Search Result  ::  Save as CSV :: Back

"SEAMOLEC atau Southeast Asia Ministry of Education Organization Regional Open Learning Centre, adalah salah satu pusat pengembangan pendidikan terbuka dan jarak jauh di Asia Tenggara. Antara tahun 2019 dan 2022, SEAMOLEC telah menyelenggarakan pelatihan daring berbasis MOOCs melalui aplikasi MOOC dan eTraining SEAMOLEC yang madding-masing berdiri sendiri. Masalah muncul karena adanya indikasi terdapat peserta yang berhasil menyelesaikan pelatihan tanpa mendaftar akun MOOCs SEAMOLEC, serta adanya proses bisnis yang redundan dan terpisah pada lebih dari satu aplikasi. Hal ini dapat meningkatkan risiko kesalahan pengguna. Penelitian ini bertujuan mengevaluasi dan memperbaiki proses bisnis pelatihan SEAMOLEC. Pendekatan Business Process Improvement (BPI) dengan bantuan Business Process Model and Notation (BPMN) dan diagram use-case digunakan untuk menganalisis dan memberikan rekomendasi perbaikan. Metode campuran digunakan dengan menggabungkan data dari wawancara, database MOOC dan eTraining SEAMOLEC, formulir pengujian sistem, dan simulasi menggunakan aplikasi Bizagi Modeler. Hasil penelitian melibatkan rekomendasi perbaikan proses bisnis dan prototipe yang sesuai. Dengan memusatkan proses bisnis dalam satu aplikasi dan menggunakan alat-alat BPI, seperti eliminasi duplikasi, evaluasi nilai tambah, penyederhanaan, dan otomatisasi, waktu pemrosesan berhasil dikurangi sekitar 3-5 jam. Integrasi eTraining memungkinkan peserta mengakses materi pelatihan secara langsung tanpa prosedur tambahan, memastikan ketaatan pada prosedur. Prototipe diuji coba dan sesuai dengan kebutuhan, meskipun performa aplikasi perlu penelitian lanjutan. Secara keseluruhan, penelitian ini telah berhasil meningkatkan efisiensi proses bisnis pelatihan SEAMOLEC melalui integrasi aplikasi dan otomatisasi, membuktikan keberhasilan rekomendasi perbaikan yang diusulkan.

---

SEAMOLEC, or the Southeast Asia Ministry of Education Organization Regional Open Learning Centre, was one of the centers for the development of open and distance education in Southeast Asia. Between 2019 and 2022, SEAMOLEC organized online training based on MOOCs through the MOOCs SEAMOLEC and eTraining SEAMOLEC applications, each standing independently. Issues arose due to indications that participants were able to complete training without registering an account on MOOCs SEAMOLEC, and there were redundant and separate business processes in more than one application. This could increase the risk of user errors. This research aimed to evaluate and improve SEAMOLEC's training business processes. The Business Process Improvement (BPI) approach, assisted by Business Process Model and Notation (BPMN) and use-case diagrams, was used to analyze and provide improvement recommendations. A mixed-methods approach was employed by combining data from interviews, MOOCs, and eTraining SEAMOLEC databases, system testing forms, and simulations using the Bizagi Modeler application. The research results involved recommendations for business process improvements and a corresponding prototype. By centralizing business processes in one application and using BPI tools such as eliminating duplication, evaluating value addition, simplification, and automation, processing time was successfully reduced by approximately 3-5 hours. Integrating eTraining allowed participants to access training materials directly without additional procedures, ensuring compliance with procedures. The prototype was tested and met the requirements, although the application's performance requires further research. Overall, this research successfully enhanced the efficiency of SEAMOLEC's training business processes through application integration and automation, validating the proposed improvement recommendations."

"Selama tiga tahun berturut-turut mayoritas pegawai instansi X mempersepsikan keadilan organisasi di instansi X dengan rendah. Kepemimpinan pasif sebagai tipe kepemimpinan yang kurang efektif berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan bawahan terhadap atasannya yang kemudian memengaruhi persepsi keadilan organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah kepemimpinan pasif memengaruhi keadilan organisasi melalui kepercayaan terhadap atasan (studi 1) dan untuk melihat efektivitas pelatihan kepemimpinan daring dalam meningkatkan persepsi keadilan organisasi di Instansi X (studi 2). Partisipan pada studi 1 sebanyak 1.663 pegawai Instansi X level eselon 4 ke bawah yang berada di seluruh Indonesia. Pengambilan data dilakukan secara daring menggunakan alat ukur keadilan organisasi dari Colquitt (2001), passive leadership dari Avolio et al. (1999) dan interpesonal trust dari McAllister (1995). Pengolahan data dan analisis mediasi dilakukan menggunakan perangkat lunak Jeffrey’s Amazing Statistics Program (JASP) versi 0.14. Hasil studi 1 menunjukkan bahwa kepercayaan terhadap atasan berperan sebagai mediator pada hubungan antara kepemimpinan pasif dan keadilan organisasi secara parsial (direct effect: b = -0,05, p < 0,05, LLCI 95% = -0,09, ULCI 95% = -0,01; indirect effect: b = -0,28, p < 0,05, LLCI 95% = -0,32, ULCI 95% = -0,25). Studi 2 berupa penelitian untuk melihat efektivitas program intervensi berupa pelatihan kepemimpinan daring dan e-coaching dalam meningkatkan kepercayaan terhadap atasan dan keadilan organisasi. Intervensi dilakukan kepada 15 orang pemimpin di Instansi X. Hasil studi 2 menunjukkan bahwa intervensi dalam penelitian ini mendapatkan reaksi yang baik, berhasil meningkatkan pengetahuan peserta mengenai topik yang diberikan, dan diukur secara kualitatif 1 bulan setelah pelatihan terdapat kecenderungan perubahan perilaku peserta dalam menjalankan peran kepemimpinannya menjadi lebih aktif untuk meningkatkan keadilan organisasi di lingkungan kerjanya seperti melakukan pembagian tugas secara merata, aktif terlibat dalam kegiatan bawahan dan membangun komunikasi yang intesif dengan bawahan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku pemimpin berperan penting dalam memengaruhi kepercayaan dalam organisasi dan keadilan organisasi."

"Hasil survei budaya organisasi yang dilakukan Instansi X pada tahun 2018 dan 2019 menunjukkan pegawai Instansi X memiliki persepsi keadilan organisasi yang rendah. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi pertama bertujuan untuk melihat apakah kualitas hubungan atasan dengan bawahan (LMX) mempengaruhi keadilan organisasi melalui mediator kepercayaan terhadap atasan. Pengumpulan data dilakukan pada pegawai Instansi X (N=1.663) dan dianalisis menggunakan program JASP versi 0.12.2. Hasil studi pertama menunjukkan kepercayaan terhadap atasan signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara LMX terhadap persepsi keadilan organisasi (b = 0,26, SE = 0,01, p < 0,001, 95% CI [0.24, 0.29]). Studi kedua pada penelitian ini berupa intervensi untuk melihat efektivitas program pengembangan kepemimpinan dalam meningkatkan kepercayaan dan persepsi keadilan organisasi. Intervensi dilakukan kepada 15 orang pemimpin level eselon 3 di unit kerja Instansi X. Intervensi diberikan dalam bentuk pelatihan daring dengan mengkombinasikan metode synchronous dan asynchronous yang dilanjutkan dengan melakukan coaching secara daring pada masing-masing partisipan. Analisis uji-t sampel berpasangan menunjukkan pelatihan daring yang diberikan berdampak pada peningkatan pengetahuan peserta (t (14) = -3,784), p < 0,05). Berdasarkan hasil coaching dan laporan implementasi action plan selama 1 bulan terlihat bahwa partisipan telah menerapkan materi pelatihan ke dalam aspek pekerjaannya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki peran penting dalam mempengaruhi persepsi keadilan organisasi. Penggunaan aplikasi google sites pada sesi asynchronous dalam intervensi ini berkontribusi dalam memberikan alternatif baru untuk penyelenggaraan pelatihan kepemimpinan secara daring selama masa pandemi COVID-19.

---

The result of the organizational culture survey conducted by Agency X in 2018 and 2019 shows that the employees perceived a low organizational justice. This research consists of two studies. The first study aims to explore the effects of leader-member exchange on organizational justice through a mediator of trust in supervisor. Data collection was conducted on the employees which is the subordinate level at Agency X (N=1.663) and analyzed using JASP version 0.12.2. The results of the first study show that trust in supervisor is significant as the mediator between leader-member exchange and organizational justice (b = 0,26, SE = 0,01, p < ,001, 95% CI [0.24, 0.29]). The second study aims to determine the effectiveness of leadership development programs to enhance trust and perceptions of organizational justice. The intervention was carried out to 15 leaders echelon 3 levels in Agency X. The intervention consists of online training by combining both synchronous and asynchronous methods, and then followed by e-coaching for each participant. Paired sample t-test analysis shows that the intervention has an impact on increasing participants’ knowledge (t (14) = -3,784), p <0.05). Based on e-coaching and the implementation action plan reports, it can be seen that leaders have implemented the training materials in their workplace. This research implies that the leaders’ behaviour has an important role in shaping perceptions of organizational justice. The use of Google sites applications in asynchronous sessions in this intervention contributes to provides a new alternative for implementing online leadership training during the COVID-19 pandemic."