Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pembangunan perkotaan merupakan hak otonomi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota, tetapi sampai saat ini masih banyak ditangani Pemerintah Pusat. Pelaksanaan desentralisasi pembangunan perkotaan dimaksudkan untuk mewujudkan otonomi tersebut yang menuntut terjadinya transformasi organisasi publik di tingkat pusat yang dapat menentukan keberhasilannya.Fenomena yang diteliti adalah proses transformasi organisasi publik di tingkat pusat dalam pelaksanaan desentralisasi pembangunan perkotaan dengan fokus utama pada temuan faktor-faktor yang mempengaruhi proses transformasi organisasi tersebut. Tinjauan teoritis diarahkan pada keterkaitan antara proses transformasi organisasi publik (dilihat dari dimensi organisasi yang mencakup: kepemimpinan, struktur, proses, dan sumber daya manusia, serta sistem terpengaruhnya (influence systems)) dengan pelaksanaan desentralisasi pembangunan perkotaan (dilihat dari tiga kriteria yaitu: demokratisasi, efisiensi, dan efektivitas). Dari ke dua hat tersebut dapat diketahui besarnya tingkat pelaksanaan desentralisasi pembangunan perkotaan dan ditemukan faktor-faktor yang mempengaruhi proses transformasi organisasi.Hasil kajian institusional menunjukkan adanya 58 unit kerja pada institusi inti sebagai populasi studi (obyek penelitian) yang berkaitan dengan pembangunan perkotaan. Dan jumlah tersebut ditentukan sebanyak 34 responden (angket dan wawancara) yang dianggap dapat mewakili langsung institusi inti dimaksud. Lamanya pelaksanaan wawancara dan penyebaran angket termasuk kompilasi angket adalah empat belas minggu. Penulisan laporan dilaksanakan selama dua belas minggu, sehingga waktu keseluruhan yang dipergunakan selama dua puluh enam minggu (enam setengah bulan.Hasil kajian terhadap peraturan perundang-undangan menunjukkan bahwa desentralisasi telah dicanangkan sejak pemerintahan Hindia Belanda dan hampir seluruh peraturan perundang-undangan berikutnya yang dihasilkan Pemerintah Republik Indonesia menekankan perlunya otonomi daerah dan desentralisasi pada Daerah Tingkat II (Kabupaten/Kota). Dari tinjauan empiris mengenai transformasi organisasi publik di tingkat pusat ternyata menunjukkan belum sejalan dengan tuntutan kebutuhan desentralisasi pembangunan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi proses transformasi organisasi publik dalam pelaksanaan desentralisasi pembangunan perkotaan adalah: (1) power-demokratisasi-kepemimpinan: (2) image-efisiensi-kepemimpinan; (3) image-efektivitas-kepemimpinan; (4) form-demokratisasi-struktur; (5) form-efisiensi-sfruktur; (6) relationship-efektivitas-struktur; (7) planning-demokratisasi-proses; (8) planning-efisiensi-proses; (9) control-efektivitas-proses; (10) skills-demokratisasi-SDM; (11) skills-etisiensi-SDM; (12) skills-efekfivifas-SDM.Berdasarkan faktor-faktor tersebut dapat diturunkan nilai-nilai atau prinsip-prinsip sebagai dasar atau acuan bagi upaya transformasi organisasi publik dalam pelaksanaan desentralisasi pembangunan perkotaan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh transformational leadership terhadap commitment to change dan pengaruh mediasi trust dan employee engagement di organisasi publik. Penelitian dilakukan di instansi X yang sedang mengimplementasikan perubahan struktur organisasi (restrukturisasi). Responden penelitian ini adalah pegawai instansi X dengan posisi staf (nonstruktural) pada kantor Pusat di Jakarta. Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis data dari 247 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh transformational leadership terhadap commitment to change dimediasi oleh trust and employee engagement. Selain itu, transformational leadership memiliki pengaruh langsung yang signifikan tetapi negatif terhadap.

---

The aims of this study are to determine the effect of transformational leadership on commitment to change and the mediation effect of trust and employee engagement at the public organization. The research was conducted at institution X that is implementing a change in organization structure (restructuring). The respondents were the employee on a staff position (nonstructural) of institution X at the head office in Jakarta. Structural Equation Modeling (SEM) was used to analyze the data from 247 respondents. The result of the study showed that the effect of transformational leadership on commitment to change mediated by trust and employee engagement. Also, transformational leadership had a significant but negative direct effect on commitment to change."

"Sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam pelaksanaan tugas-tugas keimigrasian pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Sebagai organisasi publik yang mempunyai lingkup tugas yang luas. Direktorat Jenderal Imigrasi dihadapkan pada masyarakat yang membutuhkan jasa pelayanan keimigrasian baik oleh masyarakat internasional. Oleh karena itu tanpa sumber daya manusia yang baik, maka tugas dan fungsi organisasi tidak akan berjalan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Budaya Organsiasi dan Gaya Kepemimpinan, baik secara terseadiri maupun bersama-sama dengan Kepuasan Kerja Pejabat Imigrasi pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Penelitian ini memberikan gambaran dan penjelasan karakter budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi berdasarkan data deskriptif, sekaligus menggambarkan hubungan ketiga variabel tersebut.Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama di dalam suatu organisasi yang disepakati setiap anggota organisasi terutama dalam memandang tugas untuk mencapai tujuan bersama. Nilai-nilai bersama tersebut merupakan hasil adaptasi dari nilai-nilai eksternal yang telah dimiliki masing-masing individu dan integrasi internal di dalam organisasi. Agar setiap individu memahami dan mematuhi nilai-nilai di dalam organisasi, peran kepemimpinan menjadi sangat penting. Arahan dan dukungan dari pimpinan diperlukan untuk memastikan bahwa segala upaya anggota organisasi (bawahan) sesuai dengan sistem nilai yang dianut organisasi dalam mencapai tujuan bersama, dan sekaligus menciptakan kepuasan bawahan dalam memandang pekerjaannya. Oleh karena itu, secara situasional pimpinan harus memiliki gaya (style) kepemimpinan yang tepat. Gaya tersebut terdiri dari directive, supportive, participative, dan achievement-oriented Sedangkan kepuasan pegawai ditentukan oleh pekerjaan itu sendiri, sistem penggajian, kesempatan penegembangan karir, pengawasan, dan rekan kerja.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pejabat Imigrasi yang bertugas pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Pejabat Imigrasi adalah pegawai imigrasi yang telah diseleksi secara internal maupun ekstemal untuk menjalani pelatihan teknis di bidang keimigrasian. Melalui teknik sampling diperoleh responden sebanyak 44 orang. Data diperoleh melalui survey dengan kuesioner memakai skala linkert. Teknik analisis statistik yang digunakan adalah teknik korelasi rank spearman untuk menguji hubungan tunggal dan regresi product moment untuk menguji hipotesis asosiatif. Analisis dilakukan melalui sauna komputer dengan program SPSS versi 11.5. Dari analisis data kuantitatif, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi dengan kualitas hubungan yang tidak terlalu kuat. Sementara hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja menunjukkan arah yang positif dengan kualitas hubungan yang kuat. Secara bersama-sama, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi dengan kualitas hubungan yang tidak terlalu kuat. Hal ini menandakan bahwa selain budaya organisasi dan gaya kepemimpinan masih terdapat faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi. Selanjutnya disarankan agar di dalam organisasi lebih ditanamkan sistem nilai (budaya) yang mengedepankan inovasi dan orientasi tim serta pemimpin selalu memperhatikan faktor situasi dalam menggunakan gaya kepemimpinannya karena antara satu gaya dengan dengan gaya lainnya tidak ada yang lebih mendominasi."

"ABSTRAKPelayanan pemerintahan saat ini dituntut untuk akuntabel dan profesional menuju terciptanya good governance dengan menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja instansi publik saat ini diukur hanya dengan perspektif keuangan sehingga tidak mendapatkan gambaran kinerja secara utuh. Untuk itu diperlukan pengukuran kinerja secara komprehensif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja Badan Litbang Kesehatan dengan menggunakan model balanced scorecard yaitu mengukur kinerja melalui perspektif pelanggan, perspektif proses internal, perspektif pembelajaran, dan pertumbuhan, karena model ini terbukti dapat meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini merupakan studi eksplanatif, yang disertai juga dengan teknik FGD untuk membahas indikator dari setiap perspektif. Hasil penelitian menunjukkan dari keempat perspektif balanced scorecard, kinerja Badan Litbangkes tergolong baik, dan ditemukan beberapa aspek yang masih perlu perhatian dan pengkajian sebagai upaya peningkatan kinerja Badan Litbangkes. Aspek-aspek itu antara lain aspek persyaratan teknis sebelum bekerja sama, aspek jangka waktu pelayanan, aspek pemberian motivasi oleh pimpinan, aspek pembagian pekerjaan, aspek pemberian apresiasi oleh pimpinan, aspek pembagian tunjangan kinerja, aspek pemberian arahan dari pimpinan, aspek pemberian sanksi untuk pelanggaran disiplin, aspek penyerapan anggaran, aspek pengembalian SPM, aspek data kontrak, aspek pengelolaan uang persediaan, dan aspek penyelesaian tagihan.

---

ABSTRACTCurrent government services are required to be accountable and professional towards the creation of good governance by producing good performance. The performance of public agencies is currently measured only with a financial perspective so as not to get the full performance picture. For that we need a comprehensive performance measurement. This study aims to analyze the performance of R D Agency by using balanced scorecard model that measures performance through customer perspective, internal process perspective, learning perspective, and growth, because this model is proven to improve organizational performance. This study is an explanative study, which is also accompanied by FGD techniques to discuss indicators from each perspective. The results showed that from the four perspectives of balanced scorecard, the performance of the National Institute of Health Research and Development is quite good, and found some aspects that still need attention and assessment as an effort to improve the performance of Litbangkes Agency. These aspects include aspects of technical requirements prior to working together, aspects of service period, aspects of motivation by the leadership, aspects of the division of labor, aspects of appreciation by the leadership, aspects of the distribution of performance allowances, aspects of direction from the leadership, aspects of sanctions for violation discipline, budget absorption aspect, refinement aspect of SPM, aspect of contract data, aspect of money management of inventory, and aspect of billing settlement."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge management system terhadap perilaku inovatif pada pegawai di organisasi publik. Perkembangan teknologi dan informasi di era digital serta adanya pandemik covid-19 telah membawa organisasi publik menghadapi suatu kondisi yang semakin berfluktuasi (volatility), penuh ketidakpastian (uncertainty), kompleks (complexity), dan penuh ketidakjelasan (ambiguity) atau biasa disingkat VUCA. Guna menghadapi kondisi VUCA tersebut, organisasi publik diharapkan dapat melakukan berbagai upaya perubahan yang lebih adaptif, di mana perubahan yang dilakukan oleh organisasi perlu didukung oleh suatu langkah inovasi. Knowledge management system diyakini dapat mendorong organisasi publik dalam melakukan berbagai inovasi dikarenakan tata kelola pengetahuan mampu mendorong para pegawai selaku Sumber Daya Manusia (SDM) di suatu organisasi untuk dapat berperilaku inovatif. Knowledge management system sendiri terdapat dua faktor kunci utama yaitu faktor pendorong (enabler) dan faktor pemroses knowledge management system, yang mana faktor enabler dalam penelitian ini meliputi Leader-Member Exchange (LMX) dan infrastruktur IT, sedangkan faktor pemroses pada penelitian ini meliputi knowledge creation, knowledge sharing, dan knowledge utilization. Penelitian empiris ini dilakukan kepada 110 pegawai yang bekerja di instansi pemerintah pusat, di mana hasil penelitian ini menunjukan bahwa LMX dan infrastruktur IT dapat meningkatkan perilaku inovatif para pegawai di organisasi publik dengan knowledge creation sebagai mediatornya.

---

This study examines the effect of knowledge management system on employee innovative behavior in public organizations. Development of technology and information in digital era as well as the covid-19 pandemic, has brought the organization to face VUCA (volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity) condition. In order to deal with VUCA condition, public organizations are expected to be able to do some innovation. Knowledge management system can support employee in the organizations to be innovative. While knowledge management system has two key factors, the enabler factor and the process factor of knowledge management system itself. In this study Leader-Member Exchange (LMX) and IT infrastructure become the enabler factors, meanwhile knowledge creation, knowledge sharing, and knowledge utilization become the process factors. This empirical research is conducted on 110 employees who work in central government. The result indicates that LMX and IT infrastructure can increase the employee innovative behavior in public organizations by knowledge creation as a mediator."

"Salah satu argumentasi dalam pelaksanaan otonomi daerah adalah Pemda harus mampu menyediakan pelayanan sesuai dengan kebutuhan masyarakatnya, sesuai dengan tugas pokok Pemda itu sendiri, yaitu public service function, development function, dan protective function.Dinas PJU SJU adalah salah satu Unit dibawah Pemerintahan Propinsi DKI Jakarta yang membuat tugas pokok melaksanakan penataan, perencanaan, pembangunan, pemeliharaan, pengamanan, dan pengendalian di Bidang Penerangan Jalan Umum dan sarana jaringan utilitas.Budaya organisasi merupakan suatu pedoman perilaku bagi seluruh anggota organisasi Dinas PJU SJU, selain itu juga berperan sebagai perekat bagi seluruh karyawan Dinas PJU SJU, untuk dapat mencapai tujuan bersama dan memainkan peran sebagai penegak jati diri. Budaya organisasi yang dominan tertanam pada Dinas PJU SJU ditujukan untuk meningkatkan kinerja yang berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik.Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif Pengukuran kinerja dilakukan dengan memakai metode Balance Scorecard (Norton dan Kapklan) dengan daerah studi Dinas PJU SJU yang merupakan organisasi publik. Maka itu penelitian hanya menggunakan satu perspectif saja yakni the learning and growth, realibility, responsibility, assurance dan emphaty.Dari kelima dimensi tersebut, melalui 100 responden (eselon 3-4 dan staf) ternyata hanya satu dimensi pelayanan yang bernilai baik, yaitu dimensi responsivess. Sedangkan keempat dimensi lainnya bernilai kurang baik walaupun nilainya tidak signifikan benar.Dari hasil penilaian ini, diharapkan Dinas PJU SJU dapat melakukan langkah-langkah perbaikan sehingga dapat memberikan pelayanan yang Iebih prima kepada masyarakatnya.

---

One of the statements in our local autonomy implementation is that the local government should be able to provide services equally as needed by local community, according to their own main tasks, which are public service function, development function, and protective function.

Department of Public Street Lighting and Utility Network Infrastructure of Jakarta Provincial Government (PJU SJU DKI Jakarta), is one of many units that related to Jakarta Provincial Government, which its main tasks are to conduct design, planning, construction, maintenance, safety, and regulating the Public Street Lighting and Utility Network Infrastructure.

Organizational culture is a role-guide for directing all of PJU SJU DK1 Jakarta employee's behaviour, neither as a form to bind them one to the others, then enables them to achieve the organization's goals nor plays their role as an regulator. A better organizational culture planted to each member will improve his or her performance and the organization's achievements, which finally improves the quality of public service itself.

This study uses Balance Scorecard (Norton and Kaplan) method as a measure of performance with PJU SJU DKI Jakarta as the base study which is a public organization. The research will only use only one perspective named as the learning and growth.

Public service comprises of five service dimensions, which are tangibility, reliability, responsibility, assurance, and empathy. The questionnaire was distributed to 100 respondents (echelon 3-4, and staffs). Out of five service dimensions, only responsiveness dimension which shows good value and the other four produced insignificant results

This valuation has shown that the organization should implement further improvement steps to achieve a better quality of service to the community."