Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis analisis jabatan di Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia (Ditjen HAM ) dalam hal ini implementasi analisis jabatan pada proses penempatan pegawai Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia dan faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi proses penempatan pegawai selain berdasarkan analisis jabatan. Penelitian studi implementasi analisis jabatan di Ditjen HAM adalah penelitian kualitatif yang pengumpulan datanya didapat melalui wawancara mendalam dengan narasumber yang berkompeten di Ditjen HAM yaitu para Pejabat Eselon Dua dan Kepala Bagian (Kabag) kepegawaian Ditjen HAM. Proses wawancara mendalam dilakukan berdasarkan pedoman wawancara yang telah dibuat sebelumnya. Hasil wawancara dibuat transkrip wawancara dan dianalisis kemudian ditarik kesimpulan. Dari penelitian ini dan setelah dianalisis bahwa penempatan pegawai baik itu mutasi maupun promosi yang dilaksanakan di Ditjen HAM belum berdasarkan analisis jabatan. Hal ini dikarenakan analisis jabatan sendiri untuk Ditjen HAM masih dalam penyusunan karena Direktorat Jenderal ini mengalami perubahan nomenklatur sehingga menyebabkan adanya perubahan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) dari tiap-tiap direktorat yang ada di Ditjen HAM, sehingga analisis jabatan perlu disusun lagi disesuaikan dengan tupoksi yang baru. Penempatan pegawai karena belum berdasarkan analisis jabatan maka penempatan pegawai selama ini di Ditjen HAM dipengaruhi oleh empat faktor. Tiga faktor yang paling dominan adalah faktor pimpinan, faktor sumber daya manusia itu sendiri dan faktor struktur organisasi. Sedangkan faktor yang kurang dominan tapi juga mempengaruhi penempatan pegawai di Ditjen HAM adalah faktor prosedur penempatan pegawai, dalam hal ini Bapeijakat. Baperjakat dalam hal ini belum sepenuhnya dipakai dalam setiap proses penentuan penempatan pegawai Ditjen HAM. ......This research is to analyze whether job analysis is already implemented on replacement staff in Directorate General of Human Rights or not yet and which factor beside job analysis that influence processing replacement staff on promotion or mutation. This research is qualitative research, which is collecting of data through deep interview with competent respondents. They are directors and head of human resource department of Directorate General of Human Rights. Interview with term of reference that already arranged before that interview do. After interview has done, transcript of interview made, analyze and made some conclusion. From this research has known that the replacement of staff in Directorate General of Human Rights, mutation or promotion that all this time already happen have not based on job analysis yet. This had been happen because job analysis is not already used on, still in progress. This Directorate had changed structure of organization and also changed the main task and function all of each directorate on Directorate General of Human Rights, and this consequence made that a job analysis has to redesign. The replacement of staff in Directorate General of Human Rights is not already based on job analysis, it based influence by four factors. The factor that dominant influence the replacement staff in Directorate General of Human Rights is leadership, human resources and structure of organization and the last factor that not influence too much is procedure of replacement, in this case are Baperjakat meeting. Baperjakat meeting is not used completely in process the replacement staff in Directorate General of Human Rights.

Abstrak :
disampaikan pada seminar tentang perlindungan tenaga kerja indonesia di luar negeri yang diselenggarakan pada tanggal 30-31 Agustus 2005 di surabaya

Abstrak :
Pemenuhan dan pemanfaatan inspektur tambang menjadi sebuah kebutuhan di sektor pertambangan. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis konsistensi antara rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama pada tahun 2014, dan penempatan para alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral, pasca diklat fungsional inspektur tambang fungsional inspektur tambang pertama. Penelitian difokuskan pada alumni diklat fungsional inspektur tambang pertama tahun 2014 yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. Pendekatan yang digunakan menggunakan konsep evaluasi pendidikan dan pelatihan dan metode kualitatif dalam rangka mencari informasi mendalam dari para informan. Hasil yang diperoleh terdapat inkonsistensi terkait rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama, dan penempatan alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara pasca diklat. Kondisi yang tidak ideal dan inkonsistensi yang terjadi dikarenakan karena adanya kebijakan internal dan faktor eksternal organisasi, yaitu adanya moratorium pegawai negeri sipil. ......Fulfillment and utilization of mine inspectors become a necessity in the mining sector. This study is focusing on the analysis of consistency among the recruitment of mine inspectors, the process of mine inspectors training in 2014, and the placement of the alumni of the mine inspectors? training from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources. The study focused on the mine inspector training graduates in 2014 from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources. The approach uses the concept of education and training evaluation and qualitative methods in order to find in-depth information from informants. The results obtained are inconsistencies related to the mine inspector recruitment, mine inspector training, and the placement of alumni of the training in the Directorate General of Mineral and Coal after the training. The inconsistency occurs due to the internal and external policies of the organization, related to the lack of human resources and moratorium.

Abstrak :
Pemenuhan dan pemanfaatan inspektur tambang menjadi sebuah kebutuhan di sektor pertambangan. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis konsistensi antara rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama pada tahun 2014, dan penempatan para alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral, pasca diklat fungsional inspektur tambang fungsional inspektur tambang pertama. Penelitian difokuskan pada alumni diklat fungsional inspektur tambang pertama tahun 2014 yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. Pendekatan yang digunakan menggunakan konsep evaluasi pendidikan dan pelatihan dan metode kualitatif dalam rangka mencari informasi mendalam dari para informan. Hasil yang diperoleh terdapat inkonsistensi terkait rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama, dan penempatan alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara pasca diklat. Kondisi yang tidak ideal dan inkonsistensiyang terjadi dikarenakan karena adanya kebijakan internal dan faktor eksternal organisasi, yaituadanya moratorium pegawai negeri sipil. ......Fulfillment and utilization of mine inspectors become a necessity in the mining sector. This study is focusing on the analysis of consistency among the recruitment of mine inspectors, the process of mine inspectors’ training in 2014, and the placement of the alumni of the mine inspectors’ training from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources. The study focused on the mine inspector training graduates in 2014 from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources. The approach uses the concept of education and training evaluation and qualitative methods in order to find in-depth information from informants. The results obtained are inconsistencies related to the mine inspector recruitment, mine inspector training, and the placement of alumni of the training in the Directorate General of Mineral and Coal after the training. The inconsistency occurs due to the internal and external policies of the organization, related to the lack of human resources and moratorium.

Abstrak :
Kondisi ketenagakerjaan kita saat ini menunjukkan masih tingginya jumlah pengangguran yaitu sebanyak 9.43 juta orang atau setara dengan 8,46%. Disertai dcngan kualitas dan kompetensi tenaga kerja yang menganggur di Indonesia masih relatif rendah scbanyak 4.92 juta orang atau setara dengan 52.17% berpendidikan lulusan SLTP. Artinya lebih dari 50% kualitas tenaga keija yang menggangur didominasi lulusan SLTP kebawah. Sementara kondisi lembaga pelatihan kerja belum begitu rncmadai sehingga lulusan pelatihan kelja belum sesuai dengan kcbutuhan pasar kerja dengan kata lain adanya mismatch antara lulusan pelatihan keija dengan kebutuhan pasar kerja. Salah satu kebijakan pemerintah untuk menanggulangi pengangguran di Indonesia adalah dengan rnelaksanakan program 3inl. Kebijakan program Sinl rnerupakan stratcgi tcrobosan untuk menggandeng dan memberdayakan lembaga pelatihan, lembaga senifikasi dan lembaga penempatan menjadi sistem yang tcrkoordinasi secara terpadu dalam mengurangi pengangguran. Ketiga Iembaga terkait harus dilaksanakan dalam satu koordinasi secara terpadu namun dalam pelaksanaannya koordinasi antara ketiga lcmbaga belum berjalan secara maksimal. Tujuan penelitian dalam tesis ini adalah rnenggambarkan kondisi pelaksanaan program 3inl untuk kcbutuhan tenaga kerja dalam negeri yang telah berjalan saat ini, serta merumuskan altematif kebijakan 3inl untuk kebutuhan tenaga kerja dalam negen. Metode penclitian yang digunakan untuk memmuskan alternatif kebijakan Sin] untuk kebutuhan tenaga kelja dalam negeri dilakukan melalui metode A]-IP (The Anabflic Hierarchy Process). Berdasarkan hasil analisa diketahui bahwa selama ini upaya yang dilakul-can dalam mengatasi pengangguran masih bersifat partial dan sektoral axtinya bahwa masing-masing lcmbaga masih bezjalan sendiri-sendiri tanpa mcnjalin koordinasi atau hubungan kemitraan yang mcnimbulkan sinergisitas. Pemilihan sasaran sebagai prioritas kebijakan 3in1 untuk kebutuhan tenaga kerja dalam negeri untuk dilaksanakan menurut penilaian keempat rcsponden berdasarkan hasil sintesa prioritas Iokal adalah meningkatkan koordinasi antara lembaga pelatihau, sertifikasi dan penempatan dalam negeri dengan bobot sebesar 0.550. Sedangkan pcmilihan program sebagai prioritas kebijakan 3inl untuk kebutuhan tenaga kerja dalam negeri adalah program membangun sistem dan kelembagaan koordinasi pelaksanaan kebiiakan 3inl oleh para stakeholder dcngan bobot sebesar 0.584.

---

A number of unemployment in Indonesia is about 9.43 million people or equivalent to 8.46% from total of Indonesia labor forces. In the other hand their qualities and competencies are still low, it is around 4.92 million people or equivalent to 52.17% under junior high school graduations. It means more than 50% of Indonesia labor forces are dominated under junior high school graduations. While the Vocational Training Centers (VT C) in Indonesia have not been in good condition, so that the graduations of VTC are not appropriate with the industry needs. In other word there are mismatch between the VTS? graduations with work market needs. One of govemment policy to overcome the unemployment in Indonesia is to implement the 3inl program. The 3inl program policy is a penetration strategy tor linking and empowering the training, certification and placement institutions to be in one integrated system in decreasing unemployment. The three institutions must be carried out in one coordination but in the implementation its coordination has not been carried out comprehensively. The purpose of this research is to describe the current condition of Bin] program implementation for the domestic labor demands and to formulate the altemative of 3inl policy for the domestic labor demands. Research method of formulating the alternative of 3inl policy for the domestic labor demands uses AHP method (The Analytic Hierarchy Process). Based on the analysis result, it is found that until now the efforts which have been done in handling unemployment are still in partial or sector manner. It means that each institutions still run by themselves without coordination or relationship which emerge a good synergy. Selecting the objectives as a priority of 3in1 policy for the domestic labor demands according to all respondents in local priority synthetic result is to increase the coordination between training, certification and domestic placement institutions with grade 0.S50. While selecting program as a priority of 3inl policy for the domestic labor demands is to establish a system and coordination institution of implementing 3in1 policy by all stakeholders with grade 0.584.

Abstrak :
Kondisi ketenagakerjaan kita saat ini menunjukkan masih tingginya jumlah pengangguran yaitu sebanyak 9.43 juta orang atau setara dengan 8.46%. Disertai dengan kualitas dan kompetensi tenaga kerja yang menganggur di indonesia masih relatif rendah sebanyak 4.92 juta orang atau setara dengan 52.17% berpendidikan lulusan SLTP. Artinya lebih dari 50% kualitas tenaga kelja yang menggangur didomlmtsi lulusan SLTP kebawah. Sementara kondisi lernbaga pelatihan kerja belum begitu memadai sehingga lu1usan pelatihan kerja belum sesuai dengan kebutuhan pasar ke!ja dengan kata lain adanya mismatch antara lulusan pelatihan kerja dengan kebutunan pasar kerja. Salah satu kebijakan pemerintah untuk menanggulangi pengangguran di Indonesia adalah dengan melaksanakan program 3inl. Kebijakan program 3in1 mernpakan strategi terobosan untuk menggandeng dan memberdayakan lembaga pelatihan, Jembaga sertlfikasi dan lembaga penernpatan menjadi sistem yang terkoordinasi secara terpadu dalam mengurangi pengangguran. Ketiga lembaga terkait harus dilaksanakan dalam satu koordinasi secara terpadu namun dalarn pelaksanaannya koordinasi antara ketiga lernbaga beturn beijalan secara maksimal. Tujuan penelitian dalam tesis ini adalah menggambarkan kondisi pelaksanaan program 3inl untuk kebutuhan tennga kerja dalam negeri yang telah berjalan saat ini, serta merumuskan altematif kebijakan 3lnl untuk kebutuhan tenaga kerja dalam negeri. Metode penelitian yang digunakan untuk merumuskan altematif kebijakan 3inl untuk kebutuhan tenaga kerja dalam negeri dilakukan melalui metode AHP (The Analytic Hierarchy Process). Berdasarkan basil analisa diketahui bahwa selama ini upaya yang dilakukan dalam mengatasi pengangguran masih bersifat partial dan sektoral artinya bahwa masing-rnasing Jembaga masih beljaian sendiri-sendiri tanpa menjalin koordinasi atau hubungan kemitraan yang menimbuikan sinergisitas. ......A number of unemployment in Indonesia is about 9.43 million people or equivalent to 8.46% from total of Indonesia labor forces. In the other hand their qualities and competencies are still low, it is around 4.92 million people or equivalent to 52.17% under junior high school graduations. It means more than 500.4 of fndonesia labor forces are dominated under junior high school graduations. While the Vocational Training Centers (VTC) in Indonesia have not been in good condition, so that the graduations of VTC are not appropriate with the industry needs. In other word there are mismatch between the vrs graduations with work market needs. One of government policy to overcome the unemployment in Indonesia is to implement the 3inl program. The 3inl program policy is a penetration strategy for linking and empowering the training. certification and placement institutions to be in one integrated system in decreasing unemployment. The three institutions must be carried out ln one coordination but in the implementation its coordination has not been carried out comprehensively. The purpose of this research is to describe the current condition of 3inl program implementation for the domestic labor demands and to formulate the alternative of3inl policy for the domestic labor demands. Research method of formulating the alternative of 3inl policy for the domestic labor demands uses AHP method (The Analytic Hierarchy Process). Based on the analysis result, it is found that untfl now the efforts which have been done in handling unemployment arc still in partial or sector manner. It means that each institutions still run by themselves without coordination or relationship which emerge a good synergy.

Abstrak :
Laporan magang ini membahas mengenai evaluasi prosedur audit substantif atas pos penempatan di Bank Indonesia dan bank lain PT Bank APS untuk periode yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2021. PT Bank APS merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di industri perbankan di Indonesia dan juga merupakan salah satu anak perusahaan dari perusahaan perbankan milik negara. Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan, prosedur audit yang dilakukan oleh KAP SAP atas pos penempatan di Bank Indonesia dan bank lain PT Bank APS telah sesuai dengan konsep teori dan standar audit yang berlaku. Laporan magang ini juga membahas refleksi diri selama mengikuti magang di KAP SAP. ......This internship report discusses the evaluation of substantive audit procedures for placement accounts with Bank Indonesia and other PT Bank APS banks for the period which ended on December 31, 2021. PT Bank APS is a company engaged in Indonesia’s banking industry and is also a subsidiary of the state-owned banking company. Based on the results of the evaluation conducted, the audit procedures carried out by KAP SAP on placement accounts with Bank Indonesia and other banks of PT Bank APS was in accordance with the theoretical concepts and applicable audit standards. This internship report also discusses self-reflection during internship activities at KAP SAP.