Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKOrganisasi tidak mungkin dapat mencapai tujuan tanpa dukungan anggota organisasi. Hal ini tidak terkecuali berlaku pula bagi organisasi pemerintahan yang bersifat nonprofit. Organisasi tidak mungkin dapat mencapai tujuannya secara optimal tanpa kontribusi dari segenap jajaran pegawainya. Program kerja yang telah disusun sedemikian rupa dalam rangka mencapai target-target tertentu bisa sia-sia apabila tidak disokong oleh kinerja pegawai yang optimal. Hal itu menunjukkan bahwa kinerja merupakan faktor yang tidak bisa ditawar dalam kehidupan organisasi, karena kinerja ádalah prasyarat dan sekaligus modal dasar untuk membangun kinerja organisasi. Kinerja organisasi tidak akan optimal tanpa dukungan kinerja pegawai yang optimal pula.Bagi organisasi pemerintahan yang memberikan pelayanan publik, kinerja dapat terkait dengan pelayanan publik (masyarakat) sebagaimana yang dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak (DJP) dengan segenap Kantor Wilayah dan Kantor Pelayanan Pajak yang berada di bawah naungannya. Sebagai unit organisasi pemerintah, DJP memberikan pelayanan publik dalam bidang perpajakan. Namun, seperti unit kerja organisasi pemerintah lainnya, kinerja pegawai pajak yang dilakukan DJP tidak selamanya mulus. Indikasinya antara lain tampak dari masih adanya keluhan masyarakat atas pelayanan yang diberikan aparatur DJP, misalnya yang terkait dengan kekurangramahan aparatur saat memberikan pelayanan, kekurangtanggapan aparatur terhadap persoalan yang dihadapi masyarakat wajib pajak, dan kekurangsabaran aparatur dalam membantu wajib pajak yang mengalami kesulitan mengisi Surat Pemberitahuan Tahunan (SPT). Kecenderungan seperti ini tidak terkecuali juga muncul di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Timur, yang menjadi obyek penelitian ini.Kondisi tersebut tentu saja tidak berdiri sendiri. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam menjalankan tugasnya, yang diantaranya adalah: motivasi, kemampuan, harapan, aktualisasi diri, kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, sikap, kepuasan kerja, pengetahuan, kreativitas, persepsi, kompetensi, disiplin, komitmen organisasi, komunikasi organisasi, pelatihan, kepemimpinan, koordinasi, iklim organisasi, kompensasi, manajemen sdm, budaya organisasi, konflik peran, karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, penilaian kinerja, dan Pelaksanaan pengawasan wajib pajak untuk meningkatkan kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakannya maka pemerintah melalui instansi Direktorat Jenderal Pajak berupaya untuk senantiasa memantau potensi penerimaan pajak. Pajak Pertambahan Nilai adalah pajak atas konsumsi umum dan dalam negeri, yaitu Pengenaan Pajak Pertambahan Nilai tersebut hanya atas konsumsi barang kena pajak dan atau jasa kena pajak yang dilakukan di dalam negeri.Berdasarkan hasil penelitian sesuai dengan pernyataan yang tercantum dalam kuesioner yang diberikan terdapat 18 (delapan belas) variabel yang mempengaruhi kinerja, dimana terdapat 4 ( empat ) faktor yang mempunyai mempengaruhi signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu kreativitas, kemampuan melayani dengan sigap dan tepat waktu, kepuasan dan manajemen sumber daya manusia . Sedangkan 14 (empat belas) faktor yang lain ternyata tidak mempunyai dampak yang signifikan dengan kinerja yaitu, harapan, motivasi, sikap, kepuasan, komitmen, kompensasi, iklim organisasi, penilaian kinerja, kompetensi, kebersediaan untuk berbagi, kenyamanan untuk saling menghargai, kesiapan melayani tanpa diskriminasi, aktualisasi diri, dan pimpinan.Dengan adanya faktor-faktor yang signifikan semoga menjadi perhatian Direktorat Jenderal Pajak, khususnya Kantor Wilayah DJP Jakarta Timur, agar dapat mengaplikasikan faktor yang signifikan tersebut terkait dengan kinerja para pegawainya. Sedangkan terhadap faktor ? faktor yangtidak berpengaruh secara signifikan menjadi perhatian bagi para pimpinan di lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak, agar proses modernisasi yang dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak tidak terganggu. Faktor-faktor tersebut dapat ditingkatkan lebih baik lagi, supaya dapat bersinergi dengan empat faktor yang signifikan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Timur, sehinggaa visi dan misi Direktorat Jenderal Pajak secara keseluruhan dapat terwujud.

---

ABSTRACTIt is impossible for an organization to achieve its goal without the support from its members. It applies also to non profit governmental organization without exception. It is impossible for an organization to achieve the goal optimally without the contribution of all of its employees. The work program already prepared in such a way in the frame of achieving the certain targets will be useless if not supported by the optimum performance of the employees. It indicates that the performance is the undeniable factors in the life of organization, because it is the prerequisite as well as basic capital to establish an organization performance. The organization performance will not be optimum without the support from the employee having optimum performance too.For a governmental organization giving the public service, the performance may relate to the public service as done by the Directorate General of Taxes with all of Territorial Offices and Tax Service Offices under its shelter. As a governmental organization unit, Directorate General of Taxes gives the public service in tax matter. However, like other governmental organization work unit, the tax service performance of Directorate General of Taxes will not always be smooth. It is indicated among others from the grievances conveyed by the people about the service rendered by the apparatus of Directorate General of Taxes, for example the unfriendly apparatus when rendering the service, non responsive apparatus to the problem encountered by taxpayers and impatient apparatus in assisting the taxpayers having difficulty in filling in Tax Annual Return (SPT) Form. This kind of tendency is also occurred in Territorial Office of Directorate General of Tax of East Jakarta being the object of this research.Such condition is of course not independent. There are many factors that may affect the performance of someone in performing his tasks which are among others motivation, ability, hope, self actualization, emotional intelligent, spiritual intelligent, attitude, work satisfaction, knowledge, creativity, perception, competence, discipline, organization commitment, organization communication, training, leadership, coordination, organization climate, compensation, human resources management, organization culture, role conflict, work characteristic, work environment, performance evaluation and taxpayer supervision to improve the obedience of fulfillment of tax obligation, the government through Directorate General of Tax endeavors to always monitor the tax revenue potency. The Value Added Tax is the tax of public and domestic consumption, namely the imposition of such Value Added Tax will only be on the taxable consumptive goods and or taxable service made in the home country.Based on the research findings in accordance with the statement contained in the questioner already given there are 18 (eighteen) variables affecting the performance, where 4 (four) out of it giving the significant influence to the employee?s performance namely creativity, ability to serve skillfully and timely, satisfaction and human resources management. While 14 (fourteen) other factors are proven having no significant impact to the performance namely hope, motivation, attitude, satisfaction, commitment, compensation, organization climate, performance evaluation, competence, willingness to share, convenience for mutual appreciation, readiness to serve on non discriminative basis, self actualization, and leadership.By those significant factors may the Directorate General of Taxes gives its attention, especially Territorial Office of Directorate General of Taxes of East Jakarta in order to be able to apply the significant factor relating to the performance of its employees. Whereas regarding the insignificant affecting factors, the management within the environment of Territorial Office of Directorate General of Taxes should pay the attention in order that the modernization process will not be uninterrupted. Those factors are improvable to the better manner that it can be synergized with the four significant factors in the frame of improving the service performance of Territorial Office of Directorate General of Taxes of East Jakarta that the vision and mission of Directorate General of Taxes can entirely be realized."

"ABSTRAKSaat ini terdapat berbagai badan, lembaga atau otoritas tertentu yang menjalankan fungsi dan peran Pemerintah, diberikan kewenangan untuk mengatur kebijakan ketenagakerjaannya sendiri. Salah satunya adalah Lembaga Penjamin Simpanan yang dibentuk berdasarkan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2004 tentang Lembaga Penjamin Simpanan. Sesuai dengan Pasal 78 undang-undang dimaksud, Pimpinan LPS yakni Dewan Komisioner LPS berwenang menetapkan sistem kepegawaian LPS. Secara garis besar jenis status pegawai di Indonesia adalah pegawai negeri sipil yang tunduk pada undang-undang aparatur sipil negara dan pegawai swasta yang tunduk pada undang-undang ketenagakerjaan. Pegawai LPS bukan merupakan pegawai negeri sipil karena tidak memenuhi kriteria, namun tidak pula harus tunduk kepada undang-undang ketenagakerjaan. Tesis ini menggunakan metode penelitian normatif yang bersifat deskriptif dengan maksud untuk menguji hipotesa bahwa apakah sistem kepegawaian LPS sudah memenuhi aspek hukum ketenagakerjaan, Tesis ini menggunakan data yang bersifat sekunder dari bahan hukum yang sifatnya primer, sekunder dan tersier. Berdasarkan hasil kajian ditemukan bahwa sistem kepegawaian LPS secara mayoritas telah sesuai dengan kaidah hukum ketenagakerjaan, namun ada beberapa hal yang masih kurang selaras. Adapun penyebab ketidaksesuaian antara lain, yaitu: perbedaan persepsi atas kewenangan yang dimiliki, rendahnya peran pengawas, dan pemahaman hukum ketenagakerjaan.

---

ABSTRACTCurrently there are certain bodies, institutions or authorities that perform the functions and roles of the Government, are authorized to regulate their own employment policies. One of them is the Deposit Insurance Agency established under Act Number 24 of 2004 on the Indonesia Deposit Insurance Corporation. In accordance with Article 78 of the Act, LPS Leadership Board of Commissioners of LPS is authorized to establish LPS staffing system. Broadly speaking the type of employee status in Indonesia is a civil servant who is subject to the State Civilian Apparatus Act and private employees subject to the Employment Act. LPS employees are not civil servants because they do not meet the criteria, but they are not subject to the labor law. This thesis uses descriptive normative research method with the intention to test the hypothesis that whether LPS staffing system has fulfilled labor law aspect, this thesis uses secondary data from legal material which is primary, secondary and tertiary. Based on the results of the study it was found that the LPS staffing system by majority has been in accordance with labor law, but there are some things that are still less aligned. The causes of nonconformities are differences in perceptions of authority possessed, low role of supervisor and understanding of labor law"

"Keberadaan widyaiswara di Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai Depdikbud yang berasal dari para pejabat struktural eselon II yang mendekati usia 60 tahun dan sebagian pejabat struktural eselon III yang mendekati usia 56 tahun diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diberi tugas mengajar, melatih, dan mendidik peserta diktat. Adapun pengangkatan pejabat struktural tersebut ke dalam jabatan fungsional widyaiswara tidak di dasarkan pada Ketentuan terhadap Pasal 16 ayat (1) Keputusan Menpan No.68 tahun 1985. Implementasi data Pasal 16 ayat (1) bagi masing-masing pejabat tersebut di atas, ditemukan adanya ketidaklengkapan data yang dimiliki dalam pengangkatan sebagai pejabat widyaiswara. Prestasi peserta Diklat SPAMA 1997/1998, merupakan salah satu indikator kualitas widyaiswara. Maka latar belakang masalah tesis ini adalah ?Belum terlaksananya Keputusan Menpan Nomor 68 tahun 1985 terhadap Ketentuan Pasal 16 ayat (1) di Pusdiklat Pegawai Depdikbud. Sedang metode penelitian yang penulis pergunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Di dalam penelitian, penulis telah menemukan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi implementasi Keputusan Menpan Nomor 68 tahun 1985. Faktor-faktor tersebut adalah: komunikasi, sumberdaya, sikap dan struktur birokrasi, yang dalam penelitian tersebut mendapatkan penilaian kurang yaitu hanya kurang Iebih 50% dari para pejabat pelaksana Keputusan Menpan tersebut. Itu artinya bahwa Keputusan Menpan tersebut terhadap ketentuan Pasal 16 ayat (1) belum terlaksana di Pusdiklat Pegawai Depdikbud. Rendahnya prestasi peserta Diktat SPAMA merupakan salah satu indikator kualitas widyaiswara ditinjau dari aspek kognitif maupun komprehensif. Ditemukan adanya ketidaklengkapan data Pasal 16 ayat (1) bagi masing-masing pejabat struktural yang diangkat untuk pertama kalinya menjadi widyaiswara. Atas dasar penemuan hasil penelitian tersebut di atas disarankan agar implementasi Keputusan Menpan Nomor 68 tahun 1985 terhadap Pasal 16 ayat (1) dapat dilaksanakan di Pusdiklat Depdikbud adalah : Pertama, semua faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi Keputusan Menpan Nomor 68 tahun 1985 terhadap Ketentuan Pasal 16 ayat (1) perlu adanya perbaikan dan peningkatan, agar implementasi Keputusan Menpan tersebut dapat dilaksanakan dengan baik. Kedua, implementasi data Pasal 16 ayat (1) harus dilaksanakan dengan adil dan konsisten, bila ada pejabat struktural yang belum mempunyai kelengkapan data tersebut di atas, untuk tidak diangkat sebagai pejabat fungsional widyaiswara. "

"Managing government employees presents unique challenges. Government managers may feel that stringent and convoluted regulations mean they "can’t do that." Some others may use that perception as a crutch. But the truth for all of them is, yes, they can "do that" -- and they’d better."

"Bringing the best new people on board and weeding out the worst are both the most important and the most difficult tasks faced by any employer. For federal managers, the challenge is even greater. Not only does government bureaucracy often make hiring a cumbersome, slow-moving process, but poor performers enjoy more protection from losing their jobs than their counterparts outside of government. "The Complete Guide to Hiring and Firing Government Employees" is filled with tried-and-true strategies that will enable government managers to cut through the red tape and take advantage of the best talent available, as well as efficiently document and deal with those who don't make the cut."

"Gejala globalisasi, mendorong timbulnya kompetisi yang tajam antar negara, gejala ini menimbulkan cakrawala baru bagi para Pegawai Negeri Sipil untuk semakin berperan dalam rangka mempercepat reformasi masyarakat menuju ke arah suatu kondisi masyarakat yang lebih baik dengan cara kerja yang efisien, efektif. Demikian pula halnya dengan Kanwil III BAKN, dalam upaya memberikan pelayanan yang cepat, tepat, dan akurat kepada para Pegawai Negeri Sipil, dengan cara yang efisien dan efektif, maka mencapai produktivitas kerja merupakan suatu tuntutan yang perlu direalisasikan. Thesis ini tujuan umumnya adalah untuk meneliti dan melihat dari dekat produktivitas kerja para Pegawai Negeri Sipil, di lingkungan Kanwil III BAKN Bandung dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan tujuan operasional adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas, dan memberikan masukan kepada Kanwil III BAKN mengenai upaya-upaya yang layak dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai Kanwil III BAKN. Berdasarkan analisis hasil penelitian ditemukan bahwa rata-rata produktivitas kerja pegawai Kanwil III BAKN adalah 0,8640045 dengan Standard Deviasi 0,1698347, motivasi berprestasi kerja rata-rata 204,9343, dengan Standard Deviasi 29,7661,pendidikan rata-rata 13,2925. Dari perhitungan statistik menunjukan bahwa secara terpisah variabel motivasi berprestasi kerja berpengaruh terhadap varibel produktivitas kerja dengan R = 0,744 dan signifikan pada tingkat nyata a = 0,05 dengan F Hitung 128,617 > dari F Tabel 3,94. Sedangkan 2 variabel bebas lainnya yaitu variabel Pendidikan dan variabel Pelatihan tidak berpengaruh terhadap variabel Produktivitas Kerja. Namun apabila ketiga variabel bebas itu digabung secara bersama-sama dan dihubungkan dengan variabel Produktivitas Kerja, hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas tersebut secara bersama mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas Kerja dengan angka R= 0,747 dan signifikan pada tingkat nyata a = 0,05 dengan F Hitung = 42,943 > dari F Tabel = 2,70. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dari tiga variabel bebas secara terpisah hanya variabel Motivasi Berprestasi Kerja berpengaruh terhadap variabel Produktivitas Kerja. Sedangkan kedua variabel bebas lainnya baru terlihat pengaruhnya terhadap Produktivitas Kerja apabila digabung secara bersama dengan variabel motivasi berprestasi kerja."

"Abstract. This research discusses how far job satisfaction is achieved, the factors that influence job satisfaction, and what needs to be done in order to increase the job satisfaction of Government Employees working at the Bogor Regency Secretariat. The objective of this research is to analyze the level of job satisfaction and the factors that influence job satisfaction, plus recommend what can be done to increase job satisfaction of Government Employees working at the Bogor Regency Secretariat. A criteria range analysis (analisis rentang kriteria) method was used to determine the level of job satisfaction of Government Employees. Results revealed that Government Employees were at a satisfied scale. The results from this research were obtained by using a factor analysis method to analyze the factors of job satisfaction of Government Employees. Eleven dominant factors were the reasons why Government Employees were satisfied with their jobs. These factors include: 1. Salary; 2. Benefits and facilities; 3. Relationship between superiors and subordinates; 4. Relationship among coworkers; 5. Development; 6. Opportunity; 7. Safety at work; 8. Education; 9. Policies within the organization; 10. Conflict resolution; and 11. Career achievements. The results of this research can be used as a suggestion for organization managements to improve the job satisfaction of Government Employees. The management can focus their attention on improving employee job satisfaction by referring to the eleven dominant factors in order to become more efficient and effective in making policies and be able to focus on the improving these job satisfaction factors.Abstrak. Tujuan penelitian untuk menganalisia tingkat kepuasan kerja, dan factor-factor yang mempengaruhi kepuasan kerja, serta merekomendasikan upaya-upaya bagi peningkatan kepuasan kerja SDM Aparatur pada Sekretariat Kabupaten Bogor. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja SDM Aparatur digunakan metode analisis rentang kriteria. Hasilnya menunjukkan kepuasan kerja SDM Aparatur berada pada rentang skala puas. Hasil yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan dengan menggunakan factor analisis untuk menganalisis faktor-faktor kepuasan kerja SDM Aparatur, berupa sebelas factor dominan yang menjadi sumber kepuasan kerja SDM Aparatur yaitu 1. Gaji; 2. Tunjangan dan fasilitas; 3. Hubungan atasan dengan bawahan; 4. Hubungan antar rekan kerja; 5. Pengembangan; 6. Kesempatan; 7. Keselamatan kerja; 8. Pendidikan; 9. Kebijakan organisasi; 10. Penyelesaian konflik; dan 11. Prestasi kerja. Hasil penelitian tersebut berimplikasi terhadap upaya-upaya manajemen organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja SDM Aparatur."

"ABSTRAKThe low educational level of the government employees at the State Civil Service and Human Resources Development Agency of Biak Numfor Regency in Papua Province affects the quality of public services which was far from the society's expectations. The development of competence that has been given so far had not been able to change the primal aspects of the government employees. Therefore, the development of competence provided must touch the large and varied cultural diversity that leads to the improvement of knowledge, capability, and skills to generate better performance and services. This study aims to analyze the development of the government employees' competence at the State Civil Service and Human Resources Development Agency of Biak Numfor Regency, Papua Province. The method used in this research was descriptive research with a qualitative approach. Primary data was collected through observation, interviews and Focus Group Discussion (FGD): the respondents were the government employees in the State Civil Service and Human Resource Development Agency of Biak Numfor Regency, Papua Province. Secondary data were obtained through documentation studies. The data were analyzed using interactive models. The results showed that the process of developing the socio-cultural competence of the government employees in the State Civil Service and Human Resource Development Agency of Biak Numfor Regency, Papua Province was through: 1) BIMTA (Mental and Spiritual Guidance), 2) JUMAT BELI (Friday clean environment program), 3) Leadership Advice through meetings and assembly, 4) Education and Training, which still need to be improved such as providing special program through education and training, seminars, courses, and upgrading related to socio-cultural competence to encourage them to have national insights with a pluralistic society in terms of religion, ethnicity, culture, and able to adapt and communicate effectively, empathetically, and politely among employees and the society."