Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana persepsi pekerja terhadap sistem penggajian yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja ditinjau dan analisis sistem Skill based Plans. Seperti diketahui Sumber Daya Manusia adalah sebagai faktorkunci bagi pengembangan perusahaan sehingga dapat mempengaruhi produktifitas perusahaan. Salah satu aspek dari Sumber Daya Manusia adalah sistem penggajian. Terdapat 2 sisi dari aspek penggajian yang saling terkait. Pertama, gaji merupakan aspek motivator bagi pekerja. Kedua, karena gaji merupakan salah satu tujuan utama pekerja bersedia bekerja dan dengan kondisi sosial ekonomi masyarakat Indonesia saat ini, sering terjadi gaji menjadi masalah perselisihan antara pekerja dengan pengusaha.. Salah satu masalahnya adalah tidak adanya internal consistency, sehingga muncul ketidak adilan yang dirasakan pekerja dan di lain pihak pengusaha tidak melihat adanya peningkatan produktifitas pekerja.Salah satu konsep yang dapat mengatasi masalah ini adalah penerapan konsep Skill-based plans dalam sistem penggajian. Dimana konsep ini dapat memberikan jalan keluar dengan cara "memberikan tarnbahan penghasilan kepada pekerja atas dasar keahlian yang dapat diperlihatkan pekerja sewaktu bekerja. Selain penambah penghasilan merekapun akan merasakan kepuasan kerja karena terdorong untuk meningkatkan keahlian masing-masing, merasakan makna dari pekeraaan.Penelitian ini ingin mengetahui apakah perusahaan yang diteliti telah memiliki sistem skill based ini dalam penggajiannya secara benar. Karena dalam salah salah satu komponen penggajiannya perusahaan ini memberikan semacam tunjangan keahlian kepada salah satu unit kerjamya tetapi tidak kepada unit lainnya. Dan apakah penerapan seperti itu mencapai rasa keadilan bagi pekerjanya atau tidak.Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif, dimana sebelumnya . dilakukan semacam survey untuk mengetahui keadaan sebenamya. Dari hasil penelitian diketahui bahwa perusahaan yang diteliti belum menerapkan konsep skill-based dalam sistem penggajiannya dan kondisi ini dirasakan memunculkan ketidak puasan pada pekerjanya.Selanjutnya perusahaan dapat disarankan untuk menerapkan konsep skill-Based secara sederhana.

---

Worker Perception Of The Compensation System In PT. HMIThe paper aim is to find out how the worker perception of compensation system in the company where they work, based on analysis of skill-based plans. As we know that human resources is the key factor to company development that impact to the company productivity. One aspect of human resources is compensation system. There are 2 sides of compensation. First, compensation as a motivator for worker and second, since compensation or wage is the main objective that worker to come to work and current Indonesia social-economic condition. Many often that wage become the object of industrial dispute between worker and company. One of the problems is lack of internal consistency in the compensation system of the company and worker perceive of unfairness of the system and in the other side, the company opinion that workers productivity is low.

On of the system that could solve this problem is implemented skill-based plans in the compensation system. With this plans worker could earns more money, on the skill basis, and also its could improved worker skill. This concept is integrating intrinsic and extrinsic compensation and worker job satisfaction will improve.

This paper is to find out whether in this company have the skill-based plans in its compensation system correctly. One of the reasons is, the company was implemented skill allowance in the system, but only applies to one unit.

The method of this research is descriptive-qualitative and use survey for collecting data. It concludes that, the company implemented the system with no references of skill-based plans. Most of the respondent perceived unfairness and job dissatisfaction, even the respondent that received skill allowance."

"Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen penggerak bagi perusahaan, termasuk di PT APR, sehingga dalam pengelolaannya harus dilakukan dengan baik dan efisien. Yang termasuk dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah perencanaan, pengembangan, pemberian kompensasi termasuk sistem penggajian, sampai dengan aturan kerja para karyawan. Salah satu hal penting yang harus diperhatikan adalah upah (gaji) yang diterima karyawan, Sistem penggajian yang dikelola dengan baik diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu sistem penggajian harus dapat memenuhi prinsip keadilan internal maupun ekstemal.Permasalahan yang muncul adalah sistem penggajian yang berlaku di PT APR adalah sistem penggajian tradisional yaitu penggajian berdasarkan senioritas (masa kerja). Dari tahun 1999, manajemen PT APR memasukkan jabatan sebagai komponen penentu kenaikan gaji selain 'masa kerja'. Di samping itu survey gaji tahun 1999 terhadap perusahaan sejenis juga digunakan sebagai dasar pertimbangan dalam menetapkan gaji. Namun sistem penggajian yang diterapkan tersebut belum mampu meningkatkan motivasi karyawan untuk berusaha dan berorientasi.Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis mengadakan penelitian secara deskriptif yang bertujuan untuk merancang bangun sistem penggajian yang dapat memenuhi prinsip keadilan, serta menganalisis sistem penggajian PT APR yang berlaku saat ini. Dengan demikian di harapkan dapat membantu pihak manajemen perusahaan dalam menyelesaikan dan menyempumakan sistem penggajian di PT APR.Dalam merancangbangun sistem penggajian, harus dapat memenuhi keadilan internal maupun eksternal. Agar keadilan internal dapat dicapai, perusahaan harus melakukan penilaian terhadap karyawan secara adil. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai metode, diantaranya job rangking, job grading, dan point system. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah point system. Untuk mencapai keadilan ekstemal perusahaan harus melakukan survey secara berkala terhadap perusahaan sejenis. Data didapatkan melalui wawancara dan diskusi dengan sepuluh orang pakar yang terdiri dari empat Direktur dan enam Manajer. Sedangkan dasar teori berasal dad studi kepustakaan untuk mendapatkan literatur-literatur yang relevan dengan penelitian.Hasil penelitian dengan menggunakan sistem penggajian tanpa penggolongan, menunjukkan bahwa kondisi gaji aktual untuk 31 jabatan kritis yang berlaku saat ini sebesar 52% atau sebanyak 16 jabatan ada pada kondisi under paid (UP), sebesar 32% atau sebanyak 113 jabatan dengan kondisi over paid (OP), dan bagian terkecil yaitu sebesar 16% atau 5 jabatan telah menerima gaji in paid (IN). Apabila menggunakan sistem penggajian dengan penggolongan, maka gaji aktual untuk 31 jabatan kritis yang berlaku saat ini menunjukkan kondisi over paid sebesar 32% atau 10 jabatan, under paid sebesar 23% atau sebanyak tujuh jabatan, dan sebanyak 14 jabatan atau sebesar 45% telah menerima gaji in paid (IN).Dari hasil penelitian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa sistem penggajian yang berlaku saat ini belum menggambarkan prinsip keadilan khususnya secara internal. Prosentase gaji aktual dengan kondisi over paid ditambah under paid masih lebih besar dibandingkan dengan kondisi gaji in paid. Dalam sistem penggajian tanpa penggolongan adalah sebesar 52% ditambah 32% tidak berada dalam kondisi in paid, sedangkan dengan sistem penggajian penygolongan, kondisi gaji tidak in paid adalah sebesar 32% ditambah 23%. Kurangnya tenaga ahli yang menangani sistem penggajian merupakan salah satu penyebab kurang sempurnanya sistem penggajian yang ada.Atas dasar masalah dan kesimpulan diatas maka sebaiknya dilakukan penyempurnaan terhadap sistem penggajian yang berlaku agar dapat memenuhi prinsip keadilan internal maupun eksternal. Sistem penggajian disarankan menggunakan metode point system, dan disesuaikan dengan kondisi dan budaya perusahaan. Di samping itu, sebagai pembanding disarankan untuk melakukan survey gaji secara berkaia terhadap perusahaan sejenis agar dapat memenuli keadilan eksternal. Dalam pelaksanaan penyempurnaan system penggajian dan survey gaji seyogyanya menggunakan konsultan ahli. Konsultan ahli yang digunakan minimal harus memiliki kemampuan untuk bekerja sama, berpengalaman di perusahaan yang sejenis dan menguasai kondisi dan budaya perusahaan PT APR."

"ABSTRAKBerdasarkan teori ekonomi, salah satu cara memberantas korupsi adalah dengan meningkatkan upah pegawai negeri sipil PNS melalui salary top-ups. Namun, terdapat perbedaan pendapat di antara para ahli mengenai kebijakan ini. Beberapa ahli berpendapat bahwa meningkatkan upah PNS bukanlah cara yang efektif untuk mengurangi tingkat korupsi, justru hal tersebut hanya akan memperkuat kekuatan para koruptor. Sebaliknya, para ahli yang lain berpendapat bahwa kebijakan tersebut akan mengurangi tingkat korupsi karena dengan meningkatnya upah para PNS mereka akan bekerja dengan penuh tanggung jawab. Melalui kajian literatur yang mendalam, makalah ini berpendapat bahwa kenaikan gaji PNS hanya akan menjadi solusi yang signifikan di negara-negara berkembang. Agar peningkatan upah PNS lebih efektif dalam menurunkan tingkat korupsi kapasitas peraturan pemerintah, pendidikan moral, dan prinsip etika yang mendasari masyarakat juga perlu ditingkatkan dan diperkuat. Di sisi lain, meningkatkan kapasitas peraturan pemerintah dan reformasi moral di masyarakat tanpa perlu meningkatkan upah PNS dapat menjadi solusi terhadap masalah korupsi di negara maju.

---

ABSTRACTEconomic theory suggests that by increasing the wages of public officials through salary top ups would lower the corruption levels. However, this policy causes controversy among experts. Some argue that increasing government officials wages is not an effective way of alleviating corruption as it would only strengthen the power of corruptors to make corruption even more. On the contrary, others argue that the policy will reduce corruption rate, as it motivates them to work with full responsibility and thus corruption rate decreases. Through in depth literature review, this paper found that increasing government officials wages would only be a significant solution to corruption problems in developing countries. For higher wages to be effective, improving the regulatory capacity of government and encouraging moral education and strengthening ethical principles underpinning the society should also be implemented at the same time. On the other hand, enhancing the regulatory capacity of government and encouraging moral reform in the society, without increasing wages of civil servants, would solve corruption problems in developed countries."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi motivasi dan kepuasan kerja pegawai salesman di PT Hernalin Chemica Jakarta.Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai salesman dengan berlatar belakang pendidikan lulusan SLTA / sederajat, D III, dan S1. Dari 116 kuesioner yang disebarkan kepada responden ternyata yang dikembalikan dan diisi lengkap yang dapat dijadikan sampel penelitian berjumlah 100 prang pegawai salesman (86 %).Mengingat jumlah populasi tidak terlalu besar, maka sampel yang ditetapkan adalah seluruh populasi, sehingga teknik sampei ini adalah sensus dengan metode non probability sampling jenis purposive sampling.Pengumpulan data dalam penelitian menggunakan kuesioner tertutup dan terbuka yang terdiri dari 5 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan demogradi sebanyak 6 pertanyaan. Bagian kedua berisi pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja (Y) sebanyak 20 butir, bagian ketiga pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi finansial (Xi) sebanyak 20 butir, bagian keempat pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi non finansial (X2) sebanyak 16 butir dan bagian kelima pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi motivasi (X3) sebanyak 20 butir.Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS 10.0.1. Untuk mengetahui hubungan demografi dengan kepuasan kerja digunakan tabulasi silang (cross tab). Hasil tabulasi silang antara variabel demografi, masing- masing ditabulasi silang dengan kepuasan kerja, yaitu: Bagian Kerja, Lama Kerja, Tingkat Pendidikan dan Usia.? Hasilnya pada bagian kerja menunjukkan jumlah responden terbanyak pada tingkat kepuasan yang netral (cukup puas), dirasakan oleh pegawai salesman di bagian apotik (28 %). ? Hasilnya pada lama kerja menunjukkan jumlah responden terbanyak pada tingkat kepuasan yang cukup puas dirasakan oleh pegawai salesman dengan lama kerja lebih dari 4 tahun sampai dengan 6 tahun (16 %).? Hasilnya pada tingkat pendidikan menunjukkan jumlah responden terbanyak pada tingkat kepuasan yang cukup puas dirasakan oleh pegawai salesman lulusan SLTA/sederajat (43 %).? Hasilnya pada usia menunjukkan jumlah responden terbanyak pada tingkat kepuasan yang cukup puas dirasakan oleh pegawai salesman yang berusia kurang dari dan sampai dengan 30 tahun (34%)2. Untuk menguji hubungan antara masing-masing variabel independen (kompesansi finansial, kompensasi non finansial, motivasi) dengan kepuasan kerja menggunakan regresi tinier sederhana. Hasil penelitian untuk menguji hal di atas menunjukkan bahwa :? Hubungan antara kompensasi finansial (Xi) dengan kepuasan kerja (Y) menunjukkan korelasi (r = 0,541 pada a 0,000 dan R2 = 0,293), maka Ho ditolak. Tingkat hubungan cukup kuat pada pengaruh kompesasi finansial dengan kepuasan kerja sebesar 29,3%.. Hubungan antara kompensasi non finansial (X2) dengan kepuasan kerja (Y) menunjukkan korelasi (r = 0,663 pada cc 0,000 dan R2 0,439), maka Ho ditolak. Tingkat hubungan cukup kuat pada pengaruh kompesasi finansial dengan kepuasan kerja sebesar 43,9%.. Hubungan antara motivasi (X3) dengan kepuasan kerja (Y) menunjukkan korelasi (r = 0,410 pada a 0,000 dan R2 = 0,168), maka Ha ditolak. Tingkat hubungan rendah pada pengaruh motivasi dengan kepuasan kerja sebesar 16,8%.Untuk menguji hubungan antara kompesansi finansial (Xi), kompensasi non finansial (X2) dan motivasi (X3) secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja (Y) digunakan teknik regresi ganda. Hasil penelitian hal di atas menunjukkan bahwa :. Hasilnya untuk kompensasi non finansial: (r = 0,663 pada a 0,000 dan R2 = 0,439), dan pengaruh motivasi (r = 0,694 pada (a, 0,000 dan R2 = 0,042) Maka Ho ditolak, tingkat hubungan cukup kuat dan pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja sebesar 43,9 %."

"Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi motivasi bekerja seorang karyawan. Walaupun tidak termasuk ke dalam faktor yang akan membuat seorang karyawan puas, namun kompensasi yang dirasa tidak adil akan menimbulkan turunnya motivasi bekerja seorang karyawan yang tentu saja akan berpengaruh pada kinerjanya. PT. C merupakan sebuah institusi pendidikan yang sedang berkembang. Untuk meningkatkan kualitasnya, PT C berusaha untuk merekrut karyawan yang terbaik. Namun, terjadi kecemburuan dari karyawan yang telah lama bekerja dengan karyawan baru. Karyawan yang telah lama bekerja merasa bahwa gaji yang diterima karyawan baru jauh lebih tinggi. Hal ini terjadi karena karyawan yang baru memiliki kompetensi yang lebih baik dari karyawan lama. Permasalahan yang terjadi pada PT C merupakan akibat dari tidak adanya kesetaraan internal pada pemberian kompensasi. Karyawan merasa terdapat ketidakadilan dalam pemberian kompensasi, yang setelah ditelusuri lebih lanjut disebabkan oleh tidak adanya pedoman yang jelas pada PT. C dalam mengatur pemberian kompensasi.Metode pemberian kompensasi yang dirasa tepat untuk menyelesaikan masalah pada PT. C adalah metode competency based pay. Metode ini merupakan metode pemberian kompensasi yang menggunakan kompetensi sebagai landasan pemberian kompensasi. Pembuatan metode ini dimulai dari mengidentifikasi faktor kunci yang kemudian dikonversikan menjadi kompetensi, kemudian menentukan persentase dari tiap - tiap kompetensi berdasarkan visi, misi dan deskripsi jabatan. Langkah terakhir yang perlu dilakukan adalah menggolongkan kompetensi - kompetensi tersebut, yang akan berguna untuk melakukan perhitungan gaji. Setelah langkah - langkah tersebut dilakukan, maka perlu dilakukan uji coba program competency based pay kepada guru TK PT C."

"ABSTRAKPT. VWX merupakan perusahaan energi intemasional yang melakukan strategi bisnismerger dan akuisisi. Tujuannya utamanya adalah mempertahankan kesinambunganopemsional perusahaan. Merger merupakan suam usaha di mana dua perusahaanbersepakat untuk melebur menjadi satu entitas sehingga menjadi suatu badan yanglebih besar dan diharapkan nantinya akan menjadi lebih kompetitif dan efelctif Sertaefisien dibandingkan perusahaan lainnya yang sejenis. Akuisisi merupakanpengambilalihan suatu perusahaan oleh perusahaaan lainnya di mana Iazimnyaproses tersebut dilakukan oleh perusahaan yang lebih besar terutama dalam segimodal yang dimilikinyaBanyak permasalahan yang akan timbul ketilca suatu organisasi melakukan mergerdan akuisisi, terutama pada saat periode transisi di mana biasanya walctu yangdiperlukan agar tercapai kondisi yang stabil dapat mencapai 2 - 4 tahun. Salah satupermasalahan yang dihadapi adalah berkenaan dengan sumber daya manusia.Sumber daya manusia (SDM) dalarn organisasi aiau sering disebut sebagai pekerjaataupun pegawai merupakan salah satu aset yang bemilai bagi perusahaan. SDMmerupakan aset yang paling unik sehingga tidaklah mudah untuk mengelola pegawaidi mana masing-masing individu memiliki aspirasi dan keinginan yang bermacam-macam dan berbeda satu sama Iain. Penulis berusaha mengulas mengenai bagaimanaperencanaan harmonisasi terhadap kebiiakan remunerasi oleh pemsahaan mergerdan akuisisi dengan prlnsip tetap mempertahankan motivasi pegawainya.Dalam merancang sistem harmonisasi remunerasi, ada beberapa tahapan perencanaanyang harus dilakukan. Langkah awal sebelum memulai perencanaan adalah denganTujuannya adalah agar dapat merancang program-program remunerasi yangmengarahkan pelilaku pegawai sehingga dapat menguntungkan baik bagipegawai maupun perusahaan. Dalam memahami perilaku tersebut., taori yangdigunakan adalah tentang motivasi. Di mana teori ini diharapkan dapatmernberikan infonnasi tentang bagaimana mengembangkan masing-masingbagian motivasi dan bagaimana mengevaluasi hasil dari masing-rnasing bagianproses tersebut.Beberapa alternalif perlu dibuat dan dikaji secara seksama dalam menentukanpendekatan yang akan diambil dalam perumusan hannonisasi kebijakanremunerasi tersebut. Diantara alternatif yang ada adalah: pertama, total kebijakanremunerasi mengacu kepada salah satu kebijakan perusahaan dari keduaperusahaan yang melakukan merger dan akuisisi. Alternatif ini mempakanpendekatan yang sederhana dan mudah prosesnya sehingga waktu yangdiperlukan relatif singkat.Altematif kedua merupakan total kebijakan nemunerasi berdasarkan kepadakebijakan yang sudah ada dan prinsip yang paling menguntungkan bagi pegawai.Kebijakan ini juga sering dikenal sebagai ”cherry picking? Yakni memilihkebijakan-kebijakan yang terbaik diantara kedua legacy yang ada sehingga konsep”apapun yang lebih tinggi” (which ever is higher) adalah yang dipilih. Bilakebijakan ini dilaksanakan tentunya akan membuat setjap pegawai senang namunpada sisi lainuya ada hal yang perlu diperhatikan terutama biaya yang timbulakan luar biasa.Altematif ketiga adalah kebijakan remunerasi diharmonisasikan secara bertahapdengan berusaha mendekatkan “gap” antara kebijakan remlmerasi yang sejenisdengan memfokuskan pada harmonisasi nilai nominal antara satu dengan yanglainnya. Dalam altematif ini ada kemungkinan kelompok tertentu akanmendapatkan tambahan ataupun mengalarni pengurangan baik dari segi nominalmaupun dari segi program yang diterima. Namun prinsip yang digunakan dalamkebijakan ini adalah tidak terjadinya penurunan total remunerasi yang diterimapegawai. Alternatif ini jika diimplementasikan tidaklah mudah dan memerlukanwaktu yang panjang serta harus melakukan komunjkasi secara intens kepadapegawai unluk memberikan pemahaman-pemahaman atas perubahan yang teljadi.Berdasarkan altematif yang ada, penulis juga berusaha memberikan rekomendasiyang terbajk dalam pelaksanaan hanznonisasi tersebut. Dalam perumusanharmonisasi remunerasi ini tidak lepas dari survei data pasar dan best practiceyang dilakukan oleh perusahaan atau indusiri lain dengan mengkonsolidasikandengan kondisi intern organisasi; peraturan-peratunan dari pemezintah tentangketenagakenjaan agar kelak nanli tidak akan timbul masalah-masalah yang bersifathukum perdata; peraturan-peraturan dari korporat agar pada setiap bisnis unityang ada secara global akan konsisten dan seragam dalammengimplementasikannya; dan pertlmbangan-pertimbangan lainnya sepertikemudahan administrative. Serta keinginan untuk menghilangkan budaya superiormasing-masing legacy.Diharapkan dengan adanya kebijakan yang murni barn akan menghilangkanperbedaan dan menciptakan kondisi kexja yang lebih kondusif serta memotivasipegawai dalam berkarya sesuai dengan fllosofi remlmerasi perusahaan yaknirnemiliki sistem remunerasi yang menarik (atrractive) sehingga dapat merekrutpegawai dari pasar; dapat mempertahankan (retain) pegawai yang bagus dalamorganisasi dengan demikian tidak akan meninggalkan perusahaan serta dapatmemotivasi (motivate) pegawainyaDalam penulisan ini juga akan diberikan gambaran tahapan-tahapan yang hamsditempuh dalarn merumuskan pelaksanaan remunerasi yang tepat. Selain itu jugaada beberapa rekomendasi berkenaan dengan slrategi komunikasi kepada seluruhpegawai.;"

"Karyawan sebagai aset penting dalam perusahaan perlu dikelola molivasinya agartems bersemangat untuk bekerja dengan baik dan bahkan lebih baik Qagi. Banyakfaktor yang melatarbelakangi motivasi karyawan baik intrinsik dan ekstrinsik.Salah sam hal yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan dalam sualupekeljaan adalah upah Pemberian upah yang tepat dapat mendorong karyawanmemiliki motivasi yang tinggi, berproduktivitas tinggi dan berprestasi.Sehubungan dengan hal tersebut maka manajemen dalam hal ini DepartemenSumber Daya Manusia harus memberikan perhatian penuh dalam menetapkanSistem penggajian di perusahaan agar karyawan merasa diperhatikan dandiperlakukan secara adil.PT ABC merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industriperminyakan terbesar di Indonesia, saat ini mengalami masalah pada sistempenggajiannya yang tidak mampu mendorong kinerja para pegawainya. Dari datayang ada ternyata diketahui bahwa sistem penggajian saat ini yang berlaku di PTABC lebH1 rnernfokuskan pada kesejahteraan para pegawainya denganrnemberikan base pay beserta tunjangan-tunjangan yang cukup banyak dan besar.Namun di lain pihak, manajemen kurang bahkan tidak memperhatikan variablepay yang merupakan dorongan bagi karyawan untuk berprestasi serta merupakanpenghargaan bagi karyawan yang berprestasi.Untuk mengatasi pemasalahan tersebut maka diperlukan suatu cara untukmembentuk desain sistem penggajian baru yang mampu menndorong klneljakaryawan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi dan pemsahaan dapatmencapai sasaran organisasi untuk mempertahankan karyawan yang hfghporenrfal. Ada dua altematif dalam menghadapi pennasalahan di atas yaimpertama, dcngan mendesain sistem penggajian berdasarkan pay for performanceyang dilakukan secara bertahap dan kedua mendesain sistem penggajianberdasarkan pay for performance secara sekaligus atau serentak dan lebihmengarah kepada clean wages.Mengingat kondisi yang ada dalam pemsahaan yailu telah lamanya sistempenggajian yang tidak mendorong kinerja diterapkan dalam perusahaan sehiuggacukup banyak keluhan yang telah diterima oleh Departemen SumberdayaManusia, maka altematif kedua merupakan alternatif yang lebihdirekomendasikan oleh Penulis unluk merespon kalyawan yang telah berprestasiselama ini dan unmk tetap mempertahankan karyawan high potenrial Penulisjuga dalam memberikan rekomendasi telah memasukkan langkah-Iangkah yanharus dilakukan untuk mendesain sistem penggajian baru beserta perhitunganbiaya dan jangka waktu perbaikan."