Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Pembangunan nasional sebagairnana termaktup dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara (GBHN:1998) pada hakekatnya bertujuan untuk menciptakan masyarakat yang adil dan makmur, merata materiil dan spirituil berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Hal ini dimaksudkan bahwa proses pembangunan nasional diarahkan pada terciptanya manusia Indonesia seutuhnya dan seluruhnya, serta menempatkan manusia tidak hanya sebagai obyek dari pembangunan, tetapi justru sebagai subyek dari pembangunan. Dengan melihat sedemikian pentingnya posisi manusia dalam pembangunan, maka dapat dikatakan bahwa garansi keberhasilan suatu pembangunan sangat ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Masalah kualitas sumber daya manusia inilah yang justru menjadi persoalan pelik yang dihadapi oleh pemerintah daerah baik ditingkat kabupaten maupun propinsi di Sumatera Selatan dalam rangka mewujudkan rencana pembangunan Pelabuhan Tanjung Api-Api diwilayah kota Sungsang khususnya desa Sungsang III. Disatu sisi, hadirnya pembangunan Pelabuhan Tanjung Api-Api secara ekonomis dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi masyarakat Sungsang khususnya dan Sumatera Selatan pada umumnya, disisi yang lain dapat menjadi ancaman sosial bilamana perubahan-perubahan yang terjadi tidak dibarengi dengan kesiapan wilayah setempat khususnya sumber daya manusianya. Dari pemikiran inilah penulis mencoba merumuskan satu penelitian guna melihat kesiapan sumber daya manusia khususnya di desa Sungsang III dalam menerima perubahan-perubahan pembangunan serta menyiapkan strategi-strategi antisipasi perubahan sosial-ekonomi yang akan terjadi sehingga kehadiran pembangunan justru tidak mendistorsi keberadaan masyarakat lokal di sekitar kawasan Pelabuhan Tanjung Api-Api. Selanjutnya atas dasar inilah, penulis mencoba mengkaji masalah kesiapan masyarakat desa Sungsang III dalam menghadapi Pembanguna Pelabuhan Tanjung Api-Api dalam tesis yang berjudul: Kesiapan Sumberdaya Manusia Nelayan Desa Sungsang III Dalam Menghadapi Pembangunan Pelabuhan Tanjung Api-Api. Secara umum tesis ini mencoba menganalisa kesiapan SDM desa Sungsang III dalam menghadapi pembangunan yang akan berlangsung dalam kaitannya dengan tingkat pendidikan dan jenis keterampilan yang dimiliki serta berupaya mencari jalan keluar atas persoalan-persoalan yang muncul. Dari hasil temuan di lapangan menunjukkan bahwa ternyata SDM masyarakat desa Sungsang IIII sebagian besar adalah mereka yang tidak berpendidikan (buta aksara & tidak tamat SD) serta hanya mengandalkan sektor perikanan (nelayan) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kondisi obyektif ini pada akhirnya menggambarkan ketidaksiapan SDM masyarakat Sungsang III dalam menghadapi pembangunan pelabuhan Tanjung Api-Api, oleh karena minimnya tingkat pendidikan dan keterampilan yang mereka miliki. Sementara pada sisi yang lain, kebutuhan akan sumber daya manusia yang beriptek dan imtak menjadi prasyarat pokok dalam mengembangkan pelabuhan dan wilayah sekitarnya. Dengan mengacu pada realitas obyektif diatas, maka yang seharusnya dilakukan oleh pemerintah baik ditingkat pusat maupun daerah serta pihak-pihak lain yang terkait adalah menciptakan pola pembangunan yang partisipatif dalam arti menempatkan SDM masyarakat lokal khususnya desa Sungsang III sebagai subyek dan penentu arah pembangunan yang direncanakan.

Abstrak :
Perekonomian Indonesia masih berada pada kondisi yang sangat sulit akibat krisis ekonomi (1997) dan politik yang belum terselesaikan. Ini ditandai dengan merosotnya nilai tukar rupiah terhadap dolar Amerika, besarnya utang luar negeri, inflasi dan menurunnya pertumbuhan ekonomi nasional. Hal ini mempengaruhi secara langsung sektor industri, dimana terjadi banyak pemutusan hubungan kerja (PHK), yang menyebabkan daya beli masyarakat menurun dan pada akhirnya menambah jumlah penduduk miskin dan meningkatnya jumlah pengangguran. Propinsi Bali sendiri terkena dampak krisis ekonomi ini dimana pertumbuhan ekonominya menurun dari sebesar 8,10% pada tahun 1996 menjadi sebesar -3,73% pada tahun 1998. Hal ini juga terlihat pada meningkatnya angka pengangguran terbuka (open unemployment), dari sebesar 2,57% pada tahun 1997 menjadi 3,09% pada tahun 1998. Mengingat banyaknya persoalan yang timbul akibat pengangguran ini, baik secara ekonomi dan sosial, maka kita perlu menekankan pada bidang perencanaan ketenagakerjaan. Apalagi negara-negara sedang berkembang (NSB) seperti Indonesia memiliki ciri Labor Surplus Economy, dimana menghadapi masalah utama yaitu terbatasnya lapangan kerja padahal pertambahan jumlah angkatan kerjanya cukup besar. Propinsi Bali sendiri adalah propinsi yang memiliki struktur perekonomian yang berbeda dibandingkan daerah-daerah lain. Sektor Pariwisata sebagai leading sector di daerah ini mendukung dua (2) sektor ekonomi lainnya yaitu sektor Pertanian dan sektor Industri sebagai prioritas pembangunan. Untuk melihat sejauh mana kesempatan kerja yang bisa diciptakan oleh ketiga sektor ekonomi di atas dalam setiap pertumbuhan ekonomi sektoral, maka dalam penelitian ini digunakan alat ukur elastisitas kesempatan kerja dan laju pertumbuhan produktivitas pekerja, dengan asumsi ceteris paribus. Selain itu pula, kita dapat melihat pola pembangunan di propinsi Bali, dengan menganalisa transformasi struktur ekonomi dan pergeseran yang terjadi pada sektor ketenagakerjaan. Sebelum menganalisa variabel-variabel tersebut, kita seharusnya mengetahui terlebih dahulu bagaimana karateristik ketenagakerjaan di propinsi Bali. Komposisi ketenagakerjaan digolongkan menurut jenis kelamin (laki-laki atau perempuan), tempat tinggal (daerah perdesaan atau perkotaan), golongan umur (usia produktif atau usia muda), jenis pekerjaan, lapangan pekerjaan, serta menurut status pekerjaan. Setelah diperoleh hasil penelitian, selanjutnya secara sektoral dan regional dibandingkan dengan Program Pembangunan Daerah (Propeda) Propinsi Bali untuk periode tahun 2001-2004. Dari hasil analisis diperoleh elastisitas kesempatan kerja jangka panjang untuk sektor Perdagangan, Hotel dan Restoran dimana sektor ini sangat menunjang Pariwisata di propinsi Bali, yaitu sebesar 0,33 sedangkan hasil Propeda menunjukkan sebesar 0,16. Hal ini perlu dikoreksi oleh Pemerintah Daerah (Pemda) setempat, karena sektor ini masih dapat menampung tambahan tenaga kerja yang ada dengan laju produktivitas pekerja sektor yang relatif cukup tinggi yaitu sebesar 5,88. Untuk sektor Pertanian diperoleh hasil elastisitasnya yaitu sebesar minus 2,88, dalam arti dengan pertambahan Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) sektor Pertanian sebesar 1 % akan menurunkan perluasan kesempatan kerja sektor Pertanian sebesar -2,88%, dengan laju pertumbuhan produktivitas pekerja sektor Pertanian sebesar 4,50%. Tetapi Pemerintah Daerah (Pemda) setempat menggunakan elastisitas yang jauh berbeda, yaitu sebesar 0,22. Sehingga sektor ini sudah tidak dapat lagi diandalkan dalam penyerapan tenaga kerja di masa-masa yang akan datang. Dengan demikian, dari hasil analisis yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa karakteristik ketenagakerjaan di propinsi Bali unik, dimana kualitas pekerjanya tidak harus dilihat hanya melalui tingkat pendidikan yang ditamatkan saja karena keahlian dan keterampilan yang mereka miliki di bidang kebudayaan memiliki nilai jual dan nilai seni yang tinggi. Hal ini dilihat dalam pergeseran pekerja dari informal ke sektor formal yang tidak mengalami perubahan yang berarti selama kurun waktu penelitian. Pihak Pemda sendiri perlu memperhatikan fenomena yang terjadi didalam masyarakat dan juga harus melihat data-data masa lalu dalam menetapkan target perluasan kesempatan kerja sektor, dan usaha di luar sektor Pertanian perlu untuk dikembangkan, seperti sektor Angkutan dan Komunikasi, sektor Jasa-jasa dan sektor lndustri.

Abstrak :
Penelitian ini difokuskan pada pengalihan Pegawai Negeri Sipil di Universitas Indonesia menjadi Pegawai Universitas. Pasal 42 ayat (4) Peraturan Pemerintah No.152 Tahun 2000 mengintruksikan pengalihan dilaksanakan selama-lamanya 10 (sepuluh) tahun dengan mengupayakan sistem kepegawaian ganda berlaku sesingkat-singkatnya. Hal ini berarti setelah masa 10 (sepuluh) tahun anggaran belanja pegawai UI harus menjadi tanggungan pihak Universitas. Berangkat dari asumsi tersebut, penelitian ini mencoba mencari aspek yuridis pengalihan Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Universitas. Aturan yang dapat digunakan untuk mengalihkan status Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Universitas mengacu kepada Pasal 23 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian jo Pasal 9 ayat (2) Undang-Undang No.11 Tahun 1969 jo Pasal 17 ayat (1) dan Pasal 19 ayat (2) Peraturan Pemerintah No.32 Tahun 1979. Aturan-aturan tersebut mengatur tentang pemberhentian dan pensiun Pegawai Negeri Sipil. Tetapi permasalahannya tidak hanya ada atau tidak aspek yuridis untuk mengatur pengalihan status. Melainkan yang lebih luas lagi harus melihat di luar aspek yuridis atau aspek sosiologis, apakah penyelesaian pengalihan dapat diterima oleh Pegawai UI, terutama yang terkena dampak. Pegawai UI yang terkena dampak kemungkinan besar ia akan kehilangan pekerjaan atau pensiun sebelum waktunya. Oleh karena itu penelitian inipun menyoroti pengalihan status agar diselesaikan secara bijaksana, paling tidak bagi mereka yang terkena dampak kehilangan pekerjaan atau pensiun sebelum waktu masa pensiun harus mendapat kompensasi yang sesuai dengan aturan yang berlaku plus pelatihan kewirausahaan. Selain itu penelitian ini juga menyoroti praktek pengelolaan sumber daya manusia di Universitas Indonesia yang dilaksanakan dengan pendekatan manajemen korporasi.

Abstrak :
Perubahan Iingkungan bisnis sangat kuat pengaruhnya terhadap organisasi karena setiap perubahan yang terjadi akan selalu membawa dampak bagi setiap aspek organisasi. Perubahan tersebut tidak hanya akan membawa dampak terhadap strategi bisnis, namun juga akan semakin mengarahkan manajer untuk memperjelas ke arah mana visi dan misi bidang Sumber Daya Manusia akan dibawa. Sebagai bidang strategi dari organisasi, Divisi Sumber Daya Manusia harus dipandang sebagai perubahan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif, karena itu dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich,1991). Dengan adanya perubahan peran tersebut, konsentrasi seorang manajer Sumber Daya Manusia juga dituntut berubah. Dalam rangka memenuhi tuntutan perkembangan tersebut, diperlukan perubahan pola pengelolaan Direktorat Sumber Daya Manusia agar mempunyai peran yang strategis dalam menunjang tercapainya Bank Indonesia sebagai Bank Sentral yang kompetitif. Sejak tahun 2002 Bank Indonesia telah menerapkan pola pengelolaan Direktorat Sumber Daya Manusia baru yang disebut Multiple Role Model yang memposisiskan Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai Mitra Strategis (Strategic Partner), Agen Perubahan (Change Agent), Ahli Administratif (Administrative Exper) dan karyawan Juara (Employee Champion). Apabila pola Multiple Role Model tersebut dijalankan dengan konsisten, maka akan tercapai peran strategis Direktorat Sumber Daya Manusia yang dapat mendukung peran Bank Indonesia sebagai Bank Sentral yang mampu menjawab tantangan yang semakin berat dimasa mendatang. Sehubungan dengan hal tersebut perlu dilakukan kajian yang komprehensif untuk menganalisis bagaimana tingkat penerapan Multiple Role Model dalam rangka pencapaian peran strategis Direktorat Sumber Daya Manusia di Bank Indonesia. Permasalahan berikutnya adalah seberapa jauh pemahaman atau persepsi pegawai di luar Direktorat Sumber Daya Manusia mengenai peran Direktorat Sumber Daya Manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa penerapan keempat peran Direktorat Sumber Daya Manusia (Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion dan Change Agent) yang tergambar dalam pola Multiple Role Model di Bank Indonesia. Tujuan lainnya adalah untuk mengetahui tingkat pemahaman atau persepsi pegawai non Direktorat Sumber Daya Manusia terhadap fungsi Direktorat Sumber Daya Manusia di Bank Indonesia. Untuk menjawab permasalahan penelitian penulis menggunakan disain penelitian sebagai berikut; metode pengumpulan data (1) survey (2) wawancara. Pengolahan dan analisa data, penulis melakukan analisis validitas dan reabilitas terhadap 30 responden. Metode Penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Pusat Bank Indonesia golongan V sampai VIII yang berjumlah 545 pegawai. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 225 responden. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Purposive Sampling atau dikenal juga sebagai Teknik Judgment Sampling. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan hasil adaptasi dari Human Resources Role Assessment Survey yang dikembangkan Ulrich (1997:49) terdiri dari 40 pertanyaan. Pertanyaan tersebut ditujukan untuk keempat peran Direktorat Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion dan Change Agent , masing-masing peran mendapat 10 pertanyaan. Hasil analisis data dapat diketahui bahwa tingkat penerapan Multiple Role Model di Bank Indonesia memperoleh nilai rata-rata 120 ,51 berada pada tingkat skala pengukuran range- result 104 - 135 = sedang. Kenyataan ini menunjukkan bahwa penerapan Multiple Role Model sebagaimana yang disarankan Ulrich sudah diterapkan dengan cukup baik, meskipun belum maksimal. Hal ini disebabkan penerapan peran Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai Multiple Role Model masih relatif baru dan membutuhkan waktu untuk proses adaptasi. Secara umum dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Direktorat Sumber Daya Manusia memandang kegiatannya dalam menjalankan fungsi Multiple Role Model lebih tinggi dari pada Satuan Kerja lain di luar Direktorat Sumber Daya Manusia. Dengan kata lain tingkat pemahaman pegawai di luar Direktorat Sumber Daya Manusia mengenai peran Direktorat Sumber Daya Manusia dinilai masih kurang. Hal ini menunjukkan terdapat perbedaan persepsi antara Direktorat Sumber Daya Manusia dengan non Direktorat Sumber Daya Manusia mengenai peran Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai Multiple Role Model.

---

An Analysis in the Implementation of "Multiple Role Model" to Achieve a Human Resource Development in Bank IndonesiaBusiness environment changes will strongly influence all an organization, as every change will bring impact to all aspects in the organization. Not only do they influence business strategies, but also all managers especially a human resource manager. Those changes will enforce a human resource manager to improve the organization vision and mission in human resource. In other words, as the changes take place, the role of human resource will become broaden and more various. As above mentioned, the human resource has evolved significantly because the ever changing global environment. Currently, a view of human resource function in managing people has moved from traditional to modern. Therefore, it will require more knowledge in human behavior and skill in managing people (Ulrich, 1991). Accordingly, the role of a human resource manager has also changed. Bank Indonesia, as the central bank of Indonesia, has been facing external demands from its stakeholders. To be able to respond these demands, all aspects in the organization including Human Resource Department play a significant role. As mentioned earlier, Human Resource function in managing people has evolved from traditional to modern. Thus, Human Resource Department Human Resource Department in Bank Indonesia has to change its system as a strategic role to support Bank Indonesia's objective. For this reason, since 2002 Bank Indonesia has employed a new system in managing its human resource, which is known as a Multiple Role Model. By employing this system, Human Resource Department has more roles, among others as a strategic partner, change agent, administrative expert and employee champion. The strategic role of Human Resource Department in supporting Bank Indonesia's function will be achieved successfully, if HR department is able to apply the Multiple Role consistently. For the purpose of analyzing the application of Multiple Role Model in Bank Indonesia and how it supports the Human Resource strategic function, it will require a comprehensive study. A problem may occur on the level of employees' acceptance or employees' perception on the human resource new role. There are two purposes of this research, firstly is to analyze the implementation of the four roles of Human Resource Department, among others as a strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent, or what so called as Multiple Role Model. Secondly, is to study the level of Bank Indonesia employees' perception, particularly those who work outside Human Resource Department. Survey and interview are methods used in collecting data. In addition, validity and reliability analysis to 30 respondents are applied in processing and analyzing data. Methodology of research uses a descriptive method. A population of this research is Bank Indonesia employees at its Head Office from level V to VIII, which is around 225 respondents. Purposive sampling or known as Judgment Sampling Technique is utilized in selecting a number of sample. Furthermore, a set of questionnaire used in this thesis has been adapted from a Survey in Human Resources Role Assessment developed by Ulrich (1997; 49), which consists of 40 questions. Those questions are intended to the four roles of Human Resource as mentioned earlier as strategic partner, administrative expert, and employee champion and change agent with 10 questions for each role. The result of data analysis has shown that the level of Multiple Role Model in Bank Indonesia in average is 120.51, which is in a range result of 104-135 or average. This number is less than 8.56 from average number of Multiple Role Model applied in Astra Otoparts (research by Nurwakhid Hanif ALrosyid). The result showed that the Multiple Role Model as recommended by Ulrich has been applied sufficiently. This is because the implementation of the Multiple Role model in Bank Indonesia is relatively new and it will need more time to adapt. In general, the research has concluded that in implementing the Multiple Role Model Human Resource Department has perceived that it holds a higher function compared with other departments. In other words, the level of understanding of employees outside Human Resource Department on the role of Human Resource is considerably low. This has shown that there is a lack of perception on Human Resource Role as a Multiple Role Model between employees in Human Resource Department and other employees from other departments.

Abstrak :
ABSTRAK
Potensi suberdaya alam di Nusa Tenggara Barat relatif cukup besar, terutama di sektor pertanian, kelautan, pertambangan, energi, dan pariwisata. Meskipun demikian pemanfaatannya masih sangat terbatas. Selain itu tingkat kesejahteraan penduduk masih rendah. Hal ini dapat ditunjukkan dengan prosentase penduduk miskin di Nusa Tenggara Barat nomor tiga (3) di seluruh Indonesia.

Dalam thesis ini dikaji masalah pengembangan sumberdaya manusia sebagai suplai tenaga kerja, hubungan sikap hidup masyarakat dalam perekonomian dan implikasinya terhadap kemajuan perekonomian daerah Nusa "Tenggara Barat. Selain itu dikaji pula tingkat ketahanan wilayah Nusa Tenggara Barat. Penelitian ini menggunakan metode desksiptif analitik dengan populasi wilayah dan penduduk Nusa Tenggara Barat dengan berbagai aktifitas sektor perekonomiannya, dan dengan menggunakan teknik pengumpulan data; studi dokumentasi, studi literatur, kuesioner dan wawancara. Untuk mengukur kondisi ketahanan wilayah Nusa Tenggara Barat digunakan model pengembangan input yang dikembangkan oleh Wan Usman dalam hubungannya dengan output Ketahanan Nasional dimana dalam kajian ini dijabarkan kedalam ketahanan wilayah. Dalam analisis, untuk melihat signifikansi dan korelasi antar variabel digunakan analisis deskriptif dan analisis inferensi (ANOVA).

Temuan kajian ini adalah: Hasil upaya pemerintah dan masyarakat Nusa Tenggara Barat dalam pengembangan sumberdaya manusia melalui pendidikan telah mampu meningkatkan kualitas sumberdaya manusia (strukturpendidikan) Nusa Tenggara Barat. Sejalan dengan perkembangan penduduk Nusa Tenggara Barat, maka suplai tenaga kerja meningkat dari Repelita1-V yaitu pada Repelita I sebanyak 91.879 orang dan pada Repelita V sebanyak 215.029 orang. Perkembangan suplai tenaga. kerja ini tidak semuanya dapat diserap oleh lapangan kerja sehingga pengangguran terbuka meningkat dari Repelita 1- V. Kemampuan daya serap suplai tenaga kerja tidak berbeda dari Repelita I - V, tetapi daya serap antar sektor perekonomian menunjukkan perbedaan yang berarti, dimana sektor pertanian masih dominan dalam kehidupan ekonomi masyarakat Nusa Tenggara Barat. Biaya yang diinvestasikan untuk menyerap satu satuan pekerja pada Repelita II - IV lebih besar bila dibandingkan dengan Repelita V. Ini disebabkan pada Repelita 11- 1V investasi pembangunan banyak pada infrastruktur sektor perekonomian (lapangan kerja). Pada Repelita V merupakan tahap pengembangan sektor lapangan kerja yang banyak menyerap suplai tenaga kerja. Walaupun pembangunan terus ditingkatkan dan prioritasnya dipertajam dari Repelita III ke RepeIita V, namun belum dapat meningkatkan kemakmuran masyarakat Nusa Tenggara Barat, tetapi aspek pemerataan pendapatan agak merata. Sikap hidup masyarakat Nusa Tenggara Barat antar wilayah pembangunan berbeda, namun tidak berimplikasi terhadap perilaku ekonomi, pendapatan dan penggunaan pendapatan. Perilaku masyarakat Nusa Tenggara Barat berkorelasi positif dengan jumlah anak yang disekolahkan dan jam kerja, karena pendidikan dipandang penting dalam berkarya, dan untuk memperoleh pendapatan harus bekerja keras. Kendatipun pembangunan ditingkatkan, namun hanya mampu mengangkat ketahanan wilayah Nusa Tenggara Barat sampai dengan taraf kondisi sedang. Suatu kondisi agak rawan dan perlu ditingkatkan secara terpadu.

Abstrak :
Pokok permasalahan tesis ini adalah untuk menjawab pertanyaan "Bagaimana Pansus Rancangan Undang-Undang Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan (RUU PPK) bersama Pemerintah" melakukan kebijakannya dalam Proses Pembahasan RUU PPK yang kemudian menjadi UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Proses ini sangat penting, karena Serikat Pekerja telah menolak pemberlakuan UU No. 25 Tahun 1997 yang dianggap tidak berpihak pada Buruh. Proses pembahasan yang diwarnai dengan berbagai masukan dari kelompok-kelompok kepentingan, buruh/serikat pekerja, LSM, pengusaha, dan juga pemerintah. Tesis ini menggunakan Metode Kualitatif-Explanatif kritis, karena ingin menjawab pertanyaan bagaimana Pansus RUU PPK dalam merumuskan kebijakannya yang diharapkan dapat menggantikan UU No.25 Tahun 1997. Pokok permasalahan ini dijelaskan secara eksplanatif dan komprehensif lewat penelusuran literatur-literatur dan melakukan wawancara dengan beberapa key informant. Sumber ini kemudian dianalisis dan dikaitkan dengan teori-teori yang dipergunakan. Dalam meneliti permasalahan ini menggunakan pendekatan yang diuraikan oleh Burhan Magenda mengenai "Keadilan Sosial dan Kebudayaan Politik." Baik "Kebudayaan Politik" dari Almond maupun aliran "Fungsionalisme Strukturai" dari TaIcott Parsons yang merujuk pada Prinsip Keadilan Sosial. Selain itu Teori "Konflik dan Konsensus" dari Maurice Duverger yang melihat bagaimana konflik itu terjadi dan pemerintah berusaha memberi konsensus atas konflik yang ada. Teori ini memperlihatkan betapa pentingnya bargaining atas konflik yang terjadi. Teori lain yang menjadi pilihan penulis adalah "Kebijakan Publik dan Koreksi Masyarakat" yang diuraikan oleh Thomas R. Dye, William N Dunn dan Parker. Dalam teori ini dijelaskan bahwa DPR RI bersama Pemerintah memiliki wibawa untuk mengambil kebijakan, tetapi sekaligus memperoleh koreksi dari kelompok-kelompok kepentingan sebagaimana yang terdapat dalam Teori Demokratisasi. Dari seluruh penelusuran ini diperoleh kesimpulan bahwa Anggota DPR RI bersandar pada kepentingan bangsa yang lebih luas dengan tetap memperhatikan tuntutan buruh dan juga harapan pengusaha. Oleh karenanya di sini DPR RI bersama Pemerintah diperhadapkan pada dua pilihan yang sangat kompleks serta memerlukan kehati-hatian, karena harus mengakomodir dua kepentingan sekaligus, tetapi di sisi lain juga harus memperhatikan kepentingan pengusaha demi stabilitas ekonomi nasional dan kenyamanan para investor yang akan menanamkan modalnya di Indonesia. Dua daya tarik menarik kepentingan ini sangat mempengaruhi DPR RI di dalam merumuskan kebijakannya ke dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.

---

The nucleus of the research is to answer the question on how the House of Representatives of the Republic of Indonesia and the Government adopted their policy in the process of deliberation of Bill concerning Labor which, then was adopted as Law N° 13/2003 concerning Labor. The process of making policy on the Bill was significant because the Bill initiated by the Government was hindered by various labor unions that have rejected the implementation of Law No. 25/1997 on Labor. The new Law was refused because it was considered to take sides of the entrepreneurs and to inflict a loss upon the labors. The deliberation process of the Bill was embellished by protests and demonstrations conducted by some labors and non-governmental organizations. The entrepreneurs and the Legal Assistance Agencies also expressed their aspirations. The research applied critical explanative-qualitative method. It is qualitative because it aims at answering the question of "how the members of Parliament behaved in the policy making of Bill which was expected to replace the old Law". The subject was analyzed by an explanative approach. A comprehensive subject was taken by conducting research on the available literature and interview with several key informants, such as Mr. Tjarda Muchtar (PD1P Faction, Chief of Special. Committee on the Bill concerning Labor), Mr. KH Ahmad M. Mahfud (Golkar Faction), Ms Rochmulyati and Mr. Rekso Ageng Herman (PKB Faction) who headed a Small Team responsible for channeling the labor unions and the entrepreneurs. This Team acted as a Reconciliation Team. All of the data were analyzed critically and were related to the theories applicant In analyzing the subject, the research utilized the approach of "Social justice and Political Culture" by Burhan Magenda. Both "Culture of Politic" by Almond and "Structural functionalism" by Talcott Parson refer to social justice. The "Conflict and Consensus" theory by Maurice Duverger was also used to analyze the conflict existing between labor and entrepreneurs. The House of Representatives and the Government tried to achieve a consensus to solve the conflict. The theory emphasizes on the importance of lobbying/bargaining between parties who are involved in conflict before they arrived at a consensus. Other theory used in the research was "Public policy and Community Opinion" by Thomas R. Dye, William N Dunn and Parker. The theory explains that the government has the authority to make a policy, and the policy receives correction from the society because it is related to the people's life. The theory explains how bargaining of labor has critically involved in the analysis of the policy. Based on the analysis mentioned above, it is concluded that the Government, in its involvement on policymaking, lies on wide perspective of national interest by considering the demands of labor. It is clear that the Government should meet two difficult choices: in one side, it should accommodate the interest of labor, in other side; it should consider national investment and economic interest amidts the unstable economic situation. By taking account the minimal interest of labor and giving better protection to labor, the Government should consider comfortable situation that the investors need to invest their capital in Indonesia. The two contracting interests affected heavily the House of Representative in the policy making of the Law No.13/2003 concerning Labor.

Abstrak :
Ilmu manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan personil, kepemimpinan, memotivasi, komunikasi, dan pembuatan keputusan. Manajemen secara umum menjelaskan bahwa ada tiga sumber dasar utama yang penting untuk pembangunan ekonomi, yaitu sumber modal (uang), sumber fisik (material), dan sumber daya manusia. Semua sumber dasar tersebut saling berkaitan erat dan sangat bergantung satu dengan lainnya, namun demikian sumber daya manusia (SDM) adalah sumber dasar yang paling penting, karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi-manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Suatu negara yang kaya akan sumber daya alam dan sumber keuangan yang cukup, bisa jadi tidak bisa mencapai pembangunan ekonomi yang stabil jika tidak memiliki SDM yang memadai untuk mengelola dan menggunakan sumber-sumber daya tersebut. Di sisi lain, sebuah negara yang memiliki banyak SDM yang terdidik dan terampil lebih memiliki kesempatan untuk mencapai kesuksesan ekonomi meskipun hanya memiliki sedikit sumber daya alam. Singkatnya, hanya pengelolaan SDM yang dilakukan dengan baik dan tepat yang akan menghasilkan manfaat yang maksimal untuk suatu organisasi, perusahaan, bahkan negara.

Abstrak :
ABSTRAK
Satu sektor dalam perjanjian Masyarakat Ekonomi ASEAN adalah sektor keuangan dan perbankan pada 2020 yang akan menjadi peluang bagi bank-bank di ASEAN untuk dapat melakukan ekspansi di Negara ASEAN lainnya. Berekspansi bisnis di negara lain bukanlah hal yang mudah mengingat tantangan yang dihadapi. Kondisi akan sulit karena perusahaan harus mengelola karyawan beragam budaya dan mempersiapkan karyawan di negara operasional yang berbeda dari negara asal. Tujuan penelitian ini adalah mengeksplorasi tantangan yang dihadapi dan atribut yang dibutuhkan untuk home staff untuk penugasan internasional di kantor cabang luar negeri Bank ABC. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Peneliti menggunakan berbagai teknik pengumpulan data seperti wawancara, observasi, dan dokumentasi. Penelitian dilakukan di kantor pusat Bank ABC di Jakarta dan kantor cabang luar negeri di Singapura. Kesulitan dan tantangan adalah berkolaborasi dengan manajer lokal dan staf lokal, mengelola warga lansia, adaptasi dalam perbedaan budaya lintas negara, perbedaan karakter konsumen, adaptasi keluarga ekspatriat, perbedaan pola komunikasi, memimpin staf lokal, regulasi pemerintah setempat, dan repatriasi. Penelitian ini menemukan beberapa kompentensi yang harus dimiliki dengan home staff yang akan dikirim Bank ABC untuk cabang luar negeri yaitu adventurousness, cultural adaptability, language skill, leading others, handling stress, open mindedness, flexibility, global curiosity, technical expertise, dan international business skill.

---

ABSTRACT
One of the sectors in the ASEAN Economic Community agreement is the financial services and banking sector in 2020 that will become an opportunity for ASEAN bank to expand in other ASEAN countries. Expanding business in other countries is not easy based on faced challenge. The condition will be difficult because a company must manage multi culture employees and prepare employees in different operational countries from home country. The research purposes to explore about faced challenge and needed competency for home staff in foreign subsidiary in Bank ABC. This research is qualitative research. Researcher uses some data collection methods such as interviews, observation, and documentation. The research conducted in Bank ABC in headquarter office in Jakarta and foreign branch in Singapore. The difficulties and challenges are collaborating with local manager and local staff, managing older workers, adaptating in cross cultural differences, different consumer character, expatriate rsquo s family adaptation, different communication pattern, leading local staff, government regulation, and repatriation. This study indicated some compentencies that must be owned by staff who will be sent in foreign branch. The compentencies are adventurousness, cultural adaptability, language skill, leading others, handling stress, open mindedness, flexibility, global curiosity, technical expertise, and international business skill.

Abstrak :
ABSTRAK
Merjer dan akuisisi (M&A) adalah suatu cara untuk memacu pertumbuhan perusahaan secara lebih cepat walaupun hal tersebut merupakan proses yang rumit dan beresiko. Dalam situasi yang hanya bisa berhasil atau gagal semacam itu adalah sangat penting untuk memperhatikan semua detail yang mungkin mempengaruhi sukses tidaknya perusahaan dalam merealisasikan keuntungan dari M&A. Faktor budaya dan sumber daya manusia merupakan faktor yang seringkali terlewatkan.Tesis ini akan memberikan gambaran apakah faktor tersebut memang juga terlewatkan dalam M&A di Indonesia, terutama di industri perbankan, dengan menelaah tiga studi kasus M&A yang terjadi belakangan ini.

---

ABSTRACT
Merger and acquisition (M&A) is one way to make a company grows faster although it is a very risky and complex process. In such situation of make or break it is important to pay attention to every detail that has potential to determine success or failure of reaping the benefit of the M&A. HR and cultural factors are often overlooked. This thesis will provide insight whether such factors have also been overlooked in M&As in Indonesia, especially banking industry, by reviewing three cases of recent M&A.

Abstrak :
Pengangguran merupakan salah satu masalah besar Bangsa Indonesia yang belum bisa terpecahkan hingga saat ini. Faktor utama yang menimbulkan pengangguran adalah kekurangan pengeluaran agregat atau sedikitnya lapangan pekerjaan yang tersedia. Salah satu upaya yang menjembatani kesenjangan pendidikan dengan dunia usaha adalah melalui pendidikan non formal dan informal. Penelitian tesis ini bertujuan mendapatkan bukti empirik keefektifan salah satu program penyelarasan pendidikan dengan dunia kerja, yaitu program berbasis Pendidikan Kecakapan Hidup (PKH) yang telah diselenggarakan pada tahun 2008 ? 2009 oleh Direktorat Kursus dan Kelembagaan, Kementerian Pendidikan Nasional. Selain itu penelitian tesis ditujukan untuk memperoleh bukti teoritis tentang perbandingan berbagai faktor yang mempengaruhi keberhasilan program. Data yang digunakan adalah data sekunder dari olahan kuesioner monitoring dan evaluasi di 17 provinsi dengan jumlah responden sebanyak 164 orang lulusan yang terdiri dari 71 orang bekerja, 58 orang orang berwirausaha, dan 35 orang belum bekerja. Dengan metode analisis deskriptif diperoleh temuan utama berupa indikator-indikator keberhasilan program adalah sebagai berikut: (1) Indikator adanya laporan program penyelenggaraan dinilai belum efektif; (2) Indikator tingkat kelulusan peserta didik dinilai efektif; (3) Indikator penempatan kerja atau pendampingan usaha dinilai efektif. Sedangkan temuan utama lainnya adalah faktor-faktor keberhasilan sebagai berikut: (1) Faktor ketepatan sasaran; (2) Faktor kesesuaian kurikulum dan bahan ajar; (3) Faktor bentuk evaluasi hasil belajar yang dipersyaratkan; (4) Faktor tingkat kesesuaian pekerjaan yang diperoleh baik bekerja pada Dunia Usaha Dan Industri (DUDI) maupun berusaha mandiri dengan keterampilan yang diberikan; (5) Faktor status kepegawaian lulusan yang bekerja pada DUDI; (6) Faktor gaji/upah yang diperoleh lulusan yang bekerja pada DUDI. Selanjutnya dengan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) diperoleh hirarki indikator-indikator yang mempengaruhi keberhasilan program. baik faktor internal maupun eksternal. Di bagian akhir didiskusikan beberapa rekomendasi kebijakan terkait dengan hasil penelitian ini.

---

Unemployment has been one crucial issue in Indonesia that has not been resolved. The major factor causing the unemployment is the lack of aggregate expenditure and lack of job opportunities. One solution to bridge the gaps between the job seekers? education and the opportunities is non-formal and informal education. This thesis aims to obtain empirical data on the effectiveness of life-skills-based education program conducted in 2008 ? 2009 by the Ministry of National Education through its work unit, i.e. Directorate of Institutional and Course Development, Ministry of National Education. This thesis also aims to obtain theoretical evidences on various factors that affect the program?s accomplishment. The secondary data used in thesis are: monitoring questionnaires and evaluations from 17 provinces with 164 respondents. 71 of them are working, 58 of them are running their own businesses, and 35 of them are seeking for jobs. Using descriptive analysis, there are three indicators found: (1) the program implementation has not been effective yet, (2) learners? graduation rates are effective; (3) the job distribution and business guidance system is effective. Other findings related to the program achievement are (1) accuracy of target; (2) compatibility between curriculum and learning materials; (3) learners? assessment and evaluation; (4) Jobs and skills suitability with Industries, macro and micro businesses; (5) Employee status in the industries and businesses; and (6) the earnings in the industries and businesses. By implementing Analytical Hierarchy Process (AHP), the hierarchies of indicators that affect the entire achievement of program were obtained. The recommended policies regarding this research are discussed in the last part of this thesis.