Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional merupakan salah satu lembaga penting di Indonesia karena memiliki tugas untuk menekan laju pertumbuhan penduduk dan meningkatkan kualitas hidup penduduk. Posisi jabatan sebagai Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional sempat mengalami kekosongan dan akhirnya dilantik seorang mantan Bupati Kulon Progo yaitu Hasto Wardoyo untuk menjadi Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan bagaimana peran kepemimpinan Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Hasto Wardoyo. Teori yang digunakan dalam analisis penelitian ini adalah peran kepemimpinan dari Henry Mintzberg yang memiliki tiga peranan utama kepemimpinan yaitu interpersonal role, informational role, dan decisional role. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivisme, dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi literatur. Wawancara mendalam dilaksanakan dengan melibatkan empat narasumber yang merupakan pegawai di Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional. Hasil penelitian menujukkan bahwa peran kepemimpinan dari Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional telah melakukan tiga peran kepemimpinan yaitu interpersonal role, informational role, dan decisional role dengan baik dan seimbang. Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional dinilai memiliki nilai positif dan negatif, nilai positif yakni memiliki cara berkomunikasi yang sangat baik dengan para pegawai dan pihak luar dari Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional. Sedangkan nilai negatif yakni mudah percaya pada informasi tanpa membuktikan kebenarannya

---

The National Population and Family Planning Board is one of the important institutions in Indonesia because it has a duty to reduce the rate of population growth and improve the quality of life of the population. The position as Head of the National Population and Family Planning Board was vacant and finally a former Kulon Progo Regent, Hasto Wardoyo, was appointed Head of the National Population and Family Planning Board. This study aims to describe how the leadership role of the Head of the National Population and Family Planning Board Hasto Wardoyo is. The theory used in this research analysis is the leadership role of Henry Mintzberg who has three main leadership roles, namely interpersonal roles, informational roles, and decisional roles. This study uses a post-positivism approach, with qualitative data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. In-depth interviews were carried out involving four informants who are employees at the National Population and Family Planning Board. The results of the study show that the leadership role of the Head of the National Population and Family Planning Board has carried out three leadership roles, namely the interpersonal role, informational role, and decisional role properly and in balance. The head of the National Population and Family Planning Board is considered to have positive and negative values. The positive value is having a very good way of communicating with employees and outsiders from the National Population and Family Planning Agency. While the negative value is easy to believe in information without proving its truth."

"Dalam rangka memenuhi kebutuhan personil, TNI AD memiliki kebijakan penerimaan taruna dan taruni akademi militer. Implementasi kebijakan penerimaan taruna/taruni menggunakan sistem Computer Assisted Test. Penerimaan dan seleksi Taruna Akademi Militer pada tahun 2017-2021, terdapat ketimpangan sisi kualitas maupun kuantitas yang cukup substansial, serta keterwakilan masing-masing daerah yang belum merata. Implementasi kebijakan tentang penerimaan taruna dan taruni akademi militer berdasarkan pendekatan the policy implementation process dari Van Meter dan Van Horn yang memiliki beberapa dimensi yaitu ukuran dan tujuan, sumber daya, karakteristik instansi pelaksana, komunikasi, disposisi, lingkungan sosial, ekonomi dan politik. Penelitian ini menggunakan paradigma post-positivism dengan metode kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara mendalam dan studi dokumen. Tujuan dalam penelitian ini untuk menganalisis implementasi kebijakan tentang penerimaan Taruna dan Taruni yang Profesional dan Unggul Akademi Militer TNI Tahun 2022 dan menganalisis apa saja permasalahan yang menghambat implementasi kebijakan tentang penerimaan Taruna dan Taruni yang Profesional dan Unggul Akademi Militer TNI tahun 2022. Hasilnya adalah implementasi kebijakan tentang penerimaan Taruna dan Taruni yang profesional dan unggul Akademi Militer, peneliti mengambil kesimpulan bahwa pelaksanaan kebijakan sudah dilakukan dengan baik namun masih ada beberapa kendala. Kendala tersebut yaitu variabel komunikasi dan karakteristik instansi pelaksana. Permasalahan yang sering terjadi adalah temuan oknum yang memanfaatkan situasi tersebut untuk memperoleh keuntungan pribadi dengan menjadi calo. Kendala dalam pengimplementasian tersebut dapat disebabkan oleh faktor SDM dan perangkat sarpras yang digunakan dan kurangnya komunikasi antar pelaksana kebijakan penerimaan taruna dan taruni akademik militer.

---

In order to meet the needs of personnel, the Indonesian Army has a policy of accepting military academy cadets and cadets. Implementation of the cadet acceptance policy using the Computer Assisted Test system. In the acceptance and selection of Military Academy Cadets in 2017-2021, there is a substantial imbalance in terms of quality and quantity, as well as the uneven representation of each region. The implementation of the policy regarding the admission of military academy cadets and cadets is based on the policy implementation process approach from Van Meter and Van Horn which has several dimensions, namely size and objectives, resources, characteristics of implementing agencies, communication, dispositions, social, economic and political environment. This study uses a post-positivism paradigm with qualitative methods. Data collection techniques used were in-depth interviews and document studies. The purpose of this study is to analyze the implementation of the policy regarding the acceptance of cadets and cadets of the Indonesian Army Military Academy in 2022 and to analyze what are the problems that hinder the implementation of the policy regarding the acceptance of cadets and cadets of the 2022 Indonesian Army Military Academy. The result is the implementation of policies regarding the acceptance of cadets and cadets who professional and superior Military Academy, researchers conclude that the implementation of the policy has been carried out well but there are still some obstacles. These constraints are communication variables and the characteristics of implementing agencies. The problem that often occurs is the finding of unscrupulous persons who take advantage of the situation to gain personal gain by becoming brokers. Obstacles in implementing this can be caused by human resource factors and the infrastructure equipment used and the lack of communication between implementers of the policy for accepting military academic cadets and cadets."

"Pandemi Covid-19 yang telah berlangsung sejak tahun 2020 menjadi tantangan tersendiri bagi DKI Jakarta yang dipimpin oleh seorang Gubernur, Anies Baswedan. DKI Jakarta sebagai wilayah Ibu Kota dan pusat berbagai kegiatan membutuhkan kemampuan seorang pemimpin dalam menangani kondisi krisis. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengkaji mengenai tingkat aktualisasi crisis leadership pada Gubernur DKI Jakarta di masa pandemi Covid-19 dengan menggunakan teknik pengumpulan data kuantitatif melalui survei, yang kemudian ditunjang dengan wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Lebih lanjut, jumlah responden dalam penelitian ini yaitu sebanyak 25 orang yang diperoleh melalui kuesioner, baik daring maupun luring. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat aktualisasi crisis leadership pada Gubernur DKI Jakarta adalah tinggi. Hal tersebut dibuktikan dengan lima dimensi yang digunakan tergolong kedalam kategori tinggi sebagaimana mengacu pada Boin et al (2016) bahwa kelima dimensi tersebut meliputi sense making, decision making and coordination, meaning making, accounting, dan learning.

---

The Covid-19 pandemic that has been going on since 2020 is a challenge for DKI Jakarta led by a Governor, Anies Baswedan. DKI Jakarta as the capital city area and the center of various activities require the ability of a leader to handle crisis conditions. Based on this, this study examines the level of crisis leadership actualization of the Governor of DKI Jakarta during the Covid-19 pandemic by using quantitative data collection techniques through surveys, which are then supported by in-depth interviews and literature studies. Furthermore, the number of respondents in this study was 25 people who were obtained through questionnaires, both online and offline. The results of this study indicate that the level of crisis leadership actualization of the Governor of DKI Jakarta is high. This is proven by the five dimensions used is classified as high as referred to Boin et al (2016) that the five dimensions include sense making, decision making and coordination, meaning making, accounting, and learning."

"Pengalihan pejabat struktural ke jabatan fungsional dalam konteks RB merupakan langkah penting untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. Namun, keberhasilan langkah ini sangat bergantung pada kemampuan pegawai untuk mengembangkan kompetensi yang relevan dengan peran baru mereka. Beberapa penelitian terdahulu belum ada yang secara spesifik menganalisis bagaimana kompetensi mempengaruhi kinerja dalam konteks pengalihan jabatan struktural ke jabatan fungsional. Lebih lanjut, mengaitkan aspek dimensi kinerja tugas, kinerja kontekstual, kinerja adaptif dan perilaku kinerja kontraproduktif dimana aspek-aspek tersebut memberikan gambaran menyeluruh tentang bagaimana pegawai beradaptasi dengan peran baru mereka dan bagaimana kompetensi mempengaruhi berbagai aspek kinerja dalam konteks transisi jabatan. Penelitian positivism ini dirancang untuk mengkaji pengaruh kompetensi terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) bagi Pejabat Eselon IV yang mengalami pengalihan jabatan menjadi jabatan fungsional di Badan Pengawas Obat dan Makanan (Badan POM). Data dianalisis menggunakan PLS-SEM dari survei sebanyak 194 orang untuk menentukan pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa kompetensi yang terdiri dari dimensi pengetahuan, motivasi, sikap, sifat, dan kemampuan secara signifikan mempengaruhi kinerja. Melalui analisis statistik, ditemukan bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan sebesar 66.6% terhadap kinerja ASN. Berdasarkan temuan ini, disarankan agar Badan POM memprioritaskan pengembangan kompetensi pegawai melalui program pelatihan yang terstruktur dan berkelanjutan dengan fokus pada peningkatan pengetahuan teknis dan sikap kerja positif, serta menyediakan dukungan manajerial yang memadai. Selain itu, perlu dilakukan evaluasi berkala untuk memastikan efektivitas program pengembangan kompetensi dan memberikan umpan balik yang konstruktif.

---

The reassignment of structural officials to functional positions within the context of bureaucratic reform is crucial for enhancing organizational efficiency and effectiveness. However, the success of this transition heavily relies on employees' ability to develop competencies relevant to their new roles. Notably, there is a lack of prior studies specifically examining how competence affects performance in the context of reassignment from structural to functional positions. Examining task performance, contextual performance, adaptive performance, and counterproductive performance behaviors provides a comprehensive understanding of how employees adapt to their new roles and how competence influences various performance aspects during job transitions. This positivist research investigates the influence of competency on the performance of the State Civil Apparatus (ASN) for Echelon IV officials reassigned to functional positions at the Food and Drug Supervisory Agency (Badan POM). Data were analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) from a survey of 194 participants to determine the impact of competency on performance. The quantitative analysis results indicate that competencies, including knowledge, motivation, attitudes, traits, and abilities, significantly influence performance. Statistical analysis revealed that competency had a significant influence of 66.6% on ASN performance. Based on these findings, it is recommended that the Badan POM prioritize employee competency development through structured and continuous training programs, focusing on enhancing technical knowledge and fostering positive work attitudes, in addition to providing adequate managerial support. Regular evaluations should be conducted to ensure the effectiveness of competency development programs and to offer constructive feedback."

"Manajemen ASN yang berbasis merit ternyata memperoleh tantangan dalam pelaksanaannya, termasuk adanya masalah intervensi politik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi sistem merit dalam manajemen ASN dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi implementasi tersebut. Penelitian ini menggunakan kerangka konseptual sistem merit, melalui pendekatan post-positivism dan metode kualitatif dalam kasus manajemen ASN di Setjen DPR RI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) implementasi sistem merit dalam manajemen ASN di Setjen DPR RI sebagian besar telah menerapkan prinsip-prinsip merit sehingga mampu menghadapi tantangan seperti meminimalisir intervensi politik dalam pengadaan, promosi, dan mutasi pegawai; (2) terdapat faktor-faktor yang menjadi pendukung maupun penghambat implementasi sistem merit yang dikelompokkan menjadi tiga kategori yakni faktor administrasi mencakup aturan atau regulasi dalam penyelenggaraan manajemen ASN berbasis merit, faktor budaya dan politik yang mencakup komitmen pimpinan dan dukungan dari pegawai ASN itu sendiri, dan faktor teknis yang meliputi sistem penilaian kinerja dan SDM pengelola kepegawaian yang harus paham akan prinsip-prinsip sistem merit. Oleh karena itu, disarankan untuk segera menyelesaikan pembaharuan dalam sistem manajemen talenta (SIMATA) Setjen DPR RI, perbaikan sistem penilaian kinerja yang objektif, dan upaya memberikan pemahaman terkait sistem merit kepada seluruh pegawai ASN.

---

Merit-based ASN management apparently faces challenges in its implementation, including the problem of political intervention. This research aims to analyze the implementation of the merit system in ASN management and what factors influence this implementation. This research uses a merit system conceptual framework, through a post-positivism approach and qualitative methods in the case of ASN management at the Secretariat General of the House of Representatives. The research results show that (1) the implementation of the merit system in ASN management at the Secretariat General of the House of Representatives has largely implemented merit principles so that it is able to face challenges such as minimizing political intervention in the procurement, promotion and transfer of employees; (2) there are factors that support or hinder the implementation of the merit system which are grouped into three categories, namely administrative factors including rules or regulations in implementing merit-based ASN management, cultural and political factors which include leadership commitment and support from ASN employees themselves, and technical factors which include the performance appraisal system and human resources management who must understand the principles of the merit system. Therefore, to increase the effective implementation of the merit system, it is recommended to immediately complete updates to the talent management system, improve the objective performance assessment system, and provide the understanding regarding the merit system to all ASN employees."

"Sumber Daya Manusia khususnya tenaga pendidik memegang peranan penting dalam proses belajar mengajar. Sebagai salah satu bagian dari komponen pendidikan, tenaga pendidik memegang peranan kunci dalam mentransfer ilmu pengetahuan dan keterampilan kepada peserta didik. Sebagai lembaga pendidikan, Pusdikpal mulai menerapkan pendidikan berbasis Sistem Kredit Semester (SKS). Namun dalam penyelenggaraan pendidikan berbasis SKS ini, masih ditemukan beberapa permasalahan antara lain terbatasnya kuantitas tenaga pendidik, sebagian besar tenaga pendidik belum memiliki sertifikasi mengajar serta kurangnya kualikasi pendidikan yang dimiliki tenaga pendidik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di Pusdikpal, sekaligus menganalisis strategi yang tepat atas pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi tenaga pendidik. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan paradigma post positivism. Data primer didapatkan melalui studi literatur dan wawancara mendalam dengan berbagai informan yang memiliki latar belakang bidang pendidikan di jajaran internal Angkatan Darat, sektor akademisi Pergururan Tinggi maupun sektor pemerintahan. Data sekunder diperoleh dari laporan resmi satuan di bidang personel. Penelitian ini menggunakan kerangka konseptual pengembangan sumber daya manusia yang dikembangkan Werner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi tenaga pendidik dapat dilakukan melalui pengembangan organisasi, pengembangan karir serta pelatihan dan pengembangan. Pemberian strategi yang tepat kepada tenaga pendidik sebagai kunci keberhasilan untuk pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Perlu adanya pelembagaan yang memperhatikan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kompetensi tenaga pendidik sehingga capaiannya dapat dipertahankan secara berkelanjutan.

---

Human Resources, especially teaching staff, play an important role in the teaching and learning process. As one part of the education component, teaching staff play a key role in transferring knowledge and skills to students.As educational institution, Pusdikpal has begun implementing education based on the Semester Credit System (SKS). However, in the implementation of credit-based education, several problems are still found, including the limited quantity of teaching staff, the majority of teaching staff do not have teaching certification and the lack of educational qualifications of teaching staff. This research aims to analyze the factors that influence the development of human resources at Pusdikpal, as well as analyzing appropriate strategies for developing human resources in increasing the competence of teaching staff.This research uses a qualitative approach with a post positivism paradigm. Primary data was obtained through literature studies and in-depth interviews with various informants who had educational backgrounds in the internal ranks of the Army, the higher education academic sector and the government sector. Secondary data was obtained from official unit reports in the field of personnel. This research uses the conceptual framework of human resource development developed by Werner. The research results show that human resource development in increasing the competence of teaching staff can be done through organizational development, career development and training and development. Providing appropriate strategies to teaching staff is the key to success in developing human resources in increasing competence by paying attention to influencing factors both from within and from outside. There needs to be institutionalization that pays attention to human resource development in an effort to increase the competency of teaching staff so that their achievements can be maintained on an ongoing basis."

"Peran Pusdikpal dalam mendidik dan mencetak prajurit Peralatan yang handal dipengaruhi oleh Perwira Peralatan yang ditempatkan sebagai guru militer atau tenaga pengajar. Banyaknya Perwira Peralatan di Pusdikpal yang belum memiliki kualifikasi, dengan jumlah yang belum sesuai, evaluasi hasil belajar yang rendah serta ketidakpuasan satuan pemakai dan keinginan untuk melaksanakan pemeliharaan Alutsista secara mandiri, menunjukkan adanya isu dan persoalan terkait implementasi sistem merit dalam penempatan jabatan Perwira Peralatan di Pusdikpal. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi sistem merit dalam penempatan jabatan Perwira Peralatan di Pusdikpal, beserta faktor penghambatnya. Penelitian dilaksanakan menggunakan metode penelitian kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara mendalam dan studi literatur. Hasil penelitian menunjukkan sistem merit dalam penempatan jabatan Perwira Peralatan di Pusdikpal telah diterapkan pada setiap level jabatan, khusus jabatan strategis/tertentu terdapat asesmen jabatan. Penempatan jabatan dilaksanakan dengan mempertimbangkan kualifikasi, dedikasi, TOA dan TOD. Proses promosi dan seleksi secara tertutup dengan sidang jabatan. Namun demikian, penempatan jabatan belum mampu menempatkan Perwira Peralatan yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang sesuai. Terdapat rekomendasi dalam penempatan jabatan, kualitas sumber daya manusia yang belum sesuai, serta penempatan jabatan masih ada yang sebatas untuk memenuhi tour of area dan tour of duty. Faktor penghambat implementasi sistem merit yang ditemukan pada penelitian ini  adalah pertimbangan di luar kualifikasi dan kompetensi Perwira. Rekomendasi dalam penelitian ini adalah Puspalad harus memperbanyak mutasi Perwira ke Pusdikpal, memiliki grand design dan roadmap penempatan jabatan, menyiapkan Perwira yang akan ditempatkan ke Pusdikpal, melaksanakan audit kompetensi di Pusdikpal dan mapping kebutuhan kompetensi dari segi kuantitas dan kualitas.

---

The role of the Pusdikpal in educating and producing reliable Ordnance soldiers is influenced by Ordnance Officers who are placed as military teachers or teaching staff. The large number of Ordnance Officers at Pusdikpal who do not have qualifications, with inadequate numbers, low evaluation of learning outcomes as well as dissatisfaction with user units and the desire to carry out maintenance of Alutsista independently, shows that there are issues and problems related to the implementation of the merit system in the placement of Ordnance Officer positions at Pusdikpal. This research aims to analyze the implementation of the merit system in the placement of Ordnance Officer positions at Pusdikpal, along with the inhibiting factors. The research was carried out using qualitative research methods with data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. The results of the research show that the merit system in the placement of Ordnance Officer positions at Pusdikpal has been implemented at every position level, specifically for strategic/certain positions there is a position assessment. Position placement is carried out by considering qualifications, dedication, TOA and TOD. The promotion and selection process is closed with a position hearing. However, position placement has not been able to place Ordnance Officers who have the appropriate qualifications and competencies. There are recommendations regarding position placement, the quality of human resources is not appropriate, and there are still position placements that are limited to fulfilling tour of the area and tour of duty. The inhibiting factors in implementation the merit system found in this research were considerations beyond the qualifications and competencies of officers. The recommendation in this research is that Puspalad must increase the number of transfers of officers to Pusdikpal, have a grand design and roadmap for position placement, prepare officers who will be placed in Pusdikpal, and carry out competency audits at Pusdikpal and mapping competency needs in terms of quantity and quality."

"Penelitian ini untuk menganalisis pengembangan sistem kompensasi di Direktorat Keuangan Angkatan Darat (Ditkuad) dengan melihat kesesuaian teori Kompensasi. Teknik analisis data menggunakan analisis SWOT terdiri dari Strength, Weakness, Opportunity dan Threath. Pendekatan yang digunakan adalah post positivism dengan menggunakan metode Kualitatif dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk meningkatkan profesionalisme dan kinerja prajurit di Ditkuad dengan melalui sistem kompensasi yang adil danberbasis Merit dengan poin yaitu gaji dan tunjangan yang kompetitif serta tunjangan kinerja yang lebih adil. Adapun dua faktor yang mempengaruhi pengembangan sistem kompensasi di Ditkuad yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Adapun faktor internal sebagai berikut Keahlian personel, Kemampuan Anggaran, Sistem kenaikan gaji berkala, Penghargaan terhadap kinerja dan Motivasi prajurit. Sedangkan faktor eksternal sebagai berikut Kondisi ekonomi, Teknologi, Regulasi pemerintah dan Standar industri. Hasil penelitian menyarankan sebagai berikut melakukan kajian ulang terhadap indeks kenaikan gaji, membuat kebijakan cuti khusus, menerapkan sistem kompensasi berbasis kinerja, revisi besaran tunjangan brevet, membangun mekanisme pelaporan dan evaluasi yang terbuka dan mengintegrasikan program jaminan kesehatan. Apabila faktor kelemahan dan ancaman dapat diatasi dengan melaksanakan saran dan rekomendasi dari peneliti, maka Ditkuad dapat membangun sistem kompensasi yang berkeadilan berbasis merit.

---

This research is to analyze the development of the compensation system at the Directorate of Army Finance (Ditkuad) by looking at the suitability of the Compensation theory. The data analysis technique uses SWOT analysis consisting of Strength, Weakness, Opportunity and Threath. The approach used is post positivism using Qualitative methods and descriptive research types. The results showed that to improve the professionalism and performance of soldiers in Ditkuad through a fair and merit-based compensation system with points, namely competitive salaries and allowancesand fairer performance allowances. There are two factors that influence the development of the compensation system in Ditkuad, namely internal factors and external factors. The internal factors are as follows Personnel expertise, Budget Capability, Periodic salary increase system, Reward for performance and Motivation of soldiers. While external factors as follows Economic conditions, Technology, Government regulations and Industry standards. The results of the study suggest the following: conduct a review of the salary increase index, create a special leave policy, implement a performance based compensation system, revise the amount of brevet allowances, build an open reporting and evaluation mechanism and integrate the health insurance program. If weakness and threat factors can be overcome by implementing suggestions and recommendations from researchers, then Ditkuad can build an equitable compensation system based on merit."

"PT Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Depok melakukan kerjasama dengan wadah perkumpulan Tenaga Kerja Di Luar Hubungan Kerja (TKLHK) dalam penyelenggaraan jaminan sosial tenaga kerja di luar hubungan kerja. Kemitraan antara PT Jamsostek (Persero) dan wadah TKLHK bertujuan untuk memudahkan administrasi kepengurusan serta meningkatkan jumlah peserta jaminan sosial TKLHK. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pola kemitraan yang terbentuk antara wadah TKLHK dengan PT Jamsostek (Persero) Kacab Depok. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam dengan beberapa narasumber. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pola kemitraan yang terbentuk antara wadah TKLHK dengan PT Jamsostek (Persero) Kacab Depok adalah model service contract. Pengawasan dan pembinaan terhadap kemitraan tersebut dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Sosial Kota Depok beserta Asosiasi Pimpinan Wadah (ASPIWA).

---

PT Jamsostek (Persero) Depok Branch Office collaborated with the Association of Workers out of Employment Relation organizing workers out of employment relation social security. Partnership between PT Jamsostek (Persero) Depok Branch Office and the Association of Workers out of Employment Relation aims to ease the administration and improve the management of the social security number of participant workers out of employment relation. The purpose of this research is to determine how the partnership formed between the Association of Workers out of Employment Relation and PT Jamsostek (Persero) Depok Branch Office. This research uses a qualitative approach and data collection techniques by in-depth interviews with several informants. The results of this research indicate that the pattern partnership that formed between the Association of Workers out of Employment Relation with PT Jamsostek (Persero) Depok Branch Office is a service contract model. Oversight and guidance to the partnership were done by the Department of Labor Depok and Asosiasi Pimpinan Wadah (ASPIWA)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Dimensi dari dasar-dasar promosi jabatan adalah pengalaman (senioritas) dan sistem merit. Penelitian ini dilakukan kepada 89 orang pegawai eselon IV dan calon eselon IV pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan yang telah mengikuti pemetaan kompetensi dan dengan menggunakan total sampling. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner dan wawancara yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistic dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) 13.0. Kemudian hasil olahan data tersebut didistribusikan ke dalam tabel untuk selanjutnya dianalisis dengan analisa deskriptif.

---

This study aims to determine the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Dimensions of the basics of promotion are the experience (seniority) and the merit system. The study was conducted to 89 employees and prospective echelonIV at the Secretariat General of the Ministry of Forestry who has followed the mapping of competencies and using total sampling.

Formulation of the problem in this study is how the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Primary data in this study were obtained from questionnaires and interviews using a Likert scale of measurement and statistically processed with SPSS program (Statistical Product and Service Solutions) 13.0. Then the processed data is distributed to the next table to be analyzed with descriptive analysis."