Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Rancangan Penyusunan Model Kompetensi Karyawan Kantor Pusat PT. X Oilfield Services dibuat sebagai altematif solusi untuk menjawab pennasalahan utama yang dialami PT.X, sebuah perusahaan servis minyak dan gas, yang saat ini perlu melakukan evaluasi terhadap lcinerja karyawan, khususnya di kantor pusat. Dalam rangka pembuatan usulan rancangan penyusunan model kompetensi karyawan kantor pusat PT. X Oi(/Feld Services ini, penulis menggabungkan tahapan penyusunan model kompetensi yang direkomendasikan oleh LOMA Competencies Dictionary (1998) dan tahapan penyusunan model kompetcnsi melalui expert panel yang direkomendasikan oleh Spencer & Spencer (1993). Dari kedua model tersebut, penulis melakukan penyesuaian sehingga menghasilkan rancangan penyusunan model kompetensi yang terdiri dari tiga proses, yaitu proses persiapan, proses intl, dan proses penyelesaian. Dari seluruh proses yang dilakukan, penulis melcngkapi rincian proses-proses tersebut dengan waktu, tujuan, pihak yang terlibat, hal-hal pcndukung atau alat bantu, dan ouiput atau hasil yang diharapkan. ......A competency model was designed as an alternative solution to resolve current P'l`.X problem, an oil and gas service company, as a basis aimed to evaluate employee?s perfomiance at head office Jakarta. In order to design the model competency, the writer combined steps in designing competency model from LOMA Competencies Dictionay (1998) and steps in designing competency model through expert panel, which recomended by Spencer and Spencer (1993) Putting altogether, the writer customized the competency model with PT. X?s current condition and provided three process as a steps in designing competency model in PT.X: preparation process, main process and iinal process. The writer also specified the processes, which include time frame, people who are involved in the process, methods and tools, and the expected outcomes.

Abstrak :
PT. X Oilfieldiiervices Scbagai Dasar Evaluasi Karyawan Rancangan Penyusunan Model Kompetensi Karyawan Kantor Pusat PT. X Oilfield Services dibuat sebagai alternatif solusi untuk menjawab permasalahan utama yang dialami PT.X, sebuah perusahan servis minyak dan gas, yang saat ini perlu melnkukan evaluasi terhadap kinerja karyawan, khususnya di kantor pusat. Dalam rangka pembuatan usulan rancangan penyusunan model kompetensi karyawan kantor pusat PT. X Oibfield Services ini, penulis menggabungkan tahapan penyusunan model kompetensi yang direkomendasikan oleh LOMA Competencies Dictionary (1998) dan tahapan pcnyusunan model kompetensi mclalui expert pane! yang direkomendasikan oleh Spencer & Spencer (1993). Dari kedua model tersebut, penulis melakukan penyesuaian sehingga menghasilkan rancangan pcnyusunan model kompetensi yang terdiri dari tiga proses, yaitu proses persiapan, proses inti, dan proses penyelesaian. Dan seluruh proses yang dilakukan, penulis melengkapi rincian proses-proses tersebut dengan waktu, tujuan, pihak yang terlibat, hal-hal pendukung atau alat bantu, dan output atau hasil yang diharapkan. ......PT. X Oilfield Services Head Office As A Basis Aimed To Evaluate Employee's Perfomance A competency model was designed as an alternative solution to resolve current PT.X problem, an oil and gas servicc company, as a basis aimed to evaluate employ:-:e?s performance at head office Jakarta. In order to design the model competency, the writer combined steps in designing competency model from LOMA Competencies Dictionay (1998) and steps in designing competency model through expert panel, which recomended by Spencer and Spencer (1993) Putting altogether, the writer customized the competency model with PT. X?s current condition and provided three process as a steps in designing competency model in PT.X: preparation process, main process and final process. The writer also specified the processes, which include time frame, people who are involved in the process, methods and tools, and the expected outcomes

Abstrak :
Seiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, pada akhirnya memaksa organisasi untuk melakukan berbagai perubahan yang dibutuhkan. Perubahan-perubahan ini tidak hanya melibatkan strategi bisnis, namun juga melibatkan antara lain adanya tuntutan kepemilikan SDM yang memiliki kompetensi handal dan mampu menghadapi tuntutan tersebut. Pada umumnya, semakin kompleks suatu organisasi maka semakin dituntut pula adanya kompetensi yang lebih jelas didalam organisasi perusahaan tersebut, utamanya kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pemegang jabatan di dalam organisasi tersebut. Hal tersebut dimaksudkan untuk memudahkan organisasi dalam menyiapkan strategi menghadapi lingkungan eksternalnya. PT. G adalah sebuah perusahaan jasa total logistik. Saat ini belum ada standar kompetensi yang baku dan dapat dijadikan acuan dalam pengelolaan SDM di perusahaan tersebut. Hal ini menimbulkan keluhan mengenai kurang mampunya pemegang jabatan menampilkan performa yang baik dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk untuk menjalankan strategi yang sudah ditetapkan oleh manajemen, sehingga memberi dampak yang luas untuk keseluruhan performa perusahaan. Mengacu pada hal diatas, dan sebagai tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan model kompetensi. Pendekatan dalam penyusunan model kompetensi ini mengikuti tahapan yang terdapat dalam kamus kompetensi LOMA dengan berbagai penyesuaian didalamnya. Tahapan yang dilakukan dalam penyusunan model kompetensi ini dimulai dari tahap persiapan, penyusunan, pengumpulan data, analisis data, dan finalisasi. Teknik yang dilakukan menggunakan berbagai pendekatan, yaitu wawancara, FGD, melakukan survey, diskusi dan presentasi.

Abstrak :
Seiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, pada akhirnya memaksa organisasi untuk melakukan berbagai perubahan yang dibutuhkan. Perubahan-perubahan ini tidak hanya melibatkan strategi bisnis, namun juga melibatkan antara lain adanya tuntutan kepemilikan SDM yang memiliki kompetensi handal dan mampu menghadapi tuntutan tersebut. Pada umumnya, semakin kompleks suatu organisasi maka semakin dituntut pula adanya kompetensi yang lebih jelas didalam organisasi perusahaan tersebut, utamanya kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pemegang jabatan di dalam organisasi tersebut. Hal tersebut dimaksudkan untuk memudahkan organisasi dalam menyiapkan strategi menghadapi lingkungan eksternalnya. PT. G adalah sebuah perusahaan jasa total logistik. Saat ini belum ada standar kompetensi yang baku dan dapat dijadikan acuan dalam pengelolaan SDM di perusahaan tersebut. Hal ini menimbulkan keluhan mengenai kurang mampunya pemegang jabatan menampilkan performa yang baik dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk untuk menjalankan strategi yang sudah ditetapkan oleh manajemen, sehingga memberi dampak yang luas untuk keseluruhan performa perusahaan. Mengacu pada hal diatas, dan sebagai tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan model kompetensi. Pendekatan dalam penyusunan model kompetensi ini mengikuti tahapan yang terdapat dalam kamus kompetensi LOMA dengan berbagai penyesuaian didalamnya. Tahapan yang dilakukan dalam penyusunan model kompetensi ini dimulai dari tahap persiapan, penyusunan, pengumpulan data, analisis data, dan finalisasi. Teknik yang dilakukan menggunakan berbagai pendekatan, yaitu wawancara, FGD, melakukan survey, diskusi dan presentasi.

Abstrak :
Pada era globalisasi dan pasar bebas, kompetisi antara perusahaan bukan lagi terletak pada keunggulan kompetitif antara produk dengan produk lain atau bisnis dengan bisnis lain tapi terletak pada kompetisi antara organisasi perusahaan dengan organisasi perusahaan lain. Kondisi kinerja suatu perusahaan baik profit maupun non profit, baik swasta maupun pemerintah sangat menentukan keberadaan perusahaan tersebut. Tingkat keberhasilan kinerja ini akan menentukan apakah suatu perusahaan akan dimerger dengan perusahaan lain, diakuisisi oleh perusahaan lain atau dibubarkan. Agar tetap bertahan dalam menghadapi berbagai tantangan dan perubahan, setiap perusahaan, dituntut untuk memiliki kunggulan kompetetif. Berbagai faktor organisasi yang dapat mempengaruhi efektifitas kinerja suatu organisasi antara lain adalah strategi perusahan, bentuk struktur organisasi, gaya kepemimpinan, sistem dan prosedur kerja, alokasi sumberdaya manusia, budaya kerja dan kompetensi yang dimiliki pekerjanya (McKinsey). Namun diantara faktor organisasi tersebut, keunggulan kompetitif tenaga kerja merupakan keunggulan kompetitif yang tidak dapat ditiru, dihilangkan atau dipindahkan pada organisasi lain sehingga keunggulan kompetitif tenaga kerja merupakan keunggulan kompetitif yang dapat diandalkan dalam menghasilkan kinerja organisasi, yang pada akhirnya akan menentukan perusahaan tersebut untuk tetap bertahan bahkan berkembang lebih kuat meskipun menghadapi perubahan dan tantangan. Peranan organisasi BPPT sebagai organisasi pemerintah non departemen, yang bergerak dalam bidang penelitian, pengembangan dan rekayasa teknologi terkemuka memiliki peranan yang sangat strategis dalam meningkatkan pembangunan dan kesejahteraan bangsa melalui produk dan jasa teknologi yang dihasilkan. Sebagai organisasi yang bergerak dalam kegiatan riset dan pengembangan, peranan dan fungsi sumberdaya manusia khususnya kemampuan tenaga peneliti sangat memegang peranan dalam menghasilkan kinerja organisasi yang efektif. Kekuatan organisasi BPPT terletak tidak hanya pada jumlah sumber daya manusia yang besar (2634 orang) dengan jumlah tenaga peneliti 57% dan memiliki disiplin ilmu yang bervariasi tapi juga kualitas yang tinggi dengan jenjang pendidikan Sl keatas (75%) dan bidang keahlian yang beragam. Namun demikian kinerja organisasi BPPT belum sesuai dengan harapan stakeholder yaitu para pengguna produk dan jasa teknologi baik pemerintah melalui Pemerintah Daerah ataupun masyarakat luas, serta anggota DRP Komisi VII yang membidangi masalah riset dan teknologi. Usaha yang dilakukan organ1sas1 BPPT untuk mendapatkan dan mengembangkan kualitas tenaga peneliti selama ini tidak mengacu pada model kriteria perilaku keberhasilan seorang peneliti. Untuk itu dalam rangka mengatasi permasalahan yang dihadapi BPPT, maka diusulkan untuk membuat Model Kompetensi untuk tenaga peneliti yaitu model kriteria keberhasilan seorang peneliti yang dapat digunakan sebagai acuan dalam mendapatkan atau mengembangkan kemampuannya.

Abstrak :
ABSTRAK
PT X merupakan sebuah perusahaan ritel, dengan department store sebagai salah satu pilar bisnis utama. Untuk menciptakan keunggulan bersaingnya secara terus menerus, PT X mulai menggunakan pendekatan kompetensi dalam pengelolaan sumber daya manusia. PT X sedang mengalami permasalahan terkait dengan kinerja supervisor personalia (SP). Sebagai ujung tombak pengelolaan sumber daya manusia di department store, SP diharapkan mampu menunjukkan kinerja unggul. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa SP belum dapat menjalankan tuntutan tugas dan tanggung jawabnya secara optimal. Menurut Spencer & Spencer (1993), kinerja seseorang dipengaruhi oleh kompetensi yang dimilikinya. Untuk mengetahui apakah permasalahan kinerja SP juga bersumber dari kompetensinya, diperlukan suatu model kompetensi yang digunakan sebagai standar untuk melakukan assessment terhadap kompetensi aktual yang dimiliki oleb SP. Dari basil assessment tersebut dapat ditentukan langkah-langkah yang diperlukan untuk mengatasi permasalahan terkait kinerja SP. Identifikasi kompetensi yang dilakukan oleb PT X masib sebatas kompetensi inti yang barus dimiliki oleb setiap karyawan (customer focus, drive for result, act with integrity, value diversity, dan teamwork). Hal ini dirasa belum Iengkap, apalagi kompetensi inti tersebut belum dilengkapi dengan leveling dan indikator perilaku untuk setiap levelnya. Oleh karena itu penulis mengusulkan untuk menyusun model kompetensi jabatan supervisor personalia, baik kompetensi inti maupun spesifik, sebagai langkah awal dalam mengatasi permasalahan kinerja supervisor personalia. Berdasarkan basil diskusi denganjob expert dan analisa terbadap data-data yang diperoleh, diusulkan tujuh kompetensi spesifik jabatan supervisor personalia, yaitu analytical thinking, communication skill, develop others, monitoring, planning & organizing, human resource management skill and knowledge, dan government regulation knowledge

Abstrak :
Tesis ini membahas mengenai kegiatan penyusunan dan pelaksanaan penilaian kinerja berdasarkan model gabungan pada karyawan Hotel X. Kegiatan ini dilakukan dengan pendekatan gabungan kualitatif dan kuantitatif, dimana terlebih dahulu dilakukan identifikasi permasalahan dengan metode wawancara terhadap pimpinan bagian SDM dan karyawan senior. Permasalahan hotel X adalah pada pengelolaan kinerja khususnya penilaian kinerja. Hotel X belum memiliki suatu konsep maupun instrumen penilaian kinerja yang efektif dan mampu mengidentifikasi kinerja karyawannya. Pemecahan masalah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penyusunan kembali konsep penilaian kinerja dengan menggunakan model gabungan. Model gabungan adalah dengan mengkombinasikan penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja (results) dengan perilaku kerja (kompetensi). Sebagai langkah awal dilakukan riviu terhadap uraian pekerjaan dengan berdasarkan prinsip-prinsip akuntabilitas, objektif dan standar kerja sebagai pedoman penilaian hasil kerja, dan juga dilakukan penyusunan model kompetensi sebagai pedoman penilaian perilaku kerja. Bentuk akhir dari penilaian kinerja yang telah disusun, diaplikasikan pada karyawan hotel X. Hasil yang didapat menunjukkan adanya variasi kinerja antar karyawan sebagai indikator teridentifikasinya kinerja karyawan hotel X. Sebagai pendukung dilakukan juga survei sederhana guna mengungkap respon karyawan terhadap penilaian kinerja model gabungan yang telah dilakukan.

---

This thesis describes the formulation and implementation o f activities related to performance assessment based on a combined model on X Hotels employee. This activity was conducted with qualitative and quantitative approach in which the first step is to identify the problem based on interview to the leadership o f the HR and senior employees.Hotel X?s problem is on performance management, particularly performance appraisal. Hotel X does not yet have a concept of an effective performance appraisal instrument that capable o f identifying employee performance. Solution suggested in this research is reconfiguring the concept o f performance assessment using a combined model. Combined model is to combine the performance evaluation based on the work results with the work behavior (competence). As a first step towards is a review o f job description with the principles o f accountability, objectives and performance standards as guidelines for results assessments, and also performed the competency model as a guide the preparation o f the assessment of work behavior. The final form o f performance appraisal has been prepared then applied to X hotel employees. The results indicate the variation o f performance among employees as indicators o f performance identified. As well as supporters carried out a simple survey to reveal the response o f employees to the joint performance assessment model that has been done.

Abstrak :
Tugas Akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis yang disusun dalam angka memberikan rekomendasi proaktif mengenai sistem pengelolaan sumber daya manusia yang berbasiskan kompetensi dalam perusahaan PT ABC, yang bergerak dalam kegiatan distribusi dan perdagangan bahan-bahan dasar I-kimia Uraian mengenai profil PT ABC dapat ditemukan pada Bab I Pendahuluan dan Permasalahan. PT ABC mengemban misi untuk menjadi salah satu dari lima besar perusahaan distribusi kimia di Indonesia. Hal ini akan mengakibatkan meningkatnya aktivitas bisnis perusahaan, termasuk meningkatnya kebutuhan tenaga kerja baru, sekaligus membutuhkan aktivitas pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang profesional efektif dan efisien agar mampu untuk menarik karyawan baru yang berkualitas serta menahan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, misalnya dalam bidang pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian kinerja kerja, dan sistem remunerasi yang bersaing, transparan dan adil. Menanggapi rencana perusahaan tersebut, penulis mengusulkan untuk membuat suatu Sistem pengelolaan sumber daya manusia berbasiskan kompetensi- Sebagai proyek awal dibuat suatu model kompetensi untuk karyawan sales. Pertimbangannya adalah bahwa aktivitas bisnis akan meningkat dengan sangat cepat sehingga membutuhkan tenaga-tenaga sales yang baru dalam jumlah besar. Disamping im, kompetensi inti dan perusahaan adalah penjualan dari pelayanan yang dibentuk oleh karyawan sales, sehingga dibutuhkan pengelolaan sumber daya yang lebih professional. Uraian lengkap mengenai tujuan penelitian dapat dilihat dalam Bab I Pendahuluan dan Permasalahan Model kompetensi merupakan seperangkat faktor yang terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan dalam Suatu pekerjaan untuk menghasilkan kinerja yang memuaskan Model kompetensi ini merupakan kriteria kunci dalam mengembangkan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang integrative. Model kompetensi haruslah memiliki korelasi dengan kinerja, dapat diukur serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan. Selain memperhatikan faktor perilaku, maka dalam membangun model kompetensi perlu diperhatikan pula kecenderungan bisnis dunia Serta perilaku pelanggan dan tipe-tipenya Tidak ada seorang tenaga penjual yang bisa melayani seluruh tipe pelanggan, untuk itu perlu disesuaikan dengan perilaku pribadi agar dapat menjalin hubungan yang saling menguntungkan. Uraian rinci mengenai kompetensi dan bagaimana membangun organisasi sales yang baik dapat dirujuk kepada Bab II Uraian Pelengkap, khususnya dalam sub bab kerangka teoritis. Perusahaan memiliki lebih dari 500 Varian produk yang bersifat komoditas maupun specialis serta melayani pelanggan yang beragam. Untuk itu, pengembangan model kompetensi bukan saja ditujukan untuk pengembangan pribadi karyawan sales saja, tetapi juga mencocokkan antara keragaman tipe-tipe pelanggan dengan gambaran perilaku pribadi karyawan sales tersebut. Dari analisa data, dibangun model kompetensi yang terdiri dari 9 faktor kompetensi Setiap faktor kompetensi tersebut memiliki gradasi perilaku yang menggambarkan efektivitas suatu perilaku yang ditampilkan oleh seorang karyawan- Model kompetensi inti memiliki korelasi yang tinggi dengan hasil penilaian karyawan, sehingga dapat digunakan sebagai prediktor kinerja karyawan. Uraian mengenai pembuatan model kompetensi serta metodenya dapat dilihat dalam Uraian Pelengkap, khususnya mengenai Analisis Data, Walaupun model kompetensi sudah terbentuk, penulis mengajukan beberapa pilihan, yaitu tetap menggunakan metoda konvensional dalam sistem pengelolaan sumber daya manusia, membangun model kompetensi dengan menggunakan konsultan internal maupun membangun model dengan memanfaatkan konsultan manajemen. Dari beberapa pilihan tersebut, penulis menyarankan pilihan agar membangun model.

Abstrak :
Dalam menghadapi persaingan, Hotel X memfokuskan pada dua keunggulan kompetitif yaitu SDM yang memiliki kompetensi tinggi dan kualitas pelayanan yang memuaskan. Namun demikian, Hotel X tengah menghadapi masalah terhadap dua keunggulan kompetitif tersebut; kompetensi-kompetensi yang telah dipakai dalam penilaian kincija dianggap memiliki kekurangan dan kualitas pelayanan yang dianggap belum maksimal. Tujuan dari penelitian ini adalah memperoleh model kompetensi, gambaran kepemilikan kompetensi dan tingkat PKO, dan gambaran pengaruh kepemilikan kompetensi terhadap tingkat PKO. Sehubungan dengan masalah yang terdapat di Hotel X tersebut, peneliti melakukan intervensi antara lain penyusunan model kompetensi; pengukuran kompetensi karyawan berdasarkan model kompetensi tersebut untuk mendapatkan kepemilikan kompetensi karyawan; pengukuran tingkat PKO karyawan; dan pengukuran pengaruh kepemilikan kompetensi terhadap tingkat PKO. Penelitian ini menggunakan dua pendekatan yaitu kualitatif dan kuantitatif. Hasil penelitian ini antara lain: model kompetensi yang terdiri dari nama kompetensi, definisi, indikator perilaku dan levelnya, dan standar minimum tingkat penguasaan suatu level jabatan; kompetensi yang diperoleh meliputi empat kompetensi dasar dan duabelas kompetensi khusus; kepemilikan kompetensi dan PKO karyawan pada level staf masuk dalam kategori sedang; dan kepemilikan kompetensi berpengaruh terhadap tingkat PKO sebesar 37,6%.

---

Facing the competition, Hotel X focuses on two competitive advantages: human resources that have high competence and quality services. However, Hotel X was facing the problem of these two competitive advantages; the competencies that have been used in performance appraisals are considered to have flaws and quality of services that are considered not maximal. The purpose of this study was to obtain the competency model, the profile of employee competencies's ownership and OCB, and the profile of employee competencies's ownership toward OCB. In connection with the problems that occurred at Hotel X, the researchers intervened: the preparation of the competency model; measurement of employee competencies based on the competency model to obtain ownership of employee competencies; measuring the level of OCB's employees; and measuring the effect of employee competencies's ownership toward OCB. This study uses two approaches, both qualitative and quantitative. The results of this study include: models of competence which consists of a competency name, definition, indicator and behavioral level, and the minimum standard o f proficiency level; there are four core competencies and twelve specific competencies; the ownership of employee competencies and OCB are categorized in medium level; and the ownership of employee competencies affect OCB level (37.6%).

Abstrak :
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Kumpulan dari beberapa kompetensi membentuk suatu model kompetensi. Model kompetensi yang saat ini digunakan di instansi pemerintah di Indonesia belum memiliki turunan kompetensi teknis yang lebih detail. Hal ini membuat kompetensi teknis Aparatur Sipil Negara (ASN) tidak dapat dievaluasi atau dipantau. Selain itu, asesmen yang banyak dilakukan saat ini belum memberikan penilaian kompetensi secara objektif. Sebagian besar asesmen kompetensi yang dilakukan berbentuk penilaian atasan terhadap bawahan. Penilaian pegawai yang subjektif dapat menimbulkan ketidaknyamanan pegawai dan menurunkan motivasi dalam bekerja. Penelitian ini mengusulkan pengembangan dari model kompetensi yang sudah ada agar mampu memberikan gambaran kebutuhan kompetensi teknis ASN. Selain itu, penelitian ini juga mengusulkan rancangan sistem informasi yang dapat digunakan untuk mengelola, mengukur dan memonitor kompetensi ASN. Pengukuran dilakukan secara objektif, agar mampu memberikan gambaran kompetensi pegawai yang akurat. Penelitian ini menggunakan pendekatan gabungan antara kualitatif dan kuantitatif. Pendekatan kualitatif digunakan pada proses pengembangan model kompetensi, sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan pada proses evaluasi rancangan sistem. Tahap pengembangan sistem yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada User-Centered Design, sehingga kebutuhan pengguna dapat terekam dengan baik sejak awal. Sistem yang dihasilkan berbentuk high-fidelity prototype, dengan penggunaan elemen gamifikasi di dalamnya untuk meningkatkan daya tarik pengguna. Alat bantu evaluasi yang digunakan pada penelitian ini adalah Usability Testing dan open-ended questionnaire. ......Competence is the ability possessed by an employee in doing his job. A collection of several competencies forms a competency model. The competency model currently used in government agencies in Indonesia does not yet have a more detailed of technical competence. This makes the technical competence of ASN cannot be evaluated or monitored. In addition, the current assessments do not provide an objective competency assessment. Most competency assessments are bosses' assessments of employees. Subjective employee appraisal can cause employee discomfort and reduce motivation at work. This study proposes the development of an existing competency model that is able to provide an overview of the technical competency needs of ASN. This study also proposes an information system design that can be used to manage, measure and monitor ASN competencies. Measurements are carried out objectively, to provide an accurate description of employee competencies. This study uses a combined approach between qualitative and quantitative. A qualitative approach is used in the competency model development process, while a quantitative approach is used in the system design evaluation process. The system development stage used in this study refers to the User-Centered Design , so that user needs can be recorded properly from the start. The resulting system is in the form of a high-fidelity prototype, with the use of gamification elements in it to increase user attractiveness. Usability Testing and open-ended questionnaire were used to evaluate the prototype.