuran (measurement), dan pengelolaan (management). Berdasarkan ketiga teori diatas dapat diperoleh gambaran bahwa menciptakan performance appraisal atau penilaian kinerja yang bermanfaat dan efektif di seluruh organisasi tidaklah mudah.Oleh karena itu, dianggap perlu dirancang suatu sistem performance appraisal atau penilaian kinerja yang efektif bagi PT.X. Agar sistem PKlK ini dapat berjalan dengan efektif maka perlu diperhatikan beberapa hal yaitu waktu penilaian, alat penilaian, waktu pelaporan hasil PK/MUK, perhitungan dan kategori total nilai unjuk kerja karyawan, dasar usulan kenaikan berkala dan diterapkannya buku catatan harian kerja harian (logs book) bagi setiap karyawan."

"Penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi rumah sakit. Untuk menilai kinerja karyawan dan memotivasi agar karyawan semangat dalam bekerja.Dalam penelitian menggunakan metode kualitatif yang menggunakan wawancara dengan coordinator dan karyawan RSCM. Dari penelitian bahwa unsur objektivitas perlu ditingkatkan dan perlu ada pelatihan yang diselenggarakan oleh bagian SDM supaya maksud tujuan dan yang diinginkan tercapai. Metode yang digunakan dalam penilaian kinerja menggunakan rating scale. Menggunakan formulir yang di sediakan oleh bagian SDM di unit masing-masing. Presepsi karyawan tentang penilaian kinerja yang sudah berjalan sudah sangat baik. Dengan hasil penilitian untuk penilaian kinerja kriteria istimewa 4 orang, sangat baik 40 orang, baik 2 orang.

---

Performance assessment is essential for hospital to assess the performance of employees.and to motivate in work. The studies using qualitative research by interviewing manager and employee of RSCM directly.Assessment using rating scale methode. Using the form provided by HRD in each unit. the employee perception about assessment is good. Result for very excellent 4, excellent 40 and average 2, Primary data obtained by direct observation and the secondary obtained by document review related to the research."