Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas mengenai gambaran komitmen perkawinan pada individu yang menikah melalui proses ta rsquo aruf di masa awal perkawinan Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan desain kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan tipe komitmen dari Johnson dkk 1999 pada individu yang menikah melalui ta rsquo aruf komitmen personal dan komitmen moral tinggi di awal perkawinan sedangkan untuk komitmen struktural didapat hasil yang rendah Dari penelitian ini juga ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kelompok perempuan dan laki laki pada masing masing tipe komitmen perkawinan Dari hasil penelitian peneliti juga menyarankan agar penelitian selanjutnya menambah jumlah partisipan serta menambahkan pendekatan kualitatif agar diperoleh hasil yang lebih dalam.

---

This study aims to describe the marital commitment in individuals whose married through ta rsquo aruf process in the beginning phase of marriage The marital commitment is based on theory according to Johnson et al 1999 The result is in individuals whose married through ta rsquo aruf process reported higher levels of personal commitment and moral commitment and lower score of structural commitment This study found that nothing gender differences of marital commitment in individuals whose married through ta rsquo aruf process in the beginning phase of marriage From the results of the study researcher also suggested that further research to increase the number of participants and adding a qualitative approach in order to obtain better results in descriptive study "

"Komitmen dokter spesialis di dalam sebuah rumah sakit adalah merupakan hal yang sangat didambakan sekaligus kritis dan strategis sifatnya, karena bagaimanapun bagusnya bangunan fisik rumah sakit, serta lengkapnya peralatan medis, alat canggihnya sistim manajemen, tetap tidak akan dapat menghasilkan pelayanan yang bermutu tanpa dukungan dokter spesialis yang handal dan bertanggung jawab.Tujuan penelitian ini adalah mengetahui bagaimana upaya pembangunan komitmen dokter spesialis dilakukan di rumah sakit Karawang, serta mendalami proses yang terjadi pada setiap tahapan perubahan.Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dimana data diperoieh melalui wawancara mendalam dengan 27 informan (terdiri atas 10 klasifikasi). Informan penelitian ini adalah orang-orang di RSUD Karawang (sebagian besar dokter spesialis) yang mengetahui dengan baik perubahan yang terjadi di lingkungan dokter spesialis di Rumah Sakit Karawang dan terlibat dalam proses transformasi tersebut, serta pihak yang berkepentingan yaitu Dinas kesehatan kabupaten dan DPRD kabupaten Karawang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen dokter spesialis sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang dijalankan di rumah sakit tersebut, termasuk didalamnya bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan dan bagaimana direktur memperlakukan dokter spesialis, baru kemudian suasana kerja yang nyaman terutama suasana non fisik yang didapat dari hasil hubungan interpersonal yang harmonis, dan akhirnya sistim insentif yang transparan.Upaya yang dilakukan oleh direktur RSUD Karawang dalam membangun komitmen dokter spesialis adalah dengan pendekatan manajemen perubahan melalui tahapan sebagai berikut, dimulai dengan melakukan perubahan paradigma, perumusan visi bersama, pengkayaan wawasan, pemberdayaan, kemudian melakukan perbaikan sistim atau aplikasi sistim baru serta melakukan sistim pemantauan dan evaluasi.Proses perubahan digerakkan dengan bantuan agen-agen perubahan yang sudah terpilih dan dipercaya. Upaya perubahan secara sistematis dilakukan selama paling kurang pada dua tahun pertama, sedangkan waktu-waktu berikutnya adalah merupakan kelanjutan atau realisasi dari hasil yang telah dicapai. Disamping itu hasil penelitian menunjukkan bahwa proses perubahan komitmen dokter spesialis di RSUD Karawang mengikuti pola kurva Sigmoid, dimana setelah terjadi peningkatan yang mencolok pada tahun ke dua sampai tahun ke empat, kemudian menjadi mendatar dan cenderung menurun pada tahun ke lima dan ke enam.Perubahan komitmen dokter spesialis dapat terlihat dari perubahan sikap dan perilaku, berkurang atau menghilangnya konflik internal, keterlibatan aktif dalam kegiatan kegiatan rumah sakit, terciptanya kekompakan diantara dokter, dengan outcome meningkatnya kinerja dokter spesialis maupun rumah sakit secara keseluruhan, serta dampaknya adalahnya meningkatnya revenue rumah sakit.Pergantian kepemimpinan rumah sakit pada tahun 1995 temyata dapat dimanfaatkan untuk melakukan perubahan komitmen dokter spesialis, yang secara sangat kebetulan ditunjang oleh 3 buah peraturan yaitu tentang SOTK (Struktur Organisasi dan Tata Kerja) rumah sakit, pelaksanaan Swadana dan Akreditasi rumah sakit, dimana dengan peraturan peraturan tesebut direktur mendapatkan banyak peluang dan kekuatan untuk melakukan perubahan yang strategis di RSUD Karawang, termasuk didalamnya upaya peningkatan komitmen dokter spesialis.

---

In a hospital, commitment of medical specialist is needed and also of critical and strategic importance, because large builidings, complete medical equipment or sophisticated management system, won't produce better quality services, without the support of responsible and capable specialists.

The purpose of this study is to understand how the efforts of the commitment building of the specialists was done in RSUD Karawang ( Karawang Public hospital ), and to delve deeper into the process al every stage of the change.

This study is qualitative study where data is taken by in depth interview with 27 respondents ( consist of 10 clasification ) Resource persons in this researh are they who work in RSUD Karawang ( most of them are specialist ) and know much how the changes happened in the specialists society in this hospital, and involved with the transformation process, and (lien the stake holder of this hospital namely Regional Health Administrator and the Community Council of Karawang.

The research shows us that commitment of specialists is highly influenced by the leadership that was in effect in the hospital, including how the leadership was implemented and how the director treat the specialists, after that pleasant working environment namely non physical environment that was the result of harmonica) interpersonal relationship, and lastly a transparant incentive system.

The efforts of the director of RSUD Karawang to build the commitment of the specialists was through management change with these stages, changing the paradigm, sharing vision, enrichment, empowerment, and then system improvement or new system application, and monitoring and evaluating system.

Change process was begun with the help of agent of changes who were trusted persons that were selected from the specialists Systematic change efforts were done at least during the first two years, with the following years being the follow up and realization of the results that were achieved. In general the complete commitment is reached after three years.

This research also shows that process of commitment changes among the specialist in RSUD Karawang follow the shape of S ( Sigmoid curve ), it means that the improvement during second year through the fourth year , and flattening during the fifth year and tend to decline in the sixth year.

The commitment change among the specialist is seen from changes of attitude and behaviour, decline or absence of internal conflict, increase of involvement in hospital activities, increase of cohesiveness among the specialists, with the outcome of increase of their performance, and also whole hospital performance with consequence of increased revenue.

The hospital director replacement in 1995 was used as a starting point to the change of commitment in specialists community, which was supported by 3 regulation, namely first the hospital organizational structure regulation, secondly financial regulation about self management budgeting system, finally hospital acreditation regulation. With chose regulations, the director got strength and many opportunities to do strategic change in RSUD Karawang, including commitment building among the specialists."

"Sex dan gender kerap diidentifikasi sebagai hat yang sama. Kerancuan ini berpengaruh besar dalam kehidupan manusia. Secara biologis, manusia dibedakan menjadi dua sex, laki-laki dan perempuan. Sementara gender adalah aspek non-fisiologis dari sex yang memiliki harapan budaya terhadap femininitas dan maskulinitas (Lips, 1988 dalam Stevenson 1994). Salah satu bidang yang terimbas oleh kerancuan sex dan gender adalah bidang kerja. Vianello et al. (1990) menggambarkan stereotip yang ada dalam masyarakat ikut mengimbas dunia kerja. Pada dasarnya dunia kerja Iebih dipengaruhi oleh peran gender, bukan perbedaan jenis kelamin. Sementara, bidang kerja terbagi menjadi bidang kerja tradisional (didominasi nilai femininitas) dan nontradisional (didominasi nilai maskulinitas). Di dalam sebuah pekerjaan, keberhasilannya menuntut adanya kedua peran gender disaat yang bersamaan (Parsons dan Bales, 1955 dalam Spence dan Buckner, 1995 dan Megawangi, 1999).Salah satu karakteristik bidang kerja tradisional adalah tidak memerlukan komitmen jangka panjang (Van Dusen dan Sheldon, 1976, dalam Basow, 1980). Ini cukup menarik jika melihat mayoritas pekerja di bidang kerja tradisional bekerja dalam jangka waktu yang cukup panjang. Untuk meneliti jenis komitmen apa yang mengikat mereka konsep Tiga Komponen Komitmen Kerja (Meyer, Allen, dan Smith, 1993) dirasa akan dapat menjawab.Selain mempengaruhi bidang kerja, peran gender juga memiliki orientasi yang unik dalam diri tiap manusia. Orientasi peran gender adalah kepemilikan seseorang atas sifat-sifat kepribadian stereotip maskulin dan feminin yang diharapkan masyarakat (Tang dan Tang, 2001), karakteristik yang nampaknya memiliki harapan sosial yang berbeda pada tiap-tiap jenis kelamin (Spence dan Helmreich, 1978 dalam Robinson, 1995), atau persepsi seseorang tentang maskulinitas dan femininitas dalam dirinya (Raguz, 1991). Maka saat orientasi peran gender seseorang tidak memenuhi harapan sosial yang telah ditetapkan masyarakat atau dirinya sendiri, individu ini dapat mengalami stress akibat peran gender. Stress ini merupakan bentuk unik dari distress yang timbul akibat suatu situasi yang dipersepsikan sebagai pelanggaran terhadap peran gender tradisional (Eisler, 1995 dalam Efthim, Kenny, dan Mahalik, 2001).Berdasarkan penjabaran ini timbullah beberapa pertanyaan, seperti: bagaimana jika seseorang memiliki orientasi peran gender yang berbeda dengan harapan yang telah terbentuk dalam masyarakat? Apakah ia akan mengalami suatu tekanan (stress)? Apakah orang yang orientasi peran gendernya sesuai dengan harapan masyarakat tidak mengalami stress? Bagaimana jika seseorang laki-laki dengan dominasi feminin yang tetap bekerja di bidang non-tradisional dan perempuan dengan dominasi maskulin yang tetap bekerja di bidang tradisional, karena menuruti kelaziman masyarakat? Apakah mereka akan mengalami stress? Akankah mereka memiliki komitmen terhadap pekerjaannya tersebut? Bagaimana halnya dengan pekerja yang bekerja di bidang yang sesuai dengan orientasi peran gendemya? Apakah mereka tidak akan mengalami stress? Apakah komitmen mereka terhadap pekerjaan lebih tinggi dibandingkan kelompok pertama? Pertanyaan-pertanyaan inilah yang kemudian memicu penelitian ini.Dari runtutan penjabaran dan pertanyaan diatas, dapat diasumsikan bahwa terdapat pengaruh antara orientasi peran gender dan stress akibat peran gender secara bersama-sama terhadap komitmen kerja pada pekerja di bidang kerja tradisional. Walaupun pada hasil pengolahan data tidak ditemukan korelasi maupun pengaruh yang signifikan diantara variabel-variabel tersebut, beberapa teori pendukung penelitian ini dapat dibuktikan kebenarannya. Diduga terdapat variabel perantara yang dapat menghubungkan variabel bebas ke variabel terikat sehingga terdapat pengaruh dan korelasi yang signifikan."

"Komitmen organisasi adalah keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan bekeija. Ada tiga komponen organisasi, yaitu: komitmen afektif, komitmen rasional dan komitmen normatif (Allen & Meyer, 1990). Berdasarkan penelitian Ali Nina (2002) ditemukan bahwa komitmen dosen dipengaruhi oleh faktor pribadi dan lingkungan. Faktor lingkungan yang secara langsung mempengaruh komitmen doen pada universitas adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang mengenai pekeijaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan (Spector, 1997). Oleh karena itu, masalah yang akan diteliti adalah apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen dosen pada universitas? Penelitian mengenai komitmen dosen pada universitas perlu dilakukan karena komitmen dosen dapat mempengaruhi tingkah laku dosen, antara lain dalam tingkat kehadiran dosen di fakultas; sikap dan ringkah laku dosen berinteraksi dengan mahasiswa, rekan keija, pimpinan universitas atau fakultas serta merupakan bagi masyarakat. Berbagai ringkah aku ini merupakan ukuran keberhasilan bagi universitas (Ali Nina, 2002). Responden penelitian adalah dosen Institut Pertanian Bogor (IPB) dengan kriteria telah menjadi pegawai negeri sipil selama satu tahun, responden diambil dengan teknik convenient sampling. Jumlah responden penelitian adaiah 232 orang yang berasal dari 6 fakultas yang ada di IPB. Untuk melakukan pengukuran komitmen organisasi peneliti menggunakan alat ukur Organizational Commitmenl Ouestionaire yang disusun oleh Alen dan Meyer. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan alat ukur The Job Satisfaction Survey yang disusun oleh Spector (1997). Kedua alat ukur telah dimodifikasi oleh Ali Nina (2002) khusus untuk dosen. Untuk menjawab permasalahan penelitian, peneliti melakukan pengolahan data dengan teknik statistik korelasi Pearson dengan program SPSS 11.00. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa secara umum kepuasan kerja dan komitmen dosen pada universitas tergolong agak tinggi. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh adanya hubungan yang bermakna antara kepuasan kerja dengan komitmen dosen di Institut Pertanian Bogor. Sementara itu, kedelapan aspek kepuasan kerja (rekan kerja, pekeijaan, gaji, imbalan, kondisi keija, gaya kepemimpinan, kesempatan promosi dan komunikasi) memiliki hubungan yang bermakna dengan komitmen afektif dan komitmen normatif, sedangkan kepuasan kerja terhadap pekerjaan, kepuasan keija terhadap imbalan, dan kepuasan keija terhadap kesempatan promosi tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan komitmen rasional. Berdasarkan hasil penelitian maka peneliti mengajukan beberapa saran antara lain melakukan penelitian lanjutan dengan variabel-variabel bebas lain dari faktor pribadi dan lingkungan sebagai anteseden dari komitmen dosen, misalnya nilai - kerja, gaya kepemimipinan, dan budaya organisasional. Saran lainnya adalah institut perlu memberikan perhatian yang ekstra kepada sistem pemberian gaji dan imbalan non finansial."

"Pendidikan tinggi berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan sumber daya manusia perguruan tinggi yang berkualitas. Faktor yang berperan dalam mencapai kualitas sumber daya manusia pendidikan tinggi adalah komitmen dosen pada organisasinya yaitu perguruan tinggi. Komitmen ini penting karena menunjukkan kerelaan dosen untuk terlibat dalam kegiatan perguruan tinggi. Salah satu faktor anteseden yang mempengaruhi komitmen adalah faktor pribadi (personal). Dosen yang memiliki trait kepribadian yang sesuai dengan ciri pekerjaan (person jobfit), akan semakin menikmati kehidupannya sebagai dosen sehingga rela terlibat lebih mendalam dengan perguruan tinggi. Tujuan dari penelitian ini untuk melihat apakah ada hubungan antara trait kepribadian dengan komitmen dosen pada perguruan tinggi. Penelitian ini melibatkan responden 232 orang dosen yang diambil secara insidental di Institut Pertanian Bogor. Untuk mengumpulkan data tentang komitmen organisasi alat yang digunakan adalah skala komitmen organisasi Allen Meyer, sedangkan untuk mengumpulkan data tentang trait kepribadian digunakan skala trait kepribadian Costa dan McCrae. Kedua alat tersebut sudah dimodifikasi oleh Ali Nina (2002) khusus untuk dosen. Komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu: komitmen afektif, komitmen rasional, dan komitmen normatif; sedangkan trait kepribadian meliputi empat domain yaitu: trait extraversion, trait openness to experience, trait agreeableneess, dan trait conscienliousness. Data komitmen organisasi dan trait kepribadian diolah menggunakan perhitungan korelasi Pearson Product Moment. Hasil analisis data menunjukan bahwa trait extraversion, trait agreeableness, dan trait conscienliousness memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen pada Institut Pertanian Bogor (IPB). Namun tidak ada hubungan yang signifikan antara trait openness to experience dengan komitmen dosen pada IPB. Selain itu, trait extraversion memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen afektif; trait openness to experience memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen afektif; trait agreeableness memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen afektif, komitmen rasional, dan komitmen normatif; trait conscientiousness memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen afektif. Dilihat dari skor masing-masing komponen komitmen dosen pada institut, skor komitmen afektif termasuk agak tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa dosen Institut Pertanian Bogor memiliki keterikatan emosional dan identifikasi dengan institut. Skor komitmen normatif yang berada pada taraf sedang, menunjukan bahwa dosen Institut Pertanian Bogor memiliki kewajiban moral untuk tetap bekeija di IPB. Adapun skor komitmen rasional yang memiliki derajat paling rendah dibandingkan kedua komponen komitmen lainnya menunjukkan bahwa dosen Insititut Pertanian Bogor memperhitungkan untung rugi dalam mempertahankan status dosennya. Berdasarkan analisis tambahan, tidak ditemukan perbedaan yang signifikan pada komitmen organisasi berdasarkan usia, jenis kelamin, status permikahan, tingkat pendidikan, lama mengajar, maupun golongan. Penelitian ini akan lebih representatif bila sampel yang digunakan ditingkatkan jumlahnya, serta berasal dari perguruan tinggi negeri dan swasta lainnya di dalam maupun luar Pulau Jawa. Untuk saran praktis, Institut Pertanian Bogor sebaiknya menerapkan teori dan hasil penelitian sama seperti halnya organisasi bisnis; misalnya dengan adanya proses seleksi dosen dan program perencanaan karir dosen."

"Komitmen pada organisasi menurut Meyer & Allen (1991) adalah kondisi psikologis yang menggambarkan tingkat hubungan individu dengan organisasi dan memiliki dampak terhadap diambilnya keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Kepuasan kerja merupakan hasil dari evaluasi individu terhadap pekeijaan atau pengalaman keijanya yang merupakan salah satu anteseden komitmen organisasi. Kepuasan keija dapat dilihat secara global maupun perfaset/perbagian. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan keija, baik kepuasan keija faset maupun kepuasan keija global, dengan komitmen dosen di Universitas Bina Nusantara. Pengukuran terhadap komitmen dosen menggunakan Skala Komitmen Organisasi, sedangkan pengukuran terhadap kepuasan keija menggunakan Skala Kepuasan Keija; yang keduanya telah dimodifikasi oleh Ali Nina (2002). Responden penelitian adalah dosen biasa (dosen tetap) yang telah bekeija minimal satu tahun di Universitas Bina Nusantara, karena untuk dapat mengevaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja, individu harus terlebih dahulu mengenal lingkungan pekerjaannya. Teknik analisis yang dipakai dalam mengolah data adalah Pearson product-moment karena data yang didapat bersifat interval. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa seluruh kepuasan keija faset dan kepuasan keija global berkorelasi secara signifikan dengan komitmen dosen di Universitas Bina Nusantara dengan besar korelasi (kekuatan hubungan) yang berbeda-beda Hal itu berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja terhadap setiap faset serta kepuasan keija global, maka semakin tinggi pula tingkat komitmen dosen pada Universitas Bina Nusantara. Beberapa saran metodologis bagi penelitian berikutnya, yaitu perlunya memperdalam karakteristik dari berbagai faset dalam pekeijaan yang membuat mereka merasa puas, baik melalui metode wawancara atau melalui kuesioner dengan open-ended questions. Metode sampling yang sebaiknya digunakan adalah stratified sampling sehingga responden representatif bagi populasi. Peneliti juga perlu memperhatikan penampilan kuesioner dan menjumpai responden secara personal dan langsung untuk meningkatkan response rate (tingkat pengembalian kuesioner)."