Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Puskesmas Pembantu merupakan sarana pelayanan kesehatan terdepan di Indonesia dengan jumlah 21115 unit. Puskesmas Pembantu tersebut turut menentukan berhasil tidaknya pembangunan kesehatan di Indonesia. Dewasa ini peranan yang belum optimal dan kinerja petugas yang masih rendah berimbas terhadap rendahnya kesehatan masyarakat dan pencapaian target atau cakupan beberapa program kesehatan. Dalam hal ini, perlu diadakan suatu penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran kinerja petugas Puskesmas Pembantu dalam pelayanan kesehatan dan faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja Puskesmas Pembantu dalam pelayanan kesehatan di Kabupaten Bungo-Tebo. Penelitian ini menggunakan cross sectional design melalui studi observasional untuk melihat faktor status perkawinan, motivasi, tempat tinggal, lama kerja, supervisi dan pelatihan dalam hubungannya dengan kinerja Puskesmas Pembantu Didalam penelitian ini tidak dilakukan, sampling karena seluruh populasi dijadikan responden yaitu . semua petugas Puskesmas Pembantu di Kabupaten Bungo-Tebo yang berjumlah 102 prang. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor supervisi, motivasi dan pelatihan berhubungan dengan kinerja Puskesmas Pembantu. Sementara faktor status perkawinan, tempat tinggal dan lama kerja tidak berhubungan dengan kinerja petugas Puskesmas Pembantu. Dari ketiga faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas Puskesmas Pembantu tenyata faktor supervisi paling dominan berhubungan dengan kinerja petugas. Puskesmas Pembantu, dimana petugas Pustu yang cukup mendapatkan supervisi berpeluang mempunyai kinerja baik 2,6 kali dibanding yang kurang mendapat supervisi OR=2,6 (95% CI: 1,063-6,349). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat kinerja petugas Puskesmas Pembantu di Kabupaten Bungo-Tebo masih rendah yang disertai dengan tidak tercapainya target cakupan pelayanan kesehatan yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, Puskesmas kecamatan mesti melakukan supervisi secara sistematis, terjadwal dengan memperhatikan kualitas dan kuantitas supervisi dan meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan di mass mendatang.

---

Sub health centre (SHC) is front health service unit in Indonesia numbering as many as 21115 units. This SHC contributes the failure or success of Indonesian health development program. So far, its fair role and its officer working attitude influence on the poor health community and health target achievement or coverage. In this respect, there should be a research in order to obtain description on working attitude of SHC in performing its health service and some factors related to SHC working attitude in order to give health service in Bungo-Tebo District.

This research uses cross sectional design through observational study in order to analyz the factor of marriage status, motivation, residence, job duration, supervision and training in relation with SHC working attitude. The research uses total samples in form of whole SHC in Bungo-Tebo District as many as 102 units.

Research result shows that the factors of supervision, motivation and training are related with SHC working attitude. On the other hand, The factors of marriage, residence and job duration are not related with SHC working attitude. From three variables related to SHC working attitude, the most related variable is supervision with OR=2,6 (95% CI: 1,063-6,349).

The research result shows that health officers' working attitude of SHC in Bungo-Tebo District is stiII low accompanied with the failure of establish health target Therefore, SHC should make supervision systematically and regularly considering supervision quality and quantity in order to improve future health target."

"Bertahan dan sukses dalam persaingan dunia usaha yang semakin ketat sekarang ini sulit, tapi berbagai cara dapat ditempuh untuk melaluinya. Salah satu cara adalah dengan memiliki tenaga kerja yang berkualitas. Karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan, terutama perusahaan yang bergerak di bidang jasa seperti PT. Internusa Hasta Buana.Berbicara tentang layanan berkualitas berarti berbicara tentang kualitas pekerjaan yang diberikan oleh karyawan yang memiliki komitmen baik pada pekerjaan maupun perusahaan. Namun begitu dalam sebuah penelitian internal di PT. Internusa Hasta Buana beberapa waktu sebelumnya ditemukan bahwa komitmen karyawan cukup rendah. Hal inilah yang menjadi latar belakang penelitian ini dilakukan.Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan serta hubungan faktor-faktor tersebut dengan tingkat komitmen karyawan di PT. Internusa Hasta Buana.Penelitian ini mengambil sampel 120 responden yang terdiri dari para manajer, koordinator, supervisor, kepala cabang serta staf PT. Intenusa Hasta Buana yang bertugas di wilayah Jabotabek. Dengan menggunakan analisis faktor ditemukan ada enam faktor yang diidentifikasikan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, (iii)komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan, (iv) apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan, (v) persepsi karyawan atas kompensasi yang diberikan, dan (vi) persepsi karyawan atas evaluasi kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan PT. Internusa Hasta Buana banyak dipengaruhi oleh faktor internal perusahaan. Dengan menggunakan regresi ganda stepwise (stepwise multiple regression) ditemukan,hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan komitmen karyawan. Pertama, komitmen karyawan Internusa pada perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan (iii) komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Kedua, kesediaan karyawan Internusa untuk bekerja keras dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan (iii) komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Ketiga, kemauan karyawan Internusa untuk meningkatkan kinerja demi perusahaan. dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan dan (ii) persepsi karyawan pada kompensasi yang diberikan."

"ABSTRAKDi kaitkan dengan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, maka upaya peningkatan kompetensi SDM aparatur sangatlah strategis. Kebijakan pembangunan untuk secara benar meletakkan titik berat otonomi pada daerah haruslah benar-benar diartikan sebagai peluang sekaligus tantangan bagi pembangunan bangsa di masa depan. Oleh karena itu tidak ada pilihan lain kecuali memberi perhatian secara seksama tentang arti penting kompetensi SDM aparatur pemerintah daerah untuk terus menerus ditingkatkan secara konsisten dan berkesinambungan. Dalam konteks ini permasalahan yang muncul adalah sejauh mana tingkat kompetensi SDM aparatur yang ada saat ini untuk menunjang kebijakan dimaksud, kemudian seberapa jauh kompetensi SDM aparatur memahami berbagai aspek desentralisasi dan identifikasi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk peningkatan kompetensi SDM aparatur tersebut sehingga semua itu bisa memberi kontribusi yang besar terhadap pelaksanaan otonomi daerah di masa depan. Penelitian dilakukan untuk mengetahui gambaran tingkat penguasaan kompetensi berdasarkan konsep generik Civil Service College terhadap 30 orang pejabat struktural eselon III di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Makassar. Pendekatan yang dilakukan terhadap penelitian ini bersifat kualitatif dengan juga melakukan studi pustaka terhadap teori-teori yang relevan, melakukan pengamatan dan observasi serta melakukan serangkaian wawancara dengan 211 responden (key informant) yang dipilih secara purposive sampling. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif, yaitu suatu metode penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan atau menjelaskan sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa gambaran kompetensi SDM aparatur eselon III pada Pemerintah Daerah Kota Makassar secara generik berdasarkan konsep kompetensi CSC sudah cukup memadai. Kemudian tingkat pemahaman para pejabat terhadap konsep desentralisasi sudah cukup memadai pula dan dari hasil penelitian juga diperoleh informasi bahwa rencana strategis pengembangan kompetensi SDM aparatur pada pemda Kota Makassar sudah dilakukan namun baru mencapai tahap reposisi tentang visi, dan misi organisasi serta memberi kesempatan pada staf dan pejabat untuk mengikuti pendidikan formal lanjutan serta informal dalam bentuk diktat-diktat, baik diktat teknis maupun diktat fungsional. Oleh karena itu, berdasarkan kondisi yang dihadapi di masa depan dimana diperlukan tingkatan kompetensi yang sangat baik dari para pejabat eselon III khususnya, maka dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut : 1) Diperlukan perencanaan strategis yang matang yang dituangkan dalam Renstra terpadu, 2) memberdayakan unit-unit fungsional SDM aparatur, 3) diperlukan uji kompentensi untuk seleksi (misalnya dengan fit and proper test) pada setiap level khususnya pada kesempatan yang luas kepada semua staf untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas pribadi baik secara terprogram maupun secara individu.

---

"

"Penelitian ini dimaksudkan untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian, tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kepribadian adalah suatu yang unik dan khas pada diri setiap individu yang mempengaruhi cara penyesuaian dirinya terhadap lingkungan. Ada dua tipe kepribadian yaitu extravert dan introvert. Circadian adalah suatu ritme perubahan fungsi-fungsi tubuh individu yang terjadi dalam waktu 24 jam. Ada dua tipe circadian yaitu tipe siang dan tipe malam, sedangkan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi adalah perasaan positif atau negatif terhadap sistem kerja shift tersebut.Selain untuk menemukan hubungan, penelitian ini juga dimaksudkan untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian yang cenderung extravert dan pekerja dengan kepribadian yang cenderung introvert, serta antara pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Penelitian dilaksanakan di PT SC yang pekerjaannya menuntut tingkat aletness (kesiagaan) tinggi. Sebanyak 214 pekerja bagian produksi dari perusahaan tersebut dijadikan sampel penelitian.Data dikumpulkan melalui angket Sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, angket Kepribadian dan angket Circadian. Untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dan hubungan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dilakukan perhitungan korelasi bivariate. Analisis dilanjutkan dengan perhitungan regresi berganda untuk mengetahui sumbangan variabel tipe kepribadian dan tipe circadian terhadap sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kemudian untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara dua kelompok kepribadian dan dua kelompok circadian dilakukan uji t.Dari penelitian ditemukan ada hubungan negatif yang signifikan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin extravert kepribadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap sistem kerja shift rotasi. Ditemukan juga hubungan yang negatif signifikan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin siang tipe circadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap kerja shift rotasi.Selain itu juga ditemukan adanya perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian extravert dan pekerja dengan kepribadian introvert, serta pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Saran yang dapat diajukan adalah perusahaan hendaknya memperhatikan faktor usia dan kecenderungan tipe circadian pekerja dalam menempatkan mereka pada kerja shift. Perusahaan juga hendaknya mengkaji kembali sistem kerja shift yang berlaku saat ini."

"Adanya perubahan struktur organisasi di Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) berdasarkan Kepmendikbud No. 010/0/2000 yang telah memberi perubahan suasana dinamis adalah merupakan awal ketertarikan penulis memilih tema penelitian dengan tujuan memberi gambaran tentang kinerja Ditjen Dikti sebagai organisasi pemerintah yang memberi pelayanan masyarakat khususnya yang berhubungan dengan pendidikan tinggi di Indonesia.Obyek penelitian dibedakan menjadi dua yaitu internal dan eksternal. Internal adalah karyawan Ditjen Dikti (eselon dan non eselon) sejumlah 125 responder. Eksternal adalah sivitas akademika dari 4 kota, yaitu : Jakarta, Yogyakarta, Malang dan Padang yang dianggap dapat mewakili seluruh Indonesia sejumlah 100 responder. Jenis penelitian adalah non eksperimental dengan rancangan potong silang menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif.Mengukur kineraja organisasi dengan Balanced Scorecard memaksa organisasi harus melibatkan karyawan dari setiap tingkatan untuk memahami dan mengerti visi dan misi organisasi sesuai kapasitas masing-masing karyawan.Balanced Scorecard mensyaratkan empat pilar (Kaplan & Norton,1996) antara lain dalam hal ini:1. Perspektif finansial, adalah merupakan given dari pemerintah karena itu yang dilihat adalah bagaimana rencana dan operasional dapat berjalan sesuai dan memperkecil pemborosan.2. Masyarakat pelanggan/mitra Ditjen Dikti dengan indikator adanya peningkatan keterlibatan, kepuasan pelanggan meningkat dan masalah waktu tunggu yang singkat.3. Proses internal organisasi dengan indikator kemampuan memperbaiki daur waktu kerja, mernperhatikan prosedur kerja, dan memperpendek jalur birokrasi.4. Pembelajaran dan pertumbuhan organisasi dengan indikator pengukuran kepuasan kerja, komitmen, dan peningkatan keterampilan karyawan.Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan pelanggan Ditjen Dikti ternyata baik. Kepuasan kerja tangible ternyata sedang dan kepuasan kerja intangible umumnya rendah. Sebagian besar karyawan tidak memahami visi dan misi Ditjen Dikti tetapi mereka tetap bekerja sebaik mungkin. Dengan menerapkan Balanced Scorecard memaksa organisasi menjaga keseimbangan antara perspektif pertumbuhan dan pembelajaran organisasi, proses internal organisasi, efisiensi keuangan yang telah dialokasikan, kesesuaian antara rencana-rencana dan operasional dan perspektif kepuasan pelanggan/konsumen tercapai dengan adanya keterlibatan masyarakat untuk kemajuan dunia pendidikan."

"Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting untuk mencapai sasaran organisasi. Sumber daya manusia yang cakap, terarnpil dan berpendidikan sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Untuk menjalankan semuanya itu sumber daya manusia memerlukan motivasi untuk dapat meningkatkan kinerja. Dalam meningkatkan kinerja, peran kepemimpinan dan faktor kemampuan kerja sangat menentukan keberhasilan maupun kegagalan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam suatu unit organisasi, kemampuan kerja akan dapat dioptimalkan bila didukung oleh kelengkapan sarana dan prasarana kerja yang baik. Mengingat masalah kinerja staf sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan, motivasi, kelengkapan sarana dan prasarana, kemampuan serta disiplin kerja, dan tinggi rendahnya kinerja staf akan berpengaruh terhadap pelayanan kesehatan di kota Pekanbaru, khususnya di lingkungan Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru, maka perlu dilakukan perielitian terhadap kinerja staf Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru Propinsi Riau Tahun 2001. Rancangan penelitian mengunakan pendekatan kualitatif deskriptit; melalui wawancara mendalam, dan Fokus group diskusi (FGD). Sumber informasi pada penelitian ini diperoleh dari pejabat struktural (Eselon IV) di lingkungan Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru, staf masing-masing seksi dan sub.bagian serta penanggung jawab wilayah kerja dengan jumlah sebanyak 21 orang, hasil diskusi kelompok serta profil Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru Tabun 2001 sebagai data sekunder. Hasil penelitian pada Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru, menunjukkan masih adanya kekurangan, dan ketidaksesuaian dengan target pencapaian, belum adanya pemberian penghargaan atau sanksi kepada staf yang bekerja baik atau bekerja tidak baik, serta belum optimalnya bimbingan, pembinaan, dorongan dan komunikasi dengan staf. Hal lain adalah masih kurangnya motivasi kerja dan gairah kerja, masih kurang memadainya sarana dan prasarana, kurangnya kemampuan dan keterampilan teknis, serta kurangnya disiplin kerja, ini terlihat dari hasil rekapitulasi nilai kehadiran rata-rata staf adalah 68,93%. Penelitian ini menyarankan, untuk meningkatkan kinerja, bimbingan, pembinaan, dorongan dan komunikasi dengan staf serta adanya penghargaan bagi yang bekerja dengan baik dan sanksiltegoran bagi yang bekerja tidak baik, berikutnya adalah pengadaan sarana dan prasarana, serta perlu meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis Kepala SeksilKepala Sub.Bagian melalui pelatihan-pelatihan, atau tugas belajar. Agar masing-masing staf dapat memahami tugas pokok dan fungsinya dengan baik, perlu ditingkatkan rasa kekeluargaan, kebersamaan dan kekompakan agar terjalin hubungan baik antara atasan dengan bawahan.

---

The Factors that Influence to the Staff Performance of Health Office, Pekanbaru Harbor, Riau Province, 2001Human resources are one of the factors that give an important role in achieving the goal of organization. Smart, skilled and educated human resources will determine the success of an organization. To run of all these, they should be motivated in order to improve their performance. In improving the performance, the role of leadership and the factors of work capability will determine the success or fail in achieving the goal that stated. In an organization unit, work capability can be optimized if supported by the completeness of means and good work infrastructures.

Considering that the problem of staff performance according to the writer's assumption it was influenced by leadership, motivation, completeness of means and infrastructure, capability also work discipline, where its low-high of staff performance will influence to health service in Pekanbaru City, especially at the Health Office of Pekanbaru Harbor. So it is need to conduct the study on the staff performance of Health Office, Pekanbaru, Harbor, Riau Province in 2001.

The design study was used descriptive qualitative approach, through in-depth interview, and Focus Group Discussion (FGD). The resource of information of this study were structural officer (Echelon IV) at the Health Office of Pekanbaru Harbor, each staff of section and sub-department also the undertaker of working area, with the number 21 people. Profile Data of Health Office of Pekanbaru Harbor in 2001 and the result of the FGD.

The result of this study shows that the staff performance at the Health Office of Pekanbaru Harbor was weak, and it was not meet with the target. There was not any rewarding or sanction to staff who was working good or was not good, also the guidance has not optimal yet, managing, motivation and communication to the staff There was still lack of work motivation and spirit, still lack of means and infrastructure, lack of capability and technical skills, also lack work discipline. It can be seen from the result of recapitulation average of the attendant value of the staff was 68,93%.

This study is recommend to improve the performance, guidance, managing, motivation and good communication to the staff, it also should be established the rewarding system to who good working and sanction to whose was not good working. The procurement of means and infrastructures should be improved, the capability and technical skill of Head Section I Head Sub Department also should be improved through some training, or advance study. In order that each staff could understand the main task and their function, it should be increased the sense of family spirit, togetherness, and compact, these conditions will establish good relations between the superior and the subordinate."