Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Telaah ini disusun dalam rangka merancang program pengembangan kompetensi karyawan level manajerial pada PT. Agronesia Bandung. Telaah ini dibuat sebagai tindak lanjut terhadap hasil assessment tenaga kerja yang telah dilakukan pada bulan Mei 2004. Hasil assessment tersebut memperlihatkan bahwa masih banyak kompetensi manajerial yang dimiliki Manajer dan Asisten Manajer, berada pada taraf kurang atau rendah. Artinya para Manajer dan Asisten Manajer tersebut membutuhkan upaya atau langkah-Iangkah pengembangan yang sistematis dan terstruktur dalam rangka mengembangkau kompetensinya yang masih kurang tersebut.Analisis pada masalah ini menghasilkan rumusan kompetensi yang berbeda pada level jabatan Manajer dan Asisten Manajer. Selanjutnya dilakukan analisa kesesuaian hasil assessment dengan tuntutan jabatan sehingga menghasilkan jenis-jenis kompetensi yang harus dikembangan baik untuk level Manajer maupun Asisten Manajer. Kompetensi yang harus dikembangkan pada Manajer adalah berpikir fleksibel, berpikir kreatif/inovatif change leadership.impact & influence, perencanaan dan entrepreneur spirit. Sedangkan kompetensi yang harus dikembangkan pada level Asisten Manajer adalah berpikir kreatif/inovatif pembuatan keputusan, perencanaan, entrepreneur spirit, customer & market focus, impact & influence, analisa masalah, sharing responsibility.information seeking dan result orientation.Berdasarkan analisis terhadap kompetensi yang masih kurang itu,disusunlah suatu rancangan untuk pengembangan kompetensi. Rancangan ini meliputi area pengembangan yang dibutuhkan, bentuk intervensi dan metode pengembangan yang disarankan, deskripsi kegiatan/materi pelatihan, tujuan/sasaran dari setiap program pengembangan serta partisipan yang mengikuti setiap program. Dari rancangan ini dibuat rencana kegiatan untuk pengembangan kompetensi karyawan yang meliputi jenis kegiatan, metode yang digunakan, siapa pelaksananya, alokasi waktu yang dibutuhkan untuk setiap kegiatan.Saran yang diberikan untuk perusahaan agar dapat menarik manfaat yang sebesar-besamya dari rancangan program pengembangan kompetensi adalah agar pimpinan segera mengadakan koordinasi dan menyusun anggota kepanitian sebagai persiapan pelaksanaan peIatihan. Kemudian panitia ini disarankan untuk merencanakan waktu dan tempat pelatihan, jumlah peserta pelatihan, alat bantu pelatihan yang digunakan, penyediaan dana dan jadwal pelatihan. Selanjutnya pihak panitia dapat menghubungi konsultan yang dianggap kompeten untuk membantu proses pelaksanaan pelatihan. Terakhir pihak perusahaan disarankan unruk melakukan program evaluasi pelatihan segera setelah program pelatihan diselenggarakan."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan diagnosis budaya organisasi dan kompetensi manajerial. Responden adalah seluruh karyawan PT. Pactoconvex Niagatama. Penelitian ini rnenggunakan konsep Competing Values Framework (Cameron dan Quinn, 2006) dengan kuesioner Organization Culture Assessment Instrument dan Management Skill Assessment Instrument yang kernudian diolah dengan Importance Performance Analysis. Hasil penelitian menemukan bahwa tipe budaya organisasi saat ini didominasi oleh tipe clan dan market, sementara tipe budaya yang diinginkan didominasi oleh tipe clan dan aclnocracy. Hasil lainnya adalah bahwa karyawan rnenilai kornpetensi rnanajerial berada pada posisi "sedang" yang berarti telah cukup rnernuaskan dan kategori kornpetensi yang perlu rnenjadi fokus perbaikan adalah managing team, managing continuous improvement dan managing coordination.

---

This study aims to diagnose the organization culture and managerial competencies using the Competing Values Framework by Cameron and Quinn (2006). Respondents are whole employees of PT.PactoconveX Niagatama, a professional convention organizer. This study used Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) and Management Skill Assessment Instrument (MSAI). By using descriptive analysis and Importance Performance Analysis, the result found that clan culture and market culture are dominant in current situation. Moreover, clan culture and adhocracy culture are the preferred dominant culture. The result also found that employees feel that the score for management skill is "moderate" (satisfying enough). PT.PactoconveX Niagatama should concentrate to make an improvement in some management skill categories: managing team, managing continuous improvement and managing coordination."

"Kesiapan adalah prekursor kognitif bagi perilaku, baik untuk melawan atau mendukung upaya perubahan. Implementasi kompetensi manajerial perawat manajer di rumah sakit merupakan upaya perubahan yang memerlukan kesiapan. Determinan kesiapan perawat manajer dalam melaksanakan kompetensinya di rumah sakit belum diketahui secara jelas. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi determinan kesiapan perawat manajer dalam melaksanakan kompetensinya di rumah sakit. Desain penelitian menggunakan cross sectional dengan metode sampling adalah purposive sampling.  Responden adalah 103 perawat manajer yang memenuhi kriteria inklusi. Instrumen yang digunakan merupakan modifikasi dari berbagai tinjauan literatur yang kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Mayoritas perawat manajer memiliki karakteristik sebagai berikut:  mayoritas berjenis kelamin perempuan, berumur < 45 tahun, memiliki lama kerja 5 – 10 tahun, menduduki jabatan sebagai kepala ruang/nurse officer/supervisor, berpendidikan awal SPK dan D3 keperawatan dan berpendidikan akhir Ners dan S2 keperawatan. Terdapat hubungan antara bimbingan mentoring, kepercayaan terhadap pimpinan, dan partisipasi terhadap upaya perubahan organisasi dengan kesiapan perawat manajer melaksanakan kompetensi manajerial di rumah sakit (p=0.0001-0.016). Implementasi kompetensi manajerial bagi perawat manajer memerlukan kesiapan. Pimpinan rumah sakit beserta jajarannya perlu berupaya meningkatkan kesiapan perawat manajer dengan menetapkan kebijakan dan panduan,

---

Readiness is a cognitive precursor to behavior, either to resist or support change efforts. The implementation of managerial competence for nurse managers in the hospital is an effort to change the organization. The determinant of the nurse manager's readiness to implement managerial competence is not yet clear. A broad and deep understanding of the determinants is needed. This study aimed to identify determinants of nurse managers' readiness to implement managerial competence in the hospital. A quantitative approach using a cross-sectional design was employed to collect data from 103 nurse managers. Data analyses were performed using chi square and multiple logistic regression. The majority of nurse managers had the following characteristics: female, aged < 45 years old, work duration 5-10 years,  mostly were nurse officers / nurse supervisors, the initial education was vocational and the final education was undergraduate and postgraduate in nursing. There was a relationship between mentorship program, trust in leadership, and  participation in organizational change with the nurse manager's readiness (p = 0.0001-0.016). Readiness is needed by nurse managers to implement managerial competence. Recommendations include establishing policies, providing guidance and facilitating continuous professional development before the assumption of management positions"

"Kesiapan adalah prekursor kognitif bagi perilaku, baik untuk melawan atau mendukung upaya perubahan. Implementasi kompetensi manajerial perawat manajer di rumah sakit merupakan upaya perubahan yang memerlukan kesiapan. Determinan kesiapan perawatmanajer dalam melaksanakan kompetensinya di rumah sakit belum diketahui secara jelas. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi determinan kesiapan perawat manajer dalam melaksanakan kompetensinya di rumah sakit. Desain penelitianmenggunakan cross sectional dengan metode sampling adalah purposive sampling. Responden adalah 103 perawat manajer yang memenuhi kriteria inklusi. Instrumen yang digunakan merupakan modifikasi dari berbagai tinjauan literatur yang kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Mayoritas perawat manajer memiliki karakteristik sebagai beikut: mayoritas berjenis kelamin perempuan, berumur < 45 tahun, memiliki lama kerja 5 – 10 tahun, menduduki jabatan sebagai kepala ruang/nurseofficer/supervisor, berpendidikan awal SPK dan D3 keperawatan dan berpendidikan akhir Ners dan S2 keperawatan. Terdapat hubungan signifikan antara bimbingan mentoring, kepercayaan terhadap pimpinan, dan partisipasi terhadap upaya perubahanorganisasi dengan kesiapan perawat manajer melaksanakan kompetensi manajerial di rumah sakit (p=0.0001-0.016). Diperlukan kesiapan dalam melaksanakan kompetensi perawat manajer Pimpinan rumah sakit beserta jajarannya perlu berupaya meningkatkan kesiapan perawat manajer dengan menetapkan kebijakan dan panduan, melakukan bimbingan dan memfasilitasi pengembangan professional berkelanjutan.

---

Readiness is a cognitive precursor to behavior, either to resist or support change efforts. The implementation of managerial competence for nurse managers in the hospital is an

effort to change the organization. The determinant of the nurse manager's readiness to implement managerial competence is not yet clear. A broad and deep understanding of the determinants is needed. This study aimed to identify determinants of nurse managers' readiness to implement managerial competence in the hospital. A quantitative approach using a cross-sectional design was employed to collect data from 103 nurse managers. Data analyses were performed using chi square and multiple logistic

regression. The majority of nurse managers had the following characteristics: female, aged < 45 years old, work duration 5-10 years, mostly were nurse officers/nurse supervisors, the initial education was vocational and the final education was undergraduate and postgraduate in nursing. There was a relationship between mentorship program, trust in leadership, and participation in organizational change with the nurse manager's readiness (p = 0.0001-0.016). Readiness is needed by nurse managers to implement managerial competence. Recommendations include establishing policies, providing guidance and facilitating continuous professional development

before the assumption of management positions."