Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tugas akhir ini bertujuan untuk rnengoptimalkan program talent management di dalam suatu sistem pengembangan SDM. Program talent management berdasarkan hasil pcnilaian kinerja tahunan dan asesmen kompetensi mengumpulkan karyawan potensial dan kompeten kedalam kelompok talent pool. Model nperasionl pemecahan masalah pengoperasiaon talent management menggunakan infotrnasi yang diperoleh dari hasil observasi dan wrwancara dengan karyawan yang terlibat dalam talent pool maupun yang bukan, para atasan dan para pengelola program pengembangan SDM , serta berdasarkan pada beberapa refcrensi yang berhubungan dengan Human Resource Management. kompetensi, talent management, teori motivasi expectancy dari Vroom (1964) dan expectancy - value dari Atkinson(l978). Dari analisis metode SWOT terhadap hasil wawancara dan observsi disimpulkan bahwa keluhan karyawan dari kelompok talent pool, non talent pool, pcngclola talent management dan para atasan terdapat kendala pada faktor komunikasi, komitmen para pimpinan dan sistem pengolah data. Dua rekomendasi solusi yang ditawarkan adalah 1) melakukan pcrbaikan sektoral dad setiap program kegiatan pengembangan SDM 2) membangun terlebih dahulu sistem yang tcrintegrasi sehingga pelaksanaan sektoral kegiatan pengembangan SDM tidak menghadapi kendala operasional. Pcmilihan solusi sangat terganttmg pada sudut kepentingan perusahaan saat ini dalam menetapkan prioritas perbaikan.

---

The goal of final assignment/paper is to optimize the talent management program in a system of human resource development program. The talent management program is based on a yearly perfonnancc appraisal. Competency assessment is also done oi' which result classifies potential and competent employees into a talent pool. Operational model to solve the implementation of talent management problem is done by using the infomation which is collected through an interview and observation. Its result is involved in a talent pool and non talent pool, the superior and the Talent Management Department Staffs. Theoretical approaches usecl human resource management, competency, talent management, motivation of expectancy (Vroom, 1964) and expectancy - value (Atkinson,l978).

Based on SWOT analysis, the result of interview and observation concluded that there were grievances of the people from talent pool, non talent pool, the superior and the staffs of Talent Management Department which encountered any obstacle factors in communication, superior commitment and data infomation system. Two alternative recommendations are proposed : 1) To improve parallel the each step from the development activities, 2) To develop integrated system first to make easy the implementation of operational system. The choice of the altemative depends on the company policy."

"Pada penelitian ini dibahas tentang rencana program pendidikan dan pelatihan karyawan Rumah Sakit Bogor Medical Center untuk tahun 2013-2014 menuju Hospital Service Excellence. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan melakukan wawancara mendalam kepada tiga orang informan serta telaah data sekunder. Hasil penelitian menyarankan bahwa perencanaan program pelatihan dapat lebih efektif jika mengikuti konsep tahapan program pelatihan dari Tovey dengan lebih tajam pada identifikasi kebutuhan pelatihan dan mengembangkan Unit Diklat agar berfungsi aktif dalam perencanaan yang mendukung pengembangan SDM RS Bogor Medical Center.

---

In this study discussed about the plan educational programs and employee training Bogor Medical Center Hospital for the years 2013-2014 towards Hospital Service Excellence. This study is a qualitative research by conducting in-depth interviews to three informants and review of secondary data. The results suggest that the planning of the training program can be more effective if it follows the concept stages of a training program by Tovey with sharper identifying training needs and develop Education and Training Unit that is active in supporting the development of human resource planning Bogor Medical Center Hospital."

"Corporate University (CorpU) mulai menjadi wacana penting dalam pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) di Indonesia sejak tahun 2014, walau begitu masih sedikit penelitian empiris mengenai tipe organisasi ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor pendorong dan penghambat kesuksesan pelaksanaan CorpU di instansi pemerintah di Indonesia. Dengan menerapkan pendekatan tinjauan literatur, data dikumpulkan dari 21 artikel ilmiah penerapan CorpU di Indonesia, yakni dikumpulkan dari lembaga yang telah atau sedang menerapkan CorpU di Indonesia. Literatur kemudian dianalisis secara kualitatif untuk menemukan tema terkait faktor pendorong dan penghambat implementasi CorpU. Hasil menunjukkan adanya sejumlah faktor pendorong dan penghambat pelaksanaan CorpU di lembaga pemerintahan di Indonesia. Faktor pendorong tersebut, di antaranya (a) ketersediaan SDM; (b) tolok ukur; (c) pengalaman dalam blended learning; (d) penyemangat institusional, dan (e) dukungan manajemen puncak. Sementara itu, terdapat lima faktor penghambat terpenting adalah (a) lemahnya jaringan dan kemitraan; (b) lemahnya manajemen pengetahuan; (c) kurangnya inovasi; (d) ketakutan akan perubahan, dan (e) tanggung jawab administratif yang tidak jelas. Hasil penelitian ini dapat membantu lembaga pemerintahan untuk mengembangkan CorpU sebagai strategi pengembangan SDM di lembaga, guna beradaptasi dengan pengetahuan yang berkembang cepat dan kebutuhan SDM yang dimiliki. Selain itu saran untuk penelitian selanjutnya diberikan dalam aspek metodologis, terkait pentingnya penelitian kuantitatif serta faktor-faktor yang berdampak terhadap efektivitas dan efisiensi CorpU."

"Penelitian ini dilatarbelakangi adanya ketertinggalan dari rata-rata nasional pada indeks kinerja satuan kerja Sumber Daya Manusia (SDM) Polda Metro Jaya pada tahun 2022 pada dimensi kompetensi dan responsive. Di sisi lain, rotasi kepemimpinan internal Polri yang berjalan dengan cepat juga memberikan dampak pada perubahan regulasi dan tata kelola administrasi. Berdasarkan persoalan tersebut, penelitian ini ditujukan untuk menganalisis sistem administrasi sumber daya manusia serta pembinaan keahlian administrasi sumber daya manusia di Polda Metro Jaya dalam meningkatkan profesionalisme.Pisau analisis dalam penelitian ini adalah teori administrasi negara, teori pengembangan sumber daya manusia, dan konsep profesionalisme. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan dengan metode pendekatan studi kasus (case study).Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sistem administrasi sumber daya manusia di Polda Metro Jaya dalam meningkatkan profesionalisme telah berlandaskan peraturan perundang-undangan pada dimensi kebijakan, organisasi, manajemen serta etika dan moral. Sistem administrasi sumber daya manusia bersifat sentralisasi menganut pada grand strategy Polri dan arah bijak pimpinan. Pada dimensi lingkungan, menerapkan sistem administrasi sumber daya manusia yang adaptif terhadap teknologi informasi. Untuk akuntabilitas dengan mengimplementasikan tertib administrasi yang berlandaskan pada Sistem Operasional Prosedur. Sistem administrasi sumber daya manusia ideal yang dapat diterapkan oleh Biro SDM Polda Metro Jaya adalah sistem administrasi sumber daya manusia berbasis teknologi informasi yang terintegrasi sehingga akan memudahkan personel mendapat berbagai akses administrasi sumber daya manusia. Pembinaan keahlian administrasi Sumber Daya Manusia (SDM) Polri pada Polda Metro Jaya dalam meningkatkan profesionalisme sangat dominan pada dimensi pendidikan, pengalaman kerja dan keterampilan. Konsisten dalam memfasilitasi pendidikan kepada personel baik formal dan informal. Kerjasama dengan lembaga pendidikan luar. Mengimplementasikan merit sistem dan seniority sistem pada proses mutasi. Memfasilitasi 790 Dikbangspes. Keterbatasan pembinaan SDM pada dimensi kemampuan teknologi. Indikatornya adalah penggunaan aplikasi berbasis teknologi oleh SDM Polda Metro Jaya masih rendah. Untuk memaksimalkan peningkatan pengembangan SDM, Biro SDM dapat menempuh upaya dengan mengajukan rekrutmen anggota berbasis kompetensi di bidang teknologi informasi, pelatihan secara kontinyu dan menggelar workshop serta meningkatkan kinerja microlearning.

---

This research is motivated by the lag from the national average in the performance index of the Human Resources (HR) work unit of the Metro Jaya Police in 2022 in the competency and responsiveness dimensions. On the other hand, the rapid rotation of the National Police's internal leadership also has an impact on changes in regulations and administrative governance. Based on these problems, this study is aimed at analyzing the human resource administration system and fostering human resource administration expertise in Polda Metro Jaya in improving professionalism.

The analytical knives in this study are state administration theory, human resource development theory, and professionalism concept. This type of research is qualitative research with a case study approach.

The results of this study show that the human resource administration system in Polda Metro Jaya in improving professionalism has been based on laws and regulations in the dimensions of policy, organization, management as well as ethics and morals. The human resource administration system is centralized, adhering to the grand strategy of the National Police and the wise direction of the leadership. In the environmental dimension, implementing a human resource administration system that is adaptive to information technology. For accountability by implementing administrative order based on the Procedure Operational System. The ideal human resource administration system that can be applied by the Human Resources Bureau of the Metro Jaya Police is an integrated information technology-based human resource administration system that will make it easier for personnel to get various access to human resource administration. The development of Human Resources (HR) administration expertise of the National Police at the Metro Jaya Police in improving professionalism is very dominant in the dimensions of education, work experience and skills. Consistent in facilitating education to personnel, both formal and informal. Cooperation with external educational institutions. Implement system merit and system seniority in the mutation process. Facilitating 790 Dikbangspes. The limitation of human resource development in the dimension of technological capabilities. The indicator is that the use of technology-based applications by the Metro Jaya Regional Police human resources is still low. To maximize the improvement of human resource development, the Human Resources Bureau can take efforts by proposing competency-based member recruitment in the field of information technology, continuous training and holding workshops as well as improving microlearning performance."

"Polri Sebagai institusi yang memegang peranan dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum dan memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat. Dalam Reformasi Birokrasi Polri secara berkelanjutan selalu melakukan perubahan baik dari segi struktural, instrumental dan cultural, dan salah satu aspek pentingnya adalah bidang sumber daya manusia. Hal ini termasuk dalam hal penempatan personel pada suatu jabatan baik sebagai bentuk promosi, penyegaran maupun demosi yang sesuai dengan kapabilitas dan kemampuannya. Untuk mengetahui kompetensi setiap personelnya, Polri melakukan penilaian menggunakan metode Assessment Center kepada setiap personelnya sebagaimana diatur dalam Peraturan Kapolri Nomor 5 Tahun 2016 Tentang Penyelenggaraan Asssessment Center Kepolisian Negara Republik Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang dilakukan dengan cara pengumpulan data berupa wawancara, observasi dan dokumentasi, dengan tujuan untuk menganalisa terkait Implementasi Assessment di Polda Kep. Bangka Belitung, Keterkaitan Assessment dengan penempatan jabatan dan Dampak Assessment terhadap personel dan organisasi. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa pertama pelaksanaan Assesment Center pada Polda Kep. Bangka Belitung belum berjalan secara optimal, dikarenakan dukungan anggaran yang terbatas. Kedua Assessment tidak selalu terkait dengan penempatan jabatan personel, hal tersebut dikarenakan masih ada kebijakan pimpinan dan faktor lain yang mempengaruhi dalam penempatan jabatan personel. Ketiga bahwa Assessment yang tidak sesuai ketentuan akan memberikan dampak pada pembinaan karier personel yang kurang adil serta terkesan subyektif (sudah mengikuti Assessment jabatan tertentu tapi tidak menjabat dalam jabatan tersebut, belum mengikuti Assessment jabatan tertentu tapi sudah menjabat dalam jabatan tersebut dan tidak pernah ikut Assessment juga tidak menjabat) serta Reformasi Organisasi Polri tidak tercapai dengan baik.

---

POLRI is a civil institution have an important role maintaining security, social order, law enforcement and providing protection and service to the community. Bureaucratic Reform of the Indonesian National Police Have an impact on changing structures, instrumental and cultural, one of the important aspects is human resources. This includes the replacement of personnel in a matched position either as a form of promotion, refreshment, or demotion in accordance with their capabilities and abilities. To find out the competency of each personnel, Polri has been conducting an assessment using the Assessment Center method for each personnel as stipulated in the Chief of Police Regulation Number 5 of 2016 concerning the Implementation of the Assessment Center for the Indonesian National Police. This research used qualitative approach conducted by collecting data in the form of interviews, observation, and documentation, with the aim of analyzing related to the Implementation of the Assessment at Regional Police of Kep. Bangka Belitung, Linkage of Assessment with position placement and Assessment Impact on personnel and organizations. The result found that first, the implementation of the Assessment Center at Regional Police of Kep. Bangka Belitung has not run optimally, due to limited budget support. Secondly, Assessments are not always related to the placement of personnel positions, this is because there are leadership policies and other factors that influence the placement of personnel positions. Third, Assessment that is not in accordance with the provisions will have an impact on personnel career development that is unfair and seems subjective (already taking an Assessment for a certain position but not serving in that position, has not taken part in an Assessment for a certain position but has already served in that position and has never participated in an Assessment either not serving)."

"SAKTI adalah Aplikasi Keuangan yang dibuat oleh Kementerian Keuangan untuk mendukung implementasi SPAN dan diberlakukan diseluruh Kementerian/lembaga pada tahun 2022 menyatukan beberapa aplikasi satuan kerja sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui implementasi SAKTI dengan pendekatan TAM (Technology acceptance model) pada UPT Pusat Pengembangan SDM Perhubungan Laut dan menganalisis kendala ataupun hambatan. Metode mixed methods adalah metode yang digunakan dalam penelitian ini,  dengan menggabungkan penelitian kualitatif dan penelitian kuantitatif dengan pendekatan studi kasus. Analisa dilakukan menggunakan lima faktor TAM yaitu Persepsi kegunaan (Perceived Usefulness), Persepsi kemudahan pemakaian (perceived ease of use), Sikap (Attitude Toward Using), Niat perilaku (behavioral intention), Pemakaian aktual (actual system usage). Dengan menganalisis kelima faktor TAM ini, peneliti dapat memperoleh wawasan yang lebih komprehensif tentang penerimaan dan penggunaan aplikasi SAKTI oleh pengguna. Hasil analisis menunjukkan bahwa implementasi SAKTI dengan pendekatan TAM (Technology acceptance model) di UPT Pusat Pengembangan SDM Perhubungan Laut secara umum mendapatkan penilaian yang baik dari pengguna, namun masih terdapat kendala dan hambatan diantaranya kualitas jaringan Internet, beban kerja yang meningkat pada beberapa bagian, pelatihan yang kurang memadai, dampak pembaruan dan maintenance.

---

SAKTI is a Financial Application created by the Ministry of Finance to support the implementation of SPAN and implemented in all Ministries/agencies in 2022 bringing together several previous work unit applications. This study aims to determine the implementation of SAKTI with the TAM (Technology acceptance model) approach at the UPT Sea Transportation HR Development Center and analyze the obstacles or obstacles. The mixed methods method is the method used in this study, by combining qualitative research and quantitative research with a case study approach. The analysis was carried out using five TAM factors, namely Perceived Usefulness, perceived ease of use, attitude toward using, behavioral intention, actual system usage. By analyzing these five TAM factors, researchers can gain more comprehensive insights about users' acceptance and use of the SAKTI application. The results of the analysis show that the implementation of SAKTI with the TAM (Technology acceptance model) approach at the UPT Sea Transportation HR Development Center generally gets good ratings from users, but there are still obstacles and obstacles including the quality of the Internet network, increased workload in some parts, training inadequate, the impact of renewal and maintenance."