Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam situasi bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu bentuk keikatan karyawan pada organisasi yang ditampilkan dalam komponen komitmen afektif, komitmen rasional, Serta komitmen normatif. Dari beberapa penelitian terbukti bahwa pengalaman kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Dalam penelitian ini akan dilihat sumbangan pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk pangalaman kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Yang dimaksud dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah serangkaian proses, aplikasi, dan evaluasi terhadap pemanfaatan dan aktualisasi sumber daya manusia dalam rangka mengoptimalkan performa dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumbangan yang akan dilihat adalah sumbangan pengelolaan sumber daya manusia dalam bentuk persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Serta diskrepansi harapan dan persapsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia akan dilihat dari fungsi pengelolaan pengembangan karyawan, pengelolaan penilaian karya, serta pengelolaan. Penelitian dilakukan terhadap telah bekerja minimal 1 tahun dan memiliki latar belakang pendidikan anggota keluarga atau teman dekat hubungan kerja. 258 responden yang maksimal 16 tahun; minimal SLTA; bukan pemilik, direksi, ataupun komisaris perusahaan; berasal dari berbagai bidang kerja dan jabatan, Serta merupakan karyawan dari perusahaan kelas menengah yang memiliki bagian sumber daya manusia maupun bagian personalia saja. Berdasarkan hasil pengelolahan data terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi berada pada derajat cukup tinggi. Jika dilihat dari komponen-komponennya terlihat bahwa komitmen afektif berada pada derajat tinggi, komitmen rasional berada pada derajat rendah, sedangkan komitmen normatif berada pada dérajat agak tinggi. Harapan karyawan atas pengelolaan Sumber daya manusia tergolong tinggi, persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong rendah, sehingga diskrepansi antara harapan dan peraepai karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong besar. Jika diurutkan, fungsi pengelolaan pengembangan karyawan dinilai paling tinggi, diikuti fungsi penilaian karya, dan yang dinilai paling rendah adalah fungsi pengelolaan hubungan kerja. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda ditemukan beberapa hal yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi antara harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia; jika dilihat dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia terlihat bahwa yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, Serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan pengembangan karyawan. Sedangkan yang membarikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan penilaian karya dan pengelolaan pengembangan karyawan; ada perbedaan skor komitmen organisasi dan skor persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia yang bermakna berdasarkan beberapa karakteristik personal responden dan karakteristik perusahaan."

"Manifestasi birokrasi yang berkelas dunia dapat diwujudkan dalam pengelolaan SDM aparaturdi sektor publik. Manajemen ASN dipandang sebagai sebuah pijakan awal untuk melakukan percepatan pelayanan publik dan peningkatan profesionalitas setiap aparatur negara. Upaya tersebut dilakukan dalam manajemen talenta ASN yang mampu menentukan kualitas seorang pegawai berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan potensi yang dimilikinya (Seno, 2022). Mahkamah Konstitusi RI sebagai salah satu lembaga peradilan tertinggi di Indonesia yang menggawangi persoalan konstitusi sudah menerapkan manajemen talenta sejak tahun 2021. Dari cepatnya proses penerimaan pegawai terhadap manajemen talenta, MK mampu menorehkan prestasinya dalam bidang pengelolaan kepegawaian dengan mengembangkan sebuah sistem manajemen talenta yang menjadi dasar penilaian objektif bagi seluruh pegawai. Penelitian ini menggunakan teori critical success factors in talent management oleh Tafti et al (2017), Sehatpour et al (2020), dan Kravariti & Johnston (2019) yang terdiri dari 4 dimensi, yaitu dimensi environmental, cultural/behaviour, structural, dan managerial untuk mengidentifikasi faktor keberhasilan manajemen talenta di MK. Pendekatan post-positivist digunakan pada penelitian ini dengan proses pengumpulan data yang dilakukan melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan yang relevan. Penelitian ini menghasilkan dimensi environmental dan dimensi cultural/behaviour menjadi pendorong utama keberhasilan manajemen talenta yang dilakukan MK. Meskipun terdapat 2 dimensi yang masih belum tercapai, pelaksanaan manajemen talenta di MK tetap terlaksana dengan efektif terlebih dalam merealisasikan sistem pengelolaan talentanya.

---

The manifestation of a world-class bureaucracy can be realized in the human resource management of public sector. Enhancing the professionalism of all civil servants and expediting public services are perceived to begin with the HR process. It assumes as a startingpoint to accelerate public services delivery and fastening business processes of each civil servant. These efforts are conducted in the talent management of civil servants who are able to determine the quality of an employee based on their competencies, qualifications, and potentials (Seno, 2022). As one of the most important institution in Indonesia that handles constitutional issues, the Constitutional Court of the Republic of Indonesia, has been implementing talent management since 2021. The lightning-fast pace of acceptance for talent management enabled the Constitutional Court to develop a talent management system that served as the basis for an objective assessment of every single employees, thus resulting in significant progress to the field of personnel management. This study usesthe theory of criticalsuccess factors in talent management by Tafti et al (2017), Sehatpour et al (2020), and Kravariti & Johnston (2019) which consists of 4 dimensions: environmental, cultural/behavioural, structural, and managerial dimensions to identify the success factors of talent management in the Constitutional Court. The post-positivist approach is used in this study with a data collection process conducted through in-depth interviews and relevant literature studies. According to this research, the Constitutional Court's talent management program has been successful primarily because of the environmental and cultural/behavioral dimensions. On the other hand, there are 2 dimensions that have not yet been achieved, the implementation of talent management at the Constitutional Court is still runs effectively, regarding the realization of the talent management system."

"Tesis menjelaskan asumsi peran Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dalam proses pembangunan profesionalisme pegawai lembaga publik (lembaga pemberantasan anti korupsi), yang membutuhkan ketersediaan pegawai yang profesional, berintegritas dan memiliki kompetensi yang diperlukan, sebagai faktor kunci keberhasilan kinerja organisasi. Unit analisis penelitian adalah organisasi KPK yang sistem pengelolaan SDM-nya diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 63 tahun 2005. Tujuan penelitian adalah mengetahui dan mampu menjelaskan proses pengelolaan SDM berbasis kompetensi di KPK sekaligus memahami dan mampu menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penelitian mengacu pada paradigma postpositivism dengan menggunakan pendekatan dan desain kualitatif. Melalui paradigma postpositivism dapat mengkaji variabel dan hubungan antar variabel melalui pendekatan metode grounded theory melalui proses konfirmasi, validasi dan falsifikasi hipotesis model penelitian. KPK telah memiliki kerangka konseptual dalam penyusunan kamus kompetensi yang kemudian menjadi basis bagi pengelolaan SDM, mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen-seleksi, manajemen kinerja dan kompensasi. Sedangkan pilar pengelolaan SDM yang belum sepenuhnya berbasis kompetensi terjadi pada pelatihan dan pengembangan, manajemen karir, dan talent segmentation. KPK telah melakukan upaya untuk memastikan terlaksananya konsep CBHRM, melalui serangkaian kegiatan yang disingkat ?CASAM?, yaitu: a) Communication, b) Accountability, c) Skill, d) Alignment, dan e) Measurement. Dari kelima hal tersebut, kegiatan yang sudah dilaksanakan adalah kegiatan komunikasi, accountability, dan measurement. Sedangkan kegiatan membangun skill dan alignment CBHRM belum dilaksanakan. Perbaikan Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi di KPK mencakup penyusunan Cetak Biru Pengembangan SDM di KPK yang dapat mencerminkan kebutuhan organisasi, kepentingan pegawai, dan stakeholder. Juga perbaikan PP No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen SDM KPK agar pengelolaan SDM berbasis kompetensi dapat dijalankan dengan maksimal.

---

The thesis describes the assumption of the role Competency-Based Human Resource Management (CBHRM) in the process of developing professional and competent employee of public institutions, particularly in the Corruption Eradication Agency (the Commission), which requires professional, integrity and competence personnel, as the key success factors of organizational performance. The unit of analysis is the Human Resources Management System of Indonesia Corruption Eradication Commision as stipulated in Government Regulation no. 63 of 2005. The research objective is to understand and be able to explain the process of competency-based HR management in the Commission as well as identify factors that affect the competency-based human resource management at the Commission. This study used a qualitative approach and refers to the postpositivism paradigm that examine variables and relationships between variables through the grounded theory approach, using the process of confirmation, validation and falsification of the research hypothesis models. The Commission already has the conceptual framework for developing the competency dictionary which reflect it's vision, mission, strategic priorities and values. The competencies is then used as basis for HR planning, recruitment and selection, performance management and compensation. The other HR subsystem that has not been using the competencies as the basis are learning and development, career management and talent segmentation. The Commission has made efforts to ensure the implementation of the concept, through a series of activities that are abbreviated as "CASAM", namely: a) Communication, b) Accountability, c) Skill, d) Alignment, and e) Measurement. Among those five activities the Commission has implement communication, accountability and measurement. However the Commission has not implement the skill and alignment thoroughly. CBHRM improvement in the Commission includes a number of programs and activities: developing HR blueprint that reflect the current and future needs of the Commission, the employees and the stakeholders. Improvement in the Government Regulation No. 63 of 2005 regarding HR Management System of the Commision for the realization of competency based human resource management system."