Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Berangkat dari fenomena turnover karyawan di berbagai perusahaan yang terus meningkat dari tahun ke tahun. Berdasarkan data 5 tahun terakhir, di dunia tingkat turnover karyawan meningkat sampai dengan saat ini dan begitu pun di Indonesia. Artikel ini berupaya menjelaskan hal yang menyebabkan kenaikan turnover karyawan tersebut. Argumen utamanya adalah fenomena peningkatan turnover karyawan ini disebabkan oleh praktek budaya organisasi yang berlaku di dalam sebuah perusahaan. Metode penelitian yang di gunakan adalah kualitatif yang mengumpulkan data dari berbagai informan yang berkaitan dengan birokrasi perusahaan yang didukung dengan analisa data sekunder yang tersedia dari berbagai sumber. Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah PT ANTAM (persero) Tbk. yang merupakan salah satu perusahaan BUMN. Studi ini memperlihatkan bahwa meningkatnya turnover karyawan disebabkan karena adanya praktik budaya organisasi yang di terapkan oleh perusahaan, dimana terdapat temuan bahwa kondisi finansial yang buruk dalam sebuah perusahaan ikut menyumbang kendala dalam praktik budaya organisasi di perusahaan dan berujung pada meningkatnya turnover. Studi ini melengkapi studi sebelumnya yang berbicara mengenai budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap karyawan, dalam hal ini studi ini menekankan praktik budaya organisasi dapat mempengaruhi tingkat turnover karyawan pada sebuah perusahaan.

---

Begin from the phenomenom of employee turnover from many corporation which keep increasing over years . Based on the data in recent 5 years, there are increasing phenomena in turnover employees until now and especially in Indonesia. This Article try to explain the cause of increasing employees turnover rate in the cooporation. The main argument is the phenomenom of the increasing turnover employee is caused by the implementation of coorporate culture that exist in the coorporation. This research use qualitative methods and secondary data analysis which is available from many resources. The research object is PT ANTAM (persero) Tbk which one of the Indonesian government corporation. This study show that the increased turnover rate is caused by the implementation of corporate culture which have been implemented in the corporate. Then there are findings that the bad financial condition also support the constraint of corporate culture implemetation that ends with the phenomenom of the increasing employe turnover rates. This Study is a complementary of recent study which explain about coorporate culture that have some impact to the employees, in this case this study is tend to explain the implementation of corporate culture can cause the increasing of turnover rate in the corporation."

"PT XYZ sebagai salah satu organisasi air express yang lahir sejak tahun 1969 di Amerika Serikat dan telah tersebar di seluruh dunia bergerak sangat cepat dan sangat tergantung pada kondisi pasar secara global sehingga tidak jarang mereka menghadapi tantangan-tantangan yang belum pernah ditemui sebelumnya. Ia pun harus bersaing tidak hanya dengan sesama didalam satu negara melainkan juga dengan organisasi-organisasi lainnya dari seluruh dunia.Strategi baru harus diciptakan yang akan menyebabkan tidak cocoknya budaya organisasi yang lama dengan strategi baru. Karena itu budaya perusahaan harus diarahkan pada terbentuknya learning culture, yang pada akhirnya akan membentuk learning organization yaitu organisasi global yang dapat memiliki kemampuan mengatur dan menguasai pasar global dengan segala ketidakpastian dan tantangannya.Dengan PT XYZ sebagai learning organization, maka semua karyawan dapat mengembangkan dan mempersiapkan diri mereka secara terus menerus dalam menghadapi segala perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasi misalnya saja terjadi perubahan pemegang saham maupun persaingan yang semakin ketat."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara pelatihan dan budaya organisasi terhadap pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan salah satu indikator yang efektif dalam upaya pengembangan sumber daya manusia dan merupakan faktor yang perlu dikaji, mengingat pengembangan karir berkaitan dengan peningkatan produktivitas dan kinerja organisasi. Secara konseptual bahwa pengembangan karir itu dipengaruhi oleh faktor kemampuan, ketrampilan dan pengetahuan pegawai yang dapat dikembangkan melalui pelatihan. Disamping itu, budaya organisasi juga merupakan variabel yang perlu mendapat pertimbangan khusus dalam pengembangan karir. Penelitian ini menggunakan 160 responden yang mewakili secara proporsional di setiap Unit Organisasi di Departemen Tenaga Kerja Pusat. Sedangkan pengumpulan data untuk masing-masing variabel dilakukan melalui survey dengan menggunakan kuesioner tertutup demi menjaga kerahasiaan dan keterbukaan pendapat bagi responden. Untuk menganalisis data dalam menjawab penelitian digunakan teknik korelasi dan dan regresi berganda.Hasii analisis korelasi ( r ) digunakan untuk menjawab hubungan antara variabel X dan variabel Y. Sedangkan R2 ( koefisien determination) digunakan untuk menjelaskan kontribusi variabel pelatihan dan variabel budaya organisasi terhadap pengembangan karir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai korelasi (r = 0,180 ; P, 0,05 ) dengan pengembangan karir. Berdasarkan analisis regresi stepwise, kontribusi variabel pelatihan sebesar 3,2 % dengan signifikansi (F= 0,023) terhadap pengembangan karir. Sedangkan variabel budaya organisasi mempunyai korelasi ( r = 0,178 ; P = 0,05 ) dengan pengembangan karir, dan hasil analisis regresi stepwise menunjukkan kontribusi variabel budaya organisasi sebesar 5,8 % dengan signifikansi (F=0,040) terhadap pengembangan karir. Adapun hubungan karakteristik individu dengan pengembangan karir yaitu dari hasil analisis regresi terlihat bahwa dengan masuknya karakteristik individu kedalam persamaan regresi telah mengakibatkan kenaikan pada nilai koefisien korelasi dan koefisien determinasi, artinya karakteristik individu responden memberikan peningkatan hubungan dan pengaruh terhadap pengembangan karir pegawai. Jadi secara indivual komponen karakteristik individu responden yang paling signifikan didalam meningkatkan persepsi pegawai terhadap program pengembangan. karir adalah : golongan atau kepangkatan. Sedangkan pengalaman kerja,pendidikan, usia tidak cukup signifikan didalam meningkatkan persepsi pegawai terhadap pengembangan karir."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen kerja karyawan di perusahaan PricewaterhouseCoopers di Jakarta.Kepuasan kerja adalah sikap atau penilaian positif dan negatif seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja terdiri dari dimensi: pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi makro, abstrak, dan gabungan dan fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim komunikasi dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang timbul dari persepsi karyawan terhadap karakteristik dalam organisasi. Dimensi-dimensi dari iklim komunikasi organisasi adalah: Dukungan, Kepercayaan, partisipasi dim keputusan, keterbukaan dalam informasi ke bawah, Mendengarkan dalam informasi ke atas, tujuan kinerja tinggi. Sedangkant Komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang memberi ciri hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja dan yang memiliki implikasi pada pengambilan keputusan untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer menggolongkan komitmen organisasi ke dalam 3 komponen, yaitu: `affective commitment', `continuance commitment', 'normative commitment'. Pengertian `affective commitment' adalah komitmen yang mengacu pada kedekatan emosional, keterlibatan dan identifikasi diri karyawan terhadap organisasi. 'Continuance commitment' adalah komitmen yang didasarkan pada persepsi individu terhadap kerugian yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan 'normative commitment' adalah komitmen yang mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Ketiga komponen ini merefleksikan keadaan psikologis tertentu (want, need dan ought to) dimana seorang individu dapat berada dalam keadaan psikologis yang berbeda derajat kekuatannya pada masing-masing komponen tersebut.Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sumber utama data penelitian diperoleh berdasarkan basil survei kepada 78 karyawan (20% dari populasi). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode acak berstrata proporsional dari 4 departemen yang ada di perusahaan tersebut. Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS/PC 11.5 untuk uji validitas & reliabilitas, analisis deskriptif, analisis korelasi, dart analisis regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa:1. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa secara umum komitmen karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung tinggi (3,888). Komitmen organisasi yang cenderung tinggi ini dipengaruhi oleh masing-masing komponen komitmen. Untuk komitmen organisasi yang didasarkan pada kelekatan afektif karyawannya atau disebut komitmen afektif, tingkat komitmen yang diperoleh adalah Cenderung tinggi (4,177). Demikian pula dengan komitmen normatif, tingkat komitmennya adalah Cenderung tinggi (4,163), Sedangkan komitmen staf perpustakaan terhadap organisasinya tidak begitu didasarkan pada persepsi mereka mengenai kerugian yang bisa terjadi bila meningkatkan organisasinya. Hal ini terlihat pada penafsiran komitmen berkesinambungan yang Cenderung rendah (3,327)2. Berdasarkan penelitian ini, secara umum kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung rendah (8,947), Intensitas sumber ketidakpuasan karyawan adalah atasan, persepsi sistem imbalan yang dianggap tidak adil, dan kurangnya kesempatan untuk dipromosikan.3. Secara umum persepsi karyawan terhadap Iklim komunikasi perusahaan mereka adalah cenderung tinggi (3,916).4. Kepuasan Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi secara bersama meberi sumbangan yang bermakna terhadap Komitmen Organisasi. Namun bila dilihat sendiri-sendiri hanya Iklim Komunikasi Organisasi yang memberikan sumbangan yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi.5. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Afektif dan Kepuasan kerja. Sedangkan Iklim Komunikasi Organisasi berkorelasi dengan komitmen Afektif dan Komitmen Normatif.6. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Organisasi dan Tingkat Pendidikan.Disarankan untuk penelitian yang sejenis, untuk memperbaiki alat ukur dengan item-item yang rendah validitas dan reliabilitasnya dan menggunakan subyek penelitian yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Perlu dilakukan perbaikan-perbaikan di perusahaan PWC agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sebab peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen afektif karyawannya.Faktor-faktor yang paling dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah model supervisi, beban kerja yang tidak berlebihan, perbaikan sistem penggajian dan sistem promosi perusahaan. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dapat diteliti mengenai komitmen kerja dan stres kerja karena ada kemungkinan karyawan lebih berkomitrnen kepada pekerjaan mereka dibandingkan terhadap perusahaan dan ada kemungkinan karyawan mengalami styes kerja sebab stres kerja merupakan moderator antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi."

"ABSTRAKBudaya organisasi yang kuat akan memberikan stabilitas pada organisasi dan dapatmendorong peningkatan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini menggambarkanhubungan Budaya organisasi dengan kinerja perawat pelaksana di RSUD Sumedang.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif korelasi dengan rancangan CrossSectional. Penelitian ini menggunakan total sampling dengan kriteria inklusi, perawatpelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap RSUD Sumedang Tahun 2009berjumlah 109 perawat. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner budaya organisasi(tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja serta lingkungan fisik) dankinerja. Hasil uji validitas dan reliabilitas di dapatkan hasil seluruh pernyataan dalamKuesioner dalah valid (0,364-0,771) dan Reliabel (0.959). Analisis data menggunakananalisis univariat, bivariat dan multivariat. Hasil penelitian adalah Perawatmempersepsikan baik tentang budaya organisasi 49,5% dan lingkungan kerja fisik(71,6%). Perawat mempersepsikan kurang tentang tuntutan kerja (60,6%), dukungankerja (53,2%) dan hubungan interpersonal (52,3%). Sedangkan 49,5% kinerjadipersepsikan baik (50%). Analisis bivariat didapatkan ada hubungan antara budayaorganisasi meliputi sub variabel tuntutan kerja, dukungan kerja, dan hubunganinterpersonal dengan kinerja perawat pelaksana (p value<0,05), sedangkan lingkungankerja fisik tidak berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana (p value=0,225). Hasilmultivariat didapatkan budaya organisasi merupakan variabel yang paling berhubungandengan kinerja perawat pelaksana setelah di kendalikan umur dan jenis kelamin. Saran:hasil penelitian ini diharapkan pihak manajer rumah sakit mempertahankan danmeningkatkan budaya organisasi dengan cara membuat surat keputusan tentang uraiantugas bagi perawat pelaksana, pembuatan daftar urutan kesempatan mengikutipendidikan dan latihan serta kebijakan pengembangan lingkungan yang baik.

---

ABSTRACTThe strong organization culture it will give stability and create with nurseperformance. The aim of this research is to give a description of the correlationbetween organization culture with nurse performance in Sumedang hospital. Thedesign of research was description correlation with cross sectional method. Theresearch used total population which have fulfilled inclusion criteria were 109subject. The questionnaires used from organization culture and nurse performance.The validity questionnaires was valid (0,364-0,771) and reliable (0,959). In analysisunivariate, bivariate and multivariate. The result from this research showedperception nurses for organization culture good (49,5%) and work environmentphysic (71,6%). Who had less for working demand (60,6%), working support(53,2%), and interpersonal relationship (52,3%) and 49,5% the nurse has good nurseperformance. The conclusion of this study showed that there was significantrelationship between organization culture sub variable working demand, workingsupporting, and interpersonal relationship with nurse performance (p value < 0,05).Their work environment physic do not significant correlation with nursesperformance (p value=0,225). Analysis multivariate show that organization culturethe most influential factor with nurses performance as the control age and gender.From this result can be suggested to manager Sumedang hostital to maintenance andincrease good organization culture with upon policy make standardized performanceappraisal, to give selection for education and training for nurse provider and policy towork conditioning for increase work nurse performance."

"Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM RI adalah sebuah unit khusus yang menangani administrasi kepegawaian. Luas cakupan kerja Biro Kepegawaian adalah seluruh pegawai Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia. Bidang pekerjaan yang ditangani oleh Biro Kepegawaian sangatlah kompleks dan menuntut tingkat ketepatan yang tinggi, cepat, dan dapat dipercaya. Keadaan ini mendorong Biro Kepegawaian harus senantiasa memiliki orang-orang yang dapat diandalkan. Pegawai yang dibutuhkan adalah pegawai yang sesuai dengan kriteria tugas dan fungsi yang diemban Biro Kepegawaian sebagai pelayan kebutuhan pelanggan.Pegawai Departemen Hukum dan HAM RI adalah pelanggan dari Biro Kepegawaian yang perlu mendapatkan produk kerja dan pelayanan yang berkualitas (Flemming, 2002:17). Dimana kepuasan pelanggan dan kualitas layanan merupakan kriteria dari efektivitas organisasi ( Berry, 1995). Konsekuensi dari hasil kerja yang tidak baik hanya akan mengecewakan pelanggan (Makover, 2003:38) karena tidak terpenuhinya harapan (Flemming, 2002:11). Kekecewaan tersebut tertuang dalam bentuk ketidakpuasan dan komplain. Identifikasi awal masalah yang muncul di Biro Kepegawaian menunjukkan bahwa masih terjadi keterlambatan dalam menyelesaikan apa yang diminta oleh pelanggan, kesalahan dalam produk akhir. Tidak hanya itu raja, ditemukan pula masih adanya sikap menunggu pelanggan, tidak disiplin menggunakan waktu kerja. Spencer dan Spencer (1992) mengatakan hasil kerja yang superior berkaitan erat dengan kompetensi pegawai. Tidak cukup hanya kompetensi pengetahuan, tetapi jugs kompetensi perilaku. Selain itu, fokus terhadap pelanggan bisa terbentuk bila ada seperangkat nilai-nilai dan keyakinan bersama tentang pentingnya memenuhi kebutuhan pelanggan (Fey dan Denison, 2003). Nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan serta praktek¬praktek yang dimiliki bersama inilah yang membentuk budaya sebuah organisasi (Schein, 1992). Hasil identifikasi ini pada akhimya membawa penulis untuk melakukan penelitian terhadap efektivitas organisasi Biro Kepegawaian ditinjau dari kompetensi yang dimiliki pegawai dan budaya organisasi setempat.Permasalahan pokok penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi di Biro Kepegawaian. Penelitian ini menggunakan sampel pegawai di Biro Kepegawaian dan pegawai di tiga kantor wilayah. Jumlah keseluruhan sampel adalah 184.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis kuantitatif. Melalui metode ini akan dapat digambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, sekaligus cara mengumpulkan data, melakukan pengolahan dan melakukan analisis. Analisis statistik yang digunakan adalah non-parametrik.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi pegawai dengan efektivitas organisasi. Demikian pula ditemukan ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan efektivitas organisasi. Koefisien korelasi Spearman Rank yang terbentuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan ketiga varibel yang diteliti masuk kategori rendah. Analisis lebih lanjut untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap efektivitas organisasi menunjukkan rendahnya tingkat kemampuan variabel independent dalam menjelaskan perubahan efektivitas organisasi.Berdasarkan temuan-temuan ini, penulis menyarankan dibuatya standar ukuran kompetensi pegawai, perlunya pelatihan dan on job training untuk meningkatkan kemampuan pegawai, perlu dipikirkan pemberian penghargaan yang sesuai dengan kontribusi masing-masing pegawai terhadap kepuasan pelanggan.

---

Human Resources Bureau in the General Secretariat of Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia is a special unit which handles the administrative matters of the employee in the department. The scope of work of the bureau is all of the employees who work in the department. The field of work handled by the bureau is very complex and demands accuracy, fastness, and convincing. This situation pushes the bureau to have credible employee. Employee needed by the bureau must suitable with the criteria of function and obligation of the bureau itself.

The officer of Department of Law and Human Rights is the costumer of the Bureau of Human Resources who has to receive good service and outcome (Flemming, 2002:17). Satisfaction of costumer and quality of services are the criteria of the effective organization (Berry, 1995). -The -consequences of -poor- outcome- will dissatisfy the costumer (Makeover, 2003:38). It is exposed as unhappiness and complaint. Initial identification of problems in the bureau shows that there are behind schedule services, incorrectness of costumer's request, and incorrectness in the final product. Not only that, it is also found an attitude of waiting for costumer's complaint and inefficient time-consuming. Spencer and Spencer (1992) said that the superior outcome relates to - the officer's competence such as the competence of knowledge and behaviour. Beside that, the focus on costumer will be constructed if there are several values and collective believes on the important of fixing the need of customer (Frey and Denison, 2003). Values and believes and also collective practices will construct the culture of an organization (Schein, 1992)

The main problem of the research is how do the influence of the competence and the culture of organization to the effectiveness of the organization in the Bureau of Human Resources and also employee in the three district offices. The sample of the research is 184.

The method used in the research is quantitative descriptive analytics. Through the method it can be described the condition of the employee at the time of the research. Statistic analysis which is used is non-parametric.

The result shows that there is a positive and significant relation between employee's competences with the effectiveness of the organization. It is also found a positive and significant relation between the cultures of organization with the effectiveness of the organization. The coefficient correlation of the Spearman Rank shows the degree of relation between those three variables is categorized low. Further analysis shows the influence of the independent variables on the effectiveness of the organization to explain the changing of it is also low.

Base on those facts, it is suggested that the office should make a standard of employee's competences, on job training, and appreciation which is suitable with the contribution of the costumer's satisfaction."

"Latar belakang pemilihan judul diatas didasarkan pada fenomena empiris dan teoritis, dimana pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor diindikasikan bahwa pegawainya bermotivasi rendah dan sebagai penyebab rendahnya motivasi kerja adalah proses kepemimpinan dan kondisi budaya organisasi yang kurang kondusif, lokasi penelitian dilakukan pada kantor Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.Beranjak dari latar belakang tersebut diatas rumusan masalah yang dikemukakan adalah :(1) Bagaimanakah karakteristik dan gaya kepemimpinan yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor,(2) Bagaimanakah kondisi budaya organisasi yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor,(3) Bagaimanakah hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai,(4) Bagaiamanakah hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja pegawai, (5) Bagaimanakah hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi kerja pegawai.Secara Teoritik, untuk mencari jawaban pada rumusan masalah tersebut maka dibuat kerangka berfikir yang melandasi pemikiran yaitu teori kepemimpinan (Wirawan), konsep budaya organisasi (Hofstede) dan teori motivasi (Siagian). Teori Kepemimpinan, konsep budaya organisasi dan teori motivasi tersebut bertujuan untuk menjelaskan pemahaman mengenai variabel penelitian, merumuskan indikator-indikator variabel penelitian dan merumuskan kerangka berfikir hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi kerja.Secara Empiris, untuk mendapatkan jawaban atas rumusan masalah dibuktikan melalui penelitian dengan menggunakan metode penelitian yang mengarah pada metode Deskriptif dan Stalistik Non Parametris (Korelasi Spearman Rank). Penelitian dilakukan dengan pengumpulan data melalui kuesioner dengan tehnik sampling yaitu Proportionate Stratified Random Sampling, dengan penentuan jumlah sampel menggunakan kriteria yang diberikan pada tabel Krejcie dan Morgan. Indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor, yaitu : (1) Gaya kepemimpinan dalam hal penekanan kreatifitas bawahan, (2) Gaya kepemimpinan untuk selalu mengajak bawahan kearah impian bersama (visi) organisasi dan selalu memberikan petunjuk bagaimana caranya visi tersebut dapat dicapai, (3) Gaya kepemimpinan untuk menerapkan kepatuhan kepada bawahan dalam pekerjaan tertentu dan harus segera diselesaikan, (4) Gaya kepemimpinan untuk memberikan motivasi dan membantu bawahannya mengidentifikasikan tujuan secara jelas, (5) Rencana strategis dalam rangka menciptakan inovasi yang dilakukan pimpinan.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat nilai persetujuan indikator budaya organisasi yang dikategorikan rendah dan pernyataan tersebut merupakan indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas I I A Bogor, yaitu : (1) Nilai pekerjaan yang menantang serta dapat memberikan kebanggaan dan kepuasan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas, (2) Nilai pekerjaan yang menggunakan ketrampilan sepenuhnya dalam melakukan pekerjaan, (3) Pemberian kesempatan untuk maju dan mendapat kedudukan yang lebih tinggi, (4) Nilai budaya organisasi dalam hubungan yang akrab dengan pimpinan, (5) Pendapatan yang tinggi berdasarkan hasil kerja.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat nilai persetujuan indikator motivasi yang dikategorikan rendah dan pemyataan tersebut merupakan indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasayarakatan Klas II A Bogor dan perlu mendapat perhatian, yaitu : (1) Kepuasan ditinjau dari kebijakan/policy management organisasi, (2) Kepuasan ditinjau dari sarana dan prasarana kerja yang nyaman dan mendukung pelaksanaan tugas, (3) Kepuasan ditinjau dari penghasilan, (4) Kepuasan kerja ditinjau dari kesempatan tumbuh dan berkembang melalui pendidikan dan pelatihan-pelatihan, (5) Situasi dan kondisi kerja berkaitan dengan kepemimpinan dan management organisasi.Tingkat hubungan antar variabel penelitian didapat basil sebagai berikut :(1) Variabel kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan motivasi kerja pegawai, artinya hubungan keduanya konsisten, apabila proses kepemimpinan ditingkatkan akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai,(2) Variabel budaya organisasi mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja pegawai, artinya hubungan keduanya konsisten, apabila kondisi budaya organisasi diperbaiki maka akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai, (3) Variabel kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja pegawai, artinya kontribusi kepemimpinan dan budaya organisasi dalam mempengaruhi motivasi adalah cukup besar.Atas dasar hasil penelitian tersebut diatas, maka disarankan untuk meningkatkan atau memperbaiki kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja pegawai terutama pada indikator yang bermasalah. Untuk itu dengan meningkatkan /memperbaiki kepemimpinan dan budaya organisasi akan cukup besar pengaruhnya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai.

---

The background of the research is based on the empirical and theoretical phenomena that in the 11A Class Correctional Institutional Institution Bogor, there is an indication of low level of job satisfaction among the employee. This condition is caused by the culture of organization and leadership which is not conducive.

Base on that background, research questions in this research are: 1) how is the characteristic and style of leadership in the institution; 2) how is the condition of culture of organization in the institution; 3) how is the relation of leadership and employee's motivation of work; 4) how is the relation of culture of organization and motivation of work; and 5) how is the relation of leadership and motivation of work concurrently with employee's motivation of work.

As a Theoritical, to find out the answer in these problem, it should be a way of thing to make a good thinking there are : Theory of leadership (Wirawan), Organizational culture consep (Hofstede) dan the theory of motivation (Siagian). Theory of leadership, organizational culture consep and the theory of motivation have a good reason to descripe the understanding about variabels of research, to abbreviation the variabels of research indicators, and to abbreviation the way of think relationship between leadership and organizational culture with the motivation of work.

As a Empirical, to get the answer for these problem, it's need a research avidence with the methode of research which direct to descriptive methode with the analysis data tehnique as a descriptive and Non Parametric Statistic(Spearman Rank corelation). This research do it by collecting data and use a quisioner with Proportionate Stratified Random Sampling, and use a act of determining sampling with Krejcie and Morgans table of work. They are 1) value of work that is challenging and give satisfaction and for employee to do their job; 2) value of work which needs special skill; 3) opportunity to advance and be promoted to higher position; 4) culture of organization in term of personal relation with supervisor, 5) high income equal with the outcome.

The result shows that there is value of indicator on motivation that is indicated low and it can be forceful indicators to decrease motivation. They are 1) satisfaction in term of policy of management; 2) satisfaction in term of facilities to support the job; 3) satisfaction in term of income; 4) satisfaction in term of opportunity to step forward through education and training; 5) situation and condition of work relate to leadership and management of organization.

Degree of relation between variables is measured as 1) variable of leadership has positive and significant relation with motivation of work, it means that their relation is consistent and if it is improved the motivation of work will also improve; 2) variable of culture of organization has positive and significant relation with motivation of work, it means that their relation is consistent and if the culture of organization is improved the motivation of work will also improve; 3) variables of leadership and culture of organization concurrently have positive and significant relation with motivation of work, it means that contribution of both variables on motivation of work is fairly large.

Base on that result, it is suggested to improve leadership, culture of organization and motivation of work especially on problematic indicators. By improving leadership and culture of organization, motivation of work will be influenced."