Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Berbagai permasalahan dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri masih terjadi. Pada tahun 2017, dari 33 Polda yang menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri, terdapat 8 Polda dan 1 Satker Mabes Polri yang masih ditemukan adanya penyimpangan. Namun demikian, Polda Metro Jaya justru mendapatkan penghargaan dari Kapolri atas prestasinya dalam menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri tahun 2017. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis implementasi merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri yang diselenggarakan oleh Polda Metro Jaya tahun 2018 serta faktor-faktor yang mempengaruhinya, sehingga diharapkan Polda Metro Jaya dapat menjadi role model bagi Polda-polda lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism. Pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara mendalam yang selanjutnya dilakukan analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum terdapat Peraturan Kapolri yang mengatur secara tegas tentang penerapan merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri. Peraturan yang ada menggariskan bahwa prinsip yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri adalah bersih, transparan, akuntabel dan humanis (BETAH) yang selaras dengan prinsip merit. Terdapat celah-celah yang berpotensi kecurangan dalam mekanisme tiap metode seleksi hingga penentuan kelulusan akhir sehingga berpotensi merit system tidak terimplementasi dengan baik. Namun demikian, Polda Metro Jaya dapat menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri tahun 2018 berdasarkan merit system. Faktor utama yang menentukan keberhasilan Polda Metro Jaya adalah faktor Kapolda selaku Ketua Panitia Daerah yang memiliki komitmen tinggi untuk mewujudkan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri dengan berbasis merit system. ......Various problems in the recruitment and selection process of non-commissioned officer still occur. In 2017, of the 33 Regional Police Offices (Polda) that held national police recruitment and selection process, there were 8 Regional Police Offices and 1 National Police Headquarters Work Unit where  irregularities were still found. Nevertheless, Polda  Metro Jaya instead received an award from The Chief of Indonesian Police for its achievements in holding the 2017 national police recruitment and selection process. The purpose of this study is to analyze the implementation of merit systems in the recruitment and selection process of Non-commissioned  Police Officer held by Polda Metro Jaya in 2018 as well as the factors that influenced them, with the expectation that Polda Metro Jaya could become a role model  for other Regional Police Offices. The study uses an approach post-positivist. Data collections are done by document studis and in-depth interviews which the data analysis then were carried out. The results showed that there was no Kapolri Regulation that explicitly regulated the implementation of merit systems in the process of recruitment and selection of National Police. The existing regulations outline that the principles used in the National Police recruitment and selection process are clean, transparent, accountable and humane (BETAH) that are in line with the principle of merit. There are potential loopholes in the mechanism of each selection method which determine the final graduation  with the result that the potential merit system is not implemented properly. Nevertheless, Metro Jaya Regional Police could still hold the 2018 National Police commission recruitment and selection process based on the merit system. The main factor that determines the success of Polda Metro Jaya is Chief of Regional Police as the Chairperson of the Regional Committee who has a high commitment to administer Non-commissioned  Police Officer recruitment and selection process with a merit-based system."

"Penelitian ini membahas mengenai penerapan sistem merit terutama dalam konteks sosial budaya lokal dalam pelaksanaan seleksi terbuka pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) dengan tujuan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi pelaksanaan seleksi terbuka. Kebijakan sistem merit pada seleksi terbuka dalam penelitian ini mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permenpanrb) Nomor 15 Tahun 2019. Penelitian ini dilakukan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Manggarai Timur dengan menggunakan pendekatan penelitian post-positivis dan teknik pengumpulan data kualitatif dengan metode wawancara dan analisis dokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek sosial budaya lokal tidak menjadi faktor determinan dalam pelaksanaan pengisian JPT di Kabupaten Manggarai Timur. Hal ini dipengaruhi oleh adanya gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen dari manajemen tengah untuk menjalankan proses seleksi terbuka sesuai dengan prosedur dan memilih kandidat terbaik berdasarkan prinsip sistem merit. Proses seleksi dilaksanakan secara terbuka, sistematis dan kompetitif namun belum sepenuhnya transparan dan belum berdasarkan standar kompetensi jabatan serta rencana suksesi, terdapat perbedaan persyaratan administrasi dengan peraturan terkait yakni adanya penambahan beberapa berkas administrasi. Proses penelusuran rekam jejak hanya dilakukan berdasarkan dokumen dan tidak dilakukan secara langsung kepada lingkungan kerja peserta. Proses monitoring dan evaluasi atau pemetaan kembali bagi pejabat terpilih dilaksanakan secara berkala. Sedangkan pada konteks sosial budaya lokal seperti etnisitas, kekerabatan, status sosial dan adat tidak mempengaruhi dan tidak menjadi pertimbangan dalam proses seleksi. Pejabat yang terpilih merupakan kandidat dengan perolehan akumulasi nilai paling tinggi, memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan dengan latar belakang yang beragam.......This paper discusses the application of the merit system in the implementation of open selection for high leadership positions in the context of a local socio-cultural setting with the aim of finding out the factors that influence the implementation of open selection. The merit system policy in this open selection in this research refers to the Regulation of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (Permenpanrb) Number 15 of 2019. This research was conducted in the East Manggarai Regency Government utilizing a post-positivist research approach with qualitative data collection techniques using interview methods and document analysis. The research results show that local socio-cultural aspects are not a determining factor in the implementation of JPT filling in East Manggarai Regency. This is influenced by the existence of a transformational leadership style and commitment from middle management to carry out an open selection process in accordance with procedures and select the best candidates based on the principle of a merit system. The findings showed that the implementation of open selection for filling JPT in East Manggarai Regency was conducted openly, systematically, in addition to competitively, however not entirely transparent, not based on job competency standards and succession plans. there were differences in administrative requirements with relevant regulations; the addition of several administrative files. The background checking process is only carried out based document-driven and conducted indirectly to the participants’ work environment. The process of monitoring and evaluation or re-mapping for elected officials is carried out periodically. In the context of local socio-cultural aspects such as ethnicity, kinship, social status, in addition to customs, they do not influence or become considerations in the selection process. The selected officials currently are candidates with the highest cumulative scores, possessing competencies suitable for the position with diverse backgrounds."

"Penelitian ini membahas tentang kapasitas kebijakan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dalam melaksanakan pengawasan sistem merit manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kapasitas kebijakan KASN dalam mengawasi pelaksanaan sistem merit manajemen ASN. Penelitian ini menggunakan teori tiga dimensi kapasitas kebijakan dari teori kapasitas kebijakan menurut Xun Wu, Michael Howlett dan M. Ramesh (2015) yaitu dimensi kapasitas analitis, dimensi kapasitas operasional, dan dimensi kapasitas politik. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data secara kualitatif dengan data yang diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Peneliti melakukan wawancara mendalam kepada pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan pengawasan sistem merit pada manajemen ASN yang merupakan pegawai KASN dan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum kapasitas kebijakan level organisasi KASN dalam pengawasan sistem merit sudah baik, yang ditunjukkan oleh terpenuhinya indikator pada dimensi analitis dan politik. Sementara indikator komitmen organisasi untuk mencapai tujuan dan indikator koordinasi proses internal pada dimensi operasional. Namun, dalam indikator ketersediaan sumber daya fiskal dan personel pada dimensi kapasitas operasional KASN masih cenderung lemah karena kurangnya ketersediaan anggaran dana dan SDM di KASN.......This study discusses the position of the State Civil Apparatus Commission in implementing the merit management supervisory system of the State Civil Apparatus. This study aims to describe the policy position of the State Civil Apparatus Commission in supervising the implementation of the State Civil Apparatus merit management system. This study uses a three-dimensional theory of policy capacity from the theory of policy capacity according to Xun Wu, Michael Howlett, and M. Ramesh (2015), namely the analytical capacity, operational capacity dimensions, and political capacity dimensions. This study uses qualitative data collection techniques with data obtained from in-depth interviews and literature studies. The researcher conducted in-depth interviews with the parties involved in implementing an appropriate supervisory system for managing the State Civil Apparatus, who are employees of the State Civil Apparatus Commission and the State Civil Service Agency. The fulfillment of indicators on the analytical and political dimensions of the merit system demonstrated that, in general, the organizational capacity at the policy level of the State Civil Apparatus Commission to supervise it was good. Meanwhile, indicators of organizational commitment to achieving goals and internal process coordination are on the operational dimension. However, the indicators for the availability of fiscal and personnel resources on the dimensions of the operational capacity of the State Civil Apparatus Commission still need to be more substantial due to the lack of availability of budgetary funds and human resources in the State Civil Apparatus Commission."

"

Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 pengawasan sistem merit dilaksanakan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara. Pengawasan tersebut diharapkan dapat mewujudkan aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Era berikutnya adalah adanya revisi terhadap Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, perubahan signifikan dalam tata kelola aparatur sipil negara di Indonesia terjadi dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023, yaitu menghapus keberadaan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Pasal dalam undang-undang baru tersebut semakin memperjelas bahwa hilangnya keberadaan KASN, bahkan tinggal menunggu terbitnya peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023. Padahal salah satu pokok pengaturan dalam undang-undang baru tersebut adalah penguatan pengawasan sistem merit.

 

---

The State Civil Apparatus as a profession has the obligation to manage and develop itself and is obliged to be accountable for its performance and apply the merit principle in the implementation of state civil apparatus management. In Law Number 5 Year 2014, the supervision of the merit system is carried out by the State Civil Apparatus Commission. The supervision is expected to realize a state civil apparatus that has integrity, is professional, neutral and free from political intervention, clean from corrupt practices, collusion, and nepotism, and is able to organize public services for the community and be able to carry out the role as an adhesive element of national unity and integrity based on Pancasila and the 1945 Constitution of the Republic of Indonesia. The next era was the revision of Law Number 5 Year 2014, a significant change in the governance of the state civil apparatus in Indonesia occurred with the enactment of Law Number 20 Year 2023, which abolished the existence of the State Civil Apparatus Commission (KASN). The article in the new law makes it clear that the disappearance of KASN's existence is just waiting for the issuance of implementing regulations from Law Number 20 of 2023. In fact, one of the main arrangements in the new law is to strengthen the supervision of the merit system.

 

"

"Kebijakan sistem merit merupakan sebuah pendekatan pengelolaan kepegawaian yang berfokus pada kompetensi, kualifikasi dan kinerja. Kebijakan sistem merit memiliki proses formulasi yang dinamis sehingga tercermin dalam implementasinya sejak tahun 2014. Kebijakan Sistem Merit diamanatkan melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Permasalahan seperti pembagian kewenangan yang beririsan hingga distorsi kebijakan menjadi poin penting untuk menilik lebih jauh mengenai proses dalam implementasi kebijakan sistem merit. Berdasarkan implementasinya, kebijakan sistem merit tidak terlepas dari berbagai dinamika yang dikelola oleh empat aktor kelembagaan meliputi Kementerian PANRB, KASN, BKN dan LAN. Oleh karena itu, peneliti membahas implementasi kebijakan melalui proses relasi antar aktor kelembagaan dan faktor yang menentukan keberhasilan dalam menggerakan kebijakan sistem merit. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan faktor yang menentukan keberhasilan relasi antar aktor kelembagaan dan menggambarkan bentuk jaringan dalam implementasi kebijakan sistem merit dalam perspektif network governance yang dikemukakan oleh Provan dan Kenis (2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist. Data yang digunakan berasal dari wawancara mendalam serta beberapa studi kepustakaan pada data sekunder. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa pada analisis faktor keberhasilan terdapat empat indikator keberhasilan dalam proses implementasi kebijakan sistem merit, yakni kepercayaan yang kuat, jumlah partisipan yang tidak kompleks, aktor memiliki kondisi yang sama untuk mencapai tujuan bersama, serta kompetensi antar aktor yang saling menguatkan dan kemampuan merespon permintaan eksternal. Selain itu, ditemukan faktor lain yang menjadi kendala yakni, kebutuhan aktor belum dapat diakomodasi dengan baik, konsensus yang belum begitu kuat, penerimaan informasi antar aktor kelembagaan yang belum terdistribusi dengan baik, persamaan persepsi yang belum kuat, kurangnya keterampilan koordinasi antar aktor kelembagaan karena perbedaan persepsi, informasi hingga perilaku ego sektoral. Dapat disimpulkan bahwa relasi aktor kelembagaan dalam proses implementasi kebijakan sistem merit memenuhi karakteristik yang dimiliki pada bentuk shared-governance. Rekomendasi yang dapat diberikan pada penelitian ini adalah Kementerian PANRB, KASN, BKN dan LAN untuk meningkatkan intensitas koordinasi baik dengan internal maupun eksternal kelembagaan. Adapun kegiatan koordinasi dapat dilakukan setiap masa triwulan untuk memfasilitasi lintas aktor dalam melakukan sinkronisasi kebijakan terkait dengan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dijalankan.......Merit system policy is a management approach that focuses on competence, qualification and performance. Merit system policy has a dynamic formulation process that has been reflected in its implementation since 2014. The Merit System Policy is mandated through Law No. 1. 5 of 2014 on the State Civil Apparatus. Problems such as the distribution of authorities that range from policy distortion to policy distortion become important points for further consideration of the process in the implementation of the merit system policy. Based on its implementation, the merit system policy is independent of various dynamics managed by four institutional actors including the Ministry of PANRB, KASN, BKN and LAN. Therefore, researchers discuss policy implementation through the process of relationships between institutional actors and the factors that determine success in mobilizing merit system policies. This study aims to illustrate the factors that determine the success of the relationship between institutional actors and to illustrate the network form in the implementation of the merit system policy in the perspective of network governance proposed by Provan and Kenis (2008). This study used a post-positivist approach. The data used came from in-depth interviews as well as several library studies on secondary data. The findings of this study show that in the analysis of success factors there are four indicators of success in the process of implementing merit system policy: strong trust, non-complex number of participants, actors have the same conditions for achieving common goals, as well as competence between actors that strengthen each other and respond to external requests. In addition, there are other factors that become obstacles namely, the needs of actors cannot be properly accommodated, the consensus that is not yet so strong, the information acquisition between institutional actors that has not been well distributed, the perceptual similarities that have not been strong, lack of coordination skills between institutional actors due to differences in perceptions, information, and sectoral ego behavior. It can be concluded that the institutional actor relationship in the process of implementing the merit system policy meets the characteristics it has in the shared-government form. Recommendations that can be given in this study are the Ministry of PANRB, KASN, BKN and LAN to increase the intensity of coordination with both internal and external institutions. Coordination activities can be carried out every quarter to facilitate cross-actors in synchronizing policies related to the implementation of their duties and functions."

"Adanya krisis internal pada sistem keanggotaan dalam tubuh Tentara Nasional Indonesia (TNI), menyebabkan adanya prajurit TNI yang kehilangan pekerjaan dan tidak memiliki pekerjaan tetap. Di lain pihak peraturan perundangan membuka pintu masuk bagi prajurit TNI untuk menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) melalui jalur ketentuan Pegawai Pemerintah berdasarkan Perjanjian Kerja (PPPK). Jabatan yang disasar adalah jabatan fungsional dan jabatan pimpinan tinggi. Permasalahan yang diangkat adalah pengangkatan PPPK dari unsur TNI dan kesesuaian pengangkatan PPPK melalui pengusulan Panglima TNI dalam penerimaan seleksi pengadaan kepegawaian ASN. Penelitian ini berupa penelitian kualitatif, menggunakan bahan utama data sekunder. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa prosedur pengangkatan PPPK sebagai ASN dari unsur TNI tidak menerapkan sistem pengadaan PPPK secara umum. Hal itu terjadi karena terdapat peran serta internal TNI untuk mengusulkan calon pejabat fungsional kepada instansi pengguna atau mengirimkan nama calon pejabat pimpinan tinggi. Pengangkatan PPPK dari unsur TNI juga tidak sesuai dengan sistem merit sebagai dasar prosedur pengadaan ASN karena terdapat proses pengusulan oleh pihak internal TNI yaitu panglima TNI. Akibatnya, penerapan sistem merit dalam pengangkatan prajurit TNI sebagai PPPK tidak terimplementasikan secara penuh.......The existence of an internal crisis in the membership system within the Indonesian National Armed Forces (TNI), has caused TNI soldiers to lose their jobs and have no permanent jobs. On the other hand, laws and regulations an open opprotunity for TNI soldiers to become State Civil Apparatus through the provisions of Government Employees based on the Work Agreement (PPPK). The targeted positions are functional positions and high leadership positions. The issues raised were the appointment of PPPK from the TNI element and the suitability of the appointment of PPPK through the recommendation of the TNI Commander in accepting the selection of ASN staffing. This research is qualitative, using secondary data as the main material. The results of this study stated that the procedure for the appointment of PPPK as ASN from the TNI element did not apply the PPPK procurement system in general. This happened because there was an internal TNI participation in proposing candidates for functional officials to the user agency or sending the names of candidates for high leadership officials. The appointment of PPPK from the TNI element is also not in accordance with the merit system as the basis for the ASN procurement procedure because there is a nomination process by the TNI internal party, namely the TNI commander. As a result, the application of the merit system in the appointment of TNI soldiers as PPPK was not fully implemented."

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai hukuman disiplin atas Aparatur Sipil Negara dalam rangka pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem merit. Tesis ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif. Bagaimana penerapan sistem merit dalam pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara berdasarkan peraturan perundang-undangan di Indonesia, khususnya di lingkungan Badan Pemeriksa Keuangan, serta bagaimana pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara melalui penjatuhan hukuman disiplin? Disiplin merupakan bagian dari manajemen Aparatur Sipil Negara ASN menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, manajemen ASN berdasarkan ketentuan ini menggunakan sistem merit. Namun sampai dengan saat ini, pelaksanaan disiplin ASN masih menggunakan peraturan yang lama, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang hanya mengatur mengenai pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri Sipil PNS dengan menggunakan gabungan sistem prestasi kerja dan sistem karir. Akibatnya terdapat kekosongan hukum terkait pelaksanaan disiplin Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja PPPK , selain itu juga pelaksanaan disiplin PNS hanya menekankan kepada sanksi berupa penjatuhan hukuman disiplin, hal ini tidak sesuai dengan inti dari sistem merit yaitu penguatan reinforcement melalui reward and punishment. Bahkan ternyata diketahui bahwa pelaksanaan manajemen disiplin PNS melalui penjatuhan hukuman disiplin tersebut tidak menimbulkan efek jera, baik bagi yang bersangkutan maupun PNS lain, sehingga tidak mencapai tujuan pendisiplinan.

---

ABSTRACT This thesis discussed about disciplinary punishment of public employees in the implementation of public employees management based on merit system. This thesis uses normative juridical research method. How is the application of merit system in the implementation of discipline of public employees, especially in the scope of Audit Board on Indonesia, and how is the implementation of the discipline of public employees through disciplinary punishment? Discipline is part of the management of public employees according to Law Number 5 of 2014, management of public employees according to this provision using merit system. However, until now, the implementation of public employees discipline still uses the old regulation, namely Government Regulation Number 53 of 2010 which only regulates the implementation of discipline of civil servants by using a combination of work performance system and career system. As a result, there is no regulation regarding the implementation of discipline of public employees who are not civil servants. Besides, the implementation of discipline of civil servant only emphasizes sanctions in the form of disciplinary punishment, this is not in accordance with the core of the merit system ie reinforcement through reward and punishment. Even it turns out that the implementation of civil servant discipline management through disciplinary punishment does not cause deterrent effect, both for the concerned and other civil servants, so as not to achieve disciplinary goals."

"

Di kondisi saat ini, organisasi atau instansi sektor publik perlu melakukan pengembangan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam menjalankan pemerintahan. Salah satu bentuk intervensi yang dapat dilakukan adalah intervensi manajemen sumber daya manusia melalui talent management. Salah satu instansi yang penting untuk menerapkan talent management adalah Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Kementerian PPN/Bappenas) sebagai instansi perencana pembangunan nasional. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis sejauh mana implementasi talent management, sebagai bentuk intervensi dalam pengembangan organisasi di Kementerian PPN/Bappenas. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yang menggunakan pendekatan kuantitatif dengan paradigma post-positivist. Dimensi yang digunakan berasal dari teori implementasi talent management sebagai bentuk intervensi manajemen sumber daya manusia menurut Cummings & Worley yang terdiri dari: coaching and mentoring, career planning and development, leadership and management. Data penelitian diperoleh dari wawancara mendalam dan studi pustaka. Hasil dari penelitian ini adalah implementasi talent management sebagai bentuk intervensi dalam rangka pengembangan organisasi masih dalam tahap pembentukan kebijakan berupa Peraturan Menteri (Permen) terkait pedoman talent management beserta infrastruktur pendukungnya. Kendati demikian, terdapat aspek-aspek tertentu dalam implementasi talent management termasuk yang terkait dengan dimensi yang dikemukakan oleh Cummings & Worley. Aspek tersebut menjadi kekuatan atau peluang bagi Kementerian PPN/Bappenas dalam mengimplementasikan talent management disamping adanya beberapa kendala yang dihadapi.

 

---

In current conditions, public sector organizations or agencies need to carry out developments to increase effectiveness and efficiency in running government. One form of intervention that can be carried out is human resource management intervention through talent management. One of the important agencies for implementing talent management is the Ministry of National Development Planning/National Development Planning Agency (Ministry of National Development Planning/Bappenas) as the national development planning agency. The aim of this research is to analyze the extent to which talent management is implemented as a form of intervention in organizational development at the Ministry of National Development Planning/Bappenas. This research is descriptive research that uses a quantitative approach with a post-positivist paradigm. The dimensions used come from the theory of implementing talent management as a form of human resource management intervention according to Cummings & Worley, which consists of: coaching and mentoring, career planning and development, leadership and management. Research data was obtained from in-depth interviews and literature study. The result of this research is that the implementation of talent management as a form of intervention in the context of organizational development is still in the policy formation stage in the form of a Ministerial Regulation (Permen) regarding talent management guidelines and supporting infrastructure. However, there are certain aspects in implementing talent management, including those related to the dimensions proposed by Cummings & Worley. This aspect is a strength or opportunity for the Ministry of National Development Planning/Bappenas in implementing talent management despite several obstacles faced.

 

"

"ABSTRAKSkripsi ini mengkaji tentang rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di Provinsi DKI Jakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tentang pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di Provinsi DKI Jakarta. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, dimana pelaksanaannya identik dengan menggunakan sistem merit. Selain itu, pelaksanaannya juga memiliki prinsip objektif, akuntabel, dan transparan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Hasil dari penelitian ini adalah rekrutmen dan seleksi terbuka berlangsung dengan baik dan lancar. Permasalahan yang muncul dapat diatasi dengan baik dengan cara dilakukannya uji ulang kompetensi bidang.

---

ABSTRACT

This thesis discusses implementation of open recruitmen and selection headmaster of senior high school at DKI Jakarta. The purpose of this thesis is to describe about implementation of open recruitment and selection headmaster of senior high school at DKI Jakarta. The focus of thesis is same to "UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara", while this law tends to merytocracy system. Beside of that, this implementation based on princip of objectives, acountable, and transparant. This study used a qualitative approach to the type of descriptive research. This research conclude that open recruitment and selection of headmaster senior high school held is well done and could be a role model of system recruitment and selection for another institutions."

"Penelitian ini mengkaji tentang kapasitas perubahan organisasi Badan Kepegawaian Daerah dalam mendukung praktik terbaik penerapan sistem merit di Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini menggunakan tiga dimensi kapasitas perubahan organisasi dari Teori Organizational Change Capacity (OCC) oleh Klarner at al. (2007, 2008) dan Judge & Douglas (2009) yang terdiri dari konteks organisasi, proses perubahan, dan pembelajaran. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan campuran melalui sensus, wawancara mendalam, dan studi kepustakaan. Sensus dilakukan secara langsung melalui penyebaran kuesioner dengan melibatkan 112 responden yang merupakan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat, sementara itu wawancara mendalam dilaksanakan dengan melibatkan 12 informan. Analisis kuantitatif menunjukkan bahwa tingkat kapasitas perubahan yang dimiliki oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat adalah tinggi, hasil uji statistik tersebut juga didukung oleh analisis kualitatif berdasarkan temuan di lapangan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat tidak hanya mampu untuk mengikuti tuntutan reformasi birokrasi dalam bidang kebijakan dan manajemen kepegawaian secara khusus penerapan sistem merit, namun lebih dari itu memiliki berbagai inisiatif untuk menjadikan penerapan sistem ini sebagai keunggulan kompetitif bagi organisasi.......This study examines the organizational change capacity of Regional Civil Service Agency to support the best practice of merit system implementation in the West Java Provincial Government. This study uses three dimensions of organizational change capacity from Organizational Change Capacity (OCC) Theory by Klarner at al. (2007, 2008) and Judge & Douglas (2009) which consist of organizational context, change process, and learning. This research uses a quantitative approach with mixed methods data collection through census, in-depth interviews, and library research. The census was held directly through the distribution of questionnaires by involving 112 respondents who were employees of the Regional Civil Service Agency of West Java Province, while in-depth interviews were carried out involving 12 informants. Quantitative analysis shows that the level of organizational change capacity of the Regional Civil Service Agency of West Java Province is high, the results of the statistical test are also supported by qualitative analysis based on research findings. Therefore, it can be said that the Regional Civil Service Agency of West Java Province is not only able to follow the demands of bureaucratic reform in the fields of human resource policy and management, specifically merit system implementation, but more than that, it has various initiatives to make the implementation of this system a competitive advantage for the organization."