Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :

ABSTRAK Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung pada unjuk kerja individu-individu yang tergabung di dalamnya, sebaliknya individu tersebut juga bergantung pada organisasi sebagai penyedia kesempatan kerja dan karir. Adanya hubungan timbal balik yang berkesinambungan antara organisasi dan individu ini merupakan esensi dari perspektif pengembangan karir yang dikemukakan oleh Schein (1978). Sesuai dengan tuntutan organisasi, manajemen sumber daya manusia ditujukan untuk mengoptimalkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki. Di sisi yang Iain, manajemen sumber daya manusia juga dituntut untuk dapat mengatur pemenuhan kebutuhan sumber daya tersebut agar dapat bersama-sama mencapai tujuan organisasi, sehingga kebutuhan kedua belah pihak ini - organisasi dan individu -- dapat terpenuhi. Dalam organisasi, sumber daya manusia ditempatkan pada posisi pekerjaan tertentu yang menuntut ketrampilan dan keahlian dari pelaksana pekerjaan tersebut. Selama perjalanan karirnya, individu memperoleh pengetahuan tentang dirinya sendiri dan membentuk konsep diri yang berkaitan dengan pekerjaannya. Konsep diri ini disebut sebagai jangkar karir (Schein, 1978). Konsep diri yang berkaitan dengan pekerjaan ini terdiri dari 3 komponen persepsi diri yaitu persepsi diri tentang bakat/kemampuan, motif/kebutuhan dan sikap/nilai. Konsep diri ini berfungsi sebagai "jangkar" dalam pemilihan dan keputusan karir individu. Sebagaimana jangkar kapal, jangkar karir berfungsi agar keputusan individu dalam hal karirnya tidak terlaiu jauh dari jangkar karir yang dimilikinya. Individu yang bekerja memiliki kebutuhan untuk menemukan situasi kerja yang dapat memberikan rasa aman dan kesempatan untuk mengembangkan diri yang sesuai dengan bakat/kemampuan, motif/kebutuhan dan sikap/nilai yang dimiliki. Di sisi Iain, organisasi yang mempekerjakan individu juga memiliki kebutuhan untuk menemukan sumber daya manusia yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan karakteristik dan tuntutan dari pekerjaannya. Pemenuhan kebutuhan kedua belah pihak ini - sesuai dengan perspektif pengembangan karir -- akan dapat tercapai bila kondisi lingkungan organisasi juga mendukung. Kondisi yang dimaksud ini bukan merupakan kondisi fisik namun Iebih pada kondisi psikis organisasi. Setiap organisasi memiliki ciri khas psikis yang dirasakan oleh individu-individu yang bekerja di dalamnya. Lingkungan internal ini disebut sebagai iklim organisasi. Tagiuri & Litwin (1968) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas Iingkungan internal dari suatu organisasi yang dialami oleh pekerja dan mempengaruhi tingkah Iaku pekerja. Dalam studi penjajagan ini akan diteliti apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan. Iklim organisasi serta dimensinya diukur dengan menggunakan kuesioner Form B dari Litwin & Stringer (1968) yang telah diadaptasi oleh Sdr. Deasy E. dan telah diujicobakan oleh Sdr. Totok H., jangar karir diukur dengan kuesioner penilaian karir dari TJ Delong (1982) yang diadaptasi oleh penulis dan pengukuran karakteristik pekerjaan dilakukan dengan mengkonstruk alat berdasarkan teori jangkar karir dari Schein (1978). Hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat korelasi yang signifikan antara iklim organisasi dan tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan. Artinya iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan. Hasil penelitian tambahan menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap beberapa aspek dari tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan, yaitu aspek kompetensi teknis/fungsional dan aspek otonomi. Selain itu beberapa dimensi iklim organisasi berpengaruh terhadap tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan, yaitu dimensi resiko, kehangatan, dukungan, standar dan identitas. Terlepas dan hasil penelitian yang diperoleh, kemungkinan penelitian ini sendiri memilik beberapa kekurangan, misalnya karakteristik sampel, teknik penarikan sampel, teknik perhitungan statistik, bias dalam pengisian alat ukur, keterbatasan jenis dan bidang usaha organisasi serta homogenitas subyek penelitian. Penelitian ini akan lebih menarik dan memberikan hasil yang Iebih Iengkap bila dilakukan penyempurnaan pada hal-hal tersebut diatas.

Abstrak :
Tulisan ini berisi pembahasan dan usulan mengenai cara-cara mempertahankan staf muda agar tetap bertahan dan membina karir di organisasi jasa profesi untuk jangka waktu yang cukup lama. Untuk membahas masalah tersebut sebagai acuan akan dipergunakan model perspektif pengembangan karir yang dikemukakan oleh Schein (1978). Schein membuat model yang melibatkan variabel individu dan organisasi serta berusaha meninjau proses penyesuaian diri maupun interaksi antara keduanya. Dengan adanya proses penyesuaian antara kebutuhan individu disatu pihak dan kebutuhan organisasi di lain pihak, malca baik individu maupun organisasi akan mendapatkan keuntungan. Organisasi akan mengalami peningkatan produktivitas, kreativitas dan efektivitas, sedangkan individu akan memperoleh rasa aman, kepuasan kerja, pengembangan diri serta terciptanya integrasi yang optimal antara pekerjaan dan keluarga. Agar memperoleh individu yang sesuai, organisasi harus mempertimbangkan tipe kepribadian dan jangkar karir yang dimiliki individu serta menghindari gejala 'plateauing' (kejenuhan). Holland mengemukakan ada enam tipe kepribadian dan enam model lingkungan yang mempengaruhi pemilihan pekerjaan yaitu tipe Realistik, Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising dan Konvensional. Sedangkan tipe-tipe jangkar karir yang diajukan oleh Schein (1978) adalah jangkar karir Keamanan, Stabilitas atau Identitas Organisasi, Otonomi dan Kemandirian, Kreativiras dan Kewirausahaan, Komperensi Telazik/FungsinaL Kompefensi Manajerial, Pelayancm atm: Pengabdian lerhadap suatu panggilan, Tantangan Murni dan Keutuhan Gaya Hidup. Organisasi kerja harus berupaya menjadi organisasi kerja yang sehat, yang dapat memadukan tujuan individu dan tujuan organisasi secara efektif sehingga kemampuan individu dapat berkembang optimal dan organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan itu organisasi harus rmembuat perencanaan dan pengembangan karir yang tepat, sesuai dengan proses kerja atau alur produksi yang ada. Pada organisasi jasa profesi prosesnya meliputi Scouting, Entry & Contracting, Diagnosis, Planning & Negoliating Interventions, Taking Action dan Evalualion. Diperlukan pedoman yang jelas tentang arah karir, promosi, mutasi atau transfer dan demosi. Upaya mempertahankan staf profesional muda dalam tulisan ini diusulkan melalui dua cara yaitu (1) memilih individu yang memiliki kompetensi, tipe kepribadian dan jangkar karir yang benar-benar tepat, sesuai nama jabatan dan uraian tugasnya dengan metode Assesment Centre yang multi methods, multi raters dan multi traits. (2)mengintrospeksi kondisi organisasi kerja dan menyesuaikannya dengan tahapan-tahapan perkembangan karir individu. Selain itu tinjau pola karir dan perluas dengan jenjang karir fungsional, perhatikan kenyamanan dan kesejahteraan individu baik secara materiil, fisik maupun psikologis. Kemudian, ciptakan organisasi pembelajaran yang memungkinkan individu belajar sepanjang masa.