Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini adalah mengenai komitmen dosen pada Universitas Indonesia. Tujuan penelitian ialah: (1) membuktikan bahwa masa kerja dan trail kepribadian sebagai Faktor pribadi, serta kepuasan kerja dan iklim psikologis sebagai faktor lingkungan memberikan pengaruh terhadap komitmen dosen pada universitas; (2) membuktikan bahwa komitmen dosen pada universitas lebih ditentukan oleh faktor pribadi daripada faktor lingkungan; (3) membandingkan hasil penelitian mengenai komitmen dosen pada universitas dengan hasil penelitian terdahulu mengenai komitmen karyawan pada organisasi bisnis dan organisasi lainnya. Komitmen dosen pada universitas merupakan bentuk keterikatan dosen pada universitas yang didasarkan pada pengetahuan dan penilaiannya terhadap organisasi, yang mengarahkan dosen pada tingkah laku organisasional lainnya. Penelitian ini perlu dilakukan karena komitmen dosen pada universitas akan mempengaruhi tingkat kehadiran dosen di fakultas; sikap dan tingkah laku dosen dalam berinteraksi dengan mahasiswa, rekan-rekan dosen, pimpinan fakultas dan universitas, serta dengan staf administrasi; produktivitas dosen dalam pendidikan dan pengajaran, penelitian, serta pelayanan pada masyarakat; serta keterlibatan dalam berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pengembangan fakultas dan universitas serta peningkatan mutu pendidikan. Sampel penelitian adalah 302 dosen yang mewakili 12 fakultas di Universitas Indonesia, serta sesuai dengan penyebaran dosen berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan golongan kepangkatan. Alat ukur yang digunakan adalah skala organizational commitmenl Allen & Meyer (1990), skala NEO-4 Costa & McCrae (1992, 1998), skala job satisfication survey Spector (1997), serta psychological climate questionnaire dari James & Sells (1981). Semua skala ini dimodifikasi khusus untuk dosen. Analisis terhadap model persamaan struktural dilakukan dengan program SHVIPLIS-LISREL. versi 8.50 yang dikembangkan Jiireskog dan Sérbom. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja, trait kindness, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen dosen; sedangkan iklim psikologis memberikan pengaruh tidak langsung, yaitu melalui kepuasan kerja. Dengan demikian, faktor pribadi dan faktor lingkungan secara bersama-sama mempengaruhi komitmen dosen pada universitas. Temuan ini memperkuat hasil-hasil penelitian sebelumnya bahwa faktor pribadi dan faktor lingkungan secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini berarti, meskipun universitas memiliki karakteristik yang berbeda dengan organisasi lain serta pekerjaan dosen memiliki dinamika kerja yang berbeda dengan karyawan di organisasi lain, teori dan hasil penelitian mengenai komitmen organisasi yang diterapkan dan ditemukan pada organisasi lain dapat pula diterapkan pada universitas. Sebagai organisasi dengan struktur birokrasi professional, pimpinan fakultas perlu menerapkan gaya manajemen partisipatif dimana setiap dosen memiliki otonomi dalam menjalankan pekerjaannya; terlibat secara aktif dalam pencapaian tujuan, visi, dan misi fakultas serta berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan untuk menangani masalah yang dihadapi fakultas. Saran utama yang diajukan kepada Universitas Indonesia dalam rangka menjadi research university yang otonom adalah membentuk Direktorat Sumber Daya Manusia. Kegiatan penting yang dilakukan direktorat ini adalah merancang dan menjalankan sistem seleksi dosen yang mempertimbangkan trait kepribadian, tingkat pendidikan, dan nilai indeks prestasi calon dosen; sistem kenaikan pangkat dan perencanaan karier dosen yang mendukung kaderisasi yang teratur, terencana, dan bersinambung; program penataan fasilitas dan Iingkungan kerja yang kondusif bagi dosen untuk menjalankan kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi; menerbitkan media komunikasi yang mendukung kelancaran informasi.

Abstrak :
Studi ini dilakukan untuk meneliti tentang peran kepuasan kerja sebagai mediator dalam hubungan antara iklim psikologis terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini melibatkan responden dari 328 dosen yang bekerja pada beberapa institusi pendidikan tinggi di Jakarta, Tangerang, Padang, Jimbaran dan Denpasar. Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner (1) komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Seniati dan Yulianto (2010) berlandaskan teori Allen dan Meyer (1997), (2) kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Seniati dan Yulianto (2010) berlandaskan teori Spector (1997), dan (3) iklim psikologis yang dikembangkan oleh Brown dan Leigh (1996) berlandaskan teori Kahn (1990). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara iklim psikologis dan kepuasan kerja (β = 0,84, p < 0,05), dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (β = 0,47, p < 0,05). Kemudian, penelitian ini juga menemukan pengaruh iklim psikologis terhadap komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi dapat muncul melalui kepuasan kerja (β = 0,23, p < 0,05). Mengacu pada penelitian, peneliti menyarankan agar perguruan tinggi dapat menciptakan kondisi iklim psikologis yang lebih baik untuk meningkatkan komitmen organisasi pada dosen. ......This study was conducted to find the role of job satisfaction as a partial mediator in the relationship between psychological climate and organizational commitment. This study included respondents from 328 lecturers who work in the various higher education institutions. The measurement used in this study were: (1) organizational commitment by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Allen and Meyer (1997), (2) psychological climate by Brown and Leigh, which was based on Kahn (1990), and job satisfaction by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Spector (1997). The result of this study showed that there is a significant positive effect of psychological climate on job satisfaction (β = 0,84, p < 0,05) and job satisfaction on organizational commitment (β = 0,47, p < 0,05). Further, this finding also described that the influence of psychological climate on organizational commitment can occur through job satisfaction in higher education institution (β =0,23, p < 0,05). From this finding, we can encourage the higher education institutions to enhance the level of job satisfaction and organizational commitment by creating a greater psychological climate.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari aspek iklim psikologis (baik secara bersama-sama maupun mandiri) terhadap motivasi berprestasi karyawan Sales dan Marketing pada perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa telekomunikasi dan internet. Penelitian ini diikuti oleh 158 responden dengan rentang usia 25 - 55 tahun, yang tersebar di dalam dua divisi, yaitu divisi Retail dan divisi Enterprise. Peneliti menggunakan delapan aspek iklim psikologis yang dikemukakan oleh Koys dan DeCotiis: support, cohession, fairness, trust, recognition, pressure, innovation, dan autonomy. Sedangkan teori motivasi berprestasi yang digunakan adalah motivasi berprestasi yang dikemukakan oleh McClelland. Hasil analisis regresi ganda dengan metode stepwise menunjukan bahwa aspek iklim psikologis secara bersama-sama memiliki pengaruh secara signifikan sebesar 12.5 % terhadap motivasi berprestasi, sedangkan aspek yang memiliki kontribusi terbesar adalah aspek pressure dan aspek support. Penyebab kecilnya hasil yang di peroleh seperti masalah alat ukur dan faktor lain yang memengaruhi motivasi berprestasi, yang salah satunya adalah usia, di bahas lebih lanjut. ...... The purpose of this research is to know the effect of psychological climate aspects on Sales and Marketing employee achievement motivation in telecommunication and internet business. The participants of this research are 158 Sales and Marketing employee with age ranging from 25 to 55 years old that spans in Retail and Enterprise division. The researcher uses Koys and DeCotiis?s aspects of psychological climate, which are consist of 8 aspects: support, cohesion, fairness, trust, recognition, pressure, innovation, and autonomy. While achievement motivation theories that applied are McClelland?s achievement motivation theories. The result of multiple regression analysis with stepwise method have proven that the aspects of psychological climate altogether has a significant effect on Sales and Marketing employee achievement motivation up to 12.5 %, while the remaining achievement motivations are induced by other factor. Pressure and support is one of the most contributing aspects in achievement motivation. Therefore, with the yielded small result, instruments and other factor that induces achievement motivation, such as age, will be discussed further.

Abstrak :
[ABSTRAK
Turnover dari Yakult Ladies di Indonesia merupakan suatu problem bagi manajemen PT Yakult Indonesia Persada. Akibat dari turnover mencakup hilangnya pekerja yang berbakat dan bertambahnya biaya rekrutment dan pelatihan dalam bentuk uang dan waktu. Kebanyakan studi terdahulu mengkaji turnover intention dari full-time employees. Studi ini menggunakan pendekatan yang berbeda dengan mengkaji turnover intention dari Yakult Ladies sebagai independent workers. Studi ini menggunakan work-life balance, psychological climate, dan customer orientation, sebagai variabel-variabel yang dapat memprediksi turnover intention. Work-life balance terbagi atas tiga dimensi, yaitu work interference with personal life, personal life interference with work, dan work/personal life enhancement. Psychological climate terbagi atas enam dimensi, yaitu supportive management, role clarity, contribution, recognition, self-expression, dan challenge. Studi ini menemukan bahwa hanya beberapa atau tidak semua dimensi dari work-life balance dan psychological climate merupakan faktor yang relevan mempengaruhi turnover intention dari Yakult Ladies. Faktor tersebut adalah work interference with personal life dan personal life interference with work, yang merupakan dimensi dari work-life balance, dan juga recognition dan self-expression, yang merupakan dimensi dari psychological climate. Peningkatan work-interference with personal life, personal life interference with work, dan self-expression akan memperkuat turnover intention; sedangkan peningkatan recognition akan mengurangi turnover intention

---

ABSTRACT
Turnover of Yakult Ladies in Indonesia has become an issue for management of PT Yakult Indonesia Persada. Consequences of turnover include the loss of talented workers as well as the added expense of recruitment and training in terms of money and time. Previous studies mostly examine turnover intention of full-time employees. This study takes a different approach by examining the turnover intention of Yakult Ladies as independent workers. This study uses work-life balance, psychological climate, and customer orientation, as predictors of turnover intention. Work-life balance is composed of three dimensions, which are work interference with personal life, personal life interference with work, and work/personal life enhancement. Psychological climate is divided into six dimensions, which are supportive management, role clarity, contribution, recognition, self-expression, and challenge. This study found that several, but not all dimensions of both work-life balance and psychological climate are relevant factors affecting Yakult Ladies‟ turnover intention. Those factors are work interference with personal life and personal life interference with work, which are the dimensions of work-life balance, and also recognition and self-expression, which are the dimensions of psychological climate. Increased work interference with personal life, personal life interference with work, and self-expression will increase turnover intention; whereas increased recognition will reduce turnover intention., Turnover dari Yakult Ladies di Indonesia merupakan suatu problem bagi manajemen PT Yakult Indonesia Persada. Akibat dari turnover mencakup hilangnya pekerja yang berbakat dan bertambahnya biaya rekrutment dan pelatihan dalam bentuk uang dan waktu. Kebanyakan studi terdahulu mengkaji turnover intention dari full-time employees. Studi ini menggunakan pendekatan yang berbeda dengan mengkaji turnover intention dari Yakult Ladies sebagai independent workers. Studi ini menggunakan work-life balance, psychological climate, dan customer orientation, sebagai variabel-variabel yang dapat memprediksi turnover intention. Work-life balance terbagi atas tiga dimensi, yaitu work interference with personal life, personal life interference with work, dan work/personal life enhancement. Psychological climate terbagi atas enam dimensi, yaitu supportive management, role clarity, contribution, recognition, self-expression, dan challenge. Studi ini menemukan bahwa hanya beberapa atau tidak semua dimensi dari work-life balance dan psychological climate merupakan faktor yang relevan mempengaruhi turnover intention dari Yakult Ladies. Faktor tersebut adalah work interference with personal life dan personal life interference with work, yang merupakan dimensi dari work-life balance, dan juga recognition dan self-expression, yang merupakan dimensi dari psychological climate. Peningkatan work-interference with personal life, personal life interference with work, dan self-expression akan memperkuat turnover intention; sedangkan peningkatan recognition akan mengurangi turnover intention]

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat efektivitas pemberian intervensi coaching dalam rangka meningkatkan iklim psikologis dan komitmen untuk berubah pada karyawan di PT. X. Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang terdiri dari dua studi. Pada studi I, digunakan cross-sectional study design dengan partisipan sejumlah 48 orang karyawan Departemen Editorial A dan B di PT. X. Sementara, pada studi II digunakan the before-and-after study design dengan partisipan sejumlah 3 orang karyawan Departemen Editorial A dan B di PT. X. Penelitian ini menggunakan alat ukur Commitment to Change (Herscovitch & Meyer, 2002) dan Psychological Climate (Brown & Leigh, 1996). Hasil uji Pearson correlation dan regresi linear pada studi I menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim psikologis dan komitmen untuk berubah (p = .009; p < .01), dimana 13,7% varians komitmen untuk berubah dapat dijelaskan oleh iklim psikologis (R2 = .137; p = .009; p < 0.1). Uji korelasi menunjukkan bahwa dimensi psychological meaningfulness memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen untuk berubah (r = .439; p = .002; p < .01). Untuk itu, peneliti menjadikan dimensi psychological meaningfulness sebagai fokus dalam memberikan intervensi coaching kepada 7 pasang atasan-bawahan. Pada studi II dilakukan perhitungan dengan Wilcoxon signed-rank test dan diperoleh hasil bahwa terdapat perbedaan skor iklim psikologis (p = .045; p > .05) dan komitmen untuk berubah (p = .007; p > .05) yang signifikan antara sebelum dan setelah diberikan intervensi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa intervensi coaching yang diberikan efektif untuk meningkatkan iklim psikologis dan komitmen untuk berubah.

---

ABSTRACT
This research was conducted to examine the effectiveness of coaching intervention in order to improve psychological climate and commitment to change on employee in PT. X. This research is a correlational research consisting of two studies. On study I, cross-sectional study design was used for 48 employees of A and B Editorial Department?s in PT. X as the research participants. Meanwhile, the second study used the before-and-after study design for 3 employees of A and B Editorial Department?s in PT. X as the research participants. This research used Commitment to Change inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) and Psychological Climate inventory (Brown & Leigh, 1996). The result of Pearson correlation and linear regression test on study I showed that there is a significant relationship between psychological climate and commitment to change (p=.009; p<.01), where 13.7% of the variance of commitment to change can be explained by psychological climate (R2 = .137, p = .009; p < 0.1). Correlation test showed that the dimension of psychological meaningfulness has a significant relationship with a commitment to change (r = .439, p = .002; p <.01). Therefore, researcher made psychological meaningfulness as a focus in providing coaching intervention to 7 pairs of superior-subordinate. Based on the calculation of Wilcoxon signed-rank test on study II, it is known that there are significant differences between before and after the intervention in psychological climate score (p = .045; p > .05) and commitment to change score (p = .007; p > .05). Thus, it can be concluded that the coaching intervention is effective to improve psychological climate and commitment to change

Abstrak :
Dirjen PQR mempunyai peran penting dalam perekonomian Indonesia. Sebagian besar pendapatan Indonesia berasal dari dana yang dikumpulkan oleh Dirjen PQR. Untuk meningkatkan efektivitas Dirjen PQR, Pemerintah Indonesia memutuskan untuk mengadakan perubahan organisasi. Kesiapan organisasi untuk berubah ditentukan oleh kesiapan pegawai. Sedangkan kesiapan pegawai sangat erat kaitannya dengan pandangan pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengetahui kesiapan pegawai untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi, dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan iklim psikologis terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian menggunakan kuesioner dalam pengumpulan dan sampel 327 orang. Sampel diambil dari 10 kantor cabang Dirjen PQR di wilayah DKI Jakarta. Teknik analisis statistik yang digunakan adalah regresi berganda. Kesimpulan dari penelitian adalah keadilan organisasi, dukungan organisasi, dan iklim psikologis mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Sementara, komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Saran penelitian, Dirjen PQR hendaknya secara terus menerus memberikan informasi mengenai perubahan kepada pegawai.

---

Dirjen PQR has significant role in Indonesia economic. Most of Indonesia income comes from fund which is collected by Dirjen PQR. Indonesia government decided to do significant changes to this organization. The Aim of change is to increase work effectiveness. Organizational readiness depends on employee readiness for change. While, employee readiness depends on employee?s view on organization. It is so important to know influential factors to readiness for change. The aim of research is to know effect of organizational justice, organizational commitment, organizational support, and psychological climate on readiness for change. This research used questionnaire to gather data and 327 subjects. It was taken from 10 branch offices in DKI Jakarta. Multiple regressions was used to analyze data. The conclusion of the research is organizational justice, organizational support, and psychological climate have significant effect on readiness for change. But, organizational commitment does not. The suggestion is Dirjen PQR must give organizational change information continuously.

Abstrak :
Tujuan penelitian ini adalah untuk: (1) membuktikan bahwa masa kerja dan trait kepribadian sebagai faktor pribadi bersama dengan kepuasan kerja dan ikllim organisasi sebagai faktor lingkungan mempengaruhi komitmen dosen terhadap universitas, dan (2) untuk membandingkan komitmen organisasi pada dosen yang bekerja di universitas dengan karyawan yang bekerja di bidang lain. Penelitian ini dilakukan pada dosen Universitas Indonesia yang telah bekerja minimal 1 tahun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja, trait kebaikan hati, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen organisasi, sedangkan iklim psikologis memberikan pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja. Temuan-temuan penelitian ini memperkuat penelitian-penelitian lain yang menunjukkan bahwa faktor pribadi dan faktor lingkungan mempengaruhi komitmen organisasi.

---

The objective of this research are: (1) to verify that tenure and personality trait as personal factors along with job satisfaction and psychological climate as environmental factors affect organizational commitment, and (2) to compare the organizational commitment of lecturers with that of employees in other fields. Respondents of this research are lecturers of Universitas Indonesia who have been working more than one year. Research findings show that tenure, kindness trait, and job satisfaction have direct effects on organizational commitment, while psychological climate has an indirect effect through job satisfaction. These findings strengthen other researches that show how personal and environmental factors affect organizational commitment.

Abstrak :
Era globalisasi yang memberikan dampak besar pada bidang industri dan organisasi, termasuk perguruan tinggi. Era globalisasi mendorong organisasi untuk terus memaksimalkan aset yang dimiliki guna dapat berkembang dan bertahan. Salah satu aset yang dimiliki oleh organisasi adalah pengetahuan yang ada pada tiap individu sebagai angota organisasi. Oleh karena itu penting bagi perguruan tinggi untuk mengelola pengetahuan antara lain melalui perilaku berbagi pengetahuan. Faktor individu dinilai dapat mempengaruhi bagaimana perilaku berbagi pengetahuan pada dosen perguruan tinggi. Faktor individu tersebut diantaranya adalah kepercayaan interpersonal dan persepsi terhadap iklim psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 289 dosen dari beberapa perguruan tinggi di Indonesia melalui kuesioner online. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim psikologis diketahui memprediksi secara positif dan signifikan kepercayaan interpersonal. Selain itu, ditemukan bahwa kepercayaan interpersonal memediasi secara parsial hubungan antara iklim psikologis dan kegiatan berbagi pengetahuan pada dosen perguruan tinggi. ...... The globalization era has a profound impact on industry and organizations, including higher education organizations. Globalization era encourages organizations to continue maximize their assets to grow and survive. One of the assets owned by the organization is knowledge that exists for each individual as an organizational member. It is important for higher education organizations to manage their knowledge. Individual factors assessed can affect how knowledge sharing on higher education lecturer. The individual factors including interpersonal trust and the perception of psychological climate. This research was conducted on 289 lecturers from several higher education organizations in Indonesia through an online questionnaire. The results showed that psychological climate are known predict positive and significantly against interpersonal trust. In addition, interpersonal trust found partially mediated the relationship between psychological climate and knowledge sharing in higher education lecturer.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji keterlibatan sumber daya manusia dalam organisasi, khususnya pengaruh kesesuaian pekerjaan (job fit), komitmen afektip (affective commitment) dan iklim psikologis (psychological climate) terhadap keterlibatan anggota (employee engagement) organisasi pada Ditlantas Polda Metro Jaya. Oleh karena itu penelitian ini ditujukan untuk mengkaji persepsi anggota polisi terhadap variabel kesesuaian pekerjaan (Job fit), komitmen afektif (affectice commitment), iklim psikologis (psychological climate) dan keterlibatan anggota polisi di organisasi kepolisian Ditlantas Polda Metro Jaya dan pengaruh kesesuaian pekerjaan (Job Fit), komitmen afektif (Affective Commitment), iklim psikologis (Pschological Climate) terhadap keterlibatan kerja (Work Engagement) anggota polisi di organisasi kepolisian Ditlantas Polda Metro Jaya. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah Sebanyak 180 orang. Pengumpulan data menggunakan skala Likert dengan 5 tingkatan skala pengukuran. Analisis ini menggunakan metode partial least square (PLS) dengan software smartPLS 3.0. yang digunakan untuk pengukuran model (outer model, pengukuran model struktural (inner model) dan pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan anggota memiliki rata-rata 3,88, iklim psikologis memiliki rata-rata sebesar 3,71, dan kesesuaian pekerjaan memiliki rata-rata sebesar 3,66, komitmen afektif memiliki rata-rata sebesar 3,70, yang semuanya memiliki kategori tinggi. Hasil uji perbedaan menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan pada variable keterlibatan anggota, iklim psikologis, kesesuaian pekerjaan dan komitmen afektif dan semua hasil uji hipotesis penelitian ini diterima. ......This research was conducted to examine the involvement of human resources in the organization, especially the effect of job suitability, affective commitment and psychological climate on employee engagement in the Traffic Directorate of Metro Jaya Regional Police. Therefore this study is aimed at examining the perception of police members on job suitability variables, affective commitment, psychological climate and the involvement of police members in the Traffic Directorate of Metro Jaya Regional Police organization and the effect of job suitability, affective commitment, psychological climate to the work engagement of police officers in the Jakarta Metropolitan Police organization. The number of samples in this study were 180 people. Data collection uses a Likert scale with 5 levels of measurement scale. This analysis uses the method of partial least square (PLS) with smartPLS 3.0 software. used for measurement models (outer models), measurement of structural models (inner models) and hypothesis testing. The results showed that the involvement of members had an average of 3.88, the psychological climate had an average of 3.71, and job suitability had an average of 3.66, affective commitments had an average of 3.70, all of which has a high category. The difference test results stated that there were no significant differences in the variables of member involvement, psychological climate, job suitability and affective commitment and all the results of the hypothesis test of this study were accepted.