Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Job Enrichment terhadap Employee Engagement pada PT PP Properti Tbk dalam lingkup karyawan Head Office. Employee engagement merupakan tahap yang diharapkan oleh perusahaan untuk dapat dicapai oleh seluruh karyawannya, karena mampu menghasilkan kinerja yang optimal. Oleh karena itu, diperlukan suatu desain pekerjaan untuk menimbulkan situasi keterikatan tersebut melalui Job enrichment atau pemerkayaan pekerjaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kuesioner sebagai teknik penyebaran datanya. Teknik penarikan sampel menggunakan Total Sampling kepada 89 karyawan dengan tingkat pengembalian sebesar 53 atau sebanyak 47 responden. Uji Validitas menggunakan korelasi pearson dan penggunaan alpha cronbach untuk menguji reliabilitas. Teknik analisis data menggunakan regresi linier sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel tersebut. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari Job Enrichment terhadap Employee Engagement.Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Job Enrichment terhadap Employee Engagement pada PT PP Properti Tbk dalam lingkup karyawan Head Office. Employee engagement merupakan tahap yang diharapkan oleh perusahaan untuk dapat dicapai oleh seluruh karyawannya, karena mampu menghasilkan kinerja yang optimal. Oleh karena itu, diperlukan suatu desain pekerjaan untuk menimbulkan situasi keterikatan tersebut melalui Job enrichment atau pemerkayaan pekerjaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kuesioner sebagai teknik penyebaran datanya. Teknik penarikan sampel menggunakan Total Sampling kepada 89 karyawan dengan tingkat pengembalian sebesar 53 atau sebanyak 47 responden. Uji Validitas menggunakan korelasi pearson dan penggunaan alpha cronbach untuk menguji reliabilitas. Teknik analisis data menggunakan regresi linier sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel tersebut.

Abstrak :
Many microorganisms capable of degrading petroleum components have been isolated and few of the seem to be important for petroleum biodegradation in natural environments....

Abstrak :
ABSTRAK
Banyak pimpinan perusahaan memandang uang sinonim dengan motivasi dan uang digunakan sebagai suatu resep untuk mengatasi permasalahan-permasalahan dibidang motivasi kerja.

Whyte (dikutip dari Saul W. Gellerman, 1984) menunjukkan, bahwa selama berpuluh-puluh, bahkan beratus ratus tahun uang dipandang sebagai satu-satunya pertimbangan yang dipikirkan oleh para karyawan dan bahwa manusia mencurahkan tenaga dan waktunya bukan tanpa perhitungan akan imbalan-imbalan yang kelak diterimanya sebagai hasil tindakannya. Bahkan ada orang-orang tertentu yang bereaksi terhadap uang lebih daripada yang lain. Lalu apakah makna uang tersebut bagi masing masing individu, sehingga mereka bersedia menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga dan pikiran mereka untuk mengumpulkannya ? Mungkin jalan pintas yang terbaik untuk menjawab pertanyaan tersebut adalah dengan bertanya secara langsung kepada para karyawan mengenai makna uang bagi mereka.

Lawler (1971) berdasarkan pengumpulan hasil-hasil penelitian yang dilakukannya menemukan hampir duapertiga laporan menilai uang menduduki satu diantara tiga insentif kerja yang terpenting. Jumlah rata-rata jenis jenis insentif yang diteliti adalah 12 dan dalam salah satu dari penelitiannya tersebut Lawler menjumpai bahwa hanya dua dari 49 karyawan yang menjadi subyek penelitian menempatkan uang pada nomor urut di bawah 6.

Hampir satu diantara 4 karyawan tersebut menempatkan uang pada nomor urut 1 dan pada waktu ditanya secara langsung, mereka mengakui bahwa uang sangat penting sebagai suatu insentif kerja.

Mungkin tidak ada topik lain dalam manajemen organisasi kerja yang lebih banyak diperdebatkan, lebih dipertentangkan dan lebih banyak menimbulkan salah paham, selain uang. Sebabnya tidak sukar dipahami. Uang/imbal an uang merupakan pas biaya yang penting bagi organisasi.

Di Indonesia, riset mengenai makna uang bagi para karyawan dan kondisi-kondisi yang mempengaruhinya masih sangat sedikit. Lagipula hal ini merupakan masalah yang sangat peka. Justru karena hal ini amat peka, maka sukar mendapatkan jawaban yang tepat berdasarkan perumusan dan data yang ketat, yang diterima umum.

Buku-buku, tulisan-tulisan dan seminar-seminar mengenai pertumbuhan organisasi seringkali hanya sedikit sekali membicarakan makna psikologis uang bagi para karyawan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan utama mereka, sehingga uang mampu mempengaruhi perilaku karyawan serta menentukan keefektifan organisasi.

Sekilas pandang sukar untuk menerangkan mengapa segi keorganisasian yang demikian penting tersebut tidak mendapat perhatian lebih banyak. Bagaimanapun juga, segi uang/imbalan uang dapat mempengaruhi , keefektifan organisasi dan dapat memainkan peranan penting dalam mengendalikan perilaku para karyawan. Dengan demikian perlu mendapat perhatian dalam upaya pertumbuhan organisasi. Uang merupakan segi yang lebih bersifat materialistis diantara sekian alasan mengapa orang bekerja. Dan untuk sebagian orang, mencari uang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan manusiawi yang lebih rendah tingkatnya. Namun banyak profesional dibidang pengembangan organisasi merasa segan untuk membicarakan tentang pengimbalan uang, bila penekanannya hanya semata-mata dari segi keuntungan atau kerugian ekonomis saja serta memandang kerja semata-mata untuk mencari uang. Sebab manusia bukan hanya makhluk ekonomis, melainkan juga makhluk sosial--psikologis yang kompleks. Para ahli tersebut menginginkan segi kemanusiaan lebih memperoleh perhatian di tempat-tempat kerja (Lawler, 1983).

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini membahas mengenai kegiatan business coaching pada PT Duta Laserindo Metal, perusahaan UMKM yang bergerak dalam bidang manufaktur jasa pemotongan lembaran metal yang berdomisili di Cikarang. Produk yang dihasilkan antara lain komponen-komponen bagi perusahaan lain, produk arsitektur, dan kiosk. Permasalahan yang terjadi pada PT DLM adalah fluktuasi jumlah produksi yang mempengaruhi komposisi jumlah karyawan. Hackman dan Oldham mengembangkan pengukuran persepsi karyawan terhadap pekerjaannya melalui job diagnostic survey yang didasarkan pada teori karakteristik pekerjaan. Instrumen tersebut juga dapat menunjukkan potensi motivasi dari suatu pekerjaan. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai MPS karyawan tergolong rendah, terutama pada aspek autonomy dan feedback. Selanjutnya penulis akan mencoba meningkatkan nilai MPS tersebut melalui pendekatan job enrichment. Karena aspek autonomy tidak dapat diterapkan pada karyawan produksi, penulis akan mengembangkan aspek feedback from the job melalui pembuatan laporan kerusakan produk. Oleh karena itu, tujuan dari penulisan ini adalah membuat tools perhitungan optimalisasi karyawan dan menerapkan metode job enrichment agar dapat membantu PT DLM untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

---

ABSTRACT
This thesis examines the business coaching activities at PT Duta Laserindo Metal, a Small and Medium Enterprise SME , which operates in sheet metal fabrication and contract manufacturing service located in Cikarang. The company products are components for other companies, architectural products, and kiosk manufacturing. The main problem of the company is the fluctuations in production volume that affect the number of employees. To measure employees rsquo perceptions of their jobs, Hackman and Oldham developed the Job Diagnostic Survey based on the Job Characteristics Theory JCT . This instrument is also possible to calculate a motivating potential score MPS for a job. The low score results indicate that the employee will not experience high intrinsic motivation from the job, especially on autonomy and feedback. Furthemore, the writer will try to increase the MPS score through job enrichment approach. Because lsquo autonomy rsquo cannot be applied to production employees, the writer will develop lsquo feedback rsquo through the product damage reports.Therefore, the purposes of this paper are to create tools that can calculate the optimization number of employees and apply job enrichment method to help PT DLM improve their productivity.

Abstrak :
Berdasarkan sifat dari prinsip keadilan bahwa tidak ada seorangpun yang diperbolehkan untuk memperkaya diri dari pengeluaran orang lain, pemahaman ini disebut dengan doktrin unjust enrichment. Di Indonesia, konsep dari doktrin unjust enrichment ini diadopsi dalam pasal 1359 ayat (1) KUHPerdata, yaitu pasal yang menjelaskan mengenai pembayaran yang tidak diwajibkan. Akan tetapi, pemahaman unjust enrichment tidak hanya sebatas pada pembayaran yang tidak diwajibkan atau terutang saja melainkan lebih dari itu. Unjust enrichment bahkan juga terjadi pada kasus melakukan suatu pekerjaan antara Pengusaha dan Pekerja. Seperti pada putusan nomor 373/G/PHI/2007/PN.JKT.PST yang dianalisis, mencerminkan doktrin unjust enrichment. Putusan Hakim pada tingkat kasasi mengabulkan gugatan para penggugat untuk memberikan kembali hak-hak Para Penggugat yang ditahan atau diterima oleh Tergugat, berupa keuntungan atau manfaat dari jasa pekerjaan yang Para Penggugat lakukan. Namun, hak yang diterima Tergugat yaitu upah kerjanya tidak adil. Dapat dikatakan secara tidak disadari Majelis Hakim pada tingkat kasasi telah menerapkan doktrin unjust enrichment dalam putusannya.

---

By the nature of justice principle, there is nobody should be unjustly enriched at another?s expense; this comprehension was called by unjust enrichment. In Indonesia, unjust enrichment doctrin was adopted under article 1359 paragraph 1 Inonesian Civil Code (ICC) which explains that without legal ground or unobligatory payment. But then, unjust enrichment comprehension is just not about without legal ground payment but more of it. Unjust enrichment could find in services contract between employer and employee. In this Jurisprudence was registered number is 373/G/PHI/2007/PN.JKT.PST which is analyzed in this undergraduate thesis, is reflect on unjust enrichment doctrin. The Judges in Supreme Court was granting the plaintif?s claim to gave them their rights back, which was endure by the defendant, like profit and benefit from Plaintif?s services. However, the benefit that receives by the defendant such as labourage is unjust. The conclusion is Supreme Court Judges has unconsciously applied the doctrin of unjust enrichment in their jurisprudence.

Abstrak :
Skripsi ini membahas tentang doktrin unjust enrichment yang telah dikenal pertama kali di negara-negara common law. Doktrin tersebut merupakan perluasan dari gugatan perdata yang sudah ada yaitu wanprestasi dan Perbuatan Melawan Hukum PMH . Setelah penerapan doktrin tersebut diakui pada negara-negara common law, negara-negara civil law mulai mengenal doktrin unjust enrichment. Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah metode penelitian kepustakaan dengan data sekunder yang bersifat yuridis normatif yaitu penelitian yang mengacu pada norma hukum yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan dan norma-norma yang berlaku dan mengikat kehidupan masyarakat. Di Perancis diatur secara khusus di dalam France Civil Code pada tahun 1892 di Buku III Pasal 1303. Begitu juga di Belanda diatur di dalam Dutch Civil Code tahun 1992 di Buku 6 Bab 4 Pasal 212. Sedangkan di Indonesia, belum diatur secara khusus mengenai doktrin unjust enrichment dalam ketentuan undang-undang. Namun bukan berarti Indonesia tidak mengenal doktrin ini. Terdapat salah satu konsep unjust enrichment secara tersirat dalam pasal 1359 KUHPerdata. Dalam pengaturannya di pasal 1359 KUHPerdata menjelaskan bahwa dapat dituntut kembali suatu pembayaran yang tidak diwajibkan. Isi dari pasal tersebut tergambar dari beberapa putusan maupun penetapan pengadilan seperti putusan nomor 1749 K/Pdt/2010, penetapan nomor 253/Pdt.P/2014/PNSkt, dan putusan nomor 732 K/Pdt/2013. Skripsi ini berisi tentang sejarah doktrin unjust enrichment serta tantangan dan hambatan dalam menerapkan doktrin unjust enrichment dalam putusan-putusan pengadilan.

---

This thesis discusses about the unjust enrichment doctrine has been first recognized in common law countries. It is an extension of existing civil lawsuits such as event of default and tort. After the implementation of the unjust enrichment doctrine is recognized in common law countries, civil law countries are beginning to recognize the unjust enrichment doctrine as well. The research method used in this paper is library research method with secondary data that is juridical normative, which is a research that refers to the legal norms appeared in legislations and norms that bind the society. Unjust enrichment has been specially regulated in the French Civil Code in 1892 in Book III, Article 1303. Similarly, in the Netherlands, unjust enrichment has been regulated in the Dutch Civil Code of 1992 in Book 6, Chapter 4, Article 212. While in Indonesia, unjust enrichment has not been specifically regulated in the regulations of the law. But that does not mean Indonesia does not recognize this doctrine. The unjust enrichment doctrine implicitly appeared in Article 1359 of Indonesian Civil Code. Article 1359 of the Indonesian Civil Code explains that each payment which was not made pursuant to a debt may be reclaim. This article tries to explain how this doctrine to be implemented in the court decisions. What the court considerations in implemented such doctrine. What are the opportunities and challenges of such doctrine to be implemented in Indonesia.

Abstrak :
Tulisan ini menganalisis mengenai bagaimana konsep doktrin unjust enrichment dalam sistem hukum Amerika Serikat dan peraturannya di Indonesia. Tulisan ini disusun dengan menggunakan metode penelitian doktrinal dan pendekatan komparatif. Doktrin unjust enrichment merupakan prinsip umum di mana seseorang tidak boleh diperkaya secara tidak adil dari kekayaan orang lain, sehingga harus mengembalikannya kepada orang yang berhak atas kekayaan tersebut. American Law Institute telah menerbitkan Restatement (Third) of Restitution and Unjust Enrichmentyang berisikan prinsip umum, tanggung jawab ganti rugi, pemulihan hak, dan pembelaan terhadap unjust enrichment. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Indonesia sudah mengatur mengenai unjust enrichment, tetapi hanya sebatas pengayaan yang tidak adil berdasarkan pembayaran saja. Dalam praktiknya, konsep doktrin unjust enrichment telah ditemui pada beberapa putusan di Indonesia, tetapi dikategorikan sebagai tindak hukum lain. Maka dari itu, Indonesia perlu mengadakan pembaharuan terhadap hukum keperdataannya, terutama pengadaan peraturan terkait doktrin unjust enrichment agar tercipta kelengkapan dan kepastian hukum. ......This paper analyzes the concept of the unjust enrichment doctrine in the United States legal system and its regulation in Indonesia. This paper is prepared by using a doctrinal research method and a comparative approach. The unjust enrichment doctrine is a general principle in which a person should not be unjustly enriched from the wealth of others, so that he must return it to the person who is entitled to the wealth. The American Law Institute has published the Restatement (Third) of Restitution and Unjust Enrichment which contains general principles, liability in restitution, remedies, and defenses to unjust enrichment. The Indonesian Civil Code already regulates unjust enrichment, but only to the extent of unjust enrichment based on payment. In practice, the concept of unjust enrichment doctrine has been found in several decisions in Indonesia, but it is categorized as another legal act. Therefore, Indonesia needs to reform its civil law, especially the provision of regulations related to unjust enrichment doctrine to create completeness and legal certainty.

Abstrak :
Latar Belakang: IGF-1 adalah growth factor yang sangat poten bukan hanya untuk pertumbuhan somatik tetapi juga pada sistem saraf pusat. Sekitar 70% IGF-1 di sirkulasi diproduksi di hati dan disekresikan ke aliran darah menuju organ target. IGF-1 memiliki peran penting dalam neurogenesis dewasa. Proses penuaan diasosiasikan dengan penurunan konsentrasi IGF-1. Kekurangan IGF-1 diasosiasikan dengan gangguan kognitif, penyakit Alzheimer, osteoporosis dan diabetes. Literatur terkini menunjukkan olahraga aerobik meningkatkan serum IGF-1, Environmental Enrichment (EE) juga meningkatkan neuron positif IGF-1. Namun, efek kombinasi kedua perlakuan ini belum banyak diobservasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengamati efek olahraga aerobik dan EE secara kontinu pada IGF-1 di hati dan plasma. Metode: Penelitian ini merupakan studi data sekunder berdasarkan data yang diambil pada eksperimen in-vivo dengan tikus sebagai hewan uji. Dua puluh empat tikus wistar jantan umur tujuh bulan dibagi secara acak ke empat grup, Kontrol, Aerobik, EE dan Kombinasi. Perlakuan dilakukan selama 8 minggu. Setiap kelompok diuji kadar IGF-1 pada awal dan akhir eksperimen untuk plasma dan pada akhir eksperimen untuk hati. Pengujian IGF-1 menggunakan ELISA dengan kit Qayeebio (QY-E10935). Analisis data menggunakan one-way ANOVA untuk plasma dan Kruskall-Wallis untuk hati dengan program SPSS20. Hasil: Hasil uji IGF-1 plasma tidak menunjukkan perbedaan signifikan antar perlakuan (p=0.17) sementara hasil uji IGF-1 hati menunjukkan perbedaan signifikan antara perlakuan Aerobik dengan EE (p=0.006) dan antara perlakuan Aerobik dengan Kombinasi (p=0.042). Kesimpulan: Studi analisis data menggunakan 24 sampel tidak menunjukan peningkatan IGF-1 yang signifikan secara statistik di tikus dengan perlakuan kombinasi olahraga aerobik dan EE secara kontinu baik di plasma maupun di hati. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh banyaknya interaksi IGF-1 dengan growth factors lain dan posibilitas bahwa IGF-1 bukan fator tunggal yang mempengaruhi dampak olahraga aerobik dan EE. ......Introduction: IGF-1 is a potent growth factor not only for bodily growth but also in central nervous system. Around 70% of total circulating IGF-1 is produced in the liver, it is also secreted into the bloodstream to reach target tissue. IGF-1 has a vital role in adult neurogenesis. Normal aging is associated with reduced IGF-1 concenctration. IGF-1 deficiency is associated with cognitive impairment, Alzheimer’s disease, osteoporosis and diabetes. Recent literatures suggest aerobic exercise increases serum IGF-1, Environmental Enrichment (EE) also increases IGF-1 positive neurons. However, the effect of combination of these treatments to plasma and liver IGF-1 has not been observed. This study aims to examine the effect of aerobic exercise and continuous EE on plasma and liver IGF-1. Method: This study is a secondary data research based on the data acquired in an experiment classified as in vivo experimental research using rats as subjects. Twenty-four 7-month-old month male Wistar rats are randomly divided into four groups which are Control, Aerobic Exercise, Environmental Enrichment and Combination group. The duration of experiment is 8 weeks. Every group has its plasma IGF-1 measured before and after the experiment and after the experiment for liver IGF- 1. IGF-1 plasma and liver levels are analyzed using ELISA method with Qayeebio (QYE10935) kit. The data is analyzed using one-way ANOVA for the plasma and Kruskall- Wallis for the liver using SPSS20 software. Results: There’s no significant statistical difference between groups in plasma IGF-1 (p=0.17) meanwhile there’s statistically significant difference between Aerobic and EE groups (p=0.006) and between Aerobic and Combination groups (p=0.042). Conclusion: Study data analysis using 24 samples did not show statistically significant increase of IGF-1 levels in rats treated with combination of aerobic exercise and continuous environmental enrichment both in plasma and liver. This may suggest the versatility and multiple interaction of IGF-1 and other growth factors and indicating that IGF-1 is not the sole growth factors/ substance mediating the effect of aerobic exercise and environmental enrichment.

Abstrak :
Sumberdaya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses meningkatkan produktivitas. Dalam kaitannya dengan proses produksi terlihat dengan jelas hubungan antara faktor manusia dalam interaksi dengan keempat faktor "M" lainnya, yaitu: Modal, Material, Metode dan Mesin. Manusia merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kuantitas serta kualitas dari produk. Untuk memproduksi suatu barang, pertama-tama diperoleh masukan berupa material, kemudian dengan bantuan manusia, material diolah melalui suatu sistem, dengan memakai metode, peralatan mesin ataupun teknologi.

Pentingnya faktor manusia dalam perusahaan seperti dikemukakan oleh George Terry: "the success of any enterprise depends in a large measure upon the effectiveness of its employers in their work".

Demikian pula menurut Elton Mayo yang dikutip oleh Keith Davis dalam bukunya Human Relation in Business, dikatakan: ... the worker was indeed the most important element in business and further that no one knew much about the worker. Their experiment showed that the worker was not a simple tool, but a complex personality, interacting in a group situation that was hard to deal with an thoroughly misunderstood.

Berbeda dengan faktor produksi yang lain, dari uraian di atas terlihat bahwa faktor manusia dapat ditinjau dari dua sudut:

1. Faktor manusia sebagai salah satu alat produksi diantara faktorfaktor produksi lainnya, merupakan alat yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sesuatu.

2. Faktor manusia sebagai pekerja tidak lepas dari sifat-sifat kemanusiaannya yang sangat kompleks. Sebagai manusia mereka tidak lepas dari berbagai macam kebutuhan dan keinginan yang mendorongnya untuk mencapai tujuan tertentu.

Kebutuhan berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kekurangan ini mungkin bersifat fisiologis, seperti kebutuhan akan minum, atau bersifat psikologis, yakni kebutuhan akan penghargaan (esteem needs), atau sosiologis, yakni kebutuhan akan interaksi sosial. Kebutuhan dipandang sebagai pembangkit, penguat atau penggerak perilaku. Artinya apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan maka orang merasa peka terhadap usaha motivasi guna tercapainya pemenuhan kebutuhan.

Untuk mendorong dan memaksa orang-orang kepada usaha yang semaksimal mungkin, maka manajer perlu mengusahakan adanya komunikasi dan peranserta. la harus mengusahakan agar orang-orangnya mempunyai kesempatan untuk didengar mengenai masalah-masalah yang mempengaruhi kepentingan mereka, dan agar berperan serta dalam diskusi-diskusi permulaan serta analisa daripada keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi kepentingan mereka. Motivasi menuntut agar para manajer bagaimana harus selalu memberi informasi kepada para agar para manajer menyediakan waktu dan melakukan usaha yang untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi bawahannya mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan mereka bersama. Dalam memotivasi, manajer yang balk akan mengetahui bawahannya, diperlukan dari para kepentingan menghargai, membimbing dan melatih para bawahan yang secara langsung bertanggung jawab kepadanya. Ia dapat memperoleh bantuan dari para bawahan dalam mempersiapkan diri, tetapi ia tidak bisa memisahkan diri dari hasil akhir pekerjaan tanpa melepaskan tanggung jawabnya sebagai seorang manajer. Demikian juga ia harus mengetahui bagaimana memerintah orangorang lain tanpa menimbulkan perlawanan atau kebencian dan ia harus dapat memperoleh ketaatan tanpa menghilangkan prakarsa dan kreativitas. Tugas memberi motivasi bukanlah merupakan hal yang mudah mengingat pada umumnya para bawahan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi yang berbeda. Mereka melihat peristiwa-peristiwa atau kejadian-kejadian dari berbagai sudut pandangan yang berlainan, dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap sesama pekerja serta terhadap lingkungan mereka, merupakan masalah dengan variasi yang banyak sekali.

Pentingnya peranan motivasi untuk menggerakkan individu-individu dalam suatu organisasi terlihat dengan nyata, hal ini seperti dikemukakan oleh Chester I Barnard, "the individual is always the basic strategic factor in organization, therefore he must be encouraged to cooperate and to constribute his effort to the organization".

Demikian pula dari hasil-hasil penelitian para ahli seperti Robert W. Whyte dengan motif kompetensi,stanley Schachter dengan motif Afiliasi, Maslow dengan Hirarki Kebutuhan, Alderfer dengan teori ERG, Herzberg dengan teori Dua Faktor dan McClelland dengan teori Prestasi. Hal ini membuktikan betapa pentingnya peranan motivasi dalam usaha menggerakkan individu-individu dalam organisasi sehingga tercapai produktivitas yang tinggi.

Abstrak :
Progressives and deteriorations of the organization in an institution are determined by the Human Resource itself. Also in managing the good governance, the implementation of the three equivalent pillars among government, private sector, and society are needed. In line with that condition, the future Human Resource has to implement the three principals. There're no exceptions for the Directorate General of Human righlss Protection, according to the Keppres. No. 40 year 2004 that had given authorization to pioneer the RANHAM action in year 2004 - 2009. For that, as the perpetrator pillar together with the stake holders in the entire Nusantara, the Human Resource as an organizer, a rnariager, a leader, a contractor, and as the government institution's organizer must be high competitive and implicate the three pillars (government, private sector, and the society) equally and well-balance. This mean, without the competition, we will find the Human Resource with low working spirit. Connected to the view above, the research is focused to get the respondent's answers about how far the Motivation's Factors Influence the Working Spirit of the Human Resource in Directorate General of the Human Rights Protection. From the random sampling respondent research's results, we find out that: 1.There are significant effects among the motivation's factors to the working spirit. 2.The motivation's factors groups, such as motives, expectations, and incentives are quite affected the working spirit. 3.The accurate percentage of the motivation's factors to the working spirit is 51, 2%. Based on the results of the research, Directorate General of Human rights Protection's management has to paid more attention to the motivation's factors that affected the working spirit of the employees, in order to develop the employees and create the cohesion between them to face the competition ahead. So the implementation of good and accountable governance will held perfectly. Thus, the National Action Plan for Human Rights Year 2004 - 2009 (RANHAM 2004 - 2009 Program), while at the moment is still building the Regional Committees of RANHAM 2004 - 2009, will achieve its planned target.