Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Hal yang melatar belakangi dilakukannya penelitian ini adalah adanya kenyataan dalam dunia pendidikan di Indonesia, bahwa sampai saat ini tingkat sekolah dasar masih membutuhkan guru-guru SD dalam jumlah banyak. Sedangkan guru-guru SD dalam jumlah banyak tersebut sampai saat ini masih belum bisa terpenuhi, bila tidak dengan cara mengkaryakan guru-guru yang berstatus honorer. Namun pada kenyataannya, guru-guru yang berstatus honorer tersebut, seringkali mengungkapkan tuntutan untuk diangkat sehingga menjadi guru yang berstatus tetap. Isu permasalahan ini sebenarnya sudah sejak 4 tahun yang lalu, bahkan hingga saat ini. Harapan untuk menjadi guru tetap dengan status pegawai negeri sipil, cukup sulit bagi sebagian besar guru honorer. Menanggapi hal ini, penulis melakukan penelitian yang berusaha mengkaji dan memperbandingkan tingkat kepuasan kerja beserta aspek-aspeknya pada kelompok Guru SD yang berstatus Honorer maupun kelompok Guru SD yang berstatus Tetap. Diharapkan hasil penelitian tentang perbandingan tingkat kepuasan kerja beserta aspek-aspeknya antara dua kelompok status ini, dapat menjadi bahan pertimbangan serta masukan dalam pembuatan kebijakan bagi pengelolaan sumber daya manusia, dalam hal ini tenaga pengajar Guru SD oleh pihak sekolah maupun Depdikbud. Penelitian ini didasari oleh teori kepuasan kerja Exchange Theory (Mulinge & Mueller, 1998, hal. 2182) yang merupakan pengembangan teori asli dari George Homans & Blau. Sedangkan Pengambilan sampel dilakukan dengan metode cluster random sampling, yang dilakukan selama hampir dua bulan, mulai tanggal 6 April 2000 sld 29 Mei 2000. Dalam pengumpul data tersebut, digunakan kuesioner yang diberikan kepada 129 subyek yang seluruhnya merupakan Guru SD yang ada di Kota Bogor yang memiliki status kepegawaian Tetap maupun status kepegawaian Honorer. Kemudian untuk melakukan perbandingan berbagai variabel kepuasan kerja antara kelompok Guru SD yang berstatus Tetap dan kelompok Guru SD yang berstatus Honorer, maka dalam pengolahan data digunakan teknik statistik yang disebut uji Pest. Hasil penelitian ini ternyata menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang signifikan antara kelompok Guru SD yang berstatus Tetap dan kelompok Guru SD yang berstatus Honorer, seperti pada beberapa variabel Intrinsic Rewards, Organizational Extrinsic Rewards dan Convenience Extrinsic Costs. Sedangkan pada variabel Social Extrinsic Rewards secara umum tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan. Analisis lebih lanjut pada variabelvariabel tersebut, kemudian dilakukan untuk melihat sub-variabel apa saja yang sebenarnya mempengaruhi perbedaan tingkat kepuasan kerja antara kelompok Guru SD yang berstatus Tetap dan kelompok Guru SD yang berstatus Honorer tersebut."

"Some behaviors such as arriving late, taking excessive breaks, leaving early, performing tasks not relevant to the interests of the organization during work hours, and performing poor quality work, are all examples of counterproductive work behaviors (CWB). The most common types of CWB are wasted work time (idle time) and making work-relevant mistakes (work errors). Both are treated as indicators of the CWB in this study. Feedback on CWB is one of the main subjects evaluated in this dissertation. The theory used in previous studies has not consistently explained whether negative-feedback can decrease or increase the amount of CWB (Belschak & Den Hartog, 2009; Chang & Smithikrai 2010; Kwok, Au, & Ho, 2005; Smithikrai, 2008). Based on the emotion-centered models, negative-feedback can increase the amount of CWB, because it causes individuals to experience a negative affect. This in turn can cause individuals to intend to or even actually engage in CWB. According to learning theory, negative-feedback is necessary to decrease the amount of CWB. By receiving negative-feedback, individuals learn that their targets have not been reached, that performance should be improved, and that the quality of work should be raised.In this study, researcher proposes a way of giving feedback (methods in giving feedback) as a concept that should be considered in explaining the CWB. Based on how the feedback is provided, negative-feedback can be either constructive or destructive. To understand the effects of methods in giving feedback on CWB, researcher performed two studies. Study 1 was carried out in a laboratory setting (experimental setting); 97 participants were involved and the study was performed at the Institute of Public Administration (IPDN). Study 2 was conducted in the field (field study), with the aim to better understand the results of Study 1. Participants in Study 2 included 185 civil servants from the local government.Results showed that negative-feedback without consideration of the manner in which it is given, can increase or decrease the amount of CWB. But negativefeedback given constructively lowers the amount of CWB; while negativefeedback given destructively can increase it. Under controlled circumstances, giving destructive-feedback may reduce the amount of time wasted; but in natural situations, it can increase the tendency of employees to withdraw; a behavior that ultimately wastes even more time. In addition, although destructive feedback in controlled situations can reduce idle time, the amount of work errors can increase.

---

Penjelasan teoretis pada penelitian sebelumnya (Belschak & Den Hartog, 2009; Chang & Smithikrai, 2010; Kwok, Au, & Ho, 2005; Smithikrai, 2008) kurang menjelaskan secara konsisten apakah negative-feedback menurunkan atau meningkatkan CWB. Berdasarkan emotion-centered model, negative-feedback dapat meningkatkan CWB, karena akan membuat individu mengalami negativeaffect; yang selanjutnya akan membuat individu berniat ataupun melakukan CWB. Sedangkan, berdasarkan learning-theory, negative-feedback justru diperlukan untuk menurunkan CWB. Dengan mendapatkan negative-feedback, individu belajar mengetahui target yang belum tercapai, kinerja yang harus dilakukan, dan kualitas kerja mana yang harus diperbaiki.Dalam studi ini, peneliti mengajukan konsep cara menegur (method of giving feedback) yang tampaknya perlu dipertimbangkan dalam menjelaskan CWB. Berdasarkan konsep cara menegur, negative-feedback dapat diberikan secara konstruktif (constructive feedback [CF]) maupun secara destruktif (destructive feedback [DF]). Konsep cara menegur diharapkan dapat memperjelas hasil-hasil penelitian sebelumnya, dan dapat melengkapi theoretical gap dari kelompok teori yang menjelaskan CWB. Untuk memahami pengaruh cara menegur terhadap CWB, peneliti mendekatinya melalui Studi 1 dan Studi 2. Studi 1 dilakukan dalam situasi laboratorium (experimental setting); dengan jumlah partisipan 97 praja Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN). Studi 2 dilakukan dalam situasi lapangan (field study), untuk lebih memahami hasil penelitian Studi 1 secara alami. Partisipan dalam Studi 2 adalah 185 orang pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Daerah DKI Jakarta.Hasil penelitian menunjukkan bahwa teguran yang diberikan secara destruktif (pemberian negative-feedback yang dilakukan tanpa postive-feedback, tanpa pemilihan kata yang tepat, kurang disertai solusi, dan bahkan disertai ancaman) dapat meningkatkan atau menurunkan CWB. Sedangkan teguran yang diberikan secara constructive (pemberian negative feedback yang disertai positive feedback, dilakukan dengan pemilihan kata-kata yang tepat, didasarkan rasa percaya, dan disertai solusi yang memungkinkan) akan menurunkan CWB.Pemberian teguran secara destruktif meningkatkan negative-affect dibandingkan secara konstruktif. Pemberian teguran secara destruktif, dalam situasi terkontrol (experimental setting) boleh jadi menurunkan kesantaian-kerja (idle time); namun belum tentu menurunkan kesalahan-kerja (work errors). Pemberian teguran dengan cara destruktif dalam situasi terkontrol, boleh jadi justru meningkatkan. Dalam situasi alami, pemberian teguran secara destruktif berpotensi meningkatkan kecenderungan menarik diri (withdrawal). Perilaku menarik diri yang dilakukan, pada akhirnya menambah kesantaian-kerja. Di samping itu, pegawai yang diberikan teguran secara destruktif, mempersepsi bahwa dirinya banyak melakukan kesalahan atau mempersepsi bahwa tidak ada hal benar yang telah dilakukannya."