Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan organizational citizenship behavior antara Generasi X dan Y sebagai generasi yang paling banyak ditemui di dunia kerja saat ini. Menurut Organ (dalam Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) organizational citizenship behavior adalah tingkah laku sukarela individu yang mendukung efektivitas perusahaan namun tidak diakui secara eskplisit dalam sistem pemberian reward yang formal. Konstruk ini memiliki lima dimensi, yaitu: altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy dan sportmanship. Data diperoleh dari 212 responden (127 orang Generasi X dan 85 orang Generasi Y) yang mengisi Organizational Citizenship Behavior Scale. Hasil perhitungan statistik dengan teknik independent sample t-test menunjukan bahwa skor dimensi consciencetiousness lebih tinggi secara signifikan pada Generasi X (M = 5,70, SD = 0,87) dibandingkan dengan Generasi Y (M = 3,55, SD = 0,89), t(210) = 17,339, p < 0,05, d = 1,10. Penelitian selanjutnya harus menelaah kembali dimensi organizational citizenship behavior yang sesuai dengan budaya Indonesia.

---

ABSTRACT
This study aims to determine the differencess on organizational citizenship behavior between Generation X and Generation Y, as the biggest generation in workplace now. Theorically, Organ (in Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) defines organizational citizenship behavior as individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization. This construct has five dimensions: altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy and sportmanship. There are 212 respondens (85 of Generation X and 127 of Generation Y) that filled out Organizational Citizenship Behavior Scale. Independent sample t-test result indicated that Generation X employees had significantly higher score (M = 5,70, SD = 0,87) than Generation Y employees (M = 3,55, SD = 0,89) in conscientiousness, t(210) = 17,339, p < 0,05, d = 1,10. Future study should examine culturaly suitable dimensions of organizational citizenship behavior in Indonesia.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran perbedaan psychological capital pada Generasi X dan Generasi Y. Pengukuran psychological capital dilakukan dengan menggunakan psychological capital questionnaire oleh Luthans, Youssef, dan Avolio. Partisipan pada penelitian ini berjumlah 245 orang karyawan Generasi X dan Generasi Y yang bekerja di perusahaan di daerah Jabodetabek. Hasil pengolahan data menggunakan independent sample t-test, menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan psychological capital yang signifikan antara karyawan Generasi X M = 4.83, SD = .44 dan Generasi Y M = 4.62, SD = .56 , t 243 = 3.25, p > .01, one-tailed. ......The purpose of this study is to examine the differences in psychological capital between Generation X and Generation Y employees. Psychological capital was measured using psychological capital questionnaire PCQ . The sample of this study consisted of 245 participants who worked in companies in Jabodetabek. The result of the study using independent sample t test shows that there is no significant difference in psychological capital among Generation X M 4.83, SD .44 and Generation Y M 4.62, SD .56 , t 243 3.25, p .01, one tailed.

Abstrak :
ABSTRAK
Perubahan tren karier ditandai dengan munculnya pandangan karier modern yaitu sikap karier protean yang membuat perusahaan perlu memperhatikan cara penanganan karyawan dengan sikap karier tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan sikap karier protean pada Generasi X dan Generasi Y. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan Protean Career Attitude Scale untuk mengukur dimensi self-directed dan dimensi value-driven. Penelitian ini dilakukan pada 106 karyawan Generasi X lahir tahun 1981-1995 dan 164 karyawan Generasi Y lahir tahun 1965-1980 di berbagai sektor pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara kedua generasi tersebut pada dimensi self-directed p = 2.57, p < .05, d = .332 dan dimensi value-driven p = 3.10, p < .05, d = .391 . Implikasi lebih lanjut dari hasil tersebut didiskusikan dalam penelitian ini.

---

ABSTRACT
Changes in career trends are characterized by the emergence of a modern career view called protean career attitude that made companies needed to put attention on how to manage employees with those attitude. This study aimed to examine the differences in protean career attitude in Generation X and Generation Y. This study is a quantitative research using Protean Career Attitude Scale to measure self directed dimensions and value driven dimentions. The study was conducted on 106 Generation X employees born in 1981 1995 and 164 Generation Y employees born in 1965 1980 in various work sectors. The result of this research showed that there was a significant difference between those two generations in the dimension of self directed p 2.57, p .05, d .332 and value driven p 3.10, p .05, d .391. The implication of this result was discussed further in this study.

Abstrak :
Human value atau nilai yang penting bagi individu merupakan faktor mendasar yang dapat mempengaruhi individu tersebut dalam menilai suatu hal di kehidupannya. Penelitian ini ingin melihat hubungan antara human value (self-enhancement, self-transcendence, openness to change, dan conservation) dan kepuasan pernikahan pada generasi X sebagai generasi dengan angka perceraian yang lebih rendah dibandingkan dengan generasi Y di Indonesia. Di sisi lain, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi hubungan tersebut dan merupakan faktor signifikan yang berkontribusi dalam kepuasan pernikahan adalah strategi resolusi konflik. Penelitian ini pun ingin melihat peran strategi resolusi konflik dalam hubungan antara human value dan kepuasan pernikahan. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah QMI (Norton, 1983), PVQ (Schwartz dkk., 2001), dan CRSI (Kurdek, 1994) dan teknik statistik multiple regression digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Dari 225 partisipan (67 laki-laki, 188 perempuan, M=47,03, SD 5,403), ditemukan bahwa self-transcendence dan openness to change berkorelasi secara positif dengan kepuasan pernikahan, self-enhancement berkorelasi secara negatif dengan kepuasan pernikahan, dan interaksi antara positive problem solving dan conservation berkorelasi dengan kepuasan pernikahan. ......Human value or values that are important for individuals are fundamental factors that can influence their assessment of a matter in their lives. This study wants to test the relationship between human values (self-improvement, self-transcendence, openness to change, and conservation) and marriage satisfaction in generation X as a generation with a lower divorce rate compared to generation Y in Indonesia. On the other hand, one of the factors that can influence this relationship and is a significant factor that contributes to marital satisfaction is a conflict resolution strategy. This study also wants to test the role of conflict resolution strategies in the relationship between human value and marital satisfaction. The research instruments used in this study were QMI (Norton, 1983), PVQ (Schwartz et al., 2001), and CRSI (Kurdek, 1994) and multiple regression technique were used to answer research questions. Of the 225 participants (67 men, 188 women, M = 47.03, SD 5.403), it was found that self-transcendence and openness to change have positive relationship with marital satisfaction, self-enhancement has negative relationship with marital satisfaction, while relationship between positive problem solving and conservation correlates with marital satisfaction.

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini membahas pemaknaan atasan dari generasi X dan atasan dari generasi Y terhadap loyalitas pegawainya pada beberapa perusahaan rintisan (startup company) di Indonesia. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi atasan generasi X dan generasi Y terhadap loyalitas pegawai pada perusahaan rintisan di Indonesia dalam kerangka budaya dan generasi lebih condong mengikuti pemaknaan loyalitas yang ditunjukkan oleh generasi Y dimana pegawai yang dimaknai loyal tidak lagi ditunjukkan dengan cara lebih fleksibel dan terbuka sebagaimana atasan generasi Y mengikuti pola kerja para pegawainya yang juga sebagian besar dari generasi Y

---

ABSTRACT
This thesis discusses the meanings of supervisors from generation X and supervisors from generation Y on the loyalty of their employees in several startup companies in Indonesia. This research is a qualitative research with a descriptive design. The results of this study indicate that the meanings of the X generation and Y generation supervisors on employee loyalty in startups in Indonesia in terms of culture and generation are more inclined to follow the perception of loyalty shown by generation Y where employees who are perceived to be loyal are no longer shown in a more flexible and open way as generation Y's supervisors follow the work patterns of his employees who are also mostly from generation Y.

Abstrak :
Dalam beberapa tahun terakhir, generasi Y telah memasuki dunia kerja mengikuti generasi X. Saat ini mereka menjadi karyawan dominan di tempat kerja. Perbedaan persepsi, perilaku dan pengalaman diantara kedua generasi tersebut memiliki dampak pada work values yang memengaruhi cara kerja dan pencapaian hasil kerja. Work values sangat penting karena memengaruhi kinerja sesorang dan kinerja organisasi. Penelitian sebelumnya menunjukkan berbagai hasil yang berbeda berdasarkan latar belakang sektor perusahaan (sektor pemerintah dan sektor bisnis) dan perbedaan budaya di beberapa negara. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi perbedaan work values pegawai generasi X dan Y di Kementerian Sekretariat Negara. Content analysis digunakan untuk menganalisis tanggapan dari 9 unit kerja, yang terdiri dari 58 pegawai generasi X (50,43%) dan 57 pegawai generasi Y (49,57%). Hasil penelitian menunjukkan bahwa generasi X memiliki instrumental dan prestige values yang lebih tinggi sedangkan generasi Y memiliki social dan cognitive values yang lebih tinggi. Generasi X lebih cenderung membutuhkan dukungan pemimpin untuk mencapai kinerja yang lebih baik, sementara kesempatan untuk memiliki pendidikan dan pelatihan yang lebih baik lebih penting bagi generasi Y. Selain itu, generasi Y menganggap promosi sebagai kepuasan psikologis yang didapat dari tempat mereka bekerja, mereka juga memprioritaskan kerja sama tim dibandingkan generasi sebelumnya.

---

Over the past few years, Gen Y has entered the workforce following Gen X. They have become dominant employees with different perceptions, behaviors, and experiences.  These differences have major impacts on work values affecting how they work and deliver output. Work values is crucial as they affect how both individual and organization perform. Previous studies showed various results on this issue based on different company sector backgrounds (government sector and business sector) and cultural differences in several countries. The purpose of this study is to explore the differences in the work values of Gen X and Gen Y employees in the Ministry of State Secretariat. Content analysis was used to analyze responses from 9 units, consisting of 58 Gen X (50.43%) and 57 Gen Y (49.57%). The result showed that Gen X are found to have higher instrumental and prestige values while Gen Y are found to have higher cognitive and social values. Gen X are more likely to need leader support for better performance, while opportunities to have better education and training are more important for Gen Y and  considers promotion as a rewarding satisfaction which have a great psychological effect, in addition to prioritizing team work compared to previous generation.

Abstrak :
User interfacepada website merupakan hal yang penting bagi jalannya suatu e-business. Namun, beberapa elemen perlu dipahami terkait dengan preferensi user interfacepada generasi X dan Y karena hal ini mempengaruhi keberlangsungan dari e-businesstersebut. Dalam pengembangannya, penelitian ini akan mengeksplorasi hubungan elemen-elemen dalamuser interfacedan generasi untuk dapat menggali pandangan serta masukan lebih mendalam mengenai user interfaceyang sesuai dengan karakteristik generasi X dan Y. Kemudian dari hasil yang didapatkan tersebut dilakukan penelitian lanjutan dengan melakukan penelitian kepada pengguna website e-businessuntuk mengevaluasi dan mengkonfirmasi kesesuaian desain user interfacedari ahli dengan preferensi pengguna. Hasil penelitian menunjukkan tingkat kesepakatan yang tinggi antara pengguna dengan rekomendasi desain user interfaceberdasarkan karakteristik generasi X dan Y dari para ahli. Hasil dari proses evaluasi dan konfirmasi tersebut kemudian dapat menjadi acuan bagi pelaku e-business dalam mengembangkan bisnisnya. ...... The user interface on the website is important for e-businesses. However, there is a need for deeper understanding on some elements of user interface to maintain sustainability of the relevant businesses, specifically those with generations X and Y target market. This research explores the relationship between user interface elements and generational preferences with in-depth interviews and questionnaires. The primary objective of this research is to get a more holistic view on user preference by employing interviews with e-business websites users to further evaluate preliminary designs and other data gathered from a group of experts. For this research, 200 subjects (100 subjects each from generations X and Y) participated in the test. The results show a high level of alignment between users and user interface design recommendations based on generations X and Y characteristics from experts. The final results can be used as a reference for e-business in developing their websites.

Abstrak :
Rumah adalah salah satu kebutuhan manusia yang paling mendasar. Rumah biasanya merupakan barang tunggal tahan lama terbesar yang dibeli individu selama siklus hidup setelah terdapat penyesuaian terhadap biaya finansial dan non-finansial.Keputusan untuk membeli rumah kemudian menjadi salah satu keputusan finansial terpenting yang dibuat oleh individu maupun rumah tangga. Perencaanaan keuangan yang baik diperlukan untuk menghindari kesalahan atau kerugian yang tidak diinginkan selama proses pembelian rumah. Namun, saat ini terjadi tren penurunan kepemilikan rumah pada generasi Millennials. Millennials menghindari kepemilikan rumah karena berbagai alasan, salah satunya berkaitan dengan gaya hidup. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang memengaruhi Millennials dalam mengakses kepemilikan rumah (homeownership) di Indonesia. Secara umum, penelitian ini menggunakan data IFLS-5 dengan metode regresi logistic untuk menguji pengaruh dari income, tabungan, parental transfers,jenis kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan jenis pekerjaan serta regional dan dwellingness characteristic sebagai kontrol terhadap kemampuan Millennials mengakses kepemilikan rumah (homeownership). Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat beberapa perbedaan faktor yang mempengaruhi akses kepemilikan pada Millennials, Generasi X, dan Baby Boomers. ......Home is one of the most basic human needs. Houses are usually the single largest durable item purchased per individual during the life cycle after there are financial and non-financial costs involved. The decision to buy a house then becomes one of the financial decisions made by each individual or household. Financial planning is needed to avoid mistakes or unwanted losses during the home purchase process. However, there is currently a declining trend of home ownership in the Millennials generation. Millennials avoid home ownership for various reasons, one of the reason because Millennials lifestyle. This research studies aims to explore the factors affecting Millennials access home ownership in Indonesia. In general, this study uses IFLS-5 data with logistic regression methods to examine the effects of income, savings, parental transfers, gender, marital status, education level, and type of work, also regional and dwellingness characteristic as variable control of the ability of Millennials to access home ownership. The results found several differences related to ownership in the Millennium, X Generation, and Baby Boom.

Abstrak :
Pengendalian tingkat turnover secara efektif telah lama menjadi masalah yang krusial bagi perusahaan karena besarnya biaya yang ditimbulkan oleh turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Belakangan ini, beberapa survei menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan lulusan baru jauh lebih tinggi daripada karyawan lain. Karyawan lulusan baru tersebut juga dikenal sebagai Generasi Y (lahir tahun 1981-2000). Peneliti tertarik untuk membandingkan Job Embeddedness antara karyawan Generasi Y dengan Generasi X (lahir tahun 1965-1980). Terdapat 260 sampel yang merupakan karyawan pada penelitian ini (167 Generasi Y, 93 Generasi X). Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan diantara kedua generasi tersebut pada dimensi organizational-fit (p = 0.001), community-fit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) dan tidak ada perbedaan yang signifikan pada dimensi organizational-sacrifice (p = 0.64). ...... The regulation of turnover effectively has long been a crucial problem for companies because of the enormous amount of cost caused by turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Lately, recent surveys show that the fresh-graduates workers’ level of turnover is higher compared to other workers. The fresh-graduates workers is also known as Generation Y (born of 1981-2000). The research aims to compare job embeddedness between Generation Y and Generation X (born of 1965-1980). This research uses 260 samples of workers (consist of 167 Generation Y and 93 Generation X). The data collection method used in this research is the usage of questionairre. The results shows there are significant differences between those two generations in the dimensions of organizational-fit (p = 0.001), community-fit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) and there is no significant differences in the dimension of organizational-sacrifice (p = 0.64).

Abstrak :
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh imbalan baik finansial dan non- finansial terhadap keterikatan pegawai Generasi Millennials dan juga Generasi X. Penelitian ini akan dilakukan di perusahaan BUMN, yaitu PT Asuransi Jiwasraya Persero dengan metode survei dan menggunakan metode purposive sampling untuk pegawai tetap yang telah bekerja di perusahaan tersebut selama lebih dari satu tahun dan termasuk dalam kelompok Generasi X dan Generasi Millennials. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Pengukuran imbalan yang diterapkan dalam penelitian ini adalah dari Model Sistem Reward Armstrong dan Murlis, dan kuesioner yang akan digunakan untuk mengukur keterlibatan karyawan berasal dari dimensi keterlibatan pegawai milik AON Hewitt. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa sistem imbalan di perusahaan akan mempengaruhi keterlibatan pegawai baik dari Generasi X ataupun Generasi Millennials. Kedua jenis imbalan, yakni imbalan finansial dan non-finansial memiliki signifikansi yang positif terhadap keterikatan pegawai, serta keterikatan pegawai Generasi X lebih dipengaruhi oleh imbalan finansial, sedangkan Generasi Millennials adalah sebaliknya. Selain itu hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam persepsi mengenai total rewards, beserta dengan tingkat keterikatan pegawai antara Generasi X dan Generasi Millennials.

---

The purpose of this study is to explain the effect of both financial and non financial rewards on millennials rsquo and also Gen X rsquo s employee engagement. The research was conducted in a state owned enterprise, which was PT Asuransi Jiwasraya Persero with survey method using total sampling to employee have been working in the company for more than one year and belonged in the Millennials and Generation X cohort. This study used quantitative approach in collecting data with questionnaire as the research instrument. The measurement of reward that applied in this study was from Armstrong and Murlis Total Reward System Model, and the questionnaire used for measuring the employee engagement was from AON Hewitts dimensions of employee engagement. The results of this study shown that the reward system applied in the company influenced both of the generations engagement. Both financial and non financial reward gave positive significance towards the employees engagement, but Generation Xs engagement most likely influenced from the financial reward, while Millennials was the opposite. Moreover, the result of this study shown that theres no significant difference in Generation X and Millennials rsquo perception of total rewards, as well as their level of engagement.