Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKDari hasil residensi ternyata pelaksanaan supervisi kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Jakarta belum dilakukan secara optimal.Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi tingkat kompetesi supervisi kepala ruangan dalam area personil keperawatan, lingkungan dan peralatan, asuhan keperawatan serta pendidikan dan pengembangan staff.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan kualitatif dan bersifat kross seksional. Pengambilan data primer dilakukan dengan mengadakan wawancara yang mendalam dan data sekunder didapatkan dari pengumpulan dokumen-dokumen terkait. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 25 orang yang terdiri dari 6 orang kepala ruangan, 12 orang pelaksanan perawatan serta 1 orang ketua komite perawatan.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa uraian tugas kepala ruangan di ruang rawat inap sudah ada, tetapi belum sesuai dengan standar (Departeren Kesehatan Republik Indonesia Gilles, Bittel, Swansburg). Hal ini mungkin disebabkan karakteristik kepala ruangan di ruang rawat inap adalah lulusan SPK dan bidan serta belum pernah mendapatkan pembekalan manajemen keperawatan. Mengenai skore kompetensi supervisi kepala ruangan dalam area personil keperawatan kurang sekali s/d sedang, di area lingkungan dan peralatan sedang s/d baik, area asuhan keperawatan kurang s/d cukup serta di area pendidikan dan pengembangan staf kurang s/d cukup. Dengan demikian dapat isimpulkan bahwa kompetensi supervisi kepala ruangan rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Jakarta masih perlu ditingkatkan.Saran penelitian ini adalah perlunya dilakukan penambahan pengetahuan manajemen keperawatan bagi kepala ruangan, melengkapi uraian tugas, kaderisasi kepala ruangan dan memperbaiki komposisi tenaga keperawatan di rumah sakit.Selanjutnya perlu diteliti faktor-faktor yang mempengaruhi 1). Kompetensi supervisi kepala ruangan disetiap area dan 2). Kualitas asuhan keperawatan di rumah sakit.ABSTRACT

The former internship conducted at Pasar Rebo Hospital found that supervision conducted by the Ward Head Nurse can still be improved.

This study aimed to identify the effects of job descriptions and profile of the Ward Head Nurse on the levels of supervision in the area of nursing personnel, environment & facility and nursing care as well as training & developing of staff.

The methodology was cross sectional, using qualitative approach. Data collection was done by indepth interview and secondary data was obtained through analyzing relevant documents.

The study interviewed 25 staff consisted of 6 Ward Head Nurse, 18 nurses and the chief of nursing committee. The study found that job description of Ward Head Nurse is available, yet not according to the Department of Health standards.

The supervisory competency of Ward Head Nurse in the area of nursing personal is ranged : from very low to moderate, in the area of environment & facility : from moderate to good, in the area of nursing care : from low to moderate and the area of staff' development & training from : low to moderate. This concludes that supervisory competency of Ward Head Nurse at the studied hospital needs to be improved."

"As a valuable asset, employee have very important role in the growth and development of organization. This is parallel to Todaro (1997: 5) that human resources of a nation is the most determining factor for character, social development speed and economy of a nation. Only with certain characteristic of human resources can fulfill the organizational aim. The assumed characteristic to be possessed by each human resource in order to the best performance for the organization is competence.Various definition of competence developed with the progress of science, in particular the human resources management. But the main theme of these various definition of competence lead to two point of views, the first view focused on examinable behavior and the second one is the fundamental individual characteristic which determined the behavior. In this research, competence is behavioral, attitude and certain characteristic dimensions possessed by employees in conducting various works to produce effective, outstanding or superior output or performance. In order to determine employees' competence, one of the methods used is questioners with questions on competence dimensions. Employees are asked for self-appraisal based on proficient or competence degree in conducting a task as mentioned in the questions.From this point of view, the writer is interested to conduct a research on employees' competence in supporting effective performance for organization. Competence variable in used refer to Loma's framework variable. Dimensions in this variable assumed can describe employees' competence, comprised of seven dimensions and developed into sixteen indicators. These dimensions are interaction skill, work orientation, self management skill, and openness to new experience, cognitive abilities, perceptual abilities and business knowledge.To gain a more concrete picture of employees' competence, descriptive analysis is used based on quantitative data acquired from respondents. Instrument in use to collect data from respondents is questioners on competence variable dimensions comprised of 42 questions. After going through validity test using Product Moment Pearson test, only 40 questions are valid to standard with correlation score 0.3. While through reliability test of Alpha Cronbach a reliability coefficient of 0.939 is reached which fulfill the reliability requirement of minimum 0.70. The score distribution of respondents show the existence of unequal distribution of scoring given by respondents to questions of competence which given stratified choices. This also describe there is different varied position of respondents (staffs and officers) and there is difference in knowledge, skill and work experience level. Generally, respondents give quite important, important and very important scoring to competence dimensions. However, there are still respondents giving score of unimportant or less than important to certain items in competence dimensions. This grading shows the mapping of employees competence position which rated to be in a quite high level as the mean score show >3.17 to 4.36.From these seven competence dimensions, 108 respondents grade orientation dimension to work as important dimension and very important in supporting effective performance or about 71% or total respondents. The business knowledge dimension was graded to be important by the lowest percentage of respondents, about 46%.Through factor analysis, the item stated to have loading factor score >0.5 formed ten factors which can explain 75.056% variation out of 40 competence questions. While the items with loading factor score <0.5 cannot be classified to any factor formed, these items are questions numbered 2, 12. 13, 14, 16 and 22. The rest are included in 10 factors formed."

"Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 12 Tahun 2005 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat Jenderal Departemen Pendidikan Nasional, Inspektorat Jenderal Depdiknas mempunyai tugas melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas di lingkungan Depdiknas. Pada tahun 1996 perjalanan karir aparat pengawasan memasuki babak Baru dengan terbitnya Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Kepmenpan) Nomor 19/1996 Tentang Jabatan Fungsional Auditor (JFA) dan Angka Kreditnya. Dengan terbitnya Kepmenpan ini maka pemeriksa yang semula merupakan pejabat struktural menjadi pejabat fungsional auditor. Hal yang penting dalam regulasi ini, tingkat pendidikan formal seorang auditor menjadi sangat menentukan pencapaian pangkat dan jabatan, disamping Pelatihan Sertfikasi JFA. Perubahan ini membawa konsekuensi terjadinya kesenjangan kompetensi auditor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara mendalam tentang persepsi auditor Inspektorat III Inspektorat Jenderal Depdiknas terhadap Pendidikan dan Pelatihan Sertifikasi JFA kaitannya dengan peningkatan kompetensi auditor pendidikan.Kajian pustaka mengindikasikan bahwa kompetensi seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan serta pelatihan yang diterimanya. Pada penelitian ini indikator kompetensi mengacu pada batasan tentang kompetensi Spencer and Spencer (1993 ; 9 - 11) menggambarkan karakteristik kompetensi menjadi lima, yaitu: 1) Motives (Motif), adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. 2) Traits (Karakter) adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu, 3) Self Concept (Konsep Diri) adalah sikap atau nilai-nilai yang dimiliki seseorang. 4) Knowledge (Pengetahuan) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang komplek. Dan 5) Skill (Keterampilan) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.Penelitian dilakukan dengan pengumpulan data dengan tiga Cara yakni melakukan studi kepustakaan, pemberian kuesioner (angket) digunakan instrumen penelitian yang disusun menurut model Skala Likert dan wawancara kepada key informan yaitu : Inspektur Jenderal Depdiknas selaku pimpinan tertinggi di Inspektorat Jenderal Depdiknas dan Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pengawasan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) selaku pimpinan lembaga yang mengadakan sertifikasi Jabatan Fungsionai Auditor. Penelitian dilakukan terhadap seluruh auditor pada Inspektorat III inspektorat Jenderal Depdiknas yang seluruhnya berjumlah 71 orang dikurangi 2 orang yaitu : I orang sakit tetap dan I peneliti sehingga rnenjadi 69 responden. Tingkat respon responden maksimal dengan pengembalian instrumen mencapai 100%.Bardasarkan analisis statistik menunjukkan : Dengan tingkat kepercayaan 95%, terdapat hubungan (korelasi) yang berarti antara pendidikan dengan kompetensi auditor pendidikan dengan tingkat hubungan cukup dan positif, sementara itu tingkat pengaruh pendidikan terhadap kompetensi auditor pendidikan adalah 20,43%. Terdapat hubungan (korelasi) yang berarti antara pelatihan sertifikasi JFA dengan kompetensi auditor pendidikan dengan tingkat hubungan cukup dan positif, sementara itu tingkat pengaruh pelatihan sertifikasi JFA terhadap kompetensi auditor pendidikan adalah 28,62%. Demikian pula, terdapat hubungan (korelasi) yang berarti antara pendidikan dan pelatihan sertifikasi JFA dengan kompetensi auditor pendidikan dengan tingkat hubungan kuat dan positif, sementara itu pengaruh tingkat pendidikan dan pelatihan sertifikasi JFA terhadap kompetensi auditor pendidikan adalah 40,20%.Untuk meningkatkan kompetensi auditor pendidikan perlu dilaksanakan peningkatan kualitas auditor pendidikan melalui jalur pendidikan formal dalam bentuk penugasan belajar pada jenjang Sarjana maupun Pascasarjana dalam program-program studi yang relevan dengan pengawasan. Perlu pelatihan tambahan yang dapat meningkatkan kompetensi auditor pendidikan. Pimpinan Inspektorat Jenderal Depdiknas juga perlu berperan aktif dalam memotivasi dan memfasilitasi peningkatan kompetensi auditor pendidikan yang harus menguasai berbagai aspek pemeriksaan, baik administasi pendidikan (keuangan, perlengkapan, kepegawaian) maupun substansi pendidikan (pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi).

---

On the basis of Ministerial Regulation of Minister of National Education Number 12 year 2005 Regarding Organization and Work Guidance of Department of National Education Inspectorate General which have its job to undertake monitoring of assignment implementation in Department of National Education. In 1996 career of audit official entered a new era with the issuance of Decree of Minister of Government Official Empowerment (Kepmenpan) Number 19/1996 Regarding Position of Functional Auditor (JFA) and its Credit Point. With the issuance of this Ministerial Decree (Kepmenpan), an auditor who formerly regarded as structural officer now shifted to functional auditor. The important part of this regulation is that an auditor's formal education is a very influential in achieving ranks and positions beside JFA Certification Training. This change creates a gap in auditors' competence. This research is aimed to deeply comprehend perception of Inspectorate Ill auditors, Department of National Education inspectorate General towards JFA Certification Education and Training with regards to improvement of Educational auditors' competence.

The library research indicates that a person's competence is influenced by his/her education and training. In this research the indicator of competence refers to Spencer and Spencer's limitation of competence (1993 ; 9 - 11) reflecting characteristics of competence under 5 characteristics, namely: 1) Motives, something(s) that make(s) a person consistently thinks and performs actions. 2) Traits is certain personality which makes a person behaves or shows how a person responds to something in certain ways, 3) Self Concept is attitude or values holds by a person. 4) Knowledge is information possessed by a person in certain fields. Knowledge is a complex competence. And 5) Skill is capability to execute certain job(s) physically and mentally.

The research was conducted by collecting data in three ways namely library study, questionnaire, the instrument used is questionnaires arranged based on Likert's model scale and interview to the key informant-Department of national education inspector general, and the highest official in department of National education Inspectorate General and Head of Auditing Educational and Training Center of Financial and Development Supreme Audit (BPKP) as the guidance body that holds certification of Functional auditor Post. This research is conducted to all auditors of Inspectorate III, Department of National Education Inspectorate General totaling 71 persons minus 2 persons due to permanent illness (1) and researcher (1) equal to 69 respondents. The level of respond of these respondents is maximum with 100% instrument return.

The statistic analysis show as follows: with 95% level of trust, there is a significant correlation between competence of Educational Auditor with a positive correlation, while the influence of education on the competence of educational auditor is 20,43%. There is a significant correlation between JFA Certification training and competence of Educational auditor with a relatively positive relationship, while the influence of JFA Certification towards competence of Educational auditor is 28,62%. Similarly there is a significant correlation beteen JFA Certification training and competence of Educational auditor with a strong and positive level of relationship, while the influence of JFA certification education and training towards competence of educational auditors is 40,20%.

To improve competence of educational auditors, a quality improvement is needed through formal education and study assignment in the undergraduate as well as post graduate programs in subjects relevant to audit and monitoring. Additional training should be carried out in order to improve competence of Educational Auditor. Chief of Department of National Education Inspectorate General need also to actively take parts in motivating and facilitating competence improvement of Educational Auditors who must master various aspects of auditing, not only educational administration (financial, Equipments, officials) but also substantial of education (basic education, intermediate education, and higher education)."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kompetensi pegawai medis dan non medis pada Puskemas Kecamatan Tanjung Prick Kotamadya Jakarta Utara, untuk mengetahui sejauhmana hubungan kompetensi pegawai terhadap kualitas kerja pegawai medis pada Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara, dan untuk mengetahui sejauhmana hubungan kompetensi pegawai terhadap kualitas kerja pegawai non medis pada Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara. Hipotesa dalam penelitian ini adalah diduga terdapat hubungan antara kompetensi pegawai terhadap kualitas kerja pegawai medis pada Puskemas Kecamatan Tanjung Prick Kotamadya Jakarta Utara; dan terdapat hubungan kompetensi pegawai terhadap kualitas kerja pegawai non medis pads Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara.Manajemen sumber daya manusia (MSDM) atau manajemen personalia merupakan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, integrasi, pemeliharaan dan keputusan hubungan tenaga kerja, dengan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besamya.MSDM melakukan pengembangan sumber daya manusia (SDM) seperti menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah penetapan jumlah, seleksi, dan penempatan pegawai, melaksanakan pendidikan dan latihan serta penilalan prestasi pegawai. Selain itu, memperhatikan pegawai dari sisi kompetensi dan kualitas kerja.Kualitas kerja pegawai sebagai sumber daya manusia adalah suatu kekuatan atau kemampuan dari pegawai untuk menghasilkan sesuatu yang bersifat materi atau non materi, baik yang bisa dihitung atau dinilai dengan uang ataupun tidak (Notoatmodjo, 1992). Dengan adanya kualitas kerja pegawai yang tinggi, maka segala apa yang diprogramkan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi bisa tercapai. Akan tetapi, tidak semua pegawai itu mempunyai kualitas yang tinggi, ada berbagai macam tingkat kualitas yang dimiliki oleh para pegawai. Salah satu yang berhubungan dengan kualitas kerja tersebut adalah kompetensi. Kompetensi dikaitkan dengan kinerja menurut Baso (2003:35) adalah suatu uraian keterampilan, pengetahuan dan sikap utama yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam pekerjaan. Kinerja sebagai hasil dari unsur-unsur kemampuan tersebut dapat diukur dan terstandarisasi. Aplikasi kompetensi dalam memperbaiki peningkatan kinerja dapat dilakukan pada berbagai kegiatan di tempat kerja termasuk dalam manajemen kinerja.Mitrani at, al (1922:27) berpendapat bahwa, kompetensi atau kemampuan adalah suatu pekerjaan sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetesi berkaitan dengan pelaksanaan suatu tugas yang efektif dan sangat berhasil.Salah satu kebijakan Pemerintah DAERAH (Pemda) Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta dalam meningkatkan kesehatan, yaitu dengan meningkatkan kualitas kesehatan masyarakat, dengan menyediakan dan memanfaatkan secara optimal sarana dan prasarana kesehatan, agar mencapai sasaran minimum pelayanan kesehatan. Penjabaran dari kebijakan Pemda dituangkan ke dalam program kerja kesehatan, yang salah satu isinya yaitu peningkatan kualitas pelayanan kesehatan melalui Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas). Khusus untuk Puskesmas Kecamatan Tanjung Priok, Kotamadya Jakarta Utara sumber daya manusia yang ada di Puskesmas Kec. Tanjung Priok terdiri dari berbagai latar belakang pendidikan yang terbagi atas tenaga medis dan non medis.Seperti disebut di atas bahwa, kompetensi atau kemampuan adalah suatu pekerjaan sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan. Kompetensi dikaitkan dengan kinerja adalah suatu uraian keterampilan, pengetahuan dan sikap utama yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam pekerjaan. Maka, dapat diduga kompetensi berhubungan dengan kulitas kerja pada pegawai medis dan non medis di Puskesmas Kec. Tanjung Priok.Tipe penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif analistik. Jumlah populasi pegawai dalam penelitian ini adalah sebanyak 69 orang, yang terdiri dari pegawai medis 22 orang dan non medis 47 orang. Teknik sampling yang dipakai dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini melalui penyebaran kuesioner ke lapangan rentang nilai data ordinal berbentuk skala rating (rating scale) dengan interval 1-5, variasi tersebut melambangkan bahwa jawaban yang paling rendah (bernilai 1) adalah pertanyaan yang bernilai negatif, sedangkan jawaban yang paling tinggi (bemilai 5) adalah pertanyaan yang bernilai positif. Teknik analisa data yang digunakan setelah uji validitas & reliabilitas adalah Analisa Koefisien Korelasi Spearman Sederhana, Analisa Koefisien Korelasi Berganda, Analisa Koefisien Determinasi, dan uji t untuk pengujian hipotesisnya.Kesimpulan dari penelitian ini meliputi Pertama, kompetensi pegawai medis cenderung baik hal ini dapat dilihat dari penyataan responder yang sebagian besar menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju untuk pernyataan-pernyataan yang tidak mendukung variabel kompetensi; Kedua, kompetensi pegawai non medis cenderung baik hal ini dapat dilihat dari penyataan responden yang sebagian besar menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju untuk pemyataan-pernyataan yang tidak mendukung variabel kompetensi. Ketiga, terdapat hubungan positif dan signifikan kompetensi terhadap kualitas kerja pegawai medis pada Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara; Keempat, terdapat hubungan positif dan signifikan kompetensi terhadap kualitas kerja pegawai non medis pada Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara.

---

The purpose of this research are to know competency levels of medic and non medic employees in Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara; to know how deep a correlation between competency toward work quality of medic employees in Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara; and to know how deep a correlation between competency toward work quality of non medic employees in Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara. The hypothesis of this research are supposed there are correlation between competency toward work quality of medic employees in Puskemas Kecamatan Tanjong Priok Kotamadya Jakarta Utara; and there are correlation between competency toward work quality of non medic employees in Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara.Human resources management as a knowledge and art to do a plan, organizing, direction, and controlling empowerment, development, integration, maintenance, and hiring the employees to get some benefits.By human resource management done development of that human resource management such as make a some programs are doing assessment of employees number who want to be recruits, do a selection, placements, do training & education programs, and evaluation the employees achievements.The employee work quality is capability of employee to create something (material and non material) which have can be calculated by money or not (Notoatmodjo, 1992). The employee work quality is higher, so that everything which programmed by organization to get a goal of organization is success. But, the employees work quality no to same. There are many levels of quality have by the employees, such as competencies.The competency related by performance (Baso, 2003:35) is an explanation of skill, knowledge, and main attitude to get effective performances by the employees. Performance as a result from capability unsure could be measurements and has standardization. The application of employee competencies to increase the performance done by some activities in office include in performance managements. The competency related by performance (Base, 2003:35) is an explanation of skill, knowledge, and main attitude to get effective performances by the employees. Performance as a result from capability unsure could be measurements and has standardization. The application of employee competencies to increase the performance done by some activities in office include in performance managements.The one of regulation in Pemda DKI Jakarta to increase the healthy levels by increase a people health quality, by give the optimal health facilities to get minimum target health services. That regulation explained in health work program to increase a health service quality via Puskesmas. The employees who are stay in Puskesmas Kecamatan Tanjung Priok consist of some educational background, so they are divided in two categories like medic and non medic employees.Competency (capability) is a basic attitude of people which have correlation with the operational a job. The competency related with performance is a explanation of skill, knowledge, and main attitude needs to get a effective performance in job. So, supposed that the competency have correlation with the work quality in medic and non medic employees in Puskesmas Kecamatan Tanjung Priok.The research types done in this research is descriptive analysis. The number of population in this research are 69th peoples consist of 22"d medic employees and 47th non medic employees. The sampling techniques in this research use imperative sampling. The data collecting techniques in this research done by separates some questionnaire with rating scale intervals 1-5, those variation of intervals have means that the lowest answer has value 1st negative questions. And the highest answer has value 5th as positive questions. The data analysis techniques after did validity and reliability test, use Simple Spearman Correlation Coefficient Analysis, Non Simple Spearman Correlation Coefficient Analysis, Determination Analysis, and t test to examine it's hypothesis.The results of this research are First, medic employees competency levels going to be good, based on the respondent statements, majority answer extremely disagree and disagree for the statements which aren't support the competency as a independent variables_ Seconds, Non medic employees competency going to be good, based on based on the respondent statements, majority answer extremely disagree and disagree for the statements which aren't support the competency as a independent variables. Thirds, there is positive and significant correlation toward work quality of medic employees in Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara. Fourths, there is positive and significant correlation toward work quality of non medic employees in Puskemas Kecamatan Tanjung Priok Kotamadya Jakarta Utara."

"Rancangan Penyusunan Model Kompetensi Karyawan Kantor Pusat PT. X Oilfield Services dibuat sebagai altematif solusi untuk menjawab pennasalahan utama yang dialami PT.X, sebuah perusahaan servis minyak dan gas, yang saat ini perlu melakukan evaluasi terhadap lcinerja karyawan, khususnya di kantor pusat. Dalam rangka pembuatan usulan rancangan penyusunan model kompetensi karyawan kantor pusat PT. X Oi(/Feld Services ini, penulis menggabungkan tahapan penyusunan model kompetensi yang direkomendasikan oleh LOMA Competencies Dictionary (1998) dan tahapan penyusunan model kompetcnsi melalui expert panel yang direkomendasikan oleh Spencer & Spencer (1993). Dari kedua model tersebut, penulis melakukan penyesuaian sehingga menghasilkan rancangan penyusunan model kompetensi yang terdiri dari tiga proses, yaitu proses persiapan, proses intl, dan proses penyelesaian. Dari seluruh proses yang dilakukan, penulis melcngkapi rincian proses-proses tersebut dengan waktu, tujuan, pihak yang terlibat, hal-hal pcndukung atau alat bantu, dan ouiput atau hasil yang diharapkan. ......A competency model was designed as an alternative solution to resolve current P'l`.X problem, an oil and gas service company, as a basis aimed to evaluate employee?s perfomiance at head office Jakarta. In order to design the model competency, the writer combined steps in designing competency model from LOMA Competencies Dictionay (1998) and steps in designing competency model through expert panel, which recomended by Spencer and Spencer (1993) Putting altogether, the writer customized the competency model with PT. X?s current condition and provided three process as a steps in designing competency model in PT.X: preparation process, main process and iinal process. The writer also specified the processes, which include time frame, people who are involved in the process, methods and tools, and the expected outcomes."

"PT. X Oilfieldiiervices Scbagai Dasar Evaluasi Karyawan Rancangan Penyusunan Model Kompetensi Karyawan Kantor Pusat PT. X Oilfield Services dibuat sebagai alternatif solusi untuk menjawab permasalahan utama yang dialami PT.X, sebuah perusahan servis minyak dan gas, yang saat ini perlu melnkukan evaluasi terhadap kinerja karyawan, khususnya di kantor pusat. Dalam rangka pembuatan usulan rancangan penyusunan model kompetensi karyawan kantor pusat PT. X Oibfield Services ini, penulis menggabungkan tahapan penyusunan model kompetensi yang direkomendasikan oleh LOMA Competencies Dictionary (1998) dan tahapan pcnyusunan model kompetensi mclalui expert pane! yang direkomendasikan oleh Spencer & Spencer (1993). Dari kedua model tersebut, penulis melakukan penyesuaian sehingga menghasilkan rancangan pcnyusunan model kompetensi yang terdiri dari tiga proses, yaitu proses persiapan, proses inti, dan proses penyelesaian. Dan seluruh proses yang dilakukan, penulis melengkapi rincian proses-proses tersebut dengan waktu, tujuan, pihak yang terlibat, hal-hal pendukung atau alat bantu, dan output atau hasil yang diharapkan. ......PT. X Oilfield Services Head Office As A Basis Aimed To Evaluate Employee's Perfomance A competency model was designed as an alternative solution to resolve current PT.X problem, an oil and gas servicc company, as a basis aimed to evaluate employ:-:e?s performance at head office Jakarta. In order to design the model competency, the writer combined steps in designing competency model from LOMA Competencies Dictionay (1998) and steps in designing competency model through expert panel, which recomended by Spencer and Spencer (1993) Putting altogether, the writer customized the competency model with PT. X?s current condition and provided three process as a steps in designing competency model in PT.X: preparation process, main process and final process. The writer also specified the processes, which include time frame, people who are involved in the process, methods and tools, and the expected outcomes "

"ABSTRAKPermasalahan dalam pengadaan barang/jasa sering terjadi karena faktor kompetensi sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kompetensi Anggota Kelompok Kerja Unit Layanan Pengadaan (Pokja ULP) dengan berbasis risiko dalam rangka meningkatkan kinerja pengadaan. Analisis kompetensi dilakukan dengan mengidentifikasi faktor-faktor risiko dalam tugas dan kewenangan Pokja ULP, kemudian dianalisis sehingga diketahui risiko dominan. Terhadap risiko yang dominan kemudian dirumuskan respon preventif dan korektif. Penelitian ini menghasilkan kompetensi Anggota Pokja ULP pada aspek pengetahuan dan keterampilan berdasarkan risiko tersebut. Hasil penelitian ini kiranya dapat dipergunakan dalam rangka pengembangan standar kompetensi bagi Anggota Pokja ULP.

---

ABSTRACT

The main problem in a procurement process is often caused by human competency factor. This research aimed to analyze Procurement Service Unit Working Group Members competency through risk based analysis to increase procurement performance. Competency analysis was conducted by identifying risk factors within their duties and authorities, and then was analyzed to determine the dominant risk in order to generate preventive and corrective response. This research resulted in the competency in knowledge and skill aspect based on the risk. This result is expected to be beneficial in the development of competency standard for Procurement Service Unit Working Group Member."

"This study examines the influence of competency and motivation towards the performance of echelon III and IV structural officials at State Secretariat of the Republic of Indonesia. It refers to the Competence Theory proposed by Spencer and Spencer, Intrinsic Motivation Theory by Frederick Herzberg and Performance Theory by Gomez. The background of the study is the important and strategic position, role and existence of State Secretariat of the Republic of Indonesia as the filter or the last gate in the policy and decision making process made by the President and the Vice President that must be supported by staffs/officials who possess competency and high motivation so that they can influence the decisions made by leaders in a fast, correct and accurate way.The goal of the study is to find out the influence of competency and motivation toward the performance of echelon III and IV structural officials at State Secretariat of the Republic of Indonesia. The research adopts quantitative, descriptive analysis methodology. The population of the research is echelon III and IV structural officials at State Secretariat of the Republic of Indonesia. Stratified random sampling technique was used. Data collection was done by distributing questionnaires using interval data and semantic differential scale. Questionnaires validity test was done by using Pearson Correlation or Product Moment. As for reliability test, Cronbach (Alpha) was used. Hypothesis was tested by using linear regression and doubled regression.The result of the study indicates that there is significant influence of competency towards the performance of echelon III and IV structural officials at State Secretariat of the Republic of Indonesia, thus rejecting the null hypothesis and accepting the alternative hypothesis. Meanwhile, the test result of the influence of motivation towards the performance shows that there is significant influence of motivation towards the performance of echelon III and IV structural officials at State Secretariat of the Republic of Indonesia; thus, rejecting the proposed null hypothesis and accepting. There is also a significant influence of competency and motivation towards the performance of echelon III and IV structural officials at State Secretariat of the Republic of Indonesia; thus, rejecting the proposed null hypothesis and accepting the alternative hypothesis which states that there is a positive and significant influence of competency and motivation towards performance of echelon III and IV structural officials at State Secretariat of the Republic of Indonesia.

---

Tesis ini membahas Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural Eselon III dan IV di Sekretariat Negara Republik Indonesia. Penelitian ini mengacu pada teori kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer, teori motivasi intrinsik oleh Frederick Herzberg, dan teori kinerja yang dikemukakan oleh Gomez. Latar belakang penelitian tesis ini adalah posisi, peran, dan kedudukan Sekretariat Negara Republik Indonesia yang sangat penting dan strategis serta sebagai filter/pintu terakhir dalam proses perumusan kebijakan dan pengambilan keputusan oleh Presiden dan Wakil Presiden harus didukung oleh pejabat/pegawai yang memiliki kompetensi dan motivasi yang tinggi sehingga kinerja yang dihasilkan memberikan dampak terhadap keputusan yang diambil pimpinan secara cepat, tepat, dan akurat.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pejabat struktural eselon III dan IV di Sekretarait Negara RI, pengaruh motivasi terhadap kinerja pejabat struktural eselon III dan IV di Sekretariat Negara RI, serta pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pejabat struktural eselon III dan IV di Sekretariat Negara RI. Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif dengan analisis deskriptif. Populasinya adalah pejabat struktural eselon III dan IV di Sekretariat Negara RI. Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling. Metode pengumpulan data dilakukan survei dengan penyebaran kuesioner menggunakan data interval serta menggunakan skala semantic defferential. Uji validitas kuesioner dengan Pearson Correlation atau Pruduct Moment, sedangkan uji relaibilitas dengan Cronbach (Alpha). Hipotesis diuji dengan menggunakan regresi linear dan regresi berganda.Berdasarkan hasil pengolahan data, terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja pejabat struktural Eselon III dan IV di kantor Sekretariat Negara RI. Hal ini berarti menolak hipotesis nol dan menerima hipotesis alternatif. Pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja, diperoleh hasil temuan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja pejabat struktural eselon III dan IV di Sekretariat Negara RI. Hal ini berarti hipotesis nol yang diajukan ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pejabat struktural eselon III dan IV di Sekretariat Negara RI. Hal ini berarti hipotesis nol ditolak, dan menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi dan motivasi terhadap kinerja."

"Memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas sudah menjadi suam kebutuhan yang penting bagi organisasi yang ingin tems bertahan dalam persaingan ketat dunia usaha. Dalam mengatasi persaingan ini, suatu organisasi dapat melakukan perbaikan yang bersiizatintemal yaitu pengembangan SDM. Hal ini berarti organisasi harus meningkatkan kinexja. perusahaannya melalui perbaikan kinelja karyawannya. Oleh karena itu akan sangat bermaniiaat bagi perusahaan untuk menentukan aspek-aspek yang dibumhkan oleh pemangku jabatan untuk terwujudnya kinexja yang dihaxapkan. Aspek-aspek yang diperlukan dari satu jabatan dapat dijelaslcan secara operasional dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur ainu sering disebut dengan kompetaensi. Selmmpulan kompetensi atau sering disebut dengan model kompetensi ini berguna bagi organisasi karena dapat menjadi acuan dan dapat digunakan sebagai bahan pembuat keputusan mengenai seleksi, penempatzm, pelatihan dan pengembangan dan lainnya., sena dapat memberikan infonnasi dan arahan tertentu pada individu, sehingga individu dapat memperbaiki kinerjanya Pada PT. Z, posisiproject manager merupakan ujung tombak perusahaan. Projecz manager adalah orang yang bertanggungjawab atas kelancaman pekerjaan di Iapan gan serta untuk merencanakan dan melaksanakan suatu proyek. Posisi projecz manager pada PT. Z ini telah beberapa kali berganti pemegangnya. Pergantjan ini sering dikarenakan ketidalcpuasan pemimpin terhadap kinerjanya. Hal ini menjadi perhatian PT. Z karena perusahaan sedang menerima cukup banyak proyek dan membumhkan orang untuk posisi project manager. Berdasarkan pengalaman dari kesalahan project manager terdahulu, make. pemsahaan merasa perlu mengetahui kompetensi-kompetensi yang dipcrlukan oleh seorang project manager. Dari analisis terhadap hasil wawancara dan diskusi yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dibutuhkan oleh project manager adalah : I) Service Orientation. 2) Continous Learning. 3) Goal Orientation. 4) Technica! Knowledge. 5) Problem analysis, 6) Piannrhg and Organizing 7) Communication, 8) In_/Iuencrkzgskill, 9) Team Orienazzion Berdasarkan uraian diatas, Tugas Akhir ini rnencoba mengembangkan model kompetensi posisi project manager di PT. Z, schingga dapat diketahui persyaratan individu padajabatan tersebut agar menghasilkan kinerja yang diharapkan. ......Having a quality human resourse has becoming a needs which is important for organization who want to hold in a tight competition of business world. In handing this competition, an organization could make an intemal service which is human resource development. It means that the organization must improve the company performance through the employee performance service. The company could take advantage to decice all aspect required by job holder to create expected performance. All aspect needs from one job can be explain operationally and in a fomt of behavior that can be observed and measured or often be called competency. Competency model is very uselirl for organization because it can be a role and can be use as a decision maker material about selection, placing, training, development and others, also can give such information and certain direction to individuals, so individuals could fix their performance. At PT. Z, project manager position is an arrow for the company. Project Manager is the person whose responsible to the job in the Held also to give a plan and do a project. The project manager position at PT. Z has changed several time because the leader feel unsatished of they performance. This is become an attention for the company because the company have a lot of project now and need a people to project manager position. Leaming from the past, the company thinks that t:hey must settle project manager’s competency.Interview and discussion were given to conclude that project manager should be a person who has: 1) Service Orientation, 2) Continous Learning , 3) Goal Orientation, 4) Technical Knowledge 5) Planning and Organizing, 6) Problem analysis, 7) Communication, 8) Influencing skill, 9) Team Orientation. Based on that analysis, this Final Task is try to developing a competency model for project manager ofPT.Z, so they can know required for the job to present expected perfonnance."

"ABSTRAKDokter sebagai gate keeper di fasilitas kesehatan tingkat pertama FKTP , memerlukan kompetensi pelayanan komprehensif berpusat pada pasien, sebagai komponen utama pelayanan kesehatan primer, namun kemampuan dokter dalam pelayanan berpusat pada pasien di FKTP masih rendah. Optimalisasi implementasi sistem pelayanan kesehatan berjenjang dan program rujuk balik, merupakan program Jaminan Kesehatan Nasional yang keberhasilannya ditentukan oleh dokter di FKTP, oleh karena itu diperlukan terobosan pembelajaran dengan situasi nyata di tempat kerja, serta penilaian terstandar diperlukan untuk meningkatkan kompetensi dokter dalam pelayanan komprehensif berpusat pada pasien.Penelitian ini bertujuan membuat Model pembelajaran dan penilaian berbasis tempat kerja PPBTK untuk meningkatkan kompetensi pelayanan komprehensif berpusat pada pasien bagi dokter di FKTP. Desain penelitian adalah ldquo;Penelitian Tindakan rdquo; 4 tahap yaitu ldquo;Tindakan Diagnosis rdquo; dengan metode survei. responden terdiri 96 pasien, 56 dokter, dan 64 pendidik, bertujuan mendapatkan indikator pelayanan komprehensif berpusat pada pasien, ldquo;Tindakan Perencanaan rdquo; dengan metode Delphi, responden terdiri 2 orang ahli pendidikan kedokteran, 5 orang ahli pelayanan primer, bertujuan menyusun Model Pembelajaran dan Penilaian Berbasis Tempat Kerja PPBTK yang tervalidasi dengan expert judgment, ldquo;Tindakan Implementasi rdquo; sebagai uji coba model, dengan rancangan eksperimen kuasi, terdiri 13 dokter sebagai kelompok intervensi dan 12 dokter sebagai kelompok kontrol. ldquo;Tindakan Evaluasi rdquo; dengan metode Kirkpatrick untuk membuktikan efektivitas model.Sebanyak 33 indikator dinilai relevan untuk mengukur pelayanan komprehensif berpusat pada pasien, menjadi instrumen Self Assessment dan Direct Observation. Case-based Discussion yang teruji konsistensinya, menjadi instrumen penilaian pertemuan modifikasi Balint group. Kompetensi ranah kognitif, afektif dan psikomotor sebelum dan sesudah intervensi Model PPBTK berbeda bermakna p value < 0,05 . Hasil uji SEM-PLS menunjukkan model efektif untuk meningkatkan kompetensi pelayanan komprehensif berpusat pada pasien di FKTP. Kata Kunci. pelayanan berpusat pada pasien, pelayanan komprehensif,pembelajaran berbasis tempat kerja.

---

ABSTRACTDoctors as gatekeepers at First Level Healthcare Facility FLHF require a patient-centered and comprehensive care competency. The patient-centered care competency is necessary to determine the optimization of referral program in the National Health Insurance program implementation. Thus, learning methods with real situations in the workplace and standardized assessment are also required. The study design was Action Research with 4 stages. The first stage was diagnosing action supported by survey method. This stage consisted of many respondents involving 96 patients, 56 doctors, and 64 lecturers. The determination of respondents in the first stage was aimed to obtain a patient-centered and comprehensive care indicator. Second stage namely planning action supported by Delphi method with 2 medical education experts and 5 primary care specialists as respondents. The determination of the respondents in the second stage was to develop Workplace-Based Learning and Assessment WPBLA Model validated with expert judgment. The third stage was taking action as the test model with a quasi-experimental design, consisting of 13 doctors as an intervention group and 12 doctors as a control group. The last stage was evaluating action measures with Kirkpatrick method purposed to prove the effectiveness of the model. As many as 33 indicators were assessed to be relevant for evaluating patient-centered and comprehensive care. Case-based Discussion which its consistency had been tested, functioned as instruments of Balint Group meeting modification. The cognitive, affective and psychomotor domains before and after the intervention of WPBLA Model was significantly different p value < 0.05 . The SEM-PLS test showed the WPBLA was effective in improving patient-centered and comprehensive care competency at FLHF. Keywords. comprehensive care, patient-centered care, workplace-based learning. "