Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menguji apakah dimensi-dimensi gaya kepemimpinan paternalistik yaitu kepemimpinan otoriter dan otoritatif, kepemimpinan benevolen dan kepemimpinan moral memiliki perbedaan signifikan berdasarkan level jabatan di PT. XYZ. Subyek dalam penelitian ini sebanyak 243 responden yang mengisi kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi kepemimpinan paternalistik memiliki perbedaan signifikan berdasarkan level jabatan yaitu pada dimensi otoriter dan otoritatif berbeda secara signifikan antara foreman dengan officer, section head dan department head, dimensi benevolen berbeda secara signifikan antara foreman dengan officer, section head dan department head, dimensi moral berbeda secara signifikan antara department head dengan foreman dan section head. Kepemimpinan ke-bapak-an membuat responden merasa ingin tetap dipimpin dengan atasan mereka sampai tiga tahun mendatang. ......The purpose of this thesis was to test whether the dimensions of paternalistic leadership style that consist authoritarian and authoritative leadership, benevolent leadership and moral leadership have significance difference based on job level of respondents? supervisor at PT. XYZ. There were 243 respondents who complete the questionnaires. The results showed that the dimensions of paternalistic leadership has significantly difference based on job level, there are authoritarian and authoritative dimension has significantly difference between foreman with officer, section head and department head, benevolent dimension has significantly difference between foreman with officer, section head and department head, moral dimension has significantly difference between department head with foreman and section head. Paternalistic leader.

Abstrak :
Penelitian ini diselenggarakan untuk mengetahui profil kepemimpinan paternalistik yang ditunjukkan oleh atasan karyawan dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Teori pertukaran sosial digunakan untuk menjelaskan hubungan yang ditemukan. Penelitian dilakukan kepada karyawan perusahaan manufaktur di Indonesia (N=393) yang mayoritas beroperasi di Pulau Jawa. Data penelitian dianalisis menggunakan Latent Profile Analysis (LPA) untuk mengidentifikasi profil kepemimpinan paternalistik. Hasilnya, profil Authentic PL (57,25%) menjadi profil dengan prevalensi tertinggi diikuti oleh Virtuous PL (32,31%) dan Sufficient PL (10,43%). Ketiga profil kepemimpinan paternalistik yang ditemukan berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja. Authentic PL merupakan profil dengan efek terkuat dalam hubungan tersebut dibandingkan profil lainnya. Impilkasinya, atasan di perusahaan perlu menerapkan gaya kepemimpinan Authentic PL guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini berkontribusi untuk mengembangkan konstruk kepemimpinan paternalistik dengan menggunakan pendekatan person-centered dalam menjelaskan hubungan antara kepemimpinan paternalistik dan kepuasan kerja. ......This study was conducted to determine paternalistic leadership profile shown by the employee's supervisors and its relation to employee’s job satisfaction. Social Exchange Theory is used to explain the relations. Study’s participant was employees of manufacturing companies in Indonesia (N=393) mainly operating in Java. The research data were analyzed using Latent Profile Analysis (LPA) to identify paternalistic leadership profiles. The result shows that Authentic PL profile (57,25%) became the profile with the highest prevalence followed by Virtuous PL (32,31%) and Sufficient PL (10,43%). Those profiles were found to have a significant relationship with employee’s job satisfaction. Authentic PL is the profile with the strongest effect on that relation compared to others. Superiors in the company should apply Authentic PL leadership style to increase employee’s job satisfaction. This study contributes to the development of paternalistic leadership constructs by using person-centered approach in explaining the relationship between paternalistic leadership and job satisfaction.

Abstrak :
Penelitian ini berusaha untuk mengetahui apakah kepemimpinan paternalistik memiliki pengaruh yang signfikan terhadap kepuasan kerja. Obyek penelitian ini adalah PT. YYY, sebuah perusahaan konstruksi ternama di Indonesia. Menggunakan analisis regresi serta general linear model, ditemukan bahwa benevolent leadership memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan 4 dimensi didalamnya, yaitu dimensi promosi, contingent reward, pekerjaan dan komunikasi. Sementara itu, authoritarian leadership memiliki pengaruh negatif yang signfikan terhadap dimensi kepuasan kerja operating procedures dan pekerjaan. Terakhir, dimensi moral leadership tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. ......This study attempts to find whether paternalistic leadership has a signifcant influence towards jobs satisfaction. The object of this study is YYY company, a prominent construction company in Indonesia. Using regression and general linear model, we found that benevolent leadership has a positive and significant effect to job satisfaction and 4 of its dimensions, which are promotion, contingent reward, work and communication satisfaction. Furthermore, authoritarian leadership has a negatif and significant effect to 2 dimensions of job satisfaction, operating procedures and work satisfaction. Lastly, moral leadership has no significant effect to job satisfaction.

Abstrak :
ABSTRAK
Komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan ketika anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2007). Zhou (2006, dalam Irawanto, 2009) berpendapat bahwa ada beberapa karakteristik gaya kepemimpinan di Asia, yaitu otoritarianisme, kebajikan, dan moralitas. Ketiga karakteristik tersebut menjadi dimensi dari kepemimpinan paternalistik. Penelitian dilakukan kepada 264 responden di KPP Jakarta Khusus dan WP Besar. Alat ukur yang digunakan untuk kepemimpinan paternalistik adalah kuesioner pengembangan dari Cheng et al. (2004) yang sudah disesuaikan oleh Irawanto (2011) untuk konteks di Indonesia, dan untuk komitmen organisasi menggunakan kuesioner Allen & Meyer (1997) yang telah dikembangkan oleh Jaros (2007). Dimensi kepemimpinan paternalistik yang memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi di KPP Jakarta Khusus dan WP Besar adalah kepemimpinan moral yang mempengaruhi komitmen afektif dan kepemimpinan kebajikan yang mempengaruhi komitmen normatif. Hal tersebut menunjukkan bahwa pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan kebajikan dapat meningkatkan perasaan kewajiban untuk bertahan di organisasi. Kemudian, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan moral yang bersifat berani membela bawahan, kemurahan hati, tidak korupsi, bertanggung jawab, adil, dan memimpin dengan contoh dapat meningkatkan perasaan memiliki terhadap organisasi. Kantor Pusat DJP perlu meningkatkan efektifitas pelaksanaan internalisasi nilai-nilai organisasi, terutama nilai integritas dan sinergi agar lebih tercermin dalam gaya kepemimpinan moral serta menerapkan kegiatan mentoring untuk AR dan fungsional yang dilakukan oleh Kepala Seksi dan Kepala Kantor Pelayanan Pajak.

---

ABSTRACT
Organizational commitment is an attitude that reflects employee’s loyalty towards organization and is an ongoing process when members of the organization express their interest towards organization, organizational success and continuous organizational improvement (Luthans, 2007). Zhou (2006, in Irawanto, 2009) argues that there are some characteristic of leadership style in Asia, namely authoritarianism, benevolent, and morality. These three characteristics form a dimension of paternalistic leadership. This research was conducted to 264 respondents at KPP Jakarta Khusus and Large Tax Office. The measurement used for paternalistic leadership is the questionnaire that has been developed from Cheng et al. (2004) and has been adapted by Irawanto (2011) to Indonesian’s context and organizational commitment used a questionnaire from Allen & Meyer (1997) that has been developed by Jaros (2007). Paternalistic leadership dimensions that have an influence on organizational commitment are morality leadership that influences the affective commitment and benevolent leadership that affects normative commitment. It shows that a leader who have the benevolent leadership can increase feelings of obligation to stay in the organization. Then, the results also show that a leader who have a moral leadership style that is courageous, magnanimity, incorruption, responsible, impartial, and lead by example can improve the feeling of belonging to the organization. DJP needs to improve the effectiveness of internalization of organizational values, especially the value of integrity and synergy to be more reflected in moral leadership styles and apply the mentoring activities for AR and functional conducted by Head of Unit and Head of the Tax Office.

Abstrak :
Safety performance can be increased if cabin crew management understands the real situation in the operation area. The exposure on the operational area gives the cabin crew valuable insight that can be used to enhance the safety management system, policy and mitigation. Therefore, management must be able to encourage the cabin crew to communicate safety-related information. Therefore, the cabin crew management must find the factor to enhance cabin crew prosocial voice behavior and upward safety communication. The objective of this study is to examine the influence of benevolent and morality leadership on upward safety communication and prosocial voice behavior in Indonesian cabin crew. The aim of this study is also to investigate the role of perceived organizational support (POS) in the relationship between benevolent and morality leadership with upward safety communication and prosocial voice behavior. Using the Structure Equation Model (SEM) and 356 cabin crew respondents, the result showed benevolent and morality leadership has a positive influence on upward safety communication. Another result is benevolent leadership has a positive influence on prosocial voice while morality leadership has not a significant influence on prosocial voice behavior. The last finding is POS mediates the influence of benevolent and morality leadership to prosocial voice behavior and upward safety communication.

---

Kinerja keselamatan dapat ditingkatkan jika manajemen mempunyai pemahaman tentang apa yang sebenarnya terjadi di area operasi. Paparan yang diterima dari area operasi membuat awak kabin mempunyai wawasan yang berharga untuk meningkatkan safety management system, kebijakan dan mitigasi. Manajemen harus dapat mendorong awak kabin untuk menyampaikan informasi terkait keselamatan yang mereka punya. Oleh karena itu, penting bagi manajemen untuk menemukan faktor-faktor yang berpengaruh untuk meningkatkan prosocial voice behavior dan upward safety communication awak kabin. Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh benevolent dan morality leadersihp pada upward safety communication dan prosocial voice behavior awak kabin Indonesia. Penelitian ini juga bertujuan untuk menyelidiki peran mediasi perceived organizational support (POS) dalam pengaruh benevolent leadership dan morality leadership terhadap upward safety communication dan prosocial voice behavior. Menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan responden sebanyak 356 awak kabin, hasil penelitian ini menunjukkan benevolent leadership dan morality leadership memiliki pengaruh positif terhadap upward safety communication. Hasil penelitian ini juga menunjukkan benevolent leadership memiliki pengaruh positif terhadap prosocial voice behavior, tetapi morality leadership tidak memiliki pengaruh positif terhadap prosocial voice behavior. Hasil lain penelitian ini adalah POS memediasi pengaruh benevolent dan morality leadership terhadap prosocial voice behavior dan upward safety communication.

Abstrak :
Perusahaan dapat menjadi lebih inovatif dengan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk berinovasi, yang dioperasionalkan melalui perilaku inovatif dan sangat dipengaruhi oleh pemimpin. Pemberdayaan dianggap mampu memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap perilaku inovatif. Pemberdayaan melalui otonomi mendorong karyawan untuk meningkatkan perilaku inovatif sehingga dapat merespon pelanggan dengan cepat dan akurat, mengembangkan ide, dan menciptakan produk baru. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dimensi-dimensi kepemimpinan paternalistik seperti benevolent, moral, dan authoritarian terhadap perilaku inovatif yang dimediasi oleh pemberdayaan psikologis. Data dikumpulkan dari 119 karyawan start-up di Indonesia. Penulis menggunakan metode Hayes process untuk menguji peran mediasi. Hasilnya menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis hanya memediasi pengaruh benevolent terhadap perilaku inovatif. Penelitian ini memberikan rekomendasi bahwa, pemimpin harus memberikan otonomi dan kepercayaan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan dan memutuskan sesuatu terkait dengan pekerjaan. Pemimpin membangun komunikasi yang baik dengan karyawan untuk saling bertukar pikiran, merespon ide yang disampaikan karyawan untuk mendorong perilaku inovatif. Manajemen dapat menerapkan program pelatihan untuk melatih orang-orang yang memegang posisi kepemimpinan mengenai pentingnya membangun iklim yang mendorong perlakuan dan hubungan interpersonal yang positif serta lebih memerhatikan kriteria pemilihan pemimpin baru. ......Companies can become more innovative by leveraging employees' ability to innovate, which is operationalized through innovative behavior and is heavily influenced by leaders. Empowerment is considered capable of mediating the influence of leadership on innovative behavior. Empowerment through autonomy encourages employees to increase innovative behavior so that they can be fast and accurately respond to customers, develop ideas, and create new products. This study aims to examine the influence of paternalistic leadership dimensions such as benevolent, moral, and authoritarian on innovative behavior mediated by psychological empowerment. Data were collected from 119 start-up employees in Indonesia. The author uses the Hayes process method to examine the role of mediation. The results show that psychological empowerment only mediates the benevolent effect on innovative behavior. This study provides a recommendation that leaders should provide autonomy and trust to employees in doing work and making decisions about work. Leaders build good communication with employees to exchange ideas, respond to ideas from employees to encourage innovative behavior. Management can implement training programs to train people in leadership positions in the importance of building a climate that encourages positive and more attention to the criteria for selecting new leaders.

Abstrak :
Berbagai studi terdahulu mengemukakan faktor pembentuk perilaku inovatif pegawai adalah gaya kepemimpinan. Namun, riset yang meneliti pengaruh gaya kepemimimpinan terhadap perilaku inovatif pegawai dalam konteks budaya yang beragam masih jarang ditemui. Berbagai studi mengatakan bahwa Kepemimpinan Paternalistik merupakan gaya kepemimpinan yang paling efektif untuk diterapkan di negara dengan budaya kolektivis seperti Indonesia. Di sisi lain, beberapa studi dari budaya Barat mengkritik bahwa Kepemimpinan Paternalistik merupakan bentuk kediktatoran yang dibalut dengan kebaikan hati dan akan membuat pegawai merasa tertekan. Akan tetapi, berbagai studi dari negara Asia telah membantah hal tersebut dengan mengatakan bahwa kepemimpinan dengan gaya ini justru akan berpengaruh secara positif terhadap kondisi psikologis pegawai dan mendorong pegawai untuk berinovasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap Perilaku Inovatif di perusahaan berbasis digital di Indonesia dengan dimediasi oleh Workplace Happiness. Dalam penelitian ini terdapat 332 responden yang bekerja di perusahaan berbasis digital di Indonesia. Analisis data dilakukan dengan menggunakan SPSS 25 menggunakan regresi linear dan General Linear Model (GLM). Hasil penelitian menunjukan pengaruh positif dari Kepemimpinan Paternalistik terhadap Perilaku Inovatif dengan dimediasi olehWorkplace Happiness. ...... Various studies have suggested that the most common factor forming employee innovative behavior is leadership style. However, studies that examine the influence of leadership styles on employee innovative behavior in diverse cultural contexts are still rarely discussed. Various studies suggested that Paternalistic Leadership is the most effective leadership style applied in countries with collectivist culture such as Indonesia. On the other hand, studies from Western culture criticize Paternalistic Leadership as a form of dictatorship wrapped in kindness and is believed to make employees depressed. Nevertheless, various studies from Asian countries have also denied this by suggesting that this kind of leadership will have a positive impact on the employees psychological condition and thus encourage them to innovate. This study aims to examine the influence of Paternalistic Leadership on Innovative Behavior in Indonesia`s digital-based companies, mediated by Workplace Happiness. Research data taken from 332 people who work in digital-based companies in Indonesia. Data analysis was performed using Linear Regression and General Linear Model (GLM). The results of the study indicate that Paternalistic Leadership has a significant impact on Innovative Behavior, mediated by Workplace Happiness.