Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Setiap insan mendambakan kesuksesan dalam berkarir namun pada umumnya belum tahu bagaimana mencapainya secara benar. Kesuksesan karir tidak dapat diukur hanya dengan melihat perolehan finansial atau pencapaian jabatan manajerial yang tinggi. Dalam kesuksesan karir terkandung aspek prestasi kerja, kepuasan kerja, dan keberhasilan penyesuaian dengan lingkungan kerja. Artinya, faktor intrinsik sangat menentukan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji pemikiran Schein {1978, 1985a&b) dan model matematis dari Derr (1986) yang lebih menekankan faktor intrinsik dalam menilai kesuksesan karir. Dalam arus pandangan ini, dikemukakan bahwa kesuksesan karir ditentukan oleh jangkar karir (bakat, motif dan nilai) dan hambatan pribadi yang dialami dan dirasakan selama berkarir. Untuk melengkapi cakupan objek penelitian ini, secara eksploratif akan dicari faktor ekstrinsik yang juga menentukan kesuksesan karir. Penelitian ini ingin mencari pengetahuan empirik tentang bagaimana mengembangkan karir secara optimal yaitu dengan cara menelusuri kembali konsep dirinya dalam berkarir yang dikenal dengan istilah 'jangkar karir' {Schein, 1978 & 1985ab). Selanjutnya Derr (1986) memberikan rumusan matematis yang akurat mengenai peta kesuksesan karir yang tertulis demikian: CSM = (M + V + T) - PC. Dengan kata lain kesuksesan karir (career success map) dipengaruhi oleh persepsi diri individu terhadap motivasi {motives), nilai (values) dan bakat (talents) yang terdapat dalam dirinya, serta persepsi individu terhadap derajat hambatan pribadi. Sementara itu menurut Hall {1976) dan Schein {1985b) derajat kesuksesan karir diukur berdasarkan persepsi individu terhadap tingkat prestasi kerja (career performance), kepuasan karir (career satisfaction), dan penyesuaian karir (career adaptability).Penelitian ini dilakukan pada para staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya dengan metode pengisian angket. Jumlah subjek penelitian ini adalah 142 orang staf eksekutif yang berasal dari 18 bank swasta dan 1 bank pemerintah yang tersebar di kotamadya Surabaya.Hasil analisis dengan teknik statistik analisis kovariansi menunjukkan bahwa jangkar karir yang dominan menentukan kesuksesan karir adalah jangkar karir kreativitas, manajerial, dan gaya hidup. Kelompok staf eksekutif perbankan dengan jangkar karir kreativitas-manajerial-gaya hidup mempunyai derajat kesuksesan karir yang lebih tinggi dibandingkan kelompok non-jangkar karir kreativitas-manajerial-gaya hidup (Fo = 6,694; p = 0,012). Sementara itu, hambatan pribadi masa kini dalam berkarir mempunyai hubungan tidak searah dengan kesuksesan karir (koefisien regresi = -0,122; Fo = 6,042; p = 0,016). Ubahan jangkar karir dan hambatan pribadi secara bersama-sama mampu menerangkan 14,9 persen varians kesuksesan karir (R = 0,386). Penambahan dua ubahan eksternal yang berkorelasi dengan kesuksesan karir, yaitu masa kerja dan jumlah tanggungan, meningkatkan daya prediktif sehingga empat ubahan tersebut secara bersama-sama dapat menerangkan 34,8 persen varians kesuksesan karir (R = 0, 590; Fo = 9,342; p = 0,000). Jadi meskipun hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini didukung secara empirik oleh hasil penelitian, atau dengan kata lain secara umum hasil penelitian ini mendukung arus pemikiran Schein dan Derr, namun hasil penelitian ini tidak seoptimistik keyakinan kedua ahli tersebut. Artinya, kesuksesan karir pada staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya masih belum cukup diterangkan dari faktor intrinsik, namun masih tetap memperhitungkan faktor ekstrinsik.Dominannya pengaruh tiga jangkar karir di atas diulas dalam bahasan penelitian. Saran yang diajukan untuk penelitian lebih lanjut yaitu berkaitan dengan instrumen, subjek, dan substansi penelitian. Selain itu hasil penelitian ini dapat pula digunakan untuk perencanaan dan pengembangan karir staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya yang ditinjau dari aspek jangkar karir."

"Penelitian ini merupakan siudi kasus dan bertujuan untuk mengetahui apnkah penerapan Program Pengembangan Pola Jalur Karir sudah efektif dan mendapatkan gambaran mengenai Perencanan Karir lndividu yang berlaku dalam rangka pengembangan karir Pejabat StruktumI.di P.T.Asuransi Kemgian X (Persero).Untuk meneliti hal tersebut, penelitian diarahkan pada faktor faktor yang berpengaruh dan yang menunjang maupun yang menghambat penerapan Program Pengembangan Kadr, Poia J aJur Karir, Perencanaan Karir Individu.Penelitian dilakukan tcrhadap 45 orang Pejabat Struktural Kantor Pusat yang tcriibat sebagai responder. Dengan menggunakan analisis deskriptif ierhadap data sampel dan analisis infcrensial berupa uji hipotesis, didapat hasé! peraeheian sebagai berikut:Penerapan Progam Pengembangan Karir terbukti !:z.'r:»..f:g efektii Faktor yang berpengamh dan dipersepsikan pcsitif/menunjang :=.d.e.lah: Lmggung jawab dan kerja sama dalaxn penerapan program, integrasi program dengan Sistem Mentoring, Pola Jalur Karir dan adanya pcluang pengembangan di luar dan di dalamjabatan, Namun kondisi ini belum merncnuhi kondisi idea?/seharusnya. Faktor yang berpenganih dan masih perlu disempurnakan adalah Sistem dan proses Penilaian Kjnelja dan pertimbangan hasil assesmen dalam penentuan program. Penerapan Pola Jalur Kam terbukti kurang cfektii Faktor yang bcrpengaruh dan dipersepsikan positifhnenunjang adalah jalur karir yang ada dinilai efektif, memberi peluang mobilitas pejabat antar unit/fungsi .Kondisi ini bclum memenuhi konclisi ideal/seharusnya Faktor yang berpengaruh dan dipersepsikan negatiU menghambat adalah tolok ukur persyaratan kenaikan tingkat jabatan yang kurang jelas, keterbatasan jcnjang dan jalur karir. Perencanaan Karir Individu belum diterapkan secara formal. Sejauh ini terkait dcngan Perencanaan Karir Individu yang bcrsifat informal faktor yangberpcngarulm dan dipersepsikan pnaitif / menmmjang adalah kesadaran pejabat akan peluang pcluang karir yang dapat dicapai, kepedulian dan dukungan dari atasan.Kondisi ini juga belum memenuhi kondisi ideal/sehaausnya Dalam hal ini faktor yang berpcngaruh dan dipersepsikan negatif/menghambat adalah kurangnya ketcrlibatan aktif pejabat dalam menentukan tujuan karir, atmn yang kurang berperan sebagai konselor, mentor, penyampaian informasi karir yang kurang luas, kurang terbuka, dan pcmberian umpan balik Penilaian Kinerja yang kurang memadai.Kendala dalam penerapan mencakup : Sistern Pengembangan Karir yang lcurang terintegrasi dengan Sistem Penilaian Kinerja, kurang selaras dengan Sistem Pendidikan & Pelatihan.; Pola Jalur Karir yang kurang efektif dan belum adanya kesiapan baik dari perusahaan, atasan dan pejabat untulc menerapkan Pcrencanaan Kalir atas kesepakatan bersama Belum adanya Sistem Prosedur yang baku juga merupakan hambatan bagi proscs penerapan secam objektif dan konsistcn. Di samping itu terbukti tidak terdapat perbedaan persepsi yang signifikan antara pejabat yang berbeda unit kenja, posisi jabatan, jenis kelamin, usia, pendidikan formal, masa kerjanya terhadap ketiga variabel yang diteliti Mempertimbangkan hasil penelitian ini, disarankan kepada P.T.Asuransi Kerugian X (Persero)1mtuk melakukan perumusan & penyempumaan sistem dan sejumlah program yang terkait dengan Pengembangan Karir Pejabat Struktural."