Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia, menjadi perhatian utama dalam era pelaksanaan pembangunan jangka panjang kedua (PJP II) dan khususnya pada pelaksanaan pembangunan lima tahun VI. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia, berarti peningkatan fakor-falctor penentu kualitas kemampuan sumberdaya-manusia, yaitu peningkatan penguasaan ilmu pengetahuan ("Knowledge"), peningkatan ketrampilan ("skill") dan pembinaan sikap ("attitude"). Peningkatan kualitas sumberdaya manusia ini, hendaknya diikuti oleh upaya peningkatan effektifitas kerjanya untuk mengelola sumber-sumber ekonomi menjadi lebih bermanfaat bagi kesejahteraan masyarakat. Upaya peningkatan effektifitas kerja sumberdaya manusia dalam organisasi, dapat dilakukan melalui pendekatan dan manajemen faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja jabatan, baik pada sumberdaya manusia itu sendiri maupun pada keadaan lingktmgan jabatan. Analisa atau pengkajian faktor-faktor yang mempengaruhi Icinerja jabatan, kemudian dapat digunakan sebagai bahan informasi untuk membuat keputusan-keputusan dan atau kebijakan-kebijakan dalam manajemen sumberdaya manusia, dalam rangka memelihara, mengarahkan, merubah atau mengendalikan faktor-faktor tersebut untuk mendapatkan effektifitas kerja sumberdaya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Penelitian persepsi manajer menengah di 23 perusahaan industri minyak kelapa di Sulawesi Utara ini, dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran bagaimana keadaan persepsi manajer menengah atas factor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya yaitu faktor : 1. Individu manajer menengah itu sendiri, yang terdiri dari unsur-unsur : Kemampuan dan ketrampilan, penerimaan jabatan dan motivasi kerja. 2. Lingkungan jabatan manajer menengah, yang terdiri dani unsur-unsur : · Lingkungan langsung jabatan : kepemimpinan, komunikasi dan rancangan jabatan. · Lingkungan menengah jabatan : sistem ganjaran, sistem penilaian prestasi kerja dan rancangan organisasi. · Lingkungan eksternal jabatan : keadaan ekonomi, sosial dan adat istiadat. Data persepsi manajer menengah dikumpulkan dengan menggunakan daftar pertanyaan berskala likert. Analisa data primer menunjukkan bahwa : 1. Persepsi manajer menengah atas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya, yaitu : Faktor karakteristik individu manajer menengah dengan : Kemampuan dan ketrampilan : · Ilmu pengetahuan : umumnya baik (56%). · Pengalaman kerja : umumnya cukup baik (72%) · Kesehatan : berkisar antara nilai cukup baik (56%) dan baik (44%) Penerimaan Jabatan : · Sikap kerja : berkisar antara nilai cukup baik (40%) dan alai baik (44%). · Aktrivitas kerja : berkisar antara nilai cukup baik (40%) dan nilai bank (60%). · Minat kerja : berkisar antara nilai cukup baik (44%) dan nilai baik (56%). Motivasi · Kebutuhan manajer menengah dinilai dapat terpenuhi dengan baik sekali (48%), baik (40%) dan cukup baik, (12%). · Harapan keberhasilan kerja, dinilai dengan baik sekali (40%), balk (48%), dan cukup baik (12%). · Kepuasan kerja, dinyatakan dengan nilai baik sekali (56%) dan penilaian baik (44%). Faktor lingkungan jabatan · Lingkungan langsung jabatan : persepsi manajer menengah berkisar antara baik dan baik sekali. · Lingkungan menengah jabatan : dinilai berkisar antara cukup baik dan baik. · Lingkungan eksternal jabatan, dinilai berkisar antara nilai baik dan baik sekali. 2. Faktor karakteristik individu manajer menengah mempunyai pengaruh positif terhadap kinerjanya, sedangkan faktor lingkungan jabatan tidak berpengaruh. Hasil temuan penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam rangka pendaya-gunaan sumberdaya manusianya.

Abstrak :
Penulisan tugas akhir ini diajukan sebagai usulan pemecahan masalah yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia di PT R. Salah satu bagian terpenting dari SDM PT.R adalah project manager. Project manager dituntut untuk memiliki beberapa kompetensi yang diperlukan, antara lain: pengetahuan tentang dasar-dasar manajemen, berpola pikir kreatif, inovatif dan berani mengambil keputusan. Gambaran tentang project manager seperti ini belum dimiliki PT. R. Hal ini karena dulu ketika merekrut project manager hanya berdasarkan kedekatah hubungan tanpa sistem seleksi yang benar. Selain itu dari sisi jumlah, PT. R masih kekurangan project manager. Saat ini satu orang project manager menangani tiga proyek sekaligus dengan lokasi yang berbeda. Untuk itu perlu adanya sistem seleksi yang benar agar didapatkan project manager yang kompeten dan sesuai dengan PT. R. Agar seleksi dapat dilakukan secara maksimal dan benar-benar menghasllkan project manager yang handal, maka dibutuhkan metode seleksi yang efisien dalam hal biaya dan memiliki validitas yang cukup tinggi dalam memprediksi kinerja di masa depan. Metode seleksi tersebut adalah wawancara berbasis kompetensi tintuk seleksi project manager. Sebelum wawancara tersebut dilakukan, maka perlu disusun rancangan uraian jabatan (job description) yang jelas pada jabatan project manager dan model kompetensi project manager berdasarkan job description yang telah dibuat. Model kompetensi yang dibuat berdasarkan LOMA's Competensy Dictionary.